ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。委員の異動について御報告いたします。昨日までに、藤木眞也君、河野義博君、鶴保庸介君及び高階恵美子君が委員を辞任され、その補欠として木村義雄君、熊野正士君、松川るい君及び三木亨君が選任されました。政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省職業安定局長土屋喜久君外十三名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。

御異議ないと認め、さよう決定いたします。障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。質疑のある方は順次御発言願います。

おはようございます。立憲民主党、参議院、川田龍平でございます。私は今回、この障害者の雇用促進法案について、本当に是非こういった法律は進めていただきたいと思っておりますし、そして薬機法も、これどうなるか分かりませんけれども、私としては、薬害の再発防止のための第三者組織をつくる、そういった中身も含まれる法律ですので、是非これも早急に進めていただきたいということもありますので、是非議事については、この委員会の議事について、本当にしっかり慎重に、しっかり進めていただいて、無駄な時間を使わないように是非していただきたいと思っております。

それでは、質問に入ります。今回の障害者雇用促進法案につきましては、先日の本会議、それからこの厚生労働委員会でも質問させていただいたところですが、この質問を続けたいと思います。公務員等の障害者雇用についてお伺いいたします。雇用水増し問題を受け、昨年度は、障害者選考試験を行って省庁が一斉に障害者を採用いたしました。一方で、省庁ごとに個別採用も並行して行ったと伺っています。今年度以降も昨年度に引き続いて障害者選考試験を行うこととしているようですが、今後の障害者の採用については選考試験に一本化することになるのでしょうか。

お答えいたします。人事院といたしましては、障害のある方の採用を促進するためには引き続き多様な方法で採用することが重要であると考えております。

また、本年三月に開催された関係閣僚会議におきましても、人事院の統一選考試験に限ることなく、それぞれの障害特性も考慮した各府省等の個別選考や非常勤職員の採用を行う中で、知的障害者、精神障害者、重度障害者についても積極的な採用に努めるとされているところでございます。様々な障害特性を有する方々の就労機会の確保に向けましては、各府省において、障害のある方がその障害の内容や程度に応じて能力を発揮できる具体的な職務、職種、業務等を把握し、そして用意していただいた上で、適切な採用方法を選択していただくことが適当と考えております。

また、選考試験については全国を九地域に分割した九都市のみで行うこととなっていますが、九都市だけでは、遠方に住む障害者にとっては、受験どころか会場への移動だけでも大きな負担になってしまいます。

会場への移動に対する金銭的そして精神的な負担の問題で選考試験の受験を断念する障害者の方もいらっしゃると思います。昨年と今年の障害者選考試験の検証を踏まえて、障害者の方々の精神的、肉体的な負担を考慮して、受験地を現在の九都市から拡大するなどの措置を考える必要があると思いますが、どのようにお考えでしょうか。

お答えいたします。昨年度実施いたしました障害者選考試験の第一次選考は、人事院の地方事務局等が置かれております全国九都市で実施したところでございます。本年度の障害者選考試験の第一次選考につきましては、昨年度の試験の実施状況等を踏まえまして試験地等につきましても検討したところでございますが、受験者に対し受験上の配慮などについての充実、改善を図りつつ、より円滑かつ確実に実施する観点から、昨年度と同様、全国九都市での実施としているところでございます。

障害者の欠格条項について伺います。昨年十月二十九日にＤＰＩ日本会議と障害者欠格事項をなくす会の連名で全国知事会に提出された要望書の要望事項の一番に、募集や受験や採用の資格要件に、自力により通勤ができ、かつ介護者なしで業務の遂行が可能であること、活字印刷文に対応できること、口頭面接に対応できることなどといった障害者を排除する差別的規定や合理的配慮の非提供に該当する要件がある場合には、速やかに削除してくださいということが書かれていますが、この要望に対して、該当する資格要件を抱えている地方公共団体に対し、国としての対策を講じたのでしょうか。

お答えいたします。地方公共団体におきまして、自力通勤が可能であることなどを応募条件として職員の募集、採用が行われている事例が見られると、こういった報道等があったことは承知をいたしております。障害者向けの募集及び採用におきましては、合理的配慮の提供が行われれば業務遂行ができる方について応募を制限する募集及び採用は、障害者雇用促進法の趣旨に反するものと考えられておりますので、総務省といたしましては、厚生労働省と協力をし、公正な採用選考を実施するよう、昨年十二月に通知を発出して地方公共団体に対して助言、要請をしているところでございます。また、地方公共団体との会議の場等におきましても同趣旨の要請をしているところでございます。今後とも、厚生労働省と協力をして、地方公共団体に対して必要な助言等を行っていく所存でございます。

また、本年二月十四日に障害者欠格事項をなくす会が人事院総裁宛てに提出した国家公務員障害者選考試験（第二次選考）の合理的配慮に関する申入れ書によれば、第二次選考の面接試験において筆談又はこれに代わる方法による面接としか注意事項に書かれておらず、手話通訳者や文字通訳者について一言もないことに危惧を持っています。

あわせて、第二次試験の予約方法を電話に限定している機関もあり、聴覚障害者は連絡が取れず、ＰＤＦのみで試験案内等を掲載している機関も多数で、視覚障害者の方々の多くは文面を正確に読むことができないことを例示し、試験実施者の姿勢が疑われると書いております。この申入れ書に記載されている、至急に周知徹底されるべき事項として申し入れている五点について、申入れ受領後にどのように対応されたのか、また次回の選考試験に向けてどのように対応されるのか、お伺いいたします。

お答えいたします。障害者選考試験の第二次選考である各府省における採用面接の受付に当たりましては、採用面接希望者からの配慮の申出があった場合には、昨年十二月に発出いたしましたいわゆる合理的配慮指針にのっとりまして対応するよう指導しておりましたが、委員御指摘の申入れ書が提出されまして、その趣旨等も踏まえまして、各府省の人事担当者に対し、改めて第二次選考における受験者への配慮の提供について周知等を行っております。

具体的には、聴覚障害者からの手話通訳等の手配の希望に備えた事前の準備を行うことができるよう、手話通訳者の派遣団体の連絡先等の情報提供を行うとともに、面接受付時において配慮事項の申出を受け付ける旨の案内を行うこと、採用予定機関のホームページ等において聴覚障害者のための電話以外による連絡の方法の案内や視覚障害者のためのテキストファイルによる情報の提供を行うことといった周知等を行っております。

なお、受験者に配付いたしました第二次選考に係る注意事項においては、採用面接に当たって何らかの配慮を希望される方は、申込みの際に併せて採用予定機関にお伝えいただきたい旨を記載するとともに、配慮の一例として筆談又はこれに代わる方法による面接についても明示しております。本年度の障害者選考試験の第二次選考においても適切な配慮がなされるよう、人事院といたしまして引き続き適切に対応してまいります。

地域共生社会について伺います。地域共生社会の実現は、障害者の雇用を含めた生活面にもプラスになるものと考えます。障害者を地域の方々が我が事のように考え、丸ごと支えていけることになれば、障害者の方々が住みやすい環境になることが予想されます。平成二十九年二月に厚生労働省が「我が事・丸ごと」地域共生社会実現本部により決定された当面の改革工程によれば、地域共生社会の実現に向けて、地域住民や地域の多様な主体が我が事として参画し、人と人、人と資源が世代や分野を超えて丸ごとつながる地域づくりを育む仕組みづくりへの転換という方向性で改革を行おうとしています。

障害者にとって住みやすい社会になる我が事・丸ごとといった地域共生社会実現に向けた改革は、現在どの程度進んでいるのでしょうか。

お答えいたします。地域共生社会に向けました取組につきましては、まず、平成二十八年六月に閣議決定されましたニッポン一億総活躍プランにおきまして地域共生社会の実現が盛り込まれまして、その後の改正社会福祉法におきまして、市町村が地域共生社会に向けた包括的な支援体制づくりに努めることが明記されました。そういったことから、各地域では、現在、モデル事業も活用しながらその体制の構築に向けた取組を進めているところでございます。

また、改正法の附則には、公布後三年、二〇二〇年でございますが、それを目途とした検討規定が置かれております。この検討規定を踏まえまして、厚生労働省、二〇四〇年を展望した社会保障・働き方改革本部で実務的な検討を進めまして、五月二十九日に厚生労働省としての地域共生社会の実現に向けた取組の方向について公表を行ったところでございます。また、あわせまして、五月十六日には有識者による検討会も立ち上げまして、モデル事業における課題なども踏まえまして、包括的な支援体制の全国的な整備に向けました方策等の検討を開始したところでございまして、その検討結果に基づいて必要な対応を行っていきたいと考えております。お答えいたします。

今年度以降この見直しをするとのことですが、どのような点を見直しすることを視野に入れているのでしょうか。

先ほど申し上げました二〇四〇年を展望した社会保障・働き方改革本部の取りまとめにおきましては、そのテーマの一つでございます地域共生・地域の支え合いに関しまして、八〇五〇問題など世帯の複合的なニーズや個人のライフステージの変化に柔軟に対応できるよう、市町村において断らない相談支援を中心とした包括的な支援体制を構築すること、また、地域における重層的なセーフティーネットを確保していく観点から、住民を始めまして多様な主体の参画による地域共生に資する地域活動を普及促進するための環境整備を行うことといった検討の方向性についてお示ししたところでございます。今後、先ほども申し上げました有識者による検討会におきまして、こうした方向性も踏まえまして御議論を深めていただくこととしておりまして、その検討結果等に基づきまして施策の具体化を進めていきたいというふうに考えております。

先日も遺骨の収集について質問させていただきましたが、追加で質問させていただきます。沖縄は太平洋戦争の激戦地であり、日米合わせて二十万人以上の方が戦死されております。そのうち日本人の戦死者は十八万八千百三十六名、そのうちまだ見付かっていないのが平成二十八年度末で二千八百七十五柱、ここ数年は見付かる遺骨数が減少しているのが現状です。沖縄では自治体やボランティアグループが遺骨収集を行っているようですが、二〇一六年に成立した戦没者遺骨収集推進法の精神に基づき、一刻も早く遺族の元に遺骨を返すためには、国として大掛かりに遺骨収集を行う予定というのはないのでしょうか。

お答えいたします。戦没者の遺骨収集につきましては、議員が御指摘になりました戦没者の遺骨収集の推進に関する法律によりまして、平成二十八年度から令和六年度にかけての期間が遺骨収集の推進に関する施策の集中実施期間と定められているところでございます。

お尋ねの沖縄におきます戦没者遺骨収集につきましては、重機による掘削等が必要な大規模なごうなどで発見されました御遺骨については国が、自然ごうや地表などで発見されました御遺骨については沖縄県が収容しているという状況でございます。また、平成二十三年度からは、戦没者遺骨収集情報センターで遺骨収集に係る情報を一元的に収集する事業を沖縄県に委託しておりまして、その中でボランティアが行う遺骨収集活動を支援しておりまして、沖縄県と国で連携を図りながら遺骨収集を進めているところでございます。厚生労働省といたしましては、引き続き、戦没者遺骨収集情報センターで把握いたしました情報や国に直接寄せられる情報を基に、沖縄県と十分連携をして、遺骨収集に全力を尽くしてまいりたいと考えております。

また午後に一般質疑やりますので、続きは一般の方でまた聞きたいと思います。

ありがとうございました。失礼します。

福島みずほです。まず、雇用の場における同行支援、通勤支援、介助支援についてお聞きをいたします。参考人の中からも、同行支援、通勤支援、これ緊急の課題だということが何人かの参考人から言われました。中央省庁における同行支援、通勤支援、介助支援はどうなっているのか、厚生労働省は把握をしているのか、お願いいたします。

お答え申し上げます。

御指摘の障害者の方に対する同行支援、通勤支援あるいは介助支援につきましては、障害者の雇用を促進するに当たりまして対応すべき重要な課題であると考えておりまして、これらの支援を進めることによって障害のある方が雇用の場で活躍できるようにしていくことが大変重要であると思っております。厚生労働省としては、公的な部門における対応について、これらの支援を必要とする障害者の募集につきまして、昨年十一月に各府省に対しまして、障害者向けの求人においても、介助者の付添い等の社会的不利を補う手段を利用しないことといった条件は付けず、応募者と個別に話し合い、本人の障害の特性に配慮した合理的配慮ができるかどうか検討することが適切であると考えるといった見解をお示しをしているところでございます。

各府省で採用された障害者に対するこれらの支援につきましては、その予算について、昨年十月に関係閣僚会議で決定した基本方針において、施策の推進に必要となる予算については適切に措置するものとするとされているところでもございまして、各府省において、これらの支援について必要に応じて適切に対応されているものと考えております。我々としても、その状況、個別に実施状況を把握をできておりませんが、必要に応じて各府省の取組をしっかり支援をしてまいりたいと考えております。

結局、募集、採用のときに同行支援、通勤支援、これは要件としないというのは一歩前進なんですが、今の答弁で、厚生労働省はやっていただきたいとは言っているけれども、各省庁で、じゃ、通勤支援、同行支援、介助支援が一体どうなっているか把握していないんですよ。

でも、これだったら働き続けることは本当にできないと思います。同行支援は、福祉行政の見解では、個人の経済活動に使えないが買物に行く際には使うことができる。雇用の場での要するに通勤支援、こういうことについてやるべきだと思いますが、どうですか。これは衆議院厚生労働委員会の附帯決議十で検討を開始することとなっていますが、今やらないと、今でしょう、通勤できないんですよ。お願いします。

就労のための移動、通勤の支援といったことを個人給付である障害福祉サービスの対象とすることにつきましては、通勤や営業活動等の経済活動に関する支援を公費で負担するべきかどうか、また、障害者差別解消法の施行により事業者による合理的配慮が求められている中で、障害者を雇用する事業者が合理的配慮として対応すべきかどうか、こういった課題がございますので、通勤、営業活動等の経済活動に係る外出については認められてございません。

障害のある方が活躍できる社会を築いていくということは大変重要な課題でございますので、本年二月に取りまとめられました障害者雇用分科会意見書におきまして、重度身体障害者等において、通勤に係る継続的な支援のニーズが存在することを踏まえつつ、通勤支援の在り方について労働施策と福祉施策の連携を進めながら、引き続き検討することが適当であるというふうにされていること、また、先ほど委員御指摘のございました衆議院の厚生労働委員会の法案の採決に当たりまして、通勤に係る障害者への継続的な支援や、職場等における支援の在り方等の検討を開始することという内容を決議されていることなども踏まえまして、障害のある方が活躍することのできる社会を築くためにどのようなことができるか、今後とも検討してまいりたいと考えております。

全国各地に行くと、この通勤支援の話を障害当事者から、あるいは皆さんから聞くんですね。秋田で中学校の数学の先生を十九年間やっている三戸学さんと話をし、かつメールをいただきました。

ちょっと聞いてください。私は、生まれつき脳性麻痺で、障害者手帳一種一級で、手足と言語に障害があります。歩行は可能ですが、主に電動車椅子を利用して働いています。首都圏のように公共交通機関が整備されているところは、電動車椅子を利用しても、公共交通機関を利用して通勤できます。一方、地方は公共交通機関の整備が行き届いていないため、通勤に利用することは困難な状況です。そのため、タクシーに通勤手当が支給されれば、自宅から職場まで安全に通勤することができます。これまで、通勤にタクシーを利用する働く障害者の存在を想定していなかったのでしょう。病院への通院支援はあっても、通勤支援はない状態です。是非働く障害者への通勤支援を制度化していきたいと考えています。

今年度の人事異動で、車の運転や歩行に困難な障害のある私を、通勤の合理的配慮を行わずに異動となりました。自宅から職場までタクシーで通勤すると、片道二千五百円、一日往復五千円、一か月二十日で計算すると月十万円の通勤費が掛かります。このことを重く捉えた秋田県教育委員会は、同僚の送迎で私の通勤を可能にしようと考えました。現在、校長と教頭の二人で私の送迎をしています。でも、これ全くボランティアで、ガソリン代も出ないわけですし、それから教頭先生、校長先生の都合を聞いてだから、物すごくストレスも恐らくあるでしょうし、大変なんですね。障害者が求めているのは、通勤を職場の同僚で支えるのではなく、通勤支援の制度であります。そのとおりだと思います。ということで、適切な支援を受けて生き生きと働く姿を通して、子供たちは多くのことを学び、育っていくと思います。

彼は、十九年間、中学校の数学の教師をちゃんとすごく頑張ってやっていて、そして、バリアフリーの自宅から電動椅子で通えたんですが、転勤になってしまったと。そうすると、月十万掛かる。同僚は無理ですから、教頭、校長先生、まあ基本的に教頭先生が送り迎えをするが、そんなの本当に難しいですよね。相手のお互いに都合を合わせなくちゃいけなくて、とてもそれは本当に困難なんです。バリアフリーの自宅がどこにでもあるわけでもないし、これやっぱり地方の事情がすごくあると思います。通勤支援が必要なんです。彼は、あるときは四万五千円ぐらいタクシー代だったから何とか通勤手当がもらえないかと思ったが、タクシーの通勤手当はないんですよね、少しでも楽になりたいと思って。

もうこれはやるべきでしょう。障害当事者の学校の先生、残念ながらまだまだ少ないです。今日は文科省に来ていただきました。これどうしたらいいのか、どうお考えか、お聞かせください。

お答えいたします。障害のある人が教師等として働くことは大変重要であると考えており、こうした教師等が継続的に働くためには、通勤しやすい環境など、入職後の合理的配慮が提供される必要があると考えております。文部科学省におきましては、平成二十九年度に障害者雇用促進のための取組について調査を実施しており、各教育委員会において、障害の程度等を勘案しながら必要な合理的配慮を行っている例があるものと承知しております。さらに、本年四月二十六日に、浮島副大臣の下で教育委員会における障害者雇用推進プランを公表したところであり、このプランに基づき、教師に係る障害者雇用の実態把握や好事例の収集、発信等を通じて、障害のある教師が働きやすい環境整備等に取り組んでいきたいと考えております。

文科省によると、都道府県の行政機関における障害者の実雇用率は二・四％なのに対して、教育委員会は一・九％、達成割合も低い現状があります。学校の先生になかなか障害当事者が入っていっていない。今おっしゃったように、文科省が障害者活用推進プランを一部改定し、教育委員会における障害者雇用の促進策として、障害者が教員として活躍できるように、必要な支援や採用、養成を推進することを重点プランの一つに追加しました。だったら、この三戸学さんの例のようなケースで、やはりタクシーですよね、本当は配転そのものが問題だと私は思いますが、タクシーの通勤を認める、これをやるべきだと思いますが、いかがですか。

お答えいたします。障害のある教師につきましては、各教育委員会において、それぞれの障害の程度等を勘案しながら、現場の実態を踏まえ、通勤に当たっての合理的配慮がなされている例があるものと承知しております。文部科学省としましては、入職後における教師の障害の状況にも配慮した合理的配慮が適切に行われるよう好事例を収集、発信することにより、任命権者である各教育委員会等の取組を促してまいりたいというふうに考えております。

何か冷たいなという感じなんですが、好事例を集めるのは結構です。でも、これ悪事例でしょう。これどうするんですか。

お答えいたします。私どもの方が行いました平成二十九年度の調査では、通勤等に当たりましても、例えば通勤時間の短い学校へ異動、通勤時間の短い学校へ配置をするでありますとか、あるいは自宅から近隣の学校ですとか鉄道沿線の学校へ配置するなど、いろんな工夫をしております教育委員会がございまして、こういった好事例をきちっと収集いたしまして各教育委員会の取組を促してまいりたいというふうに考えております。

いや、好事例を集めるんじゃなくて、それは結構ですよ、でも具体的にこういうふうに困っているわけですよ。

転勤命ぜられて、そして働く意欲もあって頑張っているんだけれども、地方都市で、電車がない、バスがないという状況なんです。どうするんですか。こういう教師を応援しなくちゃいけないでしょう。莫大なお金が掛かるわけではないんですよ。こういう教師を応援する、まあ教師だけではないけれども、応援していく必要がある。だから、是非、文科省、考えてくださいよ。どうですか。

お答えを申し上げます。学校を設置をする地方公共団体におきましては、障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律に基づきまして、障害のある方が教員として働くことに関する社会的な障壁の除去について必要かつ合理的な配慮をすることが求められているわけでございまして、例えば、先ほどの答弁にもありましたように、各種の障害により通勤に支障のある教員については、自宅から近隣の学校や鉄道沿線の学校へ配置するなどの配慮を行っている例、あるいは、教員の障害の状態に応じて配慮が必要な場合には、その負担を軽減するための職員を配置をするような例、さらに、合理的配慮を行うための相談体制を整えている例など、様々な取組が行われているというふうに承知をいたしております。

先ほどの答弁でもございましたように、去る四月の二十六日に取りまとめをしました教育委員会における障害者雇用推進プランにおいて、障害がある教師が継続して働き、また働き続けられる職場として定着をするためには、人事異動における配慮も含めて、入職後において適切な合理的配慮が提供される必要があるというふうに考えております。文科省としては、そういった取組をしっかりと促していくような発信をしっかりと行っていきたいというふうに考えております。

いや、合理的配慮がされなかったから通勤ができなくなって困っているわけです。これ、通勤手当を出すとかいうことはできないんですか。障害当事者の学校の先生たちのネットワークもあるんですね。本当に頑張っていますよ。子供たちにとってもいいですよ。本当に頑張っているんです。そのことに関して、やっぱり文科省、動いてくださいよ。

通勤手当の支給については、それぞれの設置者、自治体の方で、給与の関係条例等に基づいてその支給の条件等が定められているというふうに承知をしておりますので、そういった状況についても、まず我々の方でも少し確認をしてみたいというふうにも思います。

好事例集めてという場合じゃなくて、悪事例がいっぱいあるわけで、悪事例の方を何とかしてください。こんなことをやっていたら、教師、働き続けることができないんですよ。冒頭、障害のある人が生活のためにやるときは通勤支援があるけれど雇用にはないというのは、根本的な欠陥じゃないですか。雇用こそ大事で、給料を稼ぎ、税金払い、本当に大事なところで、ここが通勤支援がないというのは根本的な欠陥ですよ。こうなんですね、民間企業においては、助成金があるところはその助成金を通勤手当に支給しているところがあります。事業場においては、作業所でも、通勤手当を払っているところもあります。でも、それは個々なんですね。ですから、これは、民間でもどうやって、で、助成金をもらっていない中小企業もある。その場合に、助成金を使えたらいいけれども、助成金もらうのはなかなか大変だったり、助成金がないところもある。

そしてもう一つ、公務員です、国家公務員と地方公務員。確かに、地方公務員は、どういう通勤手当を出すかはその自治体に委ねられているところがあるが、だからこそ、国家公務員、地方公務員で通勤支援をどうするか、きちっと身を乗り出して考えるべきだ。ですから、働き続けるための制度として、厚生労働省、ここどうやったら通勤の応援ができるか考えてくださいよ。三戸学さん、救ってあげてくださいよ。どうですか。

先ほども申し上げましたように、通勤支援につきましては、障害者の雇用を進めるために大変重要な課題であるというふうに考えております。まず、通勤支援も、基本的には、企業としてどういうふうに取り組んでいただくかという意味において、合理的な配慮としてどう考えていくかということだと思います。

その点から申し上げますと、合理的配慮という点は、やはり個人個人の事情に応じまして多様かつ個別性も高いものでございますので、障害者の方、個々の方とよく事業主の方でお話合いをしていただいて、どのような支援が実際適切であるかというようなことをまずしっかりと御議論いただき、その上に立って企業の方で取り組むべきことを取り組んでいただくということではないかと思います。その点、公務の職場も一緒であるというふうに考えております。その上で、私どもの制度としては、雇用納付金制度に基づく助成金の中で通勤対策の助成金というものも御用意をしております。この納付金制度の中での助成金というものは、企業において多額の費用を負担をするというような場面が出てきたときに、その費用について助成を行うことによって一時的な経済的な負担を軽減をして、雇用の推進や雇用の継続を図ることを容易にするという趣旨からやっているものでございますので、そのメニューとしても、通勤援助者の委嘱、初期段階で通勤援助を行う方の委嘱であるとか、住宅、駐車場の賃借、あるいは通勤バスの運転手の確保というような、そういったところに助成措置を置いております。

いずれにしても、こういった企業の負担の中で行われるものについてどのような助成をしていくかということになってくるかと思いますので、その点、助成金の周知も図り、また、実績などを、効果などを見ながら、助成金についてもどういう制度がいいかというのを考えていくというようなことをまた引き続きやってまいりたいと考えております。

どういう制度がいいかじゃなくて、はっきりしているんですよ。自力通勤のみ可、介助不要というので募集するのをやめたわけですよね。自力通勤できなくても、そういう人が働き続けられるようにしましょうというのが今回じゃないですか。そして、車の運転ができない人もいる。そして、バス、電車がないところがある。だったら、タクシーとかそういうのの通勤手当を例えば認めるとか、あるいはそんなに掛かるところには配転しないとか、あるんですよ。だから、何がいいか考えましょうというレベルではなくて、通勤支援が必要な人には通勤支援する、これを厚労省が頑張ってやってもらわないと、障害のある人通勤できないですよ、通勤して働けないですよ、いつまでもいつまでもいつまでもいつまでも。だから、これについてはもう本当にすぐ取り組んでくださるように心からお願いをいたします。二〇一八年七月三十日付けの障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書は、障害者雇用の質の向上の重要性を強調していますが、どのような方策をもって質の向上を図ると考えていらっしゃいますか。

昨年の七月に取りまとめた今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会の報告書の中では、その項目の一つとして、多様な働き方のニーズなどに対応した障害者の雇用の質の向上に向けた取組の推進といったことを掲げております。この中では二つ大きな項目掲げられておりまして、まず雇用の質の捉え方として、希望や特性に応じて安心して安定的に働き続けることができる環境が整っていることというのが雇用の質としてということで掲げられた上で、具体的には、取組の内容として二つの項目がございまして、一つは、多様な希望や特性などに対応した働き方の選択肢の拡大ということでございます。

この中には、今回法案でお願いをしております週所定労働時間二十時間未満の障害者の雇用に対する支援策のほか、自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保といったものが含まれております。また、もう一つの項目として、安心して安定的に働き続けられる環境の整備として、精神障害者などの個別性の高い方への支援についての支援の充実、それから、中高年齢層の障害者の方が希望によって長く安定的に働き続ける環境の整備といったことが掲げられております。これらの質の向上についての御議論は、今回の一連の議論の中で労働政策審議会でも一定の御検討をいただきましたが、なお引き続き検討を進めると、こういうことになってございますので、労働政策審議会の場での御議論を踏まえつつ、私どもとしても検討を進めていきたいと考えております。

今回、やはり雇用率を上げるためになっていて、本来、障害者が社会でどのように活躍するのかの議論がやっぱり正直薄いと思います。本人のやりがいを確保できるような環境づくり、昇給制度、障害者リーダーの育成が必要なのではないでしょうか。また三戸学さんの話に戻って済みませんが、聞いてください。教師を十九年間やってきて担任をやりたいが、担任をやらせてもらえない、教育委員会に言うと、それは校長の裁量だと言う、各校長は適材適所だと言う。結局、担任やらせてもらえないんですね。障害のある人は、採用して給料払っていいだろうではなくて、やっぱりやりがいやいろんなことを応援していく必要がある。文科省、いかがでしょうか。

お答えを申し上げます。公立学校の教師の人事異動につきましては、任命権者である都道府県教育委員会等において定められた方針に基づいて行われているわけでございます。先ほど、繰り返しにもなりますが、その障害のある教師について、各教育委員会において、それぞれ障害の程度等を勘案をしながら、自宅から通勤しやすい学校に配置をしたり、遠距離通勤とならないような人事異動の配慮等を行っているというふうに承知をいたしているところであります。文科省としては、障害がある教師が継続して働き、また働き続けられる職場として定着をするために、人事異動における配慮等も含めて、入職後において適切な合理的配慮が提供される必要があるというふうに考えております。そのため、文科省としては、教師の障害の状況に配慮した適正な人事配置が行われるよう、任命権者であります各教育委員会の取組を促してまいりたいというふうに考えております。

就職から就労に至るまでの専門的な支援、具体的には、障害特性に応じた職業相談や職業紹介、職場定着支援、あるいは医療支援等が必要です。これらを担う重要な部門の一つがハローワークです。ただ、ハローワークの定員は削減をされております。まさにこういうところできちっとフォローアップしていくことが必要だと考えますが、いかがですか。

お話ございましたように、ハローワークの役割、これは障害者の就労支援において非常に重要なものがあるというふうに考えております。私どもとしては、なかなか限られた人員ではございますが、効果的、効率的に業務を推進をし、お話があったような個々の障害特性に応じた職業相談、職業紹介、あるいは定着支援といったものを、ハローワークの強みを生かしつつハローワーク自身がやっていくのとともに、就業・生活支援センターや地域障害者職業センターなど、地域の関係機関との連携がこれも重要だというふうに考えております。

その連携関係を強化することによって障害者雇用の促進を全体として図ってまいりたいと考えております。

意思決定の場における障害者の登用についてお聞きをいたします。これは参考人質疑のときにも申し上げたんですが、障がい者制度改革推進会議を二〇〇九年十二月につくったときに、障害当事者で車椅子の弁護士である東弁護士に室長になっていただきました。やはりそういう人が頑張ることでとても政策は変わる。明石市に行ったときに、ＤＰＩ日本会議の金さんが障害者担当のセクションでそのときは働いていらっしゃいました。やはり意思決定の場にそういう当事者がいると政策が変わる。

これは、女性の意思決定の場への進出と全く同じです。女性が進出すると政策の優先順位が変わる。障害当事者が意思決定の場に行けば政策の優先順位が変わる。見えていなかったことが見えてくる。だからこそ登用すべきだと思います。失われた三十年ということであれば、もし厚労省の障害者政策に障害当事者できっちり分かって頑張る人がいれば、インクルーシブ教育、文科省にそういう人がいれば、国土交通省のバリアフリーのところにそういう人がきっちりいれば、この三十年間、日本の中央官庁における政策は変わったというふうに思っているんです。でも、これから変えていきましょうよというので、今日はそれぞれ役所に来ております。意思決定の場、もちろん官僚制度における転勤やジェネラリストとしての要請というのはいろんなことがあることは理解をしております。ただ、そういうセクションに障害当事者にやっぱり入っていただいて、政策をやっぱり変更してもらうというのを頑張ってもらいたいんです。

各役所の決意をお聞かせください。

では、まず厚生労働省からお答え申し上げます。今お話があったように、各府省において障害者雇用を進めていくことによって各府省の人材の多様性が増していくというようなことは、多様な価値観を踏まえた柔軟な政策立案にもつながっていくと思いますし、また、障害の有無にかかわらず、お互いを尊重して理解し合える共生社会の実現にも資するものというふうに考えております。そういった意味で、今お話がありましたように、障害者に関する施策を所管する部署を始めとして、各府省において障害のある方と一緒に働き、そういった中で障害に対する理解を深め、ひいては政策の意思決定にもつなげていくというようなことは大変重要なことだというふうに思っておりますので、厚生労働省として、自身もそういう取組が必要ではないかと思いますし、また各府省にもそういった観点から障害者雇用を進めていただくということもしっかりと伝えてまいりたいというふうに思います。

お答え申し上げます。国土交通省のバリアフリーを担当している部局におきましては、障害者手帳を有する職員を複数配置しておりまして、高齢者、障害者等の移動等の円滑化の促進に関する法律、いわゆるバリアフリー法の施行に関する企画立案、関係者との調整業務等を行っております。バリアフリー政策につきましては、政策の企画立案の段階から障害をお持ちの方の御意見や考え方を反映させるということが大変重要であるというふうに認識しておりまして、担当課におきましては、先ほど申しました職員が積極的に参加して企画立案等の業務を行っております。

今後とも、バリアフリー政策の企画立案に当たっては、このような考え方で適切に対応してまいります。

お答えいたします。文部科学省におきましては、学校教育、生涯学習、スポーツ、文化芸術などの各分野においてより重点的に進めるべき六つの政策プランとして、本年四月に障害者活躍推進プランを策定をし、障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を進めております。このプランの中で、文科省自身、文科省におきます障害者雇用推進プランとして、各分野における障害者施策を一層推進するためにそれぞれの担当部署への障害者を配置を進めるということとしておりまして、現在、省内の障害者施策を担当する複数の部署に複数の障害当事者を配置をしておりまして、引き続き、このプランに従って配置を進めてまいりたいと考えております。

以上でございます。

お答えいたします。内閣府においても、政策立案においては障害者も含め多様な価値観を踏まえることは大変重要であると考えております。内閣府の障害者担当部門においては、参事官の下で障害のある方が勤務しており、また障害のある方をアドバイザーとして委嘱しているところでございます。また、内閣府の障害者政策委員会においても、委員の約半数を障害当事者又はその家族から登用しており、障害のある方の意見を施策に反映できるよう、障害者の政策決定過程への参画を推進しているところでございます。

是非、意思決定の場に障害当事者の思いを、考えを、政策を入れていただけるようよろしくお願いいたします。終わります。ありがとうございます。

立憲民主党・民友会・希望の会の石橋通宏です。冒頭、私からも一言苦言を呈しておきたいと思いますが、今日、我々の質疑、本来であれば火曜日の午後に質疑をさせていただく予定で、今日御出席いただいた参考人の皆さんにもそのときにもおいでをいただいていたわけですが、残念ながら進め方に問題があり、こういう事態になってしまいました。是非、参考人の皆さんから本当にいい御意見、御提言、問題、懸念点いただいた、真摯にそれを我々この委員会、与野党みんなで議論をし、いい形をつくっていく、今後とも是非そういう形をつくっていただきたいということは重ねて委員長、両筆頭にはお願いをしておきたいというふうに思います。

そのことを申し上げて質問に入りたいと思いますが、今日、お手元に改めて資料をお配りをしております。前回、質問のときに、各省庁で四月一日までに多くの障害者の皆さん採用をされた、しかし、既にこれまでに少なからぬ方々が離職をされていると。各省庁別、厚生労働省がやっと各省庁に確認をしてくれてリストアップしたのが資料の五で、改めて各省庁の状況をお付けしておりますが、今日、国税庁、法務省、経産省、それぞれありがとうございます。

審議官、よろしくお願いします。状況についてそれぞれから回答をいただいたのが資料の一、二、三でありまして、そのままべたでお付けをしております。今日、時間がありませんので、本来いろいろ細かいことを各省庁から対応状況を聞きたいんですが、まず一つ確認します。これまで、それぞれの省庁で離職者が出ております。とりわけ国税庁が最も多い数の離職者が出ているという状況ですが、この離職をされた方々の離職の理由、なぜ離職をされたのか、どういう原因があったのか、それはちゃんと本省で、これ全国で各出先含めて採用された方々ですから、各地で離職者が発生していると理解をしておりますが、それぞれで確認をいただき、本省もそれをしっかりと理由、事由を確認をして対応しているのかどうか、それができているのかをまず三省から答弁いただきたいと思います。

お答え申し上げます。国税庁におきましては、昨年十月二十三日から本年四月一日までの間採用した八百十九名の方のうち七十九人が離職ということで、その内訳は、任期満了による離職が四十五名、任期満了前の離職が三十四名ということでございます。任期満了により離職した四十五名につきましては、本年四月一日以降の非常勤の公募に応募がなかったということであり、離職理由は把握しておりません。任期満了前に離職された三十四名の方については、民間企業への就職、家族の介護、体調不良による本人からの辞職の申出など、様々な理由であったと承知しておるところでございます。

以上でございます。

お尋ねの、法務本省の方で離職理由について集約して把握しているかというお尋ねでございますけれども、現在のところまででは、法務省におきましては、地方支分部局が非常に多うございますけれども、そのいずれのところからも離職理由を集約して把握するということは、仕組みを取ってございませんでした。委員の御指摘も踏まえまして、今後は、もとより離職者の方の御協力を得ながらということではございますけれども、より具体的な離職理由の把握や分析の在り方に関する検討を行った上、障害のある職員の職場定着支援等に生かしてまいりたいと、このように考えてございます。

経済産業省の方では、本年四月一日までに百六名の障害者の職員を採用しているところでございますが、これまでの離職者数は六名となってございまして、四名が任期満了によるものでございます。二名が任期途中の転職等によるものでございまして、離職理由につきましては、家族の介護、あるいは正社員への転職、通勤の問題等、個々の方に応じてそれぞれ異なった理由でございます。

法務省からの答弁が一番真摯な答弁をいただいたと思います。正直に言っていただいた。把握をしていないということですね。正直だと思います。把握していないんです。あと、国税庁も経産省も何かばくっと言われましたけれども、例えば任期満了で云々言われたけれども、ということは、昨年十月以降の採用者ですよね。

ということは、それが年度内で終わった。じゃ、どういう理由で継続をしていただけなかったのか。それは何らかの理由があるはずですが、そういったことを把握しているんですか、していないんでしょう。だから、本省としてきちんとしていないということは、それは、ないならないでお認めいただいて、それをどうするかということが今問われているわけです。それで、もう一つ確認しますが、今離職者だけ聞きましたけれども、表にも、聞いたんですが、これまで、じゃ例えば休みがちでおられるとか何らかの理由で、今日福島委員も通勤困難の状況なども指摘をされました、何らかの事由で就労継続は困難だ、相談が上がっている、それに対してどう対応するのか、そういうことをちゃんとリアルタイムで本省が確認をして、本省が一緒になってそれに対する問題解決に向けて、改善に向けて対応するシステムが、各三省、できていますか。

お答え申し上げます。先ほども御答弁申し上げましたとおり、八百十九名を採用いたしましたが、結果的に七十九名の方が離職されたところでございますが、御指摘の、例えば休職された方とか就労が困難になって休みの多い方などの具体的な数字は把握しておらないところでございます。そういうところでございますが、支援者や相談員を職員の中から選任いたしまして、障害を有する職員に対しまして助言、支援を行うこととしておりますほか、採用された障害者の方に対し職場の困りごと等のヒアリングを実施しており、円滑な職場定着に向けたきめ細かな支援を行っているところでございます。いずれにいたしましても、現場とは密接にやり取りをしているところでございますので、御理解賜りたいと思います。

個々の障害のある職員の方への支援者の配置につきましては、地方の支分部局等において適切に行っていると考えられるものの、これもまた本省において情報を集約しているということではございませんので、把握をいたしておりません。相談員につきましては、単に障害のある職員からの相談を受けるのみならず、必要に応じた支援を行う職員、これを障害者雇用推進支援員という形で、本省はもちろん、全国の主な地方支分部局等に今後速やかに配置する予定でございます。

障害者の方にその能力を生かして活躍いただくためには、障害者に寄り添った支援体制が必要だということで整備をしてございます。

具体的には、昨年九月に官房長をチーム長とした障害者雇用推進チームを設置いたしまして、省全体で障害者雇用推進体制を整備したところでございます。それから、障害者雇用の専門家、これは障害者の就労支援機関の方でございますけれども、この方をアドバイザーとして採用いたしまして、障害を有する職員向けの相談窓口で相談を受け付けることとしたところでございます。このアドバイザーの方と、それから人事担当職員が個々の障害を有する職員全てについて定期的に面談を行い、要望があれば可能な限り改善をしていくこととしてございます。各職場においては、複数者からの指示によって本人が戸惑うことがないように、個々の障害を有する職員について管理者及び業務指示命令者を一名ずつ指定してございます。また、各部局でメンター的な役割を担う生活相談員を指定して随時相談を受け付ける体制を整備しているところでございます。

以上でございます。

お願いしますよ、質問に答えてください。質問していないところを答えないでくださいね、時間がないんですから。今は、休みがちの方とか就業継続が困難な方とか、相談が上がって、そういうのを本省で把握をしていますかと、そういうスキームができていますかと聞いているんですよ。それをイエス、ノーでちゃんと答えてください。重ねて、これ国税庁も法務省も把握をされていないと、できているシステムになっていない。なっていないんでしょう。さらに、本省が把握していなければ、それを厚生労働省とも共有できませんね、本省が把握していないんだから。厚生労働省は一体どういう指導、指示しているんですか。各出先に丸投げしていませんか。それで、今回、前回質問したら、実は各地から投書というか、いただいたんです、実はこういう事態が起きていますということで。

ある障害当事者の方、省庁採用を目指しておられるんですが、面接を受けたんだそうです、非常勤で。どことは申し上げません、この中の一つです。そうしたら、採用面接官にあなたは自分で定着支援を用意できますかと聞かれたそうです。自分で定着支援の用意できなかったら採用できないというように暗に言われている、丸投げだというふうに受け止めたというふうに訴えておられますが、こんなことをしているんですか、厚生労働省。非常勤の方の採用が各省庁でやられている、省庁は各地方に丸投げしている、各地方は、自前で支援が、やる気がないのかできないのか分かりませんが、自前でできるなら採用します、そんなことをしているんですか。

代表して聞きます。国税庁、そんな採用の仕方しているんですか。これ把握してください。別に今、国税庁だって言っているわけじゃないですよ。各省庁、把握していないでしょう、そういうことを、どういった形で非常勤の方々の採用が実際に行われているのか。もう一つ。結局、自分で定着支援を用意できるかと聞かれて、できなかったら採用されないのかもしれないということで、今、各省庁、これは複数の省庁だと思いますが、就労移行支援施設に対して誰か送ってくれないかといって、あっちこっちにどんどんお願いをして回っているそうです。とすると、移行支援施設に登録していないと採用の機会すらないのかといって、今就労されているところをわざわざお辞めになって、就労移行支援施設に行って機会を待つというような、本末転倒のようなことが起こっているんですが、こんなことを厚生労働省、許しているんですか、指導しているんですか、そういうやり方を。

そうした状況は承知しておりません。

障害者の方が就労するに当たって、様々な形でその就労を支援する、そういった人的な支援を確保していくということは大変重要でございまして、一つには各省の中で支援を確保するということもありますが、外部のそういった専門機関、就労支援機関と連携をして就労の支援を確保していくということも大きな選択肢の一つだというふうに思っております。

恐らく、そういった中で、就労移行支援事業者であるとか、あるいは民間で様々な就労支援をされていただいている方のところにそういったお問合せが行っているということではないかと思いますけれども、一方で、そういった支援を今現に受けている方に限って対応していくということでは、なかなか、広く間口を広げて様々な方に応募をしていただき、そういった応募していただいた方と個別にお話合いをしていきながら、具体的にどういう支援をしながら採用、配置をしていくかということを話し合っていただくという本来の姿から少し離れているところもあるかと思いますので、基本的にはいろんな形で進めていただくというのが大切だと思いますけれども、それによって一部の方が言わば排除されるようなことのないように、そこは各省にもよく働きかけをしていきたいと思いますし、我々としても、今回いろいろ定着状況とかも確認をしていきますので、そういったことを通じて、実際どういったことが起きているのかということについても把握をしていきたいと考えております。

局長がおっしゃっていただいたとおりです。各審議官、お聞きになったとおりですよ。特定の方しか採用できない、条件付けて。そんな採用の仕方、まさかしていないと思いますが、でも、こういう現場から声が聞こえてきているんです。実際に行われている、どこかで必ず行われている実態です。恐らく皆さん把握されていないんだと思います、丸投げしているから。それで、ちゃんとした就労支援、定着支援、それは外部の専門家でそういった支援をいただくのは、それはそうです。

是非そうしてください。でも、逆に、個々に丸投げをして、それがない方は採用できないみたいな、そういった採用をしている。特に、まさかとは思いますが、常勤の方に対する形と非常勤の方に対する形と、差別とか区別していないでしょうね。常勤の方には何かちゃんと責任持ってやるけど、非常勤の方は丸投げだみたいなことしていないでしょうね。そんなことしていたら、ゆゆしき問題ですよ。重ねて、各省庁、それぞれ確認してください。本省できちんと責任持って、出先でどういう形でやられているのか、採用の実態、今申し上げたようなことが起こっていないのか、本省がしっかりと責任持って対応いただく、これよろしいですね。約束だけしてください。

非常勤の採用に当たりましては、現在、国公法に定める原則に従って適切に採用しているところでございます。

ただ、御指摘のように、官署の近隣各所の就労支援機関に応募を働きかけている等、これまた事実ですが、いずれにせよ、国公法に基づく原則に従いまして、ホームページへの掲載やハローワークへの求人申込み等による告知を行っているところでございます。それから、現場の把握についてお尋ねがございました。私ども、五万六千の組織でございます。庁、局、署、密接に常に、人事関係も含めまして、障害者に対する雇用も含めまして、密接に連携取りながらやらせていただいているところでございます。委員の御指摘も踏まえまして、引き続きしっかりと現場の把握に努めてまいりたいと考えております。

委員の御指摘を真摯に踏まえまして、まずは実態の把握しっかりいたしまして、その上でしっかりと対応してまいりたいと、そのように考えております。

経産省の方では、地方支分部局も含めまして、障害を有する職員の採用については公募により広く募集を行ってございまして、特定の支援機関の紹介がなければ採用しないという取扱いは行っていないところでございます。現実にハローワーク経由で障害を有する職員を採用してもございます。引き続き、本省の方で今日の御指摘を踏まえまして、しっかり把握しながら努めてまいりたいと思います。

重ねて、今回の事態は長年にわたる水増し問題なんです。皆さん、こういう場では、表向きには、いや、真摯に各省、出先も連携して、やっていないからこんな水増し問題が発生したんでしょう、長年にわたって。本省、意図してやっていたんですか。

そういうことも含めてできていないからこういう問題が発生した。そして、今回は、中央省庁がモデルを示す、模範を示すんだといって決意をいただいたわけでしょう。それで、今回これだけ多くの皆さんを採用された。そうしたら、その責任をちゃんと持ってやってください。残念ながら、そうなっていない事態があるかもしれないというのが現場から聞こえてきている。だから、今日こうやって、今日は三省だけ来ていただいていますけれども、全ての省庁ですよ、大臣、根本大臣。だから、私は重ねて繰り返し、この間も何度も何度も、厚生労働省、ちゃんと把握をして実態見てくれとお願いしたのに、なかなかやってくれないから、やってみたらこういう事態が明らかになっているわけで。大臣、重ねて厚生労働省、大臣先頭になって各省庁とちゃんと連携をして、実態の把握、対応、責任持ってやっていただく。大臣、よろしいですね。

今、各省それぞれ答弁がありました。三省庁においても、支援員や相談員の配置、あるいは施設整備支援金の導入、障害者が活躍しやすい職場環境の整備に取り組まれておりますが、ただ、委員が御指摘のように、我が厚生労働省も各省庁といろいろなレベルで話合いをしたり、そういう枠組みを使ったりつくったり、今回の法改正の趣旨を含めて政府一体となって要は障害者雇用に取り組む、そして我々も、厚生労働省も積極的に支援する、そういう対応、構えで取り組んでまいりました。特に、今回の法改正では、障害者雇用推進員や生活相談員やあるいは障害者活躍推進計画など、要は就労環境の整備、あるいは就労継続に向けた規定を盛り込んでいますから、これは、石橋委員からは、要はこういう制度を今回の法改正で盛り込んだ、これに魂を入れろということだと思います。

その意味では、厚労省、我々、これを推進する立場で各省庁一体となってしっかりとやる、それを我々も後押しをし、フォローアップもし、進めていきたいと思います。特に、中央の本省と支分部局という流れもありますから、そこは今三省庁の答弁をいただきましたが、我々政府一体となってフォローし、取り組んでいきたいと、こう思います。

大臣、重ねて、今回こうやって何度も何度もお願いをして、何度も何度も、何でやってくれないのかと。ようやくこういう事態が、多分ごく一部の状況だと思いますが、明らかになって、本来であれば僕がお願いする前から厚生労働省がこんなのちゃんと把握をして対応いただかなきゃいけないのに、やっていないから、大臣は口では言われるけれども、だからみんなが見ているわけですよ。

大臣、今答弁いただいた、これ責任持ってやってください。我々が聞いたら、すぐに打ち返しがあるぐらいちゃんとやってください。今後も引き続き、しっかりと厚生労働省の対応含めてウオッチしていきたいと思いますし、各省庁の皆さん、是非、今日答弁いただいたそれを、我々は引き続きチェックをこの議会としても確認していきますから、一緒にいい形をつくる、是非やっていただきたいというふうに重ねてお願いしておきたいと思います。その上で、法案の中身も何点かやりたかったんですが、時間がありませんが、一つ、これ参考人のいろいろ貴重な御意見いただいた中で、特に中川参考人からも私の問題意識と同じ点を指摘いただいたので、そこを確認しておきたいと思いますが、短時間就労の様々な制度的な在り方なんです。

今回、法案の中にも、二十時間未満の障害者の就労の促進に向けて、企業に助成、補助を出すということなんですが、これ中川参考人もおっしゃっています、それだけじゃ駄目じゃないかと。やっぱり働くことの尊厳、短時間であれば継続して就労できる方々、様々な障害特性、障害の状況によって、やっぱりそういった方々も安心してこれから尊厳持って働きがい持って就労継続をしていただける、企業の方もしっかりそういう方々採用いただいて、一緒にいい職場環境をつくっていく。であれば、単に補助金、助成金出すとかいうだけではなくて、やっぱり雇用率に算入をしていただいて、一人一人の労働者として、やっぱり障害者雇用率、これが今雇用制度の根幹の一つだとすれば、雇用率に算入するしない、これが大きいポイントなんです。

何で今回、雇用率の算入しなかったんですか。改めて、できなかった理由、しない理由を教えてください。

今般の制度は、週二十時間未満の就業機会の確保というところに着目をしたものでございますが、一方、障害者雇用促進法自体の目的としては、やはり障害者の方の職業的自立を促進するというところに一つポイントがあるわけでございまして、したがって、この職業的自立という観点との関係では、今回の制度の御議論をいただいた労働政策審議会障害者雇用分科会におきましても、その意見書の中で、まず、雇用率制度のカウントの対象とする労働者については、職業的自立の目安である週所定労働時間二十時間以上という労働者の枠組み、これを維持することとした上で、御指摘の特例の給付金については、中長期にわたり二十時間以上の勤務に移行できない方なども見られることを踏まえ制度を創設し、また支給期間についても限定をしないという形で制度をつくると、こういう整理をしてきたところでございます。

私どもとしては、今申し上げたような意見書の整理を踏まえて今回の制度をつくらせていただきました。二十時間未満のところについては、障害の特性からそういう働き方が確保されれば働くことができるという方がいらっしゃる中で、それを一つステップとして、より長い時間の雇用につなげていくということもありますが、今申し上げましたように、中長期にわたって二十時間以上の勤務には移行できないという方についても、これによって雇用機会を確保するという観点から特例給付金というものを設けておりますし、また、特例給付金の実務の処理としては、納付金や調整金の申告と併せてやっていただくというような形で、広く企業の方からこの特例給付金についても対応していただけるような仕組みにしたいというふうにも考えておりますので、そういったことを含めて、こういった短い時間での雇用機会が事業主の方の皆さんの中で確保していくことができればというふうに思っているところでございます。

中川参考人はまさにその点を批判されておられます。厚生労働省は自立ということの一点のみにとらわれ過ぎなのではないかというふうな御指摘でした。

じゃ、障害の事由によって長時間勤務することがやっぱり困難だという方々は、ずっと労働者として認められないんですか。労働者としての尊厳、労働者としての働きがい、いや、でも二十時間未満だったらずっと働ける、そういった方々が尊厳持って、やりがい持って働いていただく。労働者として認めないんですか、認められないんですか、局長。

もちろん、働く方として、労働者として、例えば労働関係法令の適用があるとか、職場の中で一緒に働いていくという意味での位置付けであるとか、そういったことに変わりがあるものではないというふうに考えております。ただ一方で、雇用機会の確保という意味で申し上げますと、やはりこれまでの経過の中でも、障害者の方になかなか職業的な面で自立をしていただく、そういった機会が十分に確保できているかといえば、そうではなかったというところの政策的な観点から雇用率制度があり、まずは、そういった自立につながるような雇用機会を確保するということが雇用率の制度としてあるわけでございまして、ただ、それだけで十分かという御議論の中で、今回の特例給付金の制度を御議論いただいて設けることにしたということでございまして、併せてやっていくということだと思っております。

結局、前回も申し上げた、昨年までの検討会、研究会での議論、雇用率の見直し、こういったことが、残念ながら今回はそこまで踏み込んでいないというこの原因については、継続的にまた在り方については議論いただかなきゃいけない。ハーフカウントの問題だって、当事者の皆さんからは様々な批判がある。何で〇・五なんだと、一生懸命働いているのに。これも大臣も御存じのとおりです。

今回はカウントすらされないということです。ですので、今回、一つのステップかもしれませんが、雇用率の在り方、これ真摯に、当事者団体の皆さんにしっかり参画をいただいて、一緒にこの雇用率の在り方、議論をいただいた上で、これも早急に抜本的な改革に向けた提案いただけるように、これは前回お願いしたとおりですので、対応いただきたいと思います。最後に、時間がありませんので一つだけ、インクルーシブ雇用。我々、今、超党派でインクルーシブ雇用議連、障害ある方も含めて、ディーセントでインクルーシブな雇用、就労環境の促進ということで超党派で今いろいろな政策提言もさせていただいておりますが、今、一つ問題になっているのが特例子会社の在り方、それからさらには、今、企業名申し上げませんが、ある貸し農園手法で、これがあちこちに誕生しておりまして、そこで企業が貸し農園で障害者の方を採用しということでやっている。

ただ、同じ企業の同じ中で一緒に働くのではなくて、貸し農園の現場で働いていただくと。こういった問題について、厚生労働省は今どういうお考えなのか、今後のまさにインクルーシブ雇用の、障害者権利条約に基づくインクルーシブ雇用の促進に向けてどういった見解をお持ちかだけ確認をして、最後にしたいと思います。

私どもも、まず障害者雇用を進めていく中では、働く方々がお互いの個性を尊重して、障害のある方もない方もその能力を十分に発揮して共に働ける環境をつくるという視点が大変重要だというふうに思っております。特例子会社の制度につきましては、障害者雇用の促進をしていく一つの手法として位置付けをさせていただいていますが、その運用に当たっては、やはり障害者の方だけを集めて、言わば隔離をしていくというような発想ではなくて、様々な場面で障害のある方ない方が一緒に働いて触れ合っていくというような視点も大切であろうかと思います。

特例子会社の運用の中でも、そういった視点を是非生かしていただきたいというふうに思いますし、また、当然ながら特例子会社以外の就労の形での取組というのが幅広く行われることも必要でございますので、そういった取組の好事例などを収集して、積極的にまたそういう取組を広げていきたいというふうにも思っております。なお、御指摘のあったような事案については、個別のお話について申し上げることは差し控えたいと思いますが、いずれにいたしましても、適切な雇用管理が行われて、その中で障害のある方が能力、適性を十分に発揮していくというような観点が重要だと思いますので、そういう観点から、問題があれば、私どもとしても指導をしたり、そういう問題がなくなるように支援を申し上げるということを取り組んでまいりたいと思います。

以上で終わります。しっかりやってください。

国民民主党・新緑風会の川合孝典です。質問に入らせていただく前に、私からも一言申し上げておきたいと思います。石橋委員からも先ほどございましたとおり、この質疑は、本来であれば一昨日執り行うはずのものでありました。交渉を担当している野党の理事として、御迷惑をお掛けしたことについてはおわびを申し上げなければいけないと思っておりますが、これまで様々な意見交換を与党の皆様ともさせていただき、信頼関係に基づいて内容の議論を深めていこうというスタンスで厚生労働委員会を運営させていただいてまいりました。

にもかかわらず、全く相談もなく、突然後ろから殴りかかられるような対応をされたということで、結果的に一昨日の審議は出れなくなってしまいました。このことによって申し訳大変なかったのは、野党の各会派の皆様には、本来であれば、本日、参考人質疑の内容を踏まえて今回質疑をしていただける機会をつくらせていただくはずだったところがこういう形になってしまって、野党各会派の皆様に御迷惑をお掛けした、このことについては交渉担当者としておわびを申し上げなければいけないと思っております。今回、審議に復帰させていただきましたのは、障害者自立支援法並びに今後控えております児童虐待の防止に関わる法律の成立が、国民がそれを求めている大変重要な内容のものであるということがあったがゆえに審議に復帰をさせていただきましたが、本来、与野党信頼関係の下に交渉、委員会の運営を進めていくということを考えたときに、与党の理事の皆さん、そして委員長には、今後の運営についてはこうしたことが決してないように心して対応いただきたいということを私からまず申し上げておきたいと思います。

その上で、質問に入らせていただきたいと思います。私からは、参考人の質疑で頂戴した意見の内容を踏まえて大臣始め関係の参考人に御質問したいと思いますが、まず大臣、これ通告したものではありませんので、私の話を聞いていただいた上で大臣の御認識を、率直な御認識を頂戴できればと思います。この参考人のうちお一方、障害者の雇用促進のための事業を行っていらっしゃる参考人の方がお越しになられました。

その方がおっしゃっていたこと、大変、私、心に響いたので、大臣に御紹介した上で御意見賜りたいと思うんですが。この方はこうおっしゃっていました。今回の公官庁による障害者雇用の偽装問題について、彼は、これは偽装だとはっきりおっしゃっておられました。そもそも、障害者の法定雇用率は一九六〇年に制定をされたと。当時のこの雇用率の対象になったのは身体障害者のみであったということであります。そして、民間は努力義務、公的機関は義務ということで、当初、法定雇用率は一・四％に設定されたということであります。そして、今回問題が発覚した昨年八月に明らかになった法定雇用率の実数は、公官庁において一・一九％。

つまりは、一九六〇年当初から現在まで六十年近くにわたって雇用率の偽装が継続されてきたという、こういう指摘をされておられます。この障害者雇用の事業に携わって以来、初めてもう本当に驚いたと、国はちゃんとやっているんだろうと信じてやってきたのに、実は国が何もやってきていなかったんだということに大変な失望をしたと、このようにおっしゃいました。大臣はもちろん、どんどん替わられておられるわけですから、今回大臣に御就任されたこのタイミングでこの問題が表面化したということではありますけれども、現在、厚生労働省を担当される大臣として、今回のこの事態をどのように御認識され、そして不信感をお持ちになられた関係者の方々にどのようなメッセージを発信されるのか、今の大臣のお気持ちをお聞かせいただきたいと思います。

私も、大臣に就任して、十月に就任して、この障害者の不適切な雇用問題は様々御批判もいただいて、そして、我々、本来、国が率先して障害者雇用に取り組むべき立場にある。参考人の方も、一九六〇年の法改正、要は、民間は努力義務、国は義務、そして、それは、当然国はこういうものは率先して取り組む立場にありますから、法律でもそう位置付けられてきた。その中で今回の不適切な雇用の問題、私は大変遺憾に思いますし、不信を持たれた、これは当然だと思います。その意味では、政府としても、私としても、おわびを申し上げたいと思います。

その上で、我々、ここは、こういう問題がどうして起きたか、この反省の上に立って、そして今回の、再発防止を含めて、逆にこれから、逆にこういう問題があったので我々はしっかりと取り組もうということで、今回の法改正では、これはもう御案内のことですから申し上げませんが、推進員をつくったり相談員をつくったり、あるいは特に障害者の活躍の推進計画をそれぞれの府省に作ってもらって、そしてしっかり我々政府一体となって取り組んでいこうと、こういう体制もつくり上げて、そして、やはりこういう問題があったからこそ我々は障害者雇用の問題に国が率先して取り組んで、そして私は、こういうことを取り組むことによって、それがやはり障害者の皆さんに対しての雇用も本当に大事なんだ、ノーマライゼーションの理念がこれによって更に深まっていくということの先導的な役割を、私は国、各府省、公共団体も含めてそういう役割を果たしていかなければいけないと、こう思います。

突然の質問にもかかわらずお答えいただきまして、ありがとうございました。今の職業安定局長である土屋局長にも是非御意見を頂戴したいので、通告しておりませんけれども質問させてもらいます。参考人質疑の中でこうした御指摘がありました。六〇年に障害者の雇用率を制定した折に、民間は努力義務なんだけれども国は義務であるということを決めたときに、当時の職業安定局長は一九六一年にコメントを発していらっしゃいます。

そこでどう当時の職業安定局長がおっしゃっているのか。義務を掛けることについて、国等と一般雇用主とを区別し、別個の方法によることとしたのは、国等が一般の雇用主に率先して身体障害者を雇用すべきという考え方に基づくものである、国が望ましいものとして決定した施策を、国自ら、あるいは国と密接なつながりのある機関でまず実行していくのは当然のことである、これが制度制定時の職業安定局長、土屋さんの先輩のお言葉ということであります。今回のこの問題の発生を受けて、今の職業安定局長として、土屋局長、このお言葉をどう受け止められて、その上でどう今後対応していくのかということを改めてお考えをお聞かせください。

お答え申し上げます。今御紹介いただきましたかつての局長のコメントにつきましては、当時つくられた制度の趣旨として、趣旨を非常に明確におっしゃっているというふうに思います。その考え方は今ももちろん、障害者雇用促進法に基づく制度あるいは施策の中で当然に続いているものというふうに考えております。本来、私ども率先して雇用を進めるという立場にあるということは、障害者基本計画の中にもうたって、かつ制度としても法定雇用率を高めに設定をするというようなこと、そういったことを通じて、制度発足当初の考え方を維持するなり、あるいは更にしっかりしたものにするなりという形にしてまいりましたけれども、ただ、大変恐縮ながら、実際に起きていたことは、昨年の夏以降、皆様方にも御報告をしながらやってまいりましたように、各省の、私どもの足下において実際そのとおりになっていなかったという面があることについては、これは大変遺憾な事態でありますし、我々も制度所管をする立場として深く反省をし、重く受け止めなければいけないというふうに思っております。

その上に立って、先ほど大臣からもお話がありましたように、やはりこれからの取組をしっかり起こしていくことによりまして、本来の趣旨をきちんと取り戻すということが我々の果たすべき役割であると思っておりますので、それは各省の取組もそうだと思いますし、制度を所管する立場としての我々もそこにしっかり重きを置いて取り組んでいくということが大事だと思っておりますので、そのことを肝に銘じてこれからもしっかりと取り組んでまいりたいと思っております。

すばらしい制度、すばらしい理念で始まったものが、結果的に、制度の枠組みだけが半世紀以上続いてきて、実態としての中身は空文化してしまっていたということを、このことをやっぱりまず正面から受け止めるというところからでないと、再発防止や対策、具体的な対策というのは樹立できないと思っておりますので、土屋局長を始め現職の職安局の皆様にも是非真摯な態度でこの問題と向き合っていただきたいということを改めて申し上げておきたいと思います。その上で、通告した質問、少しやらせていただきたいと思います。既に先ほど、大量採用した、官公庁での障害者で採用された方の離職の状況については何人かの委員の方が質問をされましたので、その質問に対する答弁の中で少し引っかかった部分をちょっと確認をさせていただきたいと思います。

まず、厚生労働省に確認したいんですが、障害者の就労支援という言葉をぽんぽん使われるんですけど、具体的に障害者の方々の就労支援の支援というのは何を指して言っていらっしゃるのか、教えてください。ハローワークを使ってみたいな通常の健常者の支援の話と全然違う話ですから、そこをごっちゃにして就労支援という言葉を使っていらっしゃるんだとしたら、そもそも入口の議論のところから擦れ違っていると思っておりますので、障害者の方の就労支援の支援とは何を意味するのか、局長で結構ですので、お答えください。

ちょっと難しい御質問をいただいたと思いましたが、まず、法律の上では職業リハビリテーションという概念がございます。その職業リハビリテーションというのは、職業紹介であるとか職業相談であるとかということと併せて、実際に障害者の方が職に就くことを支援をしていくというメニューが含まれておりますので、その主体も、国の機関であるハローワークだけではなくて、障害者職業センターであるとか就業・生活支援センターであるとか、あるいは職業訓練施設も主体として常に取り組んでいくという位置付けがございます。

ですので、私どもが就労支援という言葉で申し上げるときには、およそ今申し上げたような全体像を念頭に置きながら就労支援というふうに申し上げているつもりでございます。加えて、じゃ実際どういうことについて支援をしていくのかということで申し上げれば、やはり採用前の段階から採用に至る準備について、これも多様な機関が支援をしていくことになりますけれども、それとマッチングの場面、そして採用された後の定着の支援といったようなことが具体的な場面、メニューになるのだろうと思っております。

もう少し加えて申し上げれば、就労支援と申し上げたときに、先ほど申し上げた、法律の中では職業リハビリテーションの概念はそういうことでございますけれども、あわせて、それ以外の専門的な機関、例えば難病の支援センターであるとかあるいは発達障害者支援センターであるとか、そういったところ、それから、福祉サイドの就労移行支援であるとかＢ型の事業所との連携といった、そういう外部の機関との連携も念頭に置いて就労支援ということを申し上げているというふうに考えております。

今おっしゃった内容というのは、何か明示的に取りまとめられたものはありますか。

一つは、法律上の概念としての職業リハビリテーション、ちょっと済みません、法律を見ながらお話ししたわけじゃないので厳密ではないかもしれませんが、それは法律の体系として整理をされているということだと思います。それから、具体的な支援のことについては、それは例えば概念図であるとか、そういったもので整理をし、関係の皆様方に御説明をしたり、その支援メニューを御説明をしたりというときに使わせていただいている資料はございます。

是非、その辺りのところの資料も含めて私も拝見させていただきたいので、資料を御提出いただけるように、委員長、お取り計らいをお願いします。ありがとうございます。もう一点、ちょっと確認をさせていただきたいんですが、先ほど、石橋委員の質問の中で、昨年の十月中旬以降に採用された方のうち、結構な方が国税庁なんかは既に退職されているという話の中で、半分以上の方が要は任期満了で退職をされたという、こういう御説明だったわけであります。

後刻理事会で協議いたします。

他省庁のことは厚生労働省は分からないと思いますけれども、そもそもこの障害者の方々の雇用期間ってどういう設定に今なっているんですか。

公務の職場での採用という意味では国家公務員法などによって任用されていくわけでございますので、いわゆる常勤の職員としての採用と、それ以外に非常勤の形での期間を定めての雇用があるということでございます。期間を定めての雇用は、基本的には一年の契約といいますか、一年の雇用期間というようなことが多いと思います。

ということは、去年から現在に至るまでのおおむね八か月ぐらいの間に、国税庁の場合には、例えば八百十九人昨年の問題発覚以降採用されて、その後、春までの間に七十九人要は退職されて、そのうち四十五人が任期満了だったという、こういう説明だったということは、この方々というのは一年の期間雇用というものには該当しない方々がこの数字の中に計上されているということになるんですかね。計算が合わないんですよ。

国税庁のお話、確かに期間満了というお話がございました。その場合、期間をどういうふうに取って採用されたか、ちょっと私どもとしても把握をできておりませんが、障害者の方の今回の公務での採用については、基本的には、いろんな採用の仕方の中で障害をお持ちの方の能力を発揮していただくという観点から非常勤での採用をしている部分もございますので、そういった中で先ほどのような御説明のことが起きているということだと思います。

今指摘した問題も含めて、厚生労働省としてきちっと各省庁を調査をされる意向はありませんか。

今後、これまでも、採用状況であるとかそれから定着状況であるとか、時期を見て確認をしながらやってきたわけでございますが、この後のタイミングとしては、もう既に六月一日過ぎておりますけれども、六月一日現在の状況を確認をする、通報いただくそのときに併せて特別調査をして採用の状況なども確認をしていくということにしておりますので、その中において、採用、定着の場面でどういったことが起きているか、行われているかということについても確認をしていきたいというふうに考えています。

是非そうしていただきたいと思います。何か役所の答弁聞いておりますと、役所ごとに自らの判断基準で何か適当にやっているように取られなくもないような答弁されているところもありますので、やはりここは、この問題を所管する職業安定局の方で、厚生労働省の方できちんと旗を振ってやっていただきたいと思います。大臣、やっていただけますね。

それはやっていきます。

ありがとうございます。もう一つ、これもこれまでのやり取りの中で出てきた話なんですが、支援員とか相談員という方々を決めて、いわゆる障害者で採用した方々の支援等を行っているといったようなことをおっしゃっていましたが、これは厚生労働省の対応で結構なんですけど、支援員とか相談員という方はどういう方々がやっていらっしゃるんでしょうか。

まず、各省に私どもとしても取り組んでいただくこととしてやっておりますのは、昨年十月に策定した基本方針の中でも支援する体制を整備するということをうたっておりまして、その中で、内部で支援する方を確保することだけでなくて、外部からの支援、それを委嘱をしてやっていくというようなこと、それから外部の支援機関との連携を図るというようなこと、そういったことを含めて基本方針の中に盛り込んでやってきておりまして、それが各省の具体的な取組としてどうなっているかというのが先ほどお話が出ていた点のようなことになっているということだと思います。

この点についても、私ども、どういう体制が取られているか、どういう工夫をしていただいているかというようなことについては、これからの把握の中で把握をしっかりしていきたいというふうに思います。厚生労働省について申し上げれば、私が承知している範囲では、まず各部局ごとに支援員という者を置いて、その方がその部局で働いている障害者の方の相談に応じたり、具体的な支援をどうするかということを考えるということに取り組んでおりますのとともに、官房の人事課に、これまで障害者雇用についての経験の深い方を相談役、相談員として、これをたしか再任用か何かでやっていたかと思いますけれども、そういった方を置いて省全体としての相談体制にも応じるというようなことを省として取り組んでいるところでございます。

突然の質問ですから、その程度の答弁になるのは仕方がないことなんですが、指摘させていただきたいのは、やっぱり障害者の方々のその障害種別によってどういう問題があって、その方々に寄り添ってどう雇用をしていくのかということについては、やっぱり専門の方がきちんと対応しないといけないわけでありまして。私、あえて今これを指摘させていただいたのは、参考人質疑の中で、実は問題が多くてよくたくさんお辞めになられている国税庁、見るに見かねて支援の組織の方が手助けを申し入れたところ、国税庁の出先機関の方から断られたと言っているんですよ。

要は、自前でやると、外から入ってきてほしくないということなのかもしれませんけれども。結局、それで支援の手をきちんと、連携連携って今厚生労働省はおっしゃっていますけど、実際にはきちんと連携できない状況の中で、そうした問題を内々で解決して、結果的に障害者の雇用が全く進まない、定着していけないという、そういう実態があるということです。したがって、外部と有機的に連携を行うというのも、言葉はそのとおりでありますけど、現場は実際そうなっていません。したがって、そのことを前提として今後どう対応策を講じていくのかということを是非御検討を大臣にはいただきたいと思います。これは質問はしませんので、是非御記憶にとどめていただきたいと思います。

その上で、時間がぼつぼつ来ておりますので、最後に一点お聞きしたいことがあります。参考人質疑の中で御指摘があったのが、いわゆる労政審の障害者雇用分科会のメンバーの中に聴覚障害をお持ちの方々や聾唖者の方々の代表者が入っていないということがあって、そうした方々をこの障害者雇用分科会の委員、メンバーに入れるべきではないのかということの御指摘を受けました。これ大臣に是非御答弁いただきたいんですが、言うまでもなく、視覚障害、聴覚障害、聾唖、それぞれ障害種別ごとに抱えていらっしゃる障害者の方々の問題が全く違います。したがって、当事者、それぞれの障害をお持ちの当事者の方々が委員のメンバーに入って御発言をいただかないと、本当の意味でそれぞれの障害種別に寄り添った障害者雇用政策の推進にはつながらないと思っております。

是非、聴覚障害、聾唖者の方々の代表者を委員に入れていただくことについて今後御検討していただけないでしょうか。このことについて最後に御質問したいと思います。

労働政策審議会障害者雇用分科会の委員ですが、これはもう委員既に御案内でありますけど、労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者並びに障害者を代表する者のうちから任命すると、こうなっております。障害者代表委員については、障害者の利益を代表するにふさわしいかなど種々の要請を総合的に勘案して適格者を任命しております。

今の委員の御提案ですが、その意味では、今様々、我々、代表、代表委員ということは、総合的に考えて委員になっていただいているわけでありますが、障害者雇用政策の決定においては障害者雇用に関する関係者の方々から広く意見を伺うこと、これが重要だと思います。その意味では、例えば分科会の委員ということは今申し上げたとおりですが、ただ、分科会だけではなくて様々な有識者研究会なども開催して、障害者団体に対するヒアリングも実施しております。その意味で、身体障害者連合会などのほか、その中で、全日本ろうあ連盟からも御意見を紹介いただいております。

我々、メンバーにするということと同時に、幅広く意見をお聞かせいただくということも、幅のある対応が必要だと思っておりますので、その意味では、テーマテーマに応じて、状況に応じてヒアリングの機会などを活用しながら、要は幅広く政策に反映させるような、そういう対応をさせていただきたいと思っております。

今回、こういう問題が生じたということは、考え直すいいきっかけだと思うんです。したがって、今この場ですぐどうこうできるということの発言ができないのは、それは理解はいたしますけれども、是非検討していただきたい。当事者の声を本当に受け止めるというのであれば、当事者に入っていただかなければいけないんだということを改めて申し上げさせていただいた上で、私の質問は終わります。ありがとうございました。

国民民主党の足立信也です。二〇一〇年の六月に、国会が終わった後、新成長戦略というのを定めました。私自身は、もう選挙まで、投票日まで一か月切っていましたけど、その当時、私は厚生労働省の中の新成長戦略を担当していました。部屋の外で、当時関わってくれた人が聞いていると思いますけど、当時は、ＧＤＰが非公式では中国に抜かれて、ただ、公式にはまだ世界第二位、ただ、一人当たりＧＤＰが十七位でした。その理由として、やはり就業率というものを捉えて、女性の就業率が世界第十五位だったんです。

そして、その女性、そして障害を持った方、そしてまだ元気な高齢の方、この三種の就業率を上げると、そして一人当たりＧＤＰを増やしていくんだという新成長戦略を定めました。しかし今回、数値だけ、数字だけ水増し偽装と、心が込められていないと。なので、この委員会質疑では、私、この前、大分の宇佐市と中津市の例を挙げましたのは、彼らは障害者の方々と一緒に働くことに誇りを持っているんです。会社の誇りなんですね。そういう意味で、数値だけ、まやかしのようなことにとらわれずに、しっかりした、心を込めた議論ができるように委員会でしっかりやっていきたいと、そのように思っています。

先週の宿題みたいなものですが、私、最後に資料を基に申し上げました。質問はあえてやりませんでしたが、答えを今日聞きたいと思うんです。土屋局長は、この法定雇用率、五年ごとの見直しだと。ところが実態は、資料の一ですが、五年ごとではなくて、納付金の積立てが少なくなってきたら法定雇用率を上げていると、その期間も大体十年とか十五年だと。この理由を説明してください。

お答え申し上げます。法定雇用率の見直しにつきましては、法律に基づきまして、少なくとも五年ごとに政令で定めると、当該割合の推移を勘案して政令で定めると、こういうことにしてございますので、五年ごとの見直しの議論というのは、これは五年ごとにやってきているという状況がございます。

実際に引き上げた時期については、先生御指摘のように五年ごとに必ずやっているわけではなくて、これまでの推移でいえば、昭和六十三年、平成十年、平成二十五年、そして平成三十年という間隔でやっているわけでございますが、引上げがなかった年という、見直しの検討はしたけれども引上げのなかった年というのは、その時々の理由があるかとは思いますけれども、例えば、基本的には対象障害者の方の総数の割合が横ばいで推移をしたというようなこととか、企業における障害者雇用が十分に伸展していなかったというような理由の中で、計算式を立てて計算をしたところで引上げに至らなかったというようなことではないかというふうに思っております。

明確ではないですが、議論は少なくとも五年でやっている、ただし、やっぱりそこで引上げになったのは積立金の状況であることは間違いないと思いますね。じゃ、資料の二も、これも先週の宿題です。千人超の企業については支給を受ける割合が、調整金のですね、非常に多くなっていて、構造的には千人以下で障害者を雇用していない企業が千人超の障害者を雇用する企業を支える構図となっている、これはもうこの資料を見れば明らかですよ。

これを見直す予定はありますか。

納付金制度の中での状況でございますが、今御指摘のあった資料、これは昨年夏までやっておりました研究会の中でも提出をさせていただいている資料でございますけれども、一方で、これは企業規模別の納付・支給割合を企業数で見ている資料になっているんですが、納付金や調整金、報奨金の金額ベースでの実績を見ますと、納付金制度の実績、直近の平成二十九年度では納付金収入二百九十三億ございましたけれども、三百人以下の中小企業からの納付額が百四十四億ということで四九・一％となっているのに対しまして、調整金、報奨金、つまりお支払をしている方の額で見ますと、これは調整金に加えて報奨金も含めて支給実績、これは中小企業に出ているわけですので、それを加えて見ると、支給総額二百十八億のうち、三百人以下の中小企業に対して支給をしている額は五五・五％、百二十一億円ということでございますので、ここの資料の中では、千人以下の企業が千人超の企業を支える構図というような表現が出ている部分もございますが、基本的には、納付金も中小企業を含む全ての企業から納付をしていただく形で支えられており、また、調整金、報奨金という支払の方で見ると中小企業に多く支給されているという状況があるというふうに思っております。

金額で見ると見直しの予定はないと、実際上は中小企業に対して金額としては多くの割合が払われていると、そういう説明だったと思います。これは更に詳細に詰めていきたいと思います。次は、先ほどもありましたけど、特定短時間労働者の件ですが、まずお聞きしたいのは、労働時間以外の、まあ二十時間未満ですから、労働時間以外のこの基準というものはあるんでしょうか。

この特定給付金につきましては、短時間であれば就業可能な障害者の方の就業機会の確保を促進するという観点から、週所定労働時間が二十時間未満の雇用障害者数に応じて、納付金の制度の中でこれを財源として特例的な給付金を事業主に支給するという考え方でございます。

現在想定をしておりますその要件としては、週所定労働時間が十時間以上二十時間未満ということを想定をし、また、分科会でも一定の御議論をいただいておりますけれども、それ以外の支給要件等々につきましては、法案が成立した後に障害者雇用分科会において具体的な御議論をいただきたい、それを踏まえて私どもとしても詰めていきたいというふうに考えているところでございます。

これから分科会で議論するということですが、それは障害の程度についても議論するという意味ですか。じゃ、新たな概念が出てきたと思いますが、今までの法定雇用率の基準である手帳ですね、それも含めた障害程度が、これから検討するということですので、まあ今の時点では答えられないんでしょうから、ウオッチしていくしかないということになろうかと思います。しかし、この前私申し上げたように、もしそうであるならば、この国の障害認定というものが形態的なものにかなり偏っていると。機能面での評価、あるいは装具を使うことによって機能がどれだけカバーできているかというようなことも、もし検討されるのであれば是非やってもらいたいなと、そういうふうに思います。

支給要件と障害の程度の関係も含めて検討してまいりたいと考えております。

そういう方は、今後どんどん増えていきます。どんどん増えていくということは、この計算式でいくと、法定雇用率というものはどんどん増えていくという形になると思いますので、そこは検討してもらいたいと思います。私も、参考人質疑を経て、まず取り上げたいのが検証委員会ですね。検証委員会で、七十ページに及ぶ今回の、国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する検証委員会、これの報告なんですが、ここで、様々な今まで検証委員会というものが、監察委員会も含めていろいろありましたけれども、やっぱり一番我々が気になるのは、いつ頃からこうやっていたんだろうなと。

さっき川合理事の質問にもありましたように、一九六〇年の一・四、これを去年のそのままのデータでいうと一・一九だから、一回も法定雇用率を満たしたことないんじゃないかという参考人の斎藤さんの意見でしたが、これ検証委員会の報告書に、どうも見てみるとないんですね。これ、いつ頃から、あるいは最初から法定雇用率を満たしたことは一回もないですか。

法定雇用率を満たしていたかどうかという点、これは、この雇用率の制度は各任命権者ごとに計算をしていくという制度になっておりますので、そういった意味で個々の行政機関ごとに見ていくことになろうかと思いますけれども、今回の事案との関係で申し上げれば、昨年の再点検におきまして、平成二十九年の六月一日現在の、元々いただいていた通報を再点検をしていただいて任免状況を改めて確認をしたと、こういうことでございまして、その際には、御案内のとおりですが、元々の通報では多くの機関で法定雇用率を超えていたものが、再点検後は法定雇用率を超えていたのは六機関にとどまったということが明らかになっているわけでございます。

この二十九年当時の状況はこういうふうに確認をできておりますけれども、今御指摘があった制度が発足して以来の経過はどうであったかということについては、私どもとしても、そこの算出ということはできていないというのが現状でございます。

検証するというのは、多分それをやらなきゃ意味がないんじゃないかと思いますよ。国の行政機関として、今のお話ですと一回もないんですよ、法定雇用率達成したことが。それはほぼ間違いないですよ。その中で、土屋局長は、平成十七年、プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン、この責任者でしたよね、作られた。国会答弁も担当だったと思いますが、当時、障害者雇用対策課長ですよね。このガイドラインですが、このガイドラインの内容を資料三にちょっと概要の表紙だけ付けましたが、この作成者ですよ。

本体は三十ページぐらいですかありましたから、これを資料にするわけにいかないので表紙だけ付けましたが、この件についてお聞きしたいと思います。問題は、そのガイドライン、これ事業者に対してというふうに書かれていますが、なぜ従わなかったのかという質問に対して、まず法的な義務ではないんだとおっしゃっている、ガイドラインはですね。今までの委員会質疑の中で、ほかの分野もほとんどガイドラインでやりますよと言って答えておきながら、当の官僚の人たちが法的根拠はありませんと言ったら、これからのガイドラインどうなっちゃうんですかね。答弁で、ガイドラインでやりますというのは通用しないですよ、これから。まず大きなそういう問題があると思います。

つまり、ガイドラインには従わなくてもいいんだと言っているんですよ。更に問題なのは、遵守義務、かなり私読みましたけど、相当詳しく書いていますね。よくできていると思うんですが、一番いけないのは、その後通知をずっと出していて、原則としてと、なぜ国の機関あるいは公的機関にはそれを書くんですか。民間の事業者についてはかなり厳しく、基準、遵守すべきこと、そのやり方、手帳の交付の時期等も含めてえらく詳しく書いてあるのに、何で、国の機関、あるいは地方公共団体もそうかもしれませんけれども、原則としてと書いてしまったことによって守らなくてもいいんだとなった、そういうことなんですよ。なぜ二重の態度を取ったんですか。

聞かせてください、それを。

御指摘いただきましたように、この平成十七年のプライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドラインを作成いたしましたときは、私、職業安定局の障害者雇用対策課長をやっておりました。当時の状況としては、このガイドラインを作った背景ですけれども、精神障害者の方の雇用率へのカウントを始めるという法改正が成立をいたしまして、それに対応していくために、じゃ企業では、精神障害の方ということも特にありまして、どういうふうに把握をしていったらいいのかという御指摘が非常に重要な論点として挙がっておりましたし、また、たしか国会でも附帯決議をこの点はいただいたと思います。それを踏まえてガイドラインを作るということで、作ったものがこれでございます。

多分、法的な根拠のお話は、その法律上に指針を定めるといったような根拠があって作ったということではなくて、実際の雇用率制度を運用していただくに当たって留意していただく点としてこのガイドラインを作って、形としても職業安定局長通知でたしか出していると思います。そういった形で作ったものですので、先ほどのようなお話があり得るのかなというふうに思います。民間企業に対しては当時もこれをしっかり周知をしようということでやっておりましたけれども、公的な機関についてはどうするかということが当時もたしか議論がありまして、公的な機関に対しても当時、このガイドラインの通知を申し上げております。

ですので、それぞれの機関にはガイドラインというのが一定周知をされたということがございますけれども、ただ、この点については、今回の検証委員会の中でも検証の対象となって御指摘をいただいておりますけれども、民間企業向け、事業主向けに作ったガイドラインでございましたので、制度などの面で前提が異なる国の機関に対してお送りするときには、言わば所要の手直しをして送るべきであったのに、そういった点が不明確なまま通知をしていたという御指摘をいただいております。また、今お話がありましたように、ガイドラインそのものは、そういう形で随時公的な機関にもお示しをしていたということだと思いますが、一方で、雇用率の対象となる障害者の確認方法について、毎年その時期になりますと通報の依頼というものを各機関に申し上げているんですけれども、その中で、特に身体障害の方の確認方法が手帳によるということが原則であるのを、原則としてと書いて、例外について具体的な記載をしなかったなどの不明確な点がこれまでの経過としてありまして、その点についても検証委員会から厳しい御指摘をいただいたところでございます。

検証委員会からは、そういった経過も踏まえて、民間への対応を優先して、国の行政機関の対応に向き合おうとする姿勢に欠いたという厳しい御指摘もいただいておりますので、今回の経過の中では、このガイドラインに相当するものについて、行政機関向けに一定の手直しをしたものを手引の中にも織り込んで各省に改めて通知をさせていただくなどの対応を取っておるところでございまして、今後とも、そういった意味で公的機関へのしっかりとした周知であるとか確認であるとか、そういうことを進めてまいりたいと考えております。

通告の段階ではそこまで詳細に書けないから、全体のこのガイドラインと検証委員会の報告について通告しているわけですけど、私が今聞いたのは、これ民間事業者対象なんだけど、国の機関には通知しているわけですよ。そして、その後、前後に、別の通知でまた原則としてというのを書き加えて、手直し、書き加えて、その例外の表示もないままに、原則としてと書いて二十九年まで続いたわけでしょう、ずうっと。なぜそういうダブルスタンダードをやったんですかと聞いたんですよ。

さっきの質問で、一九六一年の安定局長の、まず隗より始めよで範を示すということとまるで逆じゃないですか。民間事業者にはきちっと厳しくやっていて、それを原則というふうに国の機関には書き換えてずうっとやってきたわけじゃないですか、まさに手直しで。なぜなんですかと聞いたんですよ。

恐縮です。なぜというところについては、率直に申し上げて定かでないところがございますけれども、通報依頼については、通報依頼としての性格上、文章を簡潔に書いていたということもありますので、その中で原則としてと書きながら、一方、例外が何であるかということを明示をしていなかったというのは事実でございまして、その点について今回の検証委員会の中でも厳しく御指摘をいただいているところでございます。

いや、作成者に定かではないと言われると、もう聞きようがなくなるような気もするんですけどね。もちろん、通知だって、当時の安定局長、鈴木さんですけど、やっぱり課長の土屋さんが作られたんだと思いますし、そこで定かじゃないと。もう一つ、この検証委員会の中であったのは、ガイドラインを見ようと思ったと、でもウエブサイト上で見付からなかったというふうに書いてあるんですよ。それは、見付けられないのが悪いのか、あるいは見付けやすくしていない方が悪いのか。昨今、それは教わっていないとか、受ける側の方が主張する場面が多くて私は若干気になっていますが。しかし、同じ官僚の人がそれを参考にしようと思って見付けようと思ったけど見付けられなかったとあるんですね、もうお読みになっていると思いますが。

それは、今までどういうふうに、その障害者雇用を担当する方々が簡単に見付けられるようにはしていなかったということなんでしょうか。どうなんですか。

まず、ガイドラインそのものは、先ほど申し上げたように、各省にも通知を申し上げていたわけですが、一方、通報依頼の中では私どものホームページのＵＲＬをお示しをしてガイドラインについても一定記述をしているんですけれども、そのＵＲＬをたどっていただきますと、載っているものが概要版だけで、本文がそこに掲示をされていなかったという状態があったということで、周知の方法としては、これもまた検証委員会から誠に不適切であったという御指摘をいただいているところでございます。

山本理事から、最近怒ってないんじゃないのとこの前言われたので、今日はかなりこの件について怒りを込めて僕は聞いているんですよ。なぜダブルスタンダードでやったのか、それは定かではないと当時の担当者から言われたことですね、今。そして、見付けられないと言っている。でも、それが分かりやすい形じゃなかった、あるいは概要版にとどめてあったと。私、概要版から本文まで見ましたよ。それは担当者側、厚生労働省ではない担当者側にもそれだけの意欲はなかったということですよ、見付ける気もなかったということですよ。それが、やっぱり範を示せと言ってきた当時とまるで逆の状況になっている。だから、原則としてということがずっと長年続けられてきた、守らなくてもいいんだという認識になっていたということですよ。

この点について大臣の感想を求めたいと思ったんですが、時間が来ましたので、問題点を指摘して、かなり怒っているという気持ちを込めて、礒崎さんに譲りたいと思います。ありがとうございました。

国民民主党・新緑風会の礒崎哲史でございます。どうぞよろしくお願いをいたします。今、足立委員からもありました、また今日の午前中の質疑の中でそれぞれの委員からもございましたけれども、おととい行われたやはり参考人質疑、改めて障害者当該者の方たち、また以前からこの件に関わってこられた人たちの立場からの意見というのは重いなというふうに改めて私自身も感じました。

そこで、ちょっと通告はしていないんですが、先日のその参考人質疑の内容というものは、当然国会の質疑をより充実させていくということでお話を伺っているという側面もございますが、当然、その中身は貴重な御意見が詰まっていると思いますので、厚生労働省としてもその内容についてしっかりと聞いていただけているというふうに思うんですが、まず、その内容について厚生労働省としてどういうふうに受け止められたのかということが一点、それから、その受け止められていることに関して大臣の方に何らかお話をされたのかどうか、先日の参考人質疑の内容について大臣に御報告をされているのかどうか、そのことについてお伺いしたいと思います。

お答え申し上げます。参考人質疑につきましては、私どもも現場で聞かせていただいたり、あるいは職場の方にありますモニターを通じて聞かせていただいたりということで、その質疑が行われているときに私どもも伺わせていただいた状況にございます。また、その内容については集約をいたしまして、大臣にも当日お昼に御報告を申し上げております。私どもとしては、やはりそれぞれ当事者のお立場も含めて、非常に多岐にわたる貴重な御意見をいただいたと思っておりますし、また法案そのものだけではなくて、今回の公的部門について起きていることについてのコメント、それから障害者雇用施策全般をめぐって様々な課題があること、それについて言わば生の声をそれぞれのお立場からいただいたと思っておりますので、今回の法案審議、今日の審議に備えてということで私どもとしての整理もさせていただきましたし、またこれからの様々な施策の検討の場面で、こういった声をいただいたことを踏まえて対応していきたいと考えております。

その中では本当にいろんな意見出していただきましたけれども、今、先ほどの足立委員とのやり取りの中で、改めてその報告書についてのやり取りがありました。参考人の方からも、今回水増しが起きたということに対する思いということで、例えばこういう言い方をされている方もいました。

役所自身が障害者と共に働くという意識を持っていなかったことが最大の原因だと受け止めています、こういう言い方をされている方がいました。また、こういう言い方をされている方もいました。要するに政府機関の方々が障害者をしっかり受け止めて雇おうという気持ちが、一緒に仲間として迎え入れようという気持ちが全く欠落していたということが私は最大の問題だと思っています、こんなことを述べている参考人の方もいらっしゃいました。これが何十年続いたんでしょうかね。もう検証委員会でも調べ切れなかったんですよ。調べ切れないぐらい昔から行われていた、だからこそ、こういう感覚がもう深くまで根付いちゃっているという思いを障害者の方は持たれているんではないかと思います。今、大臣にも私がお話ししたことをメモっていただきました。やっぱり相当根深いと思います。この相当根深いものをどうやってそれぞれの省庁で、機関で働いておられる方が、本当に障害者の方を受け入れて、雇用率を上げていくために何をすればいいかというところに思いをはせていくには相当な時間が掛かると思いますので、大臣、是非、おとといお昼には大臣の方にお話しされたということでしたけれども、大変お忙しい中でぱっと報告を受けただけだと思いますので、改めて、そういうところを大臣としてもまたかみ砕いてのみ込んでいただいて、今後、本当の意味で障害者の方たちが受け入れられる職場づくりに向けて御尽力をいただきたいということをまずお願いとして申し上げたいというふうに思います。

その上で質問の方に入ってまいりたいと思うんですけれども、今回、この障害者雇用促進法においての様々な問題指摘されておりますけれども、その中において障害者差別禁止指針というものがございます。取扱いとして差別をしてはいけないというものですけれども、これは民間に対して適用されるものですが、国及び自治体に求められる計画においてもこれと同じ考え方が、恐らくは平等取扱原則というものがあろうかと思いますので、この考え方が適用されるものだというふうに認識をしておりますが、この原則に基づいて、例えば受験の資格であったり、また試験の実施の方法であったり、あるいは雇用された方の職場の労働環境の整備だったり、こういったものが本当にきちんと行われているのかどうか、この内容について点検をしっかりと厚生労働省としてもしていくべきというふうに考えていますけれども、この点についてのお考えを確認をさせていただきたいと思います。

まず、御指摘のありましたように、障害者雇用を公的な部門で進めていく中でも、障害者への差別の禁止であるとか合理的配慮の提供ということは、これは法の体系は、公務員としての体系がある中でという部分はございますけれども、基本的な考え方に変わりはないというふうに思っております。

その上で、今後策定をしていく障害者活躍推進計画では、大臣が定める作成指針を踏まえて策定をしていただくわけでございますが、組織内の体制整備であるとか職場環境の整備であるとかといった取組のほかに、募集、採用の取組についても各機関の実情あるいは方針を踏まえて設定をしていただくことになります。したがいまして、先ほど申し上げたような基本的な考え方に沿ってこの計画の中に盛り込んでいただくということだろうと思っております。その実施状況については、毎年少なくとも一回公表をしていただくことを想定をしているわけでございまして、そういったことを通じて自らの状況を各機関において明らかにしていただくということと併せて、私どもとしても、その実施状況については制度所管の立場から確認をさせていただき、またその取組の状況に応じて、私どもとして申し上げるべきことを申し上げていくというような形でフォローアップをしながら取り組んでいきたいというふうに考えています。

それぞれが公表した内容については厚労省さんとしてもしっかりとチェックしていくということで今明言いただいたんですが、今日の質疑の中で、川田議員と人事院とのやり取りの中で、選考試験のやり取りが今日ありました、先ほど。その中で、全国で九都市で選考試験をやったと、そういう実績があったと、今後もこれを継続していくのかという川田委員の質問に対して、考え方としてはそういうふうにやっていきますというお話が人事院から回答としてあったんですけれども、そのときのやり取りでもちょっと発言ありましたが、都市をそれだけ限定されると、当然、そこまで移動できる人にもう限られてくるわけですよね。

また、その試験のやり方によっては、当然そういう試験が受けられる人ということで、また更に限定されていくということになっていくというふうに思います。さっき言った試験の資格あるいは実施の方法を含めて、より幅広い方たちが、障害者の方たちが受けることができる体制をやはり目指すべきだと思いますが、今言った選考試験で今年も九都市でやります、この考え方というのは、さっき言った平等取扱い原則ですとか、そういったより門戸を広げるという考え方からすると、私はちょっと狭めているのではないかという感覚を思うんですけれども、厚労省さんとしては、都市を限定してやるこの選考試験というものには問題ないという認識でこれよろしいんでしょうか。

今御指摘の点につきましては、人事院が各省共通の統一試験として実施をされる、今回一回目を実施されたものについて今後どうするかという御指摘だと思います。その点については、まず基本的には人事院の御判断があるということだと思っております。ただ、公務員の採用という意味においては、統一試験だけではなくて各省における採用試験もございますし、また非常勤職員としての採用もあるというような、多様な方法によって障害者の方に広く応募いただき、公務員、公務の世界を目指していただくというようなことをこれまでも取り組んできたところですが、今後ともそういった要素を、そういった幅広い取組をしながらやっていくことだと思っておりますので、そういった多様なやり方含めて今後どういうふうに採用を進めていくのかということについては、これまでも実は人事局や人事院とも緊密に連携をして様々相談をしながらやってきておりますが、そういう一種、制度所管の官庁としての協力体制、相談体制、連携体制の中でまた御相談をしながらやっていきたいというふうに思っております。

是非、相談をしっかりしていただきたいと思います。この間の参考人質疑の中でも、ちょっと違う観点かもしれませんが、こういう意見もありました。障害者に介助なしでとか、それから単独通勤ができる場合でとかというのは、もうその時点で障害に対する理解がないというふうに私たちは言わざるを得ないと思っていますと、まさに障害者を排除する考え方ではないか、そう言っても言い過ぎじゃないというふうに思っています、こんな発言も出ていました。

是非、もちろん人事院さんが決めることだと思いますけれども、その考え方に対してしっかり厚生労働省としても意見を言っていただきたい。厚生労働省としても、それでいいかどうかという判断をやっぱりして、少しでも平等あるいは門戸を広げていく、そういう環境を整えられるその視点で厚労省としても引き続き意見を言っていただきたいと、そのように思います。それから、次の質問なんですが、特定給付金の制度新設、短時間の労働者に門戸を開くという考え方であります。この点で、ちょっと通告になかったんですが、大前提として確認をさせていただきたいんですけれども、そもそも、この短時間労働者、特定の短時間労働者の雇用促進をしようという狙いは何だったんでしょうか。

これまでの制度では、特に、先ほど来も御議論がありますように、雇用率制度の中では、職業的自立を促すという観点からの取組をしてきたわけでございますけれども、一方、そういった働き方だけではなくて、短時間であれば就労可能な方がいらっしゃる、そういった方についての雇用機会の確保も支援をしていく必要があるのではないかということがこれまでの有識者の研究会、それから審議会の障害者雇用分科会の中で御議論がありました。その結果として、今回、雇用率制度の対象になる週所定二十時間以上というところに加えて、特例給付金という形での新しい制度で、二十時間未満のところについても一定の給付を企業に支給をすることによってその雇用機会の確保を支援をしていこうというものをつくっていくという考え方でございます。

その考え方は是非進めていただきたいという思いはあるんですが、今回のこの週二十時間未満の働き方に関しては、民間事業主への適用ということでこの特定の給付金制度というものを新設をされています。国、地方公共団体への適用ということでは、今回その制度というものは特にありません。でも、民間だろうが公共団体だろうが、これ促進はしなきゃいけないというふうに思うんですけれども、民間はこういう形で制度を導入することによって促進を図っていこうとしているんですが、国、地方公共団体としてはこれはどうやって促進を図ろうとされているんでしょうか。

まず、今回の公的な部門での取組につきましては、やはり法定雇用率を大きく満たしていなかったという現状がある中でその採用を、法定雇用率の達成に向けた採用を進めていくという採用計画の中で取り組んでおりますので、まずは私どもが今取り組んでいるのは、そういう意味では二十時間以上の雇用率の対象となる方々の採用ということで取り組んでいるということがございます。その上で、公的部門におきましても、各機関それぞれの御判断になる面はあるかと思いますけれども、二十時間未満で働く方の雇用ということについて、障害の特性や希望に応じて多様な働き方を進めるという観点も重要であるというふうに思っております。

そういった観点を各省とも共有しながら、広く障害者の方の活躍できる場というのを公的な部門でも実現をしていくということを今後の取組としてやっていきたいというふうに考えております。今回、民間の部門で特例給付金という制度を設けている趣旨から考えれば、もちろん、先生御指摘のとおり、公的な部門においてもこういった取組を進めていくということが重要だというふうに思っております。

ちょっと気になるんですが、今の答弁。まずは法定雇用率を達成するために二十時間以上のところの方をという言い方をされたのと、あと、それぞれの省庁の判断で進めていただければ、お考えの中でという言い方をされました。厚労省さんとして、この短時間の方たちに対する職場を用意していこう、そういう環境を整えていこうということに対する思いはないんでしょうか。

先ほど申し上げましたのは、一方で、今般の事態への対応ということがありますので、そこに対応していくのと併せて、それぞれの省庁の事業、業務の状況などに鑑みてこの二十時間未満というところについても取り組んでいただくということが大切だと思って申し上げた次第でございます。

これまでの参考人質疑等の中でも、この短時間での働き方についての必要性と重要性を訴えておられることは多かったです。特に、知的障害であったり精神障害の方というのは、いきなり二十時間というのはやっぱり難しいわけですよね。本当に短い時間から始めて、徐々に徐々にその環境に慣れていって、時間を増やしていくことによって継続して勤めることができるという事例がやっぱり多くあるということからすると、最初の入口としてやっぱりこういう制度を設けてもらうことは有り難いんだということで、実例もあるんだと、実績もあるんだということを言われています。

やっぱりこれ本当に重要だと思うんですよ。そこで、ちょっと数字を確認したくて、四番目の質問をちょっと先にさせてください。現状における民間と公的機関のそれぞれにおける障害者の方の雇用の状況です。身体障害者、知的障害者、精神障害者のそれぞれの雇用者数と割合について確認をさせてください。

直近の数字では、昨年の六月一日現在の状況を雇用状況報告ということでいただいたものがございます。これを合計いたしますと、これは雇用率制度の対象になる方の雇用率のカウントの数でということになりますが、民間企業において雇用されている障害者の方の数は五十三万四千七百六十九・五人ということでございまして、このうち身体障害の方が三十四万六千二百八人、知的障害の方が十二万一千百六十六・五人、精神障害の方が六万七千三百九十五人となっております。

公的な機関、まず国の機関におきましては、全体で三千九百二・五人、身体障害の方が三千四十・五人、知的の方が百九十二人、精神の方が六百七十人でございます。また地方公共団体については、全体で四万七千九百九十七・五人、そのうち身体障害の方が四万三千五百八十六人、知的の方が一千三百四・五人、精神の方が三千百七人となっております。

皆さんのお手元に資料をお配りして、今の数字とちょっと若干違いました。私の方では、事前に厚労省さんからもらった資料の中で、国と都道府県と市町村の公的機関で数字をまとめたものですから、恐らく今、教員の数も含めた数で御報告をいただいたと思いますので、若干ちょっと数字に違いがあったので、その点はちょっと説明させていただきました。この知的障害、精神障害の数字の特に割合の部分なんです。やはり民間企業の方が、ばっと数字を見てみますと、知的障害、精神障害の方については公的機関よりもやっぱり雇用が進んでいます。そこに対してより短時間での働き方を促進することによって、よりここの人たちが働きやすい環境を整えていくという意味では、これはいいんですよ、制度としていいと思うんです。

そうすると、公的な方なんです。そもそも、今の段階でも精神障害、知的障害の方の雇用の状況は民間よりも少ないんですよ。少ない状況なんだからこそ、率先して雇用を促進するという立場が今回六条に明記されたんですから、こういう人たちに対しての促進を積極的にやるべきなんではないんですかというふうに私は思うんですけれども、数字上こういうことになっています。もうちょっと時間がなくなってきているんですが、こういう数字を踏まえて、やはり厚労省として進めるべきというお考え、この点についていかがでしょうか、改めて確認させてください。

御指摘の点は私も御指摘のとおりだと思っておりまして、今回の取組の中でも、公的な部門において身体に限らず知的、精神の方の雇用についても積極的に進めるという方針は、閣僚会議で策定をいたしました基本方針などにおいても明確にさせていただいているところでございます。

ただ、そういった中でも、なお知的障害の方を中心にまだまだ実際の雇用に結び付かないという面がございますので、ここは私どもとしても、重点的な取組をするというような意味で各省に対しての働きかけ、例えばセミナーであるとか民間企業の職場見学会であるとか、そういったものを取り組むとともに、各省の取組で先進的なものを横展開をするといったことも含めて様々な取組をしていきたいというふうに考えております。

もう時間なので終わりますけれども、フォローですけれども、実は、国として昨年の十月から四月までの間で雇用されている方の半分は実は精神障害者の方をカウントされています。

その半年間では少なくともかなり力を入れてやっていただいているということも事実としてあります。そういう数字も把握はしています。ただ、数字をまとめてみるとやっぱりこういう違いが出てきますので、是非、今回私はお願いをして詳細のデータの中から自分でこうやって物を作ったんですが、こういうものを分かるように公表してください。各省庁に出してください、それぞれで公表してくださいではなくて、厚労省としてこういうのをまとめてください。まとめてもらえると状況がすぐ分かります。何に力を入れなきゃいけないかがすぐ分かります。是非、そういう点も今後の何を公表していくかということの検討の中にも入れていただくことをお願いして、質疑を終わりたいと思います。ありがとうございました。

他に御発言もないようですから、質疑は終局したものと認めます。

これより討論に入ります。──別に御意見もないようですから、これより直ちに採決に入ります。障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に賛成の方の挙手を願います。全会一致と認めます。よって、本案は全会一致をもって原案どおり可決すべきものと決定いたしました。この際、川合君から発言を求められておりますので、これを許します。川合孝典君。

私は、ただいま可決されました障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案に対し、自由民主党・国民の声、立憲民主党・民友会・希望の会、国民民主党・新緑風会、公明党、日本共産党及び無所属クラブの各派共同提案による附帯決議案を提出いたします。

案文を朗読いたします。政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。一、国及び地方公共団体は自ら率先して障害者の雇用に努めるという責務を規定することの意義を重く受け止め、障害者が自らの希望や障害の特性等に応じて、無理なく安心して、かつ働きがいを持って安定的に働くことができるよう、障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を着実に進めること。また、民間企業における先進的な取組事例などを参考にしつつ、障害者権利条約が求めるインクルーシブ雇用の推進も念頭に置きながら、公務部門における重度障害者の雇用の促進に努めること。二、国及び地方公共団体における障害者活躍推進計画の作成に当たっては、障害者団体や当事者の参画を得て指針を策定するとともに、現に就労している障害者や地域の関係者等からの意見も踏まえつつ、その内容について、「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」を基準として、国及び地方公共団体における採用方法、採用後の労働環境等の実態の把握及び公表並びに実態を踏まえた改善策を当該計画に盛り込むこと。また、当該計画の実施に当たり、地方公共団体間で格差が生じないよう、各地方公共団体の財政状況や地域事情に応じて、計画実現のための必要な支援を検討すること。

三、国及び地方公共団体による障害者の大量採用の影響を受けて法定雇用率が未達成となった民間企業については、その実態把握に努め、当該企業に対して集中的な支援を行うことを含め、必要な支援策を速やかに検討すること。四、対象者の範囲を含む障害者雇用率制度の在り方及び助成金の支給を含む障害者雇用納付金制度の在り方について、障害者団体が参画する検討の場を設けること。

その際、障害者雇用率制度の対象者の範囲については、障害者基本法及び障害者雇用促進法の障害者の定義を踏まえ、障害者手帳所持者以外も含めることを検討すること。五、障害者雇用においては、障害者の能力を引き出して就労できるようにすることが重要であることを踏まえ、障害者手帳は取得できないが障害によって働きづらさを抱える者への就労支援と、そのために必要となる就労能力の判定の在り方について、専門家による検討の場を設け、速やかに検討を開始すること。六、障害者雇用率制度において長期の雇用に対するインセンティブを付与することを検討する等、障害者の平均勤続年数の増加に向けた施策の実現に取り組むこと。七、障害者雇用の促進等に関する取組が優良な中小事業主に対する認定制度の創設に当たっては、中小企業の障害者雇用や経営の実情等を踏まえ、評価項目等を検討すること。

また、当該制度が広く普及するよう、国民に制度の周知啓発を行うとともに、認定制度の新たなメリットの付与について検討を進め、併せて、労働関係法令違反など、制度の趣旨にふさわしくない企業の不認定及び認定取消しについても基準を設けること。八、除外率制度の廃止に向けて、除外率の段階的な引下げ等を労働政策審議会において遅滞なく検討すること。九、在宅就業障害者支援制度について、民間企業を含む関係団体の意見を踏まえつつ、その充実に向けて取り組むこと。また、障害者就労施設等への仕事の発注に関して、民間企業等からの発注促進策について検討すること。十、国、地方公共団体及び民間企業における障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供の実施状況について、その実態を幅広く把握し、個人情報の保護に留意しつつ公表すること。

また、実態把握に当たっては、事業主だけでなく雇用されている障害者及び障害者団体からの意見や情報を十分に反映すること。十一、障害者が働くための人的支援など合理的配慮を含む環境整備に関する支援策の充実強化に向けて検討すること。また、職場介助者や手話通訳者の派遣等の人的支援に関し、現行制度上の年限の撤廃及び制度利用の促進について検討すること。十二、障害の種別・程度に応じた男女別、年齢層別の障害者の雇用・就労状況等の実態把握を丁寧に行い、障害のある女性や中高年齢層の複合的困難、また労働時間など働き方に特段の対応が必要な障害者等に配慮したきめ細かい支援策を具体的に検討し、講じていくこと。十三、労使、障害者団体等が参画して、雇用施策と福祉施策の一体的展開の推進を審議できる体制を速やかに整備し、制度の谷間で働く機会を得られない、又は必要な支援等がないために継続して働くことができない等の障害者の置かれた現状を解消するため、現状の把握を行うとともに、通勤に係る障害者への継続的な支援や、職場等における支援の在り方等の検討を開始すること。

十四、教育委員会における障害者の雇用の促進のため、障害を有する教職員の採用を進めるに当たっては、文部科学省と厚生労働省が連携して、共生社会の形成の理念のもと、必要な施策を進めること。十五、障害を有する者の勤労意欲が増進し、また、減退しないことを主眼に置いた上で、雇用、年金、福祉等の諸制度間の連続性が確保されるよう、必要な検討を行うこと。右決議する。以上でございます。何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。

ただいま川合君から提出されました附帯決議案を議題とし、採決を行います。本附帯決議案に賛成の方の挙手を願います。

多数と認めます。よって、川合君提出の附帯決議案は多数をもって本委員会の決議とすることに決定いたしました。ただいまの決議に対し、根本厚生労働大臣から発言を求められておりますので、この際、これを許します。根本厚生労働大臣。なお、審査報告書の作成につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。御異議ないと認め、さよう決定いたします。午後一時四十五分に再開することとし、休憩いたします。

ただいま御決議になられました附帯決議につきましては、その趣旨を十分尊重いたしまして、努力してまいります。

ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。社会保障及び労働問題等に関する調査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省雇用環境・均等局長小林洋司君外十八名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。御異議ないと認め、さよう決定いたします。社会保障及び労働問題等に関する調査を議題とし、質疑を行います。質疑のある方は順次御発言願います。

ありがとうございます。自民党の松川るいです。

実は、厚労委員会で質問させていただくのは今日が初めてでございます。ありがとうございます。今日私は十五分時間をいただきまして、質問したいと思っておりますのは男性の育休義務化についてでございます。これ、自民党内なので、済みません、恐縮ですが、昨日、男性の育休義務化議連というのを発足いたしました。これ、私も立ち上げに関わらせていただいたわけでございますけれど。まず、今日、十五分にしては大分充実した資料をお配りしたんですが、済みません、先生方、この四枚目というか五枚目なんですけど、少し前にニューヨーク・タイムズが第一面で、日本のワーキングマザーは家事、育児、非常に多くの時間を使っていて疲弊していると、いわゆるワンオペ育児、家事でありますが、その特集が、大特集がありました。実際、日本の女性は男性の六倍ぐらい、七時間三十四分、そして男性は一時間二十三分ということなのです。

そして、特に家事については七倍ぐらいの差があります。非常に偏っていると。これで、だから日本の女性は、もちろん一日二十四時間しかないのは男性も女性も同じでありますので、男性と同じレベル・プレーイング・フィールドにないわけでありまして、同じように働くことはもちろんできない。そしてまた、何より、これ私自身の実感も持って申し上げますが、二人目、三人目を産む気が全く起きないわけでございます。したがって、所得が増えるとか、それから子供に対する手当が増えるというだけでは、もうもはや第二子、第三子が産んでいただけるという家庭がどんどん減っていると、そういう状況にないということを私は感じております。普通の諸外国でありますと、ダブルワーク、つまりダブルワーキング、何というんですかね、ダブルエンジン、夫婦で働いている方が子供の数多いんですよ、所得が多いから。でも、日本にはその正の関係が、正の相関関係がないわけでございます。したがいまして、私は、少子化が一番の喫緊の課題である日本におきまして、男性が育児そして家事をフェアに分担していくことが少子化対策、女性活躍、そしてまた男性自身も、今八割の男性の新入社員は育休を取りたいと欲しています。

育児にちゃんと関わりたいんです。その男性が、そして家族が育児と家事をシェアして家族のきずなを深める喜び、全部がつながっていると思っております。この点、実は厚労省様作成の、次も厚労省の資料なんです、思っていらっしゃるんだろうと思って入れたんですけど、大臣御自身も、この点については厚労省作成資料のとおり、男性の家事、育児がそうした様々な課題解決の鍵になると考えていらっしゃるかどうかについてお伺いいたします。

私もそう思います。ただ、これを言うと、私も反省を込めてでありますけど、厚生労働省の調査によると、夫の家事、育児時間が長い夫婦ほど妻の出産前後の継続就業の割合が高くて、また第二子以降の出生割合も高い傾向にある、これは実は如実に結果として調査結果で出ております。

女性のみに育児や家事の負担が集中することは、女性が社会で活躍することを阻害する要因の一つであると思います。今委員も私の実感でもと、こうおっしゃっておられましたが、第二子以降の出産意欲も要は失わせることにもつながるのではないかと考えられます。やはり女性の活躍推進や子育てしやすい家庭環境の実現という観点からも、男性の育児や家事への参画は重要だと思っております。

ありがとうございます。

本当にそのとおりなんですが、しかし、私、育児と家事は、片っ方に偏れば負担ですけど、一緒にやれば、まさに夫婦でシェアをすれば喜びに変わるものだと思っております。それで、一番大事なこのシェアを促進するのに、日本にはすばらしい制度があります。育休なんです。しかし、一昨日に発表されました厚労省のこの男性の育児休業取得率は六・一六％でありまして、これまた厚労省の資料なんですけど、長期的には上昇傾向にあるものの、六・一六％として依然低水準。これ、ディスクリプションが間違っていると思うんですね。女性の方は確かに五割とか増えていますよ。だけど、これ、グラフが作り方が間違っていて、縦軸が六％が上限なんです。これは、ここに移しますと底辺をずっとはっているんです、ずっと低いんです。私は、日本の育休制度は世界的な水準で見てすばらしいものだと思います。育休に入る前の給与の八割が保障される、男性だったら二回に分けて取れる、いろんな配慮をしているんですね。

ところが、もう啓蒙、周知活動を二十年やってきて、一・五から六％に増えて三倍ですと言って喜んでいる場合ではないと思うんです。まず、大臣、どうして、このようなすばらしい制度がありながら、男性は育休を取得できていないままにあると思われますか。

日本の育児休業制度、委員からもお話がありましたように、実は国際的に見ても充実した内容になっております。給付期間が最大二年間、あるいは夫婦それぞれ別個に休業を受給することができる、こういう特徴があります。ただ、今グラフの御指摘がありましたが、現在の男性の育休、休業取得率、これは六・一六％にとどまっております。じゃ、その理由は何か。平成二十九年度に厚生労働省が実施したアンケート調査によりますと、業務が繁忙で職場の人手が不足していたが二七・八％、職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった、これが二五・四％、自分にしかできない仕事や担当している仕事があった、これが一九・五％、これが理由の一つの御紹介であります。

それで、我々も、育児・介護休業法の周知徹底や履行確保とともに、イクメンプロジェクトなどで男性が育児休業を取得しやすい職場風土の醸成を企業に促すための取組なども行っておりますが、やはりこういう機運を社会全体で盛り上げていかなければならないと、こう思います。

ありがとうございます。実は、大臣が言及されたアンケート調査を私付けておきましたので、是非、先生方御覧ください。

一言で言うと、男のくせに育休を取るなんてという職場の雰囲気、カルチャー、もう一つは、仕事がその人にひも付いていて、もう石田君がいなくなったら困るとか、そういう世界になっていたり、業務が過多だったりするという働き方の問題が二つ目です。そうしますと、一番最後に育休法の関連規定も付けておきましたが、現在の育休法上も、申請をしたら育休を与えるのが企業の義務でございます。にもかかわらず六％にとどまっているということは、申請したい社員がいるのにこうなっているということは、申請していないんです。申請できない、する環境にない、今言った二つの理由ででございます。だから、私は育休は、男性の育休取得は義務化するしかないとか義務化したらいいんだと思っています。ただ、この義務化は、誤解されるといけないので申し上げますと、個人に対する別に義務では全くなくて、それは労働者の権利なので、そうではなくて、企業が申請があったら応えるという今の在り方ではなく、申請がなくても、奥様が妊娠する、若しくは女性の場合、自分自身が妊娠する、その後十か月後に赤ちゃんが生まれることは分かっているわけでございます。

妊娠が分かった時点、配偶者の妊娠が分かった時点で、申請がなくとも企業の方から育休いつ取るんだと働きかける、そういう義務を育休法上負わせることにしてはどうかということが今考えているところでございます。この点につきましては、もちろんこれだけではなくていろんなことが考えられるわけですけれども、企業の方から申請がなくともプッシュ型で育休を取るように働きかけるということをある意味義務にするといったことについては、大臣、どのようにお考えでしょうか。

委員御提案の企業がプッシュ型で育児休業を与えるよう働きかけること、これは、男性が育児休業を取得するきっかけづくりとして考え得る有効な手段の一つで提案だと思います。

ただ一方で、これを義務化するということになりますと、企業に新たな雇用管理上の負担を生じさせる等々、幾つかの課題が考えられます。ただ、いずれにしても、男性の育児休業取得を強力に促進するという一つの御提案でありますが、我々、更にどのような対策が考えられるのか、しっかりと検討していきたいと思います。

ありがとうございます。私も、あえて義務化という言葉を使いましたのは、一つには、男のくせに育休取るのかという文化から、子供が生まれたら男性でも女性でも育休取って育児をする期間があるのは当たり前だよねという文化に変えたいという社会変革のインパクト、パラダイムシフトということを狙って申し上げているということでございます。

そしてまた、今大臣からも御指摘がありましたように、実際問題、この義務化といいますか、プッシュ型で企業からやってくださいよということに関しては、特に、大企業はいいでしょうけど、中小企業、人繰りが大変だと。そういうところで一名、例えば一か月、三週間抜けられると大変だということはよく分かります。私も、中小企業対策、そしてもう一つ、女性からの声で、育児休業を取ってくれたら、何か結局、家で夫が、夫ごろごろ休暇に変わってしまったと、そうしたらかえって負担だからやめてくれという、こういう懸念の声が大変多いです。そうならないように、例えば諸外国、フランスなんかでは親休暇、父親学級というのが義務付けられておりまして、そこで、育児休業を取った場合に、それがただの休みではなくて、しっかりと育児、家事に参画して家族をマネージする、それを学ぶ機会になるというような形になっております。

私は、学ぶところを学びましてつくっていけば、必ず意義のある日本の男性育休取得がカジメン、イクメン研修になって、これ、白河桃子先生なんかは家族のスタートアップということを言っていますけど、赤ちゃんが生まれた後のどこかの段階でそういう経験をすれば、先々非常に家族の在り方や社会の在り方にもポジティブなインパクトを必ずもたらすものだと思っております。微妙に二分残って、どれぐらい行けるのかどうか分からないんですけど、聞こうかどうか今迷っておりますけど、中小企業対策、実は今でも非常に充実しているというふうに感じております。充実した部分もあると思っています。どのような対策を現時点で講じられているのか、教えてください。

事業主に対する支援措置でございますが、両立支援等助成金の中に出生時両立支援コースというのを設けております。

これ、男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土づくりに取り組んで、実際に育児休業を取得させた事業主に対して助成金を支給するものでございます。中小企業につきましては、大企業に比べて助成額を引き上げるとともに支給要件を緩和するなど、手厚い支援策としておるところでございます。具体的には、一人目の取得者が生じた場合に五十七万円、生産性向上要件を満たした場合は七十二万円、二人目以降の取得者が生じた場合には取得期間に応じた額を年間トータル十人分まで支給する制度となっております。

ありがとうございます。企業にとってもメリットはあると思うんです。八割の新入男性社員は育休取得を希望していますから、人手不足の中、優秀な社員を維持していくためには、男性に育休を取ることができるような体質、マネジメントに変わる必要がありますし、また、外国人労働者がこれから入ってきますが、多様な人材を多様な働き方で許容できるようにするためには、育休という一定期間の休業をきっかけに仕事のモジュール化を進めるものにもなると思います。

また機会がありましたら是非質問させていただきたいと思っておりますが、今日は本当に機会をいただきましてありがとうございました。大臣も、前向きな御答弁、大変ありがとうございました。

立憲民主党・民友会・希望の会の石橋通宏です。質問に入る前に、今、松川委員から、男性育休取得義務化、これ私の持論でもございまして、長年海外で、とりわけヨーロッパで家族とともに仕事をし、生活をし、男性の育休取得義務化、これ日本でもやるべきだろうというふうにも思っておりますので、エールを送らせていただきたいというふうに思います。

その上で質問に入ります。今日、一般質疑ということで、私、持ち時間二十分という限られた時間ですので、今日るるいろいろ質問したい事項がありますが、今日は、この間ずっと折に触れて大臣にも質問させていただいておりますが、派遣労働に関わる諸問題について、改めて現状認識、それから幾つか課題がありますので、その質問をさせていただきたいと思います。今日、お手元に資料を配付をさせていただきまして、派遣労働者のこの間の数の推移、特に無期雇用派遣、有期雇用派遣の内訳がどう動いているのかということ。それから、とりわけ雇用安定化措置、二〇一五年改正で、私たちは派遣法大改悪と言って反対をしたわけです。

しかし、当時政府は、これは雇用の安定化につながるんだと、キャリアアップ、処遇の改善、これを実現するための法案なんだということで押し切ったわけです。であれば、それが果たして三年九か月たった今実現しているのかと、そのことをどれだけ政府がしっかりと把握をされ、そして何がうまくいっているのかいっていないのか、いっていないのであれば、なぜうまくいっていないのか、そのことについては責任持って調査研究をし、我々に報告をする義務があると思っています。その上で、まず確認しますが、雇用安定化措置のとりわけ無期雇用化、正社員化、これ一体どれだけ進んでいるんですか。当初政府が我々に説明したように、進んでいるというふうに厚生労働省、自信を持って派遣労働者の方々に言えるんでしょうか、大臣、お答えください。

お答え申し上げます。平成二十七年改正におきまして、派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップを図るために、同一の組織単位への派遣就業見込みが三年である派遣労働者に対する雇用安定措置や派遣労働者に対する計画的な教育訓練を新たに派遣元事業主に義務付けるなどの改正を行ったところでございます。この改正法の施行状況につきましては、派遣元事業主からの毎年度提出をされる労働者派遣事業報告などを通じまして把握をしております。例えば、この事業報告、最新のものは平成二十九年度のものでございますが、この事業報告によれば、雇用安定措置の履行状況について、派遣先の直接雇用を依頼した者のうち約二万人の方が実際に雇用されるなど、一定程度雇用の安定につながっているものと考えております。

一方、この改正法の施行から三年経過は昨年の九月三十日ということでございます。それから一定の期間が経過をして、期間制限の期限や雇用安定措置の履行期限が順次到来をしてきておりますので、これまで把握をしてきた施行状況に加えまして、最新の時点の施行状況を確認する必要があると考えております。施行状況の把握を進めた上で必要な見直しに係る検討など、適切に対応してまいりたいと考えております。

今局長が挙げられた数字、資料の二の派遣先で雇用された者という数字ですが、では、局長、派遣先で雇用された者の雇用形態、雇用の実質、質の問題、これ把握されているんでしょうか。

今御指摘の点につきましては、この事業報告などで把握ができていない事項でございます。今後の、先ほど申し上げた施行状況の把握の中でどういった形で把握をしていくか、検討していきたいと思っております。

何で今頃検討なんて言っているんですか。これが一つ大きな二〇一五年改正法のときの議論でしょう。果たして雇用安定化措置がどこまで機能するのか。機能しないだろうと我々は指摘をした。でも、皆さんは、いや、正社員化につなげるんだ、直接雇用につなげるんだ、そう言って押し切ったわけですよ。であれば、そのときからどうやってこれが本当にそのとおりになっているのかどうか、どういう雇用形態で派遣先での雇用が実現できているのか、当然調べるべきでしょう、局長、大臣。

今頃、それ調べておりません、これから考えます、何なんですか、それは。政策が正しいのかどうか、それをちゃんと検証する、ちゃんと調査、統計の取り方、やらなかったら意味ないでしょう。どうやって証明するんですか。大臣、そのことは強く指摘しておきます。完全にこれは不備です。分からないんです。この数自体も、これ去年の六月一日時点での瞬間風速ですから、それ自体も分かりません。三年期限は去年の九月三十日で来ておりますので、その前後からどういう状況になっているのか。局長が言っていただいた、いや、毎年のこの定期報告だけでは駄目ですと。駄目ですよ、これもずっと言ってきた、ちゃんと把握してくださいと。中身も分からない、こんな状況では実態が分かりません。大臣、大臣の責任において、これ早急にちゃんと中身も含めて実態調査する、報告をする、よろしいですね。

今委員からいろいろ御指摘がありました。今の委員の御提案について、我々できるだけ早期に把握するように頑張っていきたいと思います。

できるだけ細かく見てください。例えば、事業報告では派遣契約期間の調査もあります。皆さんが雇用の安定化、できるだけ派遣労働の方々、現場で頑張っていただいている皆さんの雇用の安定と言われるのであれば、じゃ、派遣の契約期間がどうなっているのか、契約期間延びて安定的になっているのかどうか、そういったことも含めてちゃんと見ていただきたいわけです。これ、事業報告でいくと、結局約半数の方が三か月以下です、いまだに。一年未満の方が八割です。

これが、じゃ、皆さんが目指した雇用の安定化なんでしょうか。そういったことも含めてきちんと現状調査をいただきたい、そして報告をしてほしい、そこは重ねて申し上げておきたいと思います。キャリアアップとか処遇の改善の状況も聞きたいところですが、今日時間ないので、これはまた別途、別の機会に確認をしておきたいと思いますが、そういったことも含めて、これ三点セットですから、しっかりと現状の把握に努めていただきたい。今、大臣、約束をしていただきましたから、早急の確認を併せてお願いしておきたいと思います。その上で、雇用の安定化、この観点でいきますと、一つ、社会保険の適用がしっかりと本当にやられているのか、安心して就労していただける環境が確保できているのか、これ大変大きな問題なんですが、これについても、実は現場で社会保険適用逃れが発生しているという報告をいただいています。

ちょっと確認です。例えば、派遣元事業者が労働者派遣契約の初回の契約を二か月以下にする、二か月以下にすると社会保険の適用の必要がありませんので、社会保険の適用が逃れられてしまう。働く者にとっては、その間社会保険の適用が切れてしまうわけです。これ、健康保険それから年金もそうだと理解しておりますが、まずは制度的に本当にそういう抜け穴があるのか、穴が空いているのか、これ確認します。

御指摘のとおり、法律上、二か月以内の期間を定めて使用される者は適用除外となっております。しかしながら、その二か月以内の契約が二か月を超えて引き続き使用されるに至った場合は、その二か月を超えた時点から適用になると、そういったことになってございます。

まずは、二か月以下であれば社会保険の適用がない、つまりはそこに穴が空いていることはお認めになったというふうに思います。結局、現場からの声は、そうやって派遣元事業主が契約を二か月以下に抑える、それによってその期間社会保険の適用が穴が空いてしまう。これ、こんなことを可能にしていていいんですか。大臣、これ年金だけじゃないんですね。健康保険もそうです。雇用保険は三十一日以下と聞きましたけれども、でも三十一日以下の契約であれば雇用保険も適用逃れができてしまう。これ、派遣の皆さんの場合には、そうやって派遣元事業主がそういう契約をあえて意図的に社会保険適用逃れのためにしようと思えばできてしまうこと自体に問題がないんですか。

皆さんは、いや、そういって言われればちゃんと対応しますと。でも、それが言われなかったら対応しないわけでしょう。そこに大きな問題があると分かっていながらその穴を塞いでいないのはどういうことですか。

年金と健康保険の適用関係でございますけれども、保険の一定期間ということの中で現状二か月ということになっているわけでございますが、例えば、同一の事業所で一日ないし数日空けて契約が更新するような場合でも、次の雇用契約の予定が明らかにされているなど事業主との雇用契約が継続していると判断されるような事案については、資格喪失させないで継続した期間であるというふうに捉えると、こういうような運用はしておるところでございまして、そこのところの指導はしっかりとやっていくように年金機構を指導してまいりたいと考えてございます。

それは、厚生労働省はこういう問題が現場で起こっていることを把握しているんですか。しているんですか。しかし、多くはその後、引き続き派遣が継続する。同じ派遣先なのか、また派遣先が違うのか。でも、こういう制度的な穴が空いていれば、とりわけ派遣の皆さんの場合には、二か月以内の契約でずっとされてしまえば派遣元事業主がずっと社会保険適用逃れができてしまう。

二か月の雇用期間というのは、これは派遣であろうが派遣でなく通常の雇用であろうが同じでございまして、二か月を超えて引き続き使用されるに至った場合には二か月を超えた時点から適用されるわけなんですけれども、二か月以内という最初の契約が適用逃れのためなのかそうでないのかというのは、なかなか外見上区別が付きにくいかと考えてございます。

派遣労働者当事者の方々も、残念ながら皆さんそういった事実を御存じなかったりする。だから、自分たちが、いや、本来続けていけば適用されるわけだから、派遣元事業主がそれはいかぬのだよと言えればいいですよ。でも、それを御存じない方が多数おられれば、ああ、そういうものなのかと、そのままそれで泣き寝入りせざるを得なくなっちゃう。これ、制度的に何かしっかりやらないと、現場でもっと本当に大きな深刻な問題が発生しているかもしれない。ただ、厚生労働省がそれを残念ながら把握できていない。それで多くの皆さんが社会保険の適用から漏れている。であるとすれば、これ深刻な問題だと思いますよ。もう一つ、これも私も気付かされましたが、派遣契約期間の最後が月末の例えば土日だった場合、その場合に、派遣契約がその前の金曜日とか木曜日、要は平日に止められる、そうするとその月の社会保険の加入を逃れることができると。

これも事実なんですか、制度的に。つまり、制度的にそうなんです。これも、現場ではわざわざそういう契約をする派遣元事業主がいるんだそうです。それによってその月の社会保険の適用逃れをする。こんなこと許していいんですか。皆さんは言いますよ、いや、それで継続性が認められれば、それはちゃんと継続で入った。でも、重ねて言います。制度に穴が空いている、事業主が意図的にそれを、穴を利用して社会保険適用逃れする。

これも派遣であろうが通常の雇用契約であろうが同様でございますけれども、退職日の翌日に厚生年金の被保険者の資格を喪失するという仕組みでございまして、月の途中で退職した場合には退職した月の保険料は支払うことはないと、こういう制度的な仕組みになってございます。

派遣労働当事者の方々は、残念ながらその事実を御存じなければ、そういうもんだという説明をそのまま受け止めざるを得ない。これ何とかしないと、派遣の方々はとりわけ間接雇用で三角関係で弱い立場にあるというのはもうずっと我々指摘をしてきている。だからこそ、余計に制度的にしっかり担保いただかないといけないと。そのことをずっと申し上げているのにもかかわらず、政府がその辺野放しにしているとすれば、全く前回の派遣労働法改正のときに皆さんが言われたことが現実的には何ら手当てがされていないという状況があるとしか言いようがありません。これ、早急に制度的な対応をいただきたいということを重ねてお願いしますし、我々も、今回これ、改めてこういう問題が現場で発生していると。社会保険の適用逃れなんか絶対あってはならないことです。これ、我々もしっかりと今後もフォローしていきますので、対応を、是非大臣、しっかりと責任持ってやっていただきたい、お願いしておきたいと思います。

もう一点、同一労働同一賃金について確認だけしておきたいと思います。昨年の働き方改革関連法、そこで同一労働同一賃金ができました。同一労働同一賃金は、来年の四月一日、大企業からの施行ですので、まだ施行まで間があり、準備期間もあります。中小零細、更に一年後ですから準備期間があるわけですけれども、特に昨年の審議のときにも派遣労働の方々への適用について我々も議論をさせていただきました。まず、改めて確認ですが、派遣労働者の方々への同一労働同一賃金の適用については派遣先での均等・均衡待遇が原則だと、これはそれでよろしいですね。

働き方改革関連法によります改正派遣法によりまして、派遣元事業主は派遣先均等・均衡方式、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保をするか、ないしは労使協定方式、一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保をするか、いずれかの待遇決定方式によりまして派遣労働者の待遇を確保するということとされまして、来年の四月から施行される予定でございます。

法律上、この関係につきましては、派遣元に対して派遣先均等・均衡方式による派遣労働者の待遇の確保が義務付けられておりまして、その上で、過半数労働組合又は過半数代表者との間で一定の事項を定めた労使協定を締結した場合に限り、労使協定方式により待遇を決定することとされています。

また、労使協定に定めた事項を遵守していない場合には、派遣先均等・均衡方式により派遣労働者の待遇を確保しなければならないということにされております。法律上の作りは今申し上げたとおりでございますので、この規定に沿って必要な指導をするということでございます。

答弁になっていませんが、派遣先での均衡・均等待遇が原則だ、厚生労働省もそういう指導をする、それでいいんですね。その原則が、現場の皆さんから、派遣元指針、派遣先指針に明記をされていないという指摘があります。ガイドライン等に書いてあるからいいじゃないかみたいなことを皆さん言っているようですが、そういった原則、きちんと原則は派遣先で均衡・均等待遇をやるんだということを何で派遣先指針に書かないんですか。

この派遣労働者の同一労働同一賃金に関する事項につきましては、ガイドラインという意味では、同一労働同一賃金の指針に具体的な定めを置いております。御指摘の点、派遣元指針、派遣先指針ではなくて、同一労働同一賃金という観点からそちらの方に記載をするということが適当であると考え、それを基に派遣元事業主、派遣先、それから派遣労働者への周知を図っているところでございます。

昨日もレク聞きましたけど、全く説明にならないんです。じゃ、書かない理由が何か。いや、書かない理由はない、ガイドラインに書いてあると。派遣先指針に是非書いてください、ちゃんと。

派遣先が責任持って派遣先での均等・均衡待遇をやるんだということで派遣先指針、そして派遣元指針にも書いていただくことを是非検討いただきたい。大臣、よろしいですね。大臣、どうですか。大臣として、これ書けばいいじゃないですか、ちゃんと派遣先指針に、しっかりやらせるのであれば。大臣、指針に書く、検討してください。

今申し上げましたように、元々待遇の決定方式に関する内容でございますので、同一労働同一賃金のガイドライン、指針の方で定めておりますので、それを含めて、派遣元、派遣先、派遣労働者の方への周知をしっかりやってまいりたいと思います。

今局長からも話がありましたが、要は、同一労働同一賃金ガイドラインで派遣業も含めて全体をカバーしておりますので、我々としては、同一労働同一賃金のガイドラインを出しておりますので、これの周知徹底をしっかりと図っていきたいと、こう思っております。

何かやる気がないとしか思えない答弁ですが、徹底していただかないと徹底されません、現場では、ガイドラインだけでは。指針にしっかり書く、そういう議論をしてほしいということは重ねて申し上げておきます。ちょっとこの資料の三に基づく、一体具体的にどう派遣元で労使協定方式の場合にやるのかということで、図式が示されているので、これ確認したかったんですが、ちょっと質問時間が来てしまいましたのでこれまた次回に送りたいと思いますけれども、これ、基本は派遣先でやってしっかりいただく、そのことも踏まえて我々引き続き要求、要望もしていきたいと思いますので、そのことを重ねて申し上げて、今日のところの質問は終わりにさせていただきます。

ありがとうございました。

委員の異動について御報告いたします。本日、松川るい君が委員を辞任され、その補欠として鶴保庸介君が選任されました。

福島みずほです。まず、原爆症認定についてお聞きをいたします。二〇一三年十二月十六日最終改定された新しい審査の方針における積極認定における申請疾病に、狭心症、甲状腺機能亢進症、脳梗塞を加えるべきではないですか。

お答えいたします。疾病・障害認定審査会原子爆弾被爆者医療分科会におきまして策定されました現行の新しい審査の方針に基づく原爆症認定では、まず、放射線との関連性が明らかな疾病であるがん、白血病、副甲状腺機能亢進症及び加齢性ではない放射線白内障と、それから、放射線との関連性があるとの科学的知見が集積してきている心筋梗塞、甲状腺機能低下症、慢性肝炎、肝硬変を対象としまして、爆心地からの距離等の要件を満たした場合に放射線起因性を積極的に認定しているところでございます。

また、積極的に認定する範囲として定められていない疾病での認定申請であっても、個別に申請者の被曝線量、既往歴、環境因子、生活歴等を総合的に勘案した上で放射線起因性の判断を行う対応をさせていただいてございます。このような仕組みにつきましては、幅広い分野の専門家による議論も経て定めてきたものでございまして、放射線起因性を積極的に認定する疾病を新たに追加するには、その疾病につきまして科学的知見の蓄積により放射線との関連性があると認められることが必要であると考えてございます。

御提言いただきました狭心症、甲状腺機能亢進症、脳梗塞につきましては現時点ではこのような知見がございませんことから、積極的認定疾病への追加は困難でございます。お答えいたします。現行の新しい審査の方針に基づく原爆症認定では、放射線起因性を積極的に認定する疾病については、国際的に広く認められている知見に基づきまして爆心地からの距離等の要件を設定しまして、これらを満たした場合に放射線起因性を積極的に認定しているところでございます。

被爆者の高齢化も進んでいて、救済の範囲をこれを広げるべきではないか。心筋梗塞、甲状腺機能低下症、慢性肝炎、肝硬変については、被爆地点が爆心地より約二キロ、投下より翌日までに爆心地から約一キロ以内に入市した者とされておりますが、悪性腫瘍の例などと同様にすべきではないですか。この差異が分かりません。

具体的には、放射線との関連性が明らかながん、白血病、副甲状腺機能亢進症については爆心地から三・五キロメートル以内の直接被爆、また、放射線との関連性があると認められる心筋梗塞、甲状腺機能低下症、慢性肝炎、肝硬変については爆心地から二・〇キロメートル以内の直接被爆などと認定しているところでございます。これらの条件の設定に当たりましては、いずれも幅広い分野の専門家が入った検討会での議論を経て、科学的知見を踏まえて定めてきたところでございまして、新しい科学的知見がない中で距離等の要件を更に緩和した基準を設けることは困難であると考えてございます。なお、先ほど申しましたように、積極的に認定する距離等の要件を満たしていない申請でございましても、個別に申請者の被曝線量、既往歴、環境因子、生活歴等を総合的に勘案した上で放射線起因性の判断を行う対応をさせていただいてございます。

細かい点で区別をするより、例えば心筋梗塞と悪性の腫瘍は違うとか、もう細かくやっているわけですが、もう総合的な判断をするべきであって、救済し切れない人が出てきてしまっているという点を是非見直していただきたい。これは二〇一三年の新しい審査の方針です。裁判も係属をしています。何とかしていただきたいと思います。放射線白内障については遅発性放射線白内障も含むべきではないですか。

お答えいたします。放射線白内障につきましては、被爆後早期に発症する早発性白内障と、被爆後何年も経過して症状が現れる遅発性白内障がございます。

この放射線白内障の原爆症認定に当たりましては、新しい審査の方針において、早発性か遅発性かにはかかわらず、放射線起因性について、被爆地点が爆心地より一・五キロメートルである者を積極的に判定しますとともに、要医療性につきましては、矯正視力や手術など現に医療を要する状態に該当するかどうかということを個別に判定してございまして認定を行っているところで、遅発性の白内障であることをもって認定を行わないということではございません。

若年時の被爆によって遅発性白内障が出るという報告もあります。今、柔軟にやっているとおっしゃいましたが、本当にこれ柔軟に判断をしっかりしていただきたい。それから、原爆被爆者に対する援護に関する法律の第十条は、厚生労働大臣は、原子爆弾の傷害作用に起因して負傷し、又は疾病にかかり、現に医療を要する状態にある被爆者に対し必要な医療の給付を行うと定めております。

また、医療の給付の範囲は診察を含むというのが十条二項一号です。この診察は経過観察も含むべきではないですか。

お答えいたします。被爆者援護法第十条第一項は、原爆症に罹患しまして現に医療を要する状態にある被爆者に対して必要な医療の給付を行うことを定めてございまして、この必要な医療の給付の範囲として第二項において診察を掲げているということでございます。この法律は、被爆者の特別な健康状態を踏まえて必要な医療を提供することを目的として制定されてございまして、放射線に起因する疾病について現に医療を要する状態にある場合には、原爆症認定を経た上で医療特別手当を支給することとしまして、そのような状態にあるとは言えなくなった場合には、特別手当を支給しますとともに一般の医療について本人の御負担なく受けられることとしてございます。

このように、この法律は原爆症に係る医療の必要性の有無に応じて手当の給付額に差を設けてございまして、医療特別手当の支給対象となる現に医療を要する状態というのは、原爆被爆者の放射線に起因する疾病が現実に治療することが医学的に必要とされる状態をいうものと考えてございます。したがいまして、単なる経過観察としての診察は第二条第二項の診察とは異なるものでございまして、原爆症における現に医療を要する状態とは認めることは困難でございます。なお、特に再発の可能性がある悪性腫瘍等の場合につきましては、根治的な治療からおおむね五年ないし十年以内に行われる経過観察については要医療性を認めることとしてございまして、経過観察の取扱いについては柔軟な対応を取ってございます。

もう既に高齢になっていらっしゃる多くの被爆者の皆さんにお会いする機会が大変多くあります。やはり、大変不安だったり、いつ再発するかとか、いつ本当に悪くなるかという不安を物すごく抱えていらっしゃるんですね。原爆被害についてはまだまだ解明されていないことも多く、経過観察も重要であります。さらに、高齢化していることから認定が困難なこともあります。制度の在り方として、より広い救済を求める必要があるというふうに考えております。このことをなぜ質問するかといいますと、裁判がずっと続いているからです。二〇〇九年八月六日、被爆者代表と麻生太郎首相が調印した原爆症認定集団訴訟の終結に関する基本方針に係る確認書四項では、今後、訴訟の場で争う必要のないよう解決を図るとされております。

日本被団協は、二〇一二年一月二十五日付け原爆症認定制度のあり方に関する日本被団協の提言で抜本的な解決策を提起していますが、残念ながら、その実現の道筋は付いておりません。そのため、いまだに裁判を提起しなければ認定を実現できない被爆者が多数存在をしています。この間、被爆者の高齢化が進み、勝訴判決を聞くことなく他界する被爆者も後を絶ちません。司法判断と行政判断がずれているということ、これがなかなか埋められなくて、結局裁判に訴えなくちゃいけなくて長期化している。これは、もう被爆者の皆さんたちも年齢が平均してたしか八十二歳ぐらいになっていらっしゃって、もう根本的な解決をすべきだと思います。根本的以前に、今日質問したのは、是非その病名やいろんなことで細かく地点や症状を分けるのではなくて、総合的判断で是非柔軟にやっていただきたいということを強く申し上げます。

大臣、広島、長崎、八月にまた平和祈念式典などありますが、この件についていかがでしょうか。

今委員からもお話ありましたように、新しい審査の方針に基づいて積極的に、要件を満たした場合には積極的に認定する、そしてまた、積極的に認定する範囲として定められていない疾病での認定申請であっても、個別に申請者の被曝線量、既往歴、環境因子、生活歴などを総合的に勘案した上で放射線起因性の判断を行う対応をさせていただいております。この仕組みは幅広い分野の専門家による議論を経て定めてきたものでありまして、こういう我々新しい審査の方針に基づいて、今、要はこれは幅広く対応させていただきたいということでこの審査の方針に沿ってやっておりますが、これからもこの審査の方針に従って、そして、個別の認定申請であっても総合的に状況を勘案した上で放射線起因性の判断を行う対応は、引き続きこういう形で対応させていただきたいと思っております。

是非、この今日質問した中身で疾病などを拡大するなど、しっかりやっていただきたいと思います。来年、介護保険法の改正法案が言われております。今年、まさに介護保険の中身をどうするかが極めて重要です。要支援一、二の通所と訪問サービスが、介護保険給付から外れて地域包括ケアセンターに移行になりました。

全国回っていると、うまくいっているところもあるが、全くなかなかできないと。厚生労働省も現状の調査を行っていらっしゃいますが、訪問型、通所型サービス共に実施主体や担い手がいないことを課題として挙げているとりわけ小規模の自治体も多いです。これでは本来必要な支援が行われない。問題ではないでしょうか。

要支援一、二の方の訪問サービスと通所サービスにつきましては、平成二十六年、前回の介護保険法改正で、三年間の猶予期間を置きまして、保険給付から市町村が実施する総合事業へと移行いたしました。この趣旨は、既存の介護サービス事業者に加えてＮＰＯや民間企業等の多様な主体が予防や生活援助のサービスに加わることができるようにして、市町村が地域の実情に応じたサービス提供が行うことができるようにという目的でございます。

今の実施状況でございますが、毎年調査を行っております。住民主体のサービスなど多様なサービスが提供されている市町村の数は、訪問系で大体六割、通所系で大体七割にとどまっておりまして、総合事業に関する市町村の取組状況にはばらつきがございます。それで、市町村に対する支援を行っているところでありますが、昨年度は、市町村に対して専門的な助言を行っていただくアドバイザーの方、十名の方に三か所の保険者に入っていただいて、実際に立ち上げ支援といった濃密な支援を行っていただきまして、それをベースにした総合事業を推進するための手引集を作りました。今後、これを周知して、自治体職員向けの研修の際などに活用を図ってまいりたいと考えております。

今、答弁で六割、七割という答弁がありました。

結局できていないんですよね。財務省は、やはりこれ要介護一、二も介護保険給付から外さないと駄目だ、外すべきだというふうに考えているようですが、是非これは厚生労働省、要支援一、二の通所、訪問がこの状態で、要介護一、二まで外してはならないと思いますが、覚悟を示してください。大臣、いかがですか。

介護保険制度、三年ごとに制度の見直しを実施しています。二〇二一年度からの第八期計画期間に向けて、本年二月より社会保障審議会介護保険部会において制度見直しの議論を開始いたします。御指摘の点に関しては、骨太の方針二〇一八において、介護の軽度者への生活援助サービスについて給付の在り方を検討すると記述されています。

また、昨年十二月に取りまとめられた新経済・財政再生計画改革工程表二〇一八、これにおいては、軽度者に対する生活援助サービスやその他の給付について、地域支援事業への移行を含めた方策について、関係審議会等において第八期介護保険事業計画に向けて検討し、その結果に基づき必要な措置を講ずると記述されております。こういうふうな記述をされております。そして、この記述に沿って、平成二十六年の法改正により実施された要支援者の訪問・通所サービスの事業への移行状況等も踏まえつつ、実施主体である市町村を始めとする関係者の意見も伺いながら、社会保障審議会介護保険部会で検討していきたいと思います。

大臣、これは厚労省、頑張ってください。というのは、この厚生労働委員会で財務省に対して軽度とは何かと聞いたら、要介護二以下だと答えたんです。なかなかやっぱり介護の財政、税制から考えて、保険料が上がっていることを考えて、財務省、要介護一、二を外す、来年この委員会で議論する介護保険改正法案が物すごくそういうものになっていないように、是非厚生労働省、これは介護保険制度を守るために、要支援一、二の段階でもこんな状況なんですから、守ってください。それをしっかりやってくださるよう心からお願いを申し上げます。それで、在職老齢年金制度について廃止する方向で検討に入ったと報道があります。また、昨日の成長戦略素案で七十歳雇用努力義務というのが出ております。年金受給の選択肢拡大、来年の通常国会に提出予定の年金制度改革関連法案で、受給開始年齢の上限を現行の七十歳から七十五歳に引き上げる方向で検討を進めるというのもあります。

つまり何か。死ぬまで働け働け働け。年金の受給が七十歳などに、後ろに行ってしまうのではないか、そういう懸念をとても思っております。これはちょっと、ちゃんと質問通告していないので、大臣にお聞きしたいんですが、六月三日、金融審議会市場ワーキング・グループ報告書、高齢社会における資産形成・管理という報告書が出ております。この前に、五月二十二日付けで案というのが出ております。案の段階は、公的年金の水準が当面低下することが見込まれていることや退職金給付額の減少により、かつてのモデルは成り立たなくなってきている。すごいですよね。公的年金の水準は当面低下することが見込まれていると書いてあるわけです。そして、六月三日付けのこの報告書では、この部分も、公的年金共に老後生活を支えてきた退職金給付額は近年減少してきているというのがあります。

でも、この報告書で一番驚くべきことは、夫六十五歳以上、妻六十歳以上の夫婦のみの無職の世帯では毎月の不足額の平均は約五万円であり、まだ二十年、三十年の人生があるとすれば、不足額の総額は単純計算で一千七百万から二千万円になると。長く生きることに応じて資産寿命を延ばすことが必要になってくる。資産寿命なんですね。でも、大臣、二千万の貯蓄がある人いますか。そして、これって何かというと、年金下がりますよ、退職金下がりますよ、年金と雇用、厚生労働省、アベノミクスが駄目だったということじゃないですか。一番ひどいのは、自己責任と言っているんですよ。これから年金は下がるし退職金も減るから、自己責任で二千万ためて投資せよと言っているんですよ。

投資会社や証券会社や金融会社が投資せよと言うなら分かります。でも、政府が、資産寿命を延ばす、資産、これで投資を勧める、これ間違っていないですか、自己責任言うの間違っていないですか、どうですか。

まず、要は年金の問題については、もう福島委員も御承知ですが、下がる下がると言われていますけど、これはマクロ経済スライドを導入して、現役世代にも負担を抑制して、そして将来の世代の給付も担保するという意味で制度を持続可能なものとすることから、現役世代と高齢者のバランスも考慮してマクロ経済スライドというのを導入いたしました。要は、もう保険料は一定の保険料で止めて、あとは給付は、寿命が延びる等々の要因は加味して調整していきましょうと、こういうことですよね。