ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。委員の異動について御報告いたします。昨日までに、石川博崇君が委員を辞任され、その補欠として高瀬弘美君が選任されました。女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案を議題といたします。本日は、本案の審査のため、五名の参考人から御意見を伺います。御出席いただいております参考人は、法政大学キャリアデザイン学部教授武石惠美子君、一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部長輪島忍君、日本労働組合総連合会総合男女・雇用平等局総合局長井上久美枝君、早稲田大学名誉教授浅倉むつ子君及び弁護士角田由紀子君でございます。

この際、参考人の皆様に一言御挨拶申し上げます。本日は、御多忙のところ当委員会に御出席いただき、誠にありがとうございます。参考人の皆様から忌憚のない御意見をお述べいただきまして、本案の審査の参考にさせていただきたいと存じます。どうぞよろしくお願いいたします。次に、議事の進め方でございますが、まず、参考人の皆様からお一人十分以内で順次御意見をお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答えいただきたいと存じます。なお、参考人、質疑者共に発言は着席のままで結構でございます。それでは、まず武石参考人にお願いいたします。武石参考人。

おはようございます。法政大学の武石でございます。本日は、意見を述べる機会をいただき、大変ありがとうございます。私は、労働政策審議会雇用環境・均等分科会の公益委員としまして法案の審議に参加させていただきました。本日は、審議会での議論の経緯も踏まえまして、意見を述べさせていただきます。まず、女性活躍推進法に関して意見を申し上げます。この法律は、一九九七年改正の男女雇用機会均等法で新設されたポジティブアクションの取組を促進させるためのものでございます。実質的な男女平等の実現のために企業が積極的な是正策に取り組むと、ポジティブアクションを奨励することが均等法に盛り込まれました。しかしながら、女性の雇用環境の改善が進まず、女性活躍推進法が成立したということでございます。女性活躍推進法はポジティブアクションを促進する法律ということでございますので、まずは企業の自主的な取組というのが基本になります。

企業の主体的な取組を進めていただく法的な枠組みと言えると思います。したがいまして、一律の義務を課すのではなく、各企業に自社の実情の把握、課題の分析、目標の設定、取組の実施といったＰＤＣＡサイクルを回していただくということにポイントがあります。自主的な取組が重要な背景としまして、女性の活躍の状況ですとか課題というのが企業によって様々であるということが言えます。例えば、女性が希望しないために女性の採用が難しいですとか、女性が少ないので女性の管理職を直ちに増やすことが難しいというような、企業のそれぞれの事情がございます。したがいまして、企業の状況に応じて必要な施策等が異なってくるということを踏まえますと、全ての企業に一律的な目標ですとかあるいは情報公表を義務付けるということに関しては、この法律の性格からいってなじまないのではないかというふうに考えております。

一律的なことを義務付けることによって形式的に対応してしまいますと、施策がうまく回らない、あるいは場合によってはマイナスになってしまうということにもなりかねません。もちろん、現状追認型の低い数値目標の設定というのは問題がありますけれども、現状と乖離した目標設定ということで現場が混乱するという実態も現実ございました。また、同法では情報公開を企業に求めております。市場から評価されることによって企業の取組を進めるという効果が期待されているところでございます。この仕組みを求職者などに周知徹底するということ、これが非常に重要でございますが、特に、今回、情報公開の適正さを担保するために、問題がある企業名公表という手法が提案されているという点は妥当な内容かと思っております。

一方で、公開する情報に男女間の賃金格差が必要ではないかという議論がございます。賃金格差は男女間の格差の大変重要な指標でございまして、その重要性についてはもちろん認識できるんですけれども、この賃金格差というのは、例えば勤続年数ですとか男女の職域ですとか、様々な前提条件の違いによって生じているということに注意が必要です。ですので、現時点では、その理解がないままに数値が独り歩きしてしまうことの懸念を私は持っております。女性活躍推進法の改正案の大きなポイントとして、百一人以上に拡大するという点がございます。この拡大の機を捉えまして、ポジティブアクションの本来の趣旨、それから企業の自主的な取組が更に進むような行政の取組というのを期待したいというふうに思っております。特に、中小企業には具体的なノウハウの蓄積も不十分な場合がございますので、支援策の充実を行政にお願いしたいところでございます。

次に、ハラスメント防止対策に関して意見を申し上げます。法案の重要なポイントは三点だと考えています。まず、パワーハラスメントに関して、事業主にパワハラ防止のための雇用管理上の措置の義務付けが盛り込まれました。パワハラについての認識が高まっている社会的な状況を踏まえますと、パワハラに関して一定の防止策という枠組みができるということは不可欠なことであり、時宜を得たものというふうに考えております。第二に、セクハラ、マタハラ、パワハラに共通して、国、事業主、労働者の責務規定が置かれ、ハラスメントを行ってはならない旨が明確化されるという点は重要であるというふうに考えます。三点目として、事業主にハラスメントの相談をしたことによって不利益がないような不利益取扱いの禁止が設けられるということも、措置義務の実効性を担保するという観点から重要であるというふうに考えております。

一方で、ハラスメント対策に関しては幾つかの問題も指摘されています。まず、ハラスメントを禁止すべきであるという意見がございます。私も、ハラスメントはあってはならないということは考えているところでございます。ただし、禁止規定にするためには、違法となる行為要件を明確にする必要があること、事業主の責務を規定する労働法の体系の中で、労働者のハラスメント行為を禁止するというような規定をどのように置くのかということに関して検討すべき課題があるということも事実でございます。また、禁止する以上は行為が行われた場合の制裁ということも考えなくてはいけないわけですが、民法ですとか刑法といったほかの法令との関係も整理する必要がございます。特に、パワハラに関しては、業務上の指導との区別というのはグレーな部分も多いという現状があります。

パワハラの認定が難しいという中で、そのパワハラと業務上の指導の区分、この共通認識が進んでいない中でパワハラを禁止することの問題ということも考えなくてはいけません。パワハラを禁止することによって、指導あるいは人材育成という部分で雇用管理が混乱し、結果として労働者のスキル形成が阻害されるようなことになると、これも問題ではないかというふうに考えます。また、セクハラに関しては、近年の状況に鑑みて、踏み込んだ規制が必要という御意見、これも大変理解できるところでございます。ただ、パワハラと同様に、ほかの法令との整理、それから刑法、民法等で一定の対応ができている中で、できているというか可能な中で、これらに該当しない言動のどこまでを労働法制として考えていくかという辺りの整理が必要になってまいります。

こうした課題を踏まえまして、労政審では、パワハラと同様にセクハラに関しても禁止規定を見送って、今後の検討課題としたところでございます。また、パワハラについては、取引先、顧客からのハラスメント、いわゆるカスタマーハラスメントについても対象にすべきとの御意見がございます。これについても、労政審で議論をしてまいりましたが、顧客からの正当な要求と悪質な要求、これは区別が大変難しい面がございます。措置義務の対象とすることについては合意に至らなかったということで、これも今後の課題となっております。今回の法改正で措置義務の対象とはなっておりませんが、今後策定する指針の中で、カスタマーハラスメントを受けた場合の相談対応あるいは望ましい取組を示すということは大変重要なことではないかというふうに考えております。また、カスタマーハラスメントは、消費者庁による消費者教育ですとか、あるいは各業界における取組も重要になってまいりますので、今後の社会の状況を踏まえながら注視していく課題ではないかというふうに考えます。

また、セクハラについて、措置の対象に就活生あるいはフリーランスの方を含めるべきとの御意見もございます。雇用関係のない人に保護規定をどのように規定していくかということは、今後のこれも重要な課題であります。ただ、今回、事業主それから労働者に対する責務規定というのが置かれますので、ハラスメントを行ってはならないという職場風土が醸成されていけば、社外の就活生等へのハラスメントということも抑止される効果が期待できるというふうに考えます。今回法律が成立することによって、パワハラ、セクハラ、マタハラ、いずれの場合も、雇用管理上の措置義務が事業主に求められることになります。ハラスメントは事後的な対応が大変難しいので、事前の予防が何よりも重要であります。

事業主にハラスメントに関する措置義務を課すことで、予防、再発防止のための措置というものが期待できるというふうに考えております。また、ハラスメントが起こらないような職場風土ですとか職場慣行というものが醸成され、ハラスメントを受けるリスクが軽減されるということも期待できると思います。そのためには、法の履行確保に向けた内容の周知徹底、あるいは義務違反への適切な対応を行政には求めていきたいというふうに考えます。特に、法改正の施行に当たっては、指針でパワハラの定義、それから例示をできるだけ分かりやすく示していく、あるいは先ほどのカスタマーハラスメントへの対応などについても、望ましい取組というのを示していく必要があるというふうに思います。また、ハラスメントに対する正しい理解を促進するために、指針の周知はもちろんでございますが、企業の人事の担当あるいは相談の担当の方たちの対応が適切にできるようなマニュアル等の作成ということも必要になってくるのではないかと思っております。

今回の法制化を契機に、ハラスメントを行ってはならないという機運が高まり、ハラスメント行為が減るということ、それから企業の取組が進むことを期待したいと思います。以上で私の意見陳述は終わりにさせていただきます。どうもありがとうございました。

ありがとうございました。次に、輪島参考人にお願いいたします。輪島参考人。

おはようございます。御紹介をいただきました経団連の労働法制本部長の輪島と申します。本日は、このような機会を頂戴をいたしまして、感謝をしたいというふうに思っております。私は、内閣提出の女性の職業生活における活躍の促進に関する法律等の一部を改正する法律案、これに賛成をする立場から意見を述べていきたいというふうに考えております。本日、資料としてお配りをいたしておりますが、こちらでございます、お手元にお配りをさせていただいておりますが、二〇一九年度版経営労働政策特別委員会報告、ここにも、冒頭開いていただきますと、序文というところに中西会長の序文がございますが、こちらに書いておりますけれども、経団連は、デジタル革新によって、国連のＳＤＧｓの達成に貢献しながら、新たな価値を創造していく社会、ソサエティー五・〇フォーＳＤＧｓを目指しまして、様々な取組を行っております。

まず、企業が変化をすること、産業の新陳代謝と構造変革を促進していかなくてはならないと。その際に、企業にとって最も重要な課題、それは職場の環境の整備というふうに考えているところでございます。その職場環境の整備とは、まさにダイバーシティー、年齢や性別、国籍など、様々な属性の人材が、知識や能力、経験を生かして、働きがいを感じながら協働することができる職場、そういうものが大事だというふうに思っております。

そういう職場でなければイノベーションを創造できません。これは、今、皆さん、先生方お開きをいただいている中西会長のメッセージというふうに考えているところでございます。今回提出をされている法案に盛り込まれております一般事業主行動計画の策定の対象、百一人以上三百人以下規模の企業への拡大、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化、経団連が目指しておりますまさにソサエティー五・〇フォーＳＤＧｓの実現に向けた課題解決のための大変重要な見直しだというふうに考えているところでございます。以下、各法案の内容について具体的に述べてまいりたいというふうに思います。

まず、女性活躍推進法についてでございます。自社の状況把握と課題分析を行い、それを踏まえた行動計画を策定をし、ＰＤＣＡサイクルを回す枠組みである女性活躍推進法が二〇一五年に施行され、各企業は女性活躍推進に向けた取組を加速をさせております。例えば、ある企業では、女性の経営幹部候補を育成する必要があるというふうに現状を分析した企業が役員補佐職というものを設置して役員にマンツーマンで経営を学ぶ取組を行うというようなこと、また、違う企業ですけれども、女性のロールモデルの育成やリーダー意識の醸成、そういうことが必要だというふうに現状分析をした企業が女性キャリア開発のプログラムを開発をするとか、また、別の企業ですけれども、管理職に登用する前に配偶者の転勤で退職する女性従業員、そういう者が多いというふうに分析をした企業が転居先で継続して勤務することができるファミリー転勤制度をつくるとか、そういうような様々な工夫をいたしまして、女性活躍推進に向けた取組を行っているというところでございます。

その結果、女性の就業者数の増加、女性の役員比率、階層別役職者に占める女性の割合の上昇というような形で表れてきているというふうに考えているところでございます。そういうことから、一般事業主行動計画策定の義務の範囲が百一人以上三百人以下の企業に拡大をするということによりまして、日本全体における女性の活躍推進が一層進むというふうに期待をしているところでございます。一方、三百一人以上の企業につきましては、職業生活に関する機会の提供に関する実績、これと、職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備、この二つに分けて、各区分から一項目以上情報公表するということになります。

数字は、それだけが独り歩きするというような危険も伴います。特定の項目の公表を義務付けるのではなく、現行の情報公表項目をカテゴリー分けして、企業に公表する項目の選択の余地を残していただいたということについては、大変有り難いというふうに考えているところでございます。また、柔軟な働き方や仕事と家庭の生活に資する法定以上の様々な制度を設けている企業が、先ほど申しましたように、たくさん企業の工夫がございます。既定の定量的な項目ではなくて、そうした制度の内容の公表も、より女性の求職者の職業選択にポジティブな影響が出るというふうに考えているところでございます。

省令事項になるかと思いますけれども、労働政策審議会における建議にある法定を上回る企業内制度の概要の項目追加ということも希望しているところでございます。えるぼし認定でございますが、七割弱の企業が一番基準の高い三段階目の認定を取得をしております。認定制度について当時の審議会で議論をした際には想定していなかった大変喜ばしい状況ではないかなというふうに考えております。さらに、優良な企業を認定する特例認定制度が創設されれば、各企業における女性活躍の推進が一段と加速されるのではないかというふうに期待をしているところでございます。次に、ハラスメント防止対策でございます。ハラスメントに関する問題は、大変深刻かつ重要だというふうに考えております。職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどハラスメントは、相手の尊厳や人格を傷つけるということで、人権に関わる許されない行為だというふうに考えております。

働く人々が仕事にやりがいを見出し、持てる能力を発揮していく上で、働きやすい職場環境は不可欠でございます。また、企業が持続的に成長するためには人材の確保、育成が必須であり、その根幹は人間関係が良好な職場だというふうに考えております。すなわち、従業員と企業双方にとって、職場におけるパワーハラスメント防止に真剣に取り組む必要があるというふうに考えております。経団連では、職場のハラスメント防止の重要性に鑑みまして、昨年、ハラスメント防止対策キャンペーンというものを実施をいたしました。具体的には、中西会長から会員企業に対して、職場のハラスメント防止に向けた更なる取組の推進という依頼をして呼びかけをするとともに、人事担当者を対象にいたしました職場のハラスメント防止対策セミナーを開催するなど、周知に積極的に展開をしているところでございます。

実際にパワーハラスメント防止に積極的な企業の取組についていろいろお聞きをしているところでございますけれども、現行の男女雇用機会均等法の指針に示されているいわゆる職場におけるセクシュアルハラスメント防止措置、これと同じような仕組み、つまり、事業主の指針の明確化及び労働者への周知啓発、相談体制の整備、事後対応等を既に実施をしております。セクシュアルハラスメントは、業務とは無関係の言動でございまして、業務上の必要性もないわけでありますので、白黒の判断がしやすいという面がございます。他方、パワーハラスメントは、業務に関する指示、指導や注意などと密接に関連することもあるため、その言動が業務の適正な範囲かどうか判断する必要がございます。

したがって、本人の訴えのみで判断しない仕組みをつくることが重要だというふうに考えているところでございます。また、パワーハラスメント防止に取り組んでいる企業の多くは、二〇一二年に厚生労働省の職場いじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告で示されております職場のパワーハラスメントの概念、それと六つの行為類型、それを参考に対応しているということでございます。そうした企業に混乱を生じさせないためにも、このワーキングで示された概念、これを、労使関係者も参加をした職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会、これを経まして、労働政策審議会の議論においてもこれが踏襲をされ、それが法案に反映をされ、パワーハラスメントについて、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」というふうに定義をされたということを評価をしているところでございます。

企業の方から、パワーハラスメントという言葉の認知度が高まる一方で、相談者にとって不快な言動や納得ができないことをパワーハラスメントとして捉えるなど、本人の受け止めのみを判断基準としてパワハラを受けたというふうに相談する事例が増加しているというふうにも伺っているところでございます。そうした行動は、上司の適正な指示や指導までも逡巡をさせ、人材育成にも多大な影響を及ぼしかねないというふうに考えております。企業は、パワーハラスメント防止の取組に当たり、多くの具体例を示していくことも必要ではないかなというふうに考えております。

それから、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントによりつらい思いをする従業員が出ないように、そういう必要があるというふうに考えております。企業として、周知啓発を始めとする教育をしっかり行っていきたいというふうに考えておりますけれども、一方で、今回法案にあるとおり、社会全体の関心と理解を深めるための広報、そういう活動も大変重要だというふうに思っております。国の積極的な周知啓発活動をお願いをしたいというふうに考えているところでございます。私からは以上でございます。

ありがとうございました。次に、井上参考人にお願いいたします。井上参考人。

ありがとうございます。ただいま御指名いただきました連合の井上でございます。本日は、このような場で労働者を代表しての意見を表明する機会をいただき、感謝を申し上げます。私からは、女性活躍の更なる推進と、あらゆるハラスメントの根絶に向けた観点から意見を述べさせていただきます。まず、女性活躍推進についてです。

一点目は、今回の改正で一般事業主行動計画の策定義務が百一人以上の中小企業にまで拡大されることになりますが、日本の企業の九九・七％は中小企業であり、そこで働く労働者が全労働者の約七割を占めていることからすれば、真の女性活躍を進めるためには全ての事業主に行動計画の策定義務を課すべきだと考えます。二点目は、状況把握項目の任意項目となっている男女の賃金の差異ですが、ジェンダーギャップ指数の順位が上がらない要因の一つが男女間賃金格差であり、男性正社員の給与を一〇〇としたときに女性の給与が七三・三という実態に加えて、ジェンダーギャップ指数が毎年百位以降と芳しくない状況を踏まえれば、男女の賃金の差異を情報把握項目並びに状況把握項目の基礎項目にするべきだと考えます。三点目として、女性活躍推進法は十年間の時限立法となっています。今ほど申し上げたように、真の男女平等の実現には程遠い状況に鑑みれば、同法に基づく事業主行動計画の策定を恒常的な制度とするよう、男女雇用機会均等法の改正も含めて検討するべきだと考えます。

なお、この後に提起するハラスメント対策にも共通しますが、根底にあるのは性別役割分担意識です。ＩＬＯの仕事の未来世界委員会報告書が指摘するように、育児、介護といった無償のケア労働の多くが女性によって担われています。そのような現状をそのままにし、女性の側だけになお活躍を求めるのではなく、男性の意識、働き方を大きく見直していくことが真の女性活躍、男女平等に欠かせないことを申し添えておきます。次に、ハラスメント対策です。この六月のＩＬＯ総会において、仕事の世界における暴力とハラスメントに関する新たな条約が採択される予定であることは、この間の国会審議でも様々な先生方から御発言がありました。私も、昨年の総会に続き今年も出席しますが、世界的にハラスメントの根絶が求められる中で、昨年のＩＬＯ総会で発言したほとんどの政府は条約と勧告の採択に賛成の立場です。

しかし、日本政府の対応は、日本にとって定義がやや広過ぎるとして立場保留と発言されました。今国会では、根本大臣が、日本政府としてもＩＬＯ総会の議論に積極的に参加してまいりますと答弁されていらっしゃいますので、大いに期待をしているところです。その上で、国内法の課題について述べさせていただきます。一点目は、ハラスメントの禁止規定です。現在、日本においてハラスメント行為そのものを禁止する規定はありません。セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメント、育児や介護に関するいわゆるケアハラスメントについては、法律に基づいて事業主に防止措置義務が課せられていますが、とりわけセクシュアルハラスメントについては、一九九九年に防止配慮義務、二〇〇七年に防止措置義務が導入されてから十数年が経過しているにもかかわらず、都道府県労働局には年間約七千件もの相談が寄せられています。国連の女性差別撤廃委員会から禁止規定を創設するよう長年勧告を受けていることもあり、禁止規定を求める声は大変強いものがあります。

資料としてお配りさせていただいたものは、今年のＩＬＯ総会で議論される条約案です。六ページ、第五条では、暴力とハラスメントを法的に禁止すると明確にうたっており、条約が採択されれば、ハラスメントの禁止は世界的な潮流となります。このような意味でも、もはや必要性も含めなどと悠長なことを言っていられる状況ではありません。なお、建議において、禁止規定の創設に当たっては、民法等との関係整理などの課題があるとして先送りされましたが、一方で、児童虐待防止に関して、体罰禁止については、こちらも民法との関係がありながらも、言わば先行して明記されることになりました。並べて論じるのは適切ではないのかもしれませんが、なぜハラスメントの方は禁止するとうたうことができないのか。いずれにしても、速やかに検討が行われるよう、強く要請しておきたいと思います。二点目は、パワーハラスメントの定義です。建議では、二〇一八年三月の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書の概念を踏まえ、三つの要素として、一、優越的な関係に基づく、二、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、三、労働者の就業環境を害することを満たすものとすることが適当とされました。

また、行為類型として、一、身体的な攻撃、二、精神的な攻撃、三、人間関係からの切離し、四、過大な要求、五、過小な要求、六、個の侵害の六つが挙げられています。これらは暴力とハラスメントの全体を網羅していると言え、これから新たにパワーハラスメントの防止措置義務を事業主に課そうという中では、その行為類型について、狭小化するのではなく、包括的に定義するべきだと考えます。三点目は、行為者、被害者の定義です。この点に関しても、この間の国会審議でやり取りがありましたが、労働法制であるため、対象は労働者に限っているというのが政府見解だと認識しています。しかし、例えば男女雇用機会均等法の第五条、「性別を理由とする差別の禁止」は、「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」とあり、機会を与える対象には労働者になる前の求職者が含まれるわけです。とりわけ就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメントが社会問題化しており、フリーランス、教育実習生等に対するハラスメントも深刻な問題となっています。

このような中で、防止措置義務はあくまでも自社の労働者を対象としたものであり、また、今回新たに規定される責務規定も、「他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、」とあるものの、他の労働者は社外の労働者までというのが厚生労働省の説明です。一方、加害者について、セクシュアルハラスメントに関しては、通達で、「事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者及び学校における生徒等もセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、」と一定幅広く規定されていますが、パワーハラスメントに関しては、これまでの労働政策審議会での議論及び国会審議を踏まえる限り、極めて限定的な範囲にとどまっていると認識しています。

昨今、いわゆる悪質クレームにより、労働者が心身に支障を来す例も散見されます。建議では、自社の労働者等からのパワーハラスメント、取引先等の労働者等からのパワーハラスメント、顧客等からの著しい迷惑行為の三つに区分けされ、法案も、自社の労働者等からのパワーハラスメントを職場のパワーハラスメントとし、それのみに防止措置を義務付ける内容となっています。その上で、他の二つについては、事業主が講ずることが望ましい取組として指針で示すとされています。誰が加害者かによって事業主の対応が変わるのでしょうか。誰が加害者であっても守るのが事業主の責任ではないでしょうか。私たち労働組合は、誰が加害者であっても、働く仲間から相談があれば対応に差を付けるようなことはいたしません。そのことは強く訴えておきたいと思います。四点目は、被害者の救済です。先ほど申し上げたように、セクシュアルハラスメントに関しては既に防止措置が義務付けられており、都道府県労働局による紛争解決の仕組みが適用されています。しかし、その内容は相互互助を前提とする解決で、その多くが金銭解決、しかも低額という実態にあります。

ＪＩＬＰＴの内藤副主任研究員が述べられていましたが、何より、被害者の願いであるセクシュアルハラスメントだと認めること、謝罪をすること、二度と起こらないようにすることと大きく乖離しており、現行の仕組みでは、被害者も救済されず抑止にもならないとの指摘があります。では司法に訴えるという方法もありますが、勇気もお金も要ることですし、二次被害の危険性もあります。一方、地方自治体の場合は行政指導も紛争解決も対象外となっており、公務員の相談先は地方自治体の人事委員会等で、中立の都道府県労働局の紛争解決の仕組みを利用できない状況にあります。今回の法案では、パワーハラスメントに関して、セクシュアルハラスメントと同様の紛争解決の仕組みを規定、適用するとされていますが、今ほどのような問題を放置したままで、果たして実効性はあるのでしょうか。本来であれば、司法、行政、双方における被害者の救済状況について官民問わず実態調査を行い、その結果に基づいて対策を検討すべきで、それは防止措置義務の履行状況しかりです。

次への課題として問題提起しておきたいと思います。最後になりますが、ＩＬＯ条約は国際労働最低基準です。政府も使用者もグローバルスタンダードを強調しますが、労働環境は決してグローバルにはなっていません。一方、今回の法案は、内容的に一歩前進ではあるものの、真の女性活躍推進、男女平等の実現、また、ハラスメントの根絶にはまだまだ足りないと認識しております。ＩＬＯ加盟国として、国際基準に沿った環境をしていただきたいと考えますし、何より、性別に関係なく、雇用形態に関係なく、誰もが安心して働ける職場環境のために役割を発揮していただきたいと思います。もちろん、私たち労働組合もそのために引き続き尽力することをお誓い申し上げ、意見陳述とさせていただきます。ありがとうございました。

ありがとうございました。次に、浅倉参考人にお願いいたします。

浅倉参考人。

ありがとうございます。浅倉むつ子と申します。私は、この三月まで早稲田大学の法務研究科で労働法、ジェンダー法を教えておりました。そのような立場から、雇用差別禁止法制の研究をしてまいりましたので、今回の法改正について意見を申し上げます。今回の法改正は、女性を始めとする多様な労働者がその能力を十分に発揮して活躍できる就業環境を整備する、そういうふうに説明されております。そうであるなら、日本にいまだ存在し続けている性差別、それを撤廃するための対策をしっかりと取るべき、そういう考え方を持っておりますので、以下五点にわたり意見を申し上げたいと思います。第一に、女性活躍のためには、一九八五年に日本が批准しました女性差別撤廃条約、それを国内で是非とも生かしていただきたいということです。

そのためには、同条約に伴う一九九九年の選択議定書を批准すべきであると考えております。日本の裁判所は、女性差別撤廃条約を司法判断の根拠規定と解しておりません。それを改めさせるためにも、選択議定書を批准して、個人が女性差別撤廃委員会に権利侵害を通報できるようにする、それが重要な課題である、そう申し上げます。第二でございますが、女性活躍のためには、雇用における性差別を規制する最も基本である男女雇用機会均等法を強化して、できるだけ性差別禁止法に近づけるという努力を怠ってはならないと考えております。二〇一三年には第三回目の均等法の見直しが期待されておりました。しかし、施行規則や指針の部分的改正に終わり、性差別禁止の核心に触れる改正はありませんでした。今回こそ均等法の本格的見直しを期待しておりましたけれども、これが現国会の焦点になっているようには見えません。

真に日本の女性が能力を発揮できるようになるためには、均等法に禁止されるべき性差別の定義規定を置き、そこに直接差別と間接差別が含まれるというふうに明記すること、そして七条の間接性差別禁止規定をより分かりやすい条文にする、そういう抜本的な法改正が必要であると考えております。決して今の均等法が十分であるとして立ち止まっているべきではないと強調したいと思います。第三ですが、現在焦点となっておりますハラスメントについては、これを全般的に禁止する条文が必要だと考えております。ハラスメントに対するこれまでの日本の法政策的な対応は、ハラスメントを名称によって分類して、行政がそれぞれ個別に対応していくという形を取ってまいりました。しかし、その定義の谷間に落ちてしまう、そういうハラスメントがあるために、本当にそれでよいのか反省する必要があると考えます。

私は、性別、人種、年齢、障害、性的指向、性自認などの差別禁止事由に関するハラスメント言動は禁止されなければならないということ、同時に、差別禁止事由とは関わらないハラスメントも禁止されなければならない、それを明確にすべきだと考えております。すなわち、全般的なハラスメント禁止規定が必要不可欠であります。現在のような、事業主に対するハラスメントへの適切な対応という雇用管理上の措置義務だけでは決して十分ではありません。それでは一般の人々に対して、なぜハラスメントが許されない行為なのか理解させることができないからです。ＥＵやイギリスの平等法では、ハラスメントは、他者の尊厳を侵害する行為であり、脅迫的、敵対的、品位をおとしめるような屈辱的な行為であり、さらに不快な環境をつくる行為であると述べられております。

ハラスメントは許されない。なぜなら、それは人の尊厳を侵害する言動だからです。このことをまずしっかりと条文化すべきだと考えます。なお、今年のＩＬＯ総会で採択される予定のハラスメントに関する条約案も、全ての形態の暴力及びハラスメントを法律で禁ずることを要請しております。禁止規定を作ることはハラスメント防止対策のイロハであって、この禁止規定から漏れてしまう人々があってはならないと考えます。人の尊厳の侵害行為がハラスメントなのですから、労働者であろうがなかろうが、例えば就活生、フリーランス、教育実習生であっても、ハラスメント行為の被害者になってはならないし、性的指向、性自認に対するハラスメントも禁止されなければなりません。このことが、全般的、包括的ハラスメント禁止規定を置く必要性であると考えます。

もしも今回の法改正で禁止規定が盛り込まれないという場合には、この後速やかに、国際基準となるであろう禁止規定の国内法化を当然の前提とした法や法規定の在り方の検討を開始すべきであります。なお、現在の法案では、ハラスメントに関する国、事業主、労働者の責務規定の導入というものが提案されております。そこでは、例えば性的言動問題について、均等法十一条一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行ってはならないこと、その他当該言動に起因する問題（性的言動問題）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるというふうにされておりまして、これではハラスメントを行ってはならないという趣旨が全く伝わりません。ＩＬＯ条約案が禁止規定を求めているということから見れば、ここでなぜハラスメントを行ってはならないと書いてはいけないのでしょうか。

また、この責務規定では、ハラスメントの言動に加えて、当該言動に起因する問題についても関心や理解を深め、必要な注意を払うという対象にしております。しかし、当該言動に起因する問題とは何なのか、ほとんど議論がされていないように思います。この問題とは、その言動が原因で仕事ができなくなるということなどが考えられると思いますけれども、今後、企業が取り組むためにも、指針において明確に規定する必要があると考えます。第四ですが、ハラスメントを禁止する規定を置いた場合でもその実効性をいかに確保すべきか、何といっても重要です。それは、均等法等の措置義務についても言えることです。均等法は現在の十一条でセクハラに関する事業主の措置義務を定めており、指針には事業主が義務付けられる十項目の内容が定められております。措置義務を遵守していない事業主に対しては行政が助言、指導、勧告をすることができますが、しかし勧告違反に対する制裁である企業名公表は、長い均等法の歴史の中でもただ一回行われたにすぎません。

しかも、これは妊娠、出産をめぐる解雇事案でございました。制裁が行われないのは企業が行政指導を受け入れているからという説明は、部分的には当たっているかもしれませんけれども、それよりもむしろ、措置義務が遵守されていないという実態が明白になっているので、措置義務の履行を確保するだけの行政の人員が不十分だというのが真意ではないでしょうか。禁止規定を設けることと併せて、禁止規定や措置義務規定の実効性をしっかりと確保するということが重要です。第五に、今回の法改正では女性活躍推進法の強化が中核を占めております。この法律は、言わば行動計画を事業主自ら策定させるという事業主の自発性に委ねられている法律であります。

だからこそ、この法律が真に女性活躍に効果を発揮するためには工夫を重ねなければならないと考えております。私の見解では、状況把握の基礎項目並びに情報公表項目として、男女の賃金の差異の実態、そしてハラスメント対策の整備状況、それを加えることは必要不可欠と考えます。また、労働者の関与がなければ、このような立法を機能させることは難しいと思います。行動計画策定に当たっては、労使によって構成される常設の委員会を設置すべきです。現在、事業主行動計画指針では、労働者や労働組合等の意見交換などが重要であるとされておりますけれども、この意見聴取の手続は周知徹底されることはもちろんのこと、計画の届出に際しては労働者の意見を記した書面を提出するなどの手続も導入して、労働者の関与を法に含むことが法を機能させる上で非常に重要だと考えております。

さらに、行動計画の内容や実施状況は、行政による監視指導体制がなければ真実性が確保されません。行政がいかにして行動計画の履行を実質的にモニタリングできるのか、その体制の整備の検討が不可欠ではないでしょうか。日本でも本当に女性が活躍できるような差別のない企業社会の形成に向けて、より真剣な取組が進むことを心より期待しております。どうもありがとうございました。

ありがとうございました。次に、角田参考人にお願いいたします。角田参考人。

弁護士の角田と申します。今日はお時間をいただきまして、ありがとうございました。私は、ほぼ三十年近くセクシュアルハラスメントの被害者の側に立って仕事をしてまいりました。そこで、今日は、いろんな問題があるんですけれども、セクシュアルハラスメント被害者への、話題になっております司法的救済というのは本当に機能しているのかというこの論点に絞ってお話をさせていただきたいというふうに思っております。

一九八九年、御存じのように、一人の若い女性が職場での語りにくい女性差別をなくそうと、初めてセクシュアルハラスメントを理由として不法行為による損害賠償請求事件を福岡地裁に提訴しました。それ以前は、それを告発する言葉も法的枠組みも日本にはありませんでした。私は、その裁判の原告代理人の一人でした。それ以来、今日まで多くのセクシュアルハラスメント事件を担当してきましたし、ほぼ三十年間に様々な形態の事案も扱ってきました。この申し上げました第一号事件は、九二年に不法行為であると認定されて、原告のほぼ全面勝訴で終わりました。私たちは、アメリカでのセクシュアルハラスメント事件の扱いに見習ったのですが、日本にはアメリカと違って職場の性差別禁止法がありません。

そこで、私たちはやむなく、せめて違法行為として損害賠償をされるべきと考えて、当時、今もですが、使えそうな法律を含めてたった一つあった民法の不法行為を使いました。判決では、直接の行為者である編集長に加えて、原告と編集長が勤めている会社の不法行為責任が明確に認められました。原告は、それが不法行為であり慰謝料の支払責任があるということを認定してもらうためには、性差別であるということを強調することが必要だと考えましたので、次のように主張しました。いわゆるセクシュアルハラスメントは、職場で行われる相手方の意思に反する性的な言動であって、労働環境に悪い影響を与えるような行為をいう、それは相手方、とりわけ女性を性によって差別し、性的自己決定の自由等のプライバシーを含む人格権を侵害するものであり、また働く権利を侵害し、ひいては生存権を脅かすものであって、憲法十三条、十四条、民法一条二等に違反する。

このような性差別が許されないことは諸外国においても既に広く認識されており、さらに、女性差別撤廃条約、男女雇用機会均等法、労働基準法等々によりセクシュアルハラスメントを受けずに働く権利は法律で保障されているんだと。つまり、性差別であって、自己決定権を含む人格権侵害であり、その結果、労働する権利が奪われ、挙げ句には生存権が奪われると、こういう三段階にわたる違法行為であることがセクシュアルハラスメントの特徴であります。働く女性には、セクシュアルハラスメントはまさに死活問題です。私は三十年にわたって被害者に関わってきましたが、加害者からはたったそれだけのことかと言われるような出来事であっても、被害者は心身に大きなダメージを受け、仕事はもちろん、食べたり眠ったりする日常生活すら満足にこなせなくなっているということは決して珍しいことではありません。さらに、行為そのものと周囲の人々の誤った対応などから受ける屈辱感、自尊感情の破壊などがもたらす被害は、傷そのものが身体的な傷のように外部から見えないので理解されませんし、被害者は更に苦しむことになるのです。

ＰＴＳＤのもたらす心身の不調は、それを知らない人には単なる怠け者としてしか見えなかったりするわけです。この最初の判決は、今まで法律問題とされてこなかった、しかし、働く女性の日常にとって、場合によっては人生を大きく左右する出来事を社会的にも法的にもセクシュアルハラスメントとして認めたものであると理解されています。しかし、今、三十年を振り返ってみると、セクシュアルハラスメント事件は不法行為のカタログを一つ追加したにすぎない面があったのではないかというふうに思っております。なぜならば、いまだに不法行為の枠を超えられず、本当に被害者が求めているものを獲得できないからです。被害者の求めているものは、先ほどの中に出てきましたが、事実をセクシュアルハラスメントと認めること、それから加害者が謝罪すること、さらに再発防止策を取るというこの三つです。

ところが、セクシュアルハラスメント裁判を不法行為を使ってやってきた、現在ではその限界が私は大きく見えているというふうに思います。今回の改正案でも、法的解決手段としては不法行為裁判しか考えられていないようですけれども、三十年にわたってそのことを行ってきた私の経験からは非常にそれは不十分であるし、結論としては原告の救済になっていないというふうに考えております。いろんな問題があるんですが、まず一つは、理論的な問題があります。不法行為法という法的枠組みは、性差別が本質であるセクシュアルハラスメントの事案に適しているのだろうかということです。問題の性質からこれは適さないのではないか、不法行為という枠組みはふさわしくないのではないかということを民法学者からも言われております。例えば、立命館大学の木村和成さんです。不法行為法は、財産権の侵害に対する損害の填補を目的とするものとして形成、構成されてきた。人格権侵害に基づく損害賠償請求の多くは、不法行為法の機能である損害の填補を目的とするものではなく、他者の行為によって自身の人格が侵害されたことに対する個人の尊厳を守るための闘いであると言ってもよい。

財産権の侵害と決定的に異なるのはこの部分であって、それを抽象的に権利侵害として不法行為法上の保護法益として論じることは、人格権の保護にとって適切であるとは言えないというふうに述べられております。つまり、本来、財産権侵害に対する金銭による填補を目的とするこの法律からははみ出してしまうのではないかということなんですね。次に、被害者と加害者に平等な位置付けを与える司法手続、つまり民事訴訟はそういうものですが、という、しかし、これは非常に時間の掛かる手続はこの事案に対して適切かという問題があります。不法行為は、御存じのように、元々個人間の利益調整手段ですから、被害者の権利と加害者の権利を比較考量を行うことは当然に起きるわけです。裁判になるのは事前の話合いが付かなかった事案ですから、事案としては非常にシビアな対立事件です。

そこでは、加害者は、裁判になれば、支払わなければいけない賠償金を減らすために必死の抵抗をします。ありとあらゆる自分に役に立つと思われる主張、立証をします。不法行為であるわけですので、過失相殺という抵抗の場が与えられるわけなんですね。これは、民法七百二十二条が、「被害者に過失があったときは、裁判所は、これを考慮して、損害賠償の額を定めることができる。」というふうに定めていることからも当然の扱いになってきます。第一号の事件も、実は原告の過失相殺がされました。これらの事情やその他前記認定に現れた諸般の事情を考慮し、という決まり文句で、原告の請求した慰謝料は三百万だったんですけれども、認められたのは百五十万でした。裁判は原告と被告とが攻撃、防御を繰り返す場ですが、過失相殺が許されることで、そのための主張、立証のために裁判期間は必然的に長引きます。これは、被害者から見れば、改めて加害者側の攻撃にさらされ、心身の負担が激しくなる二次被害の期間でもあるわけです。

過失相殺との関係で、セクシュアルハラスメント被害者の権利は理解できますが、加害者の権利というのは一体考えられるんでしょうか。仮に加害者の権利があり得るとしても、それは被害者の侵害された権利と並べて比較考量できるものなのでしょうか。更に言えば、過失相殺が許されても、交通事故裁判で百対ゼロということはあるわけですね。被害者の過失ゼロというのは当然認定することは可能なんですが、ジェンダー教育をほとんど受けていない裁判官にそれができるんでしょうかという問題です。多くの裁判官は、男性原理に基づく経験則や曖昧な社会通念や世間の常識と決別できてはいません。自動車事故での過失の割り振りとは異なる困難がこの事件にはあります。ここが、同じ不法行為法による解決でも、自動車事故の解決とは根本的に違うという問題ですね。そもそも、性暴力被害における被害者の過失責任、つまり何が注意義務違反かということですが、それは、性暴力に遭わないために被害者が取るべき言動があるということを前提にしている考え方だと思います。

それから、三番目の困難な問題は、不法行為法を基にして裁判を行いますと、ゴールは金銭賠償でしかないということですね。その上に、日本では賠償金額が非常に低いという問題があります。セクシュアルハラスメントは、最初に申し上げましたように三段階にわたる人権侵害であって、しかもそれは性差別の結果です。しかし、そういう認識が明確にないものですから、裁判所に、被害は往々にして非常に低く見積もられてしまいます。性差別との認識は極めて低いわけなので、人によっては、さっき申し上げましたように、一生引きずるような被害を賠償してもらうことにはなっていないということなんですね。現状の法案では、司法的救済としては相変わらず不法行為というものが期待されているようなんですけれども、それでは不十分であって、とても被害者の救済には役に立たないというのが三十年間これをやってきた私の結論でございます。

どうもありがとうございました。

ありがとうございました。以上で参考人からの意見の聴取は終わりました。これより参考人に対する質疑を行います。質疑のある方は順次御発言願います。

自民党の島村大でございます。本日は、参考人の五人の皆様方、お忙しい中、我々参議院の厚生労働委員会においでいただき、本当にありがとうございます。時間が十分と短いので、早速質問に入らせていただきたいと思います。今回の法案は、女性が活躍できる就業環境を整備するための法案だと、分かりやすく言えばそういう法案だと思っております。まずは研究者としての武石参考人、それから実務を担当なされています輪島参考人に、お二人に質問をさせていただきたいと思っております。

今回のこの法案につきまして、一つは、状況の把握の必須項目の全て、又は女性管理者の比率、男女の賃金格差について企業に情報公表を義務付けるものと、という意見もたくさんございますが、それに関してちょっと質問をさせていただきたいんですが、なぜこの質問をさせていただくかといいますと、やはり、先ほどもちょっとお話ありましたように、数字が独り歩きするんではないかという、私も一つ問題点があると思っております。というのは、私も小さいながら診療室を持っていまして、約四十名います。正規と非正規でそれぐらいいるんですが、やはりその中で、数年に一度はいわゆる出産のために育児休業なされる方がいらっしゃいます。

そういう方々がいますと、いわゆる復帰してもなかなかすぐにフルで働くことができない。フルで働くことができないということは、就業時間を短くする。そうすると、賃金の、同じ職種でありましても賃金の格差が出てきてしまう場合もあると。そうしますと、男性と女性で同じ職種であっても、そういういろんな時間的な問題とか、いろんなそういう育児のために賃金格差ができるとか、いろんなその問題、問題というのか、いろんな立場が違って数字が違ってくると思うんですが、そういうこともあると思いますが、まず武石参考人に、今お話ししました義務付ける件に関してどうお考えかを教えていただきたいと思います。

ありがとうございます。状況把握の必須項目の全て、あるいはその賃金格差等についての義務付けということに関してですが、先ほども申しましたように、この法律は企業の自主的な取組というのを基本にしているのがまず前提であると思っております。各社それぞれの事情の中でできることを今進めていただいているということになりますので、まず、企業の自主的な取組を阻害することのないようにということが必要になってまいります。委員御指摘のように、賃金格差というのは、大変、いろんな状況の中で、例えば、女性の採用を増やすと、女性の年齢が低くなり勤続が短くなるので、全体として勤続が短くなったり、賃金が男女格差が開いたりという状況になってまいります。女性の採用を積極的にやることによって、ほかの数値が下がってしまうという現状もございます。といういろんなことを考えますと、やっぱりそれぞれ、各社が置かれた状況の中で必要な情報を公開していくというのが現状適切なのではないかなというふうに思います。

また、情報公表が少ない企業に関しましては、求職者もそれなりに、あっ、ここは公表できないんだなということでの一つのそれも判断材料になってまいりますので、総合的にどういう情報を公表し、その数値がどうなっているかということを求職者の方、外部の方に判断していただくということになるのかなというふうに思っております。以上です。

ありがとうございます。状況把握項目、それから情報公開というようなことでございますけれども、まず状況把握項目、この必須項目というのは、各社それぞれで課題分析、先ほども幾つか課題分析をした結果の取組について御説明をさせていただきましたけれども、自社の課題分析のために把握をするものというふうに承知をしております。

他方、情報公表の項目でございますけれども、これは、求職者の企業選択、平たく言うと、就職のためにどれぐらい参考になるのかというようなものを企業が提供するものというふうに思っておりまして、そういう意味では目的がそれぞれ異なっているというふうに考えておりますので、企業の中で把握をしているものということと、それを公表するというようなことは、少し程度のものが違うのではないかというふうに思っております。女性の活躍推進という観点で企業が情報公表する項目について、各企業の様々な考えの下で様々なものがあってよいというふうに思っているところでございます。したがって、積極的にいろんな情報公表をしている会社も、一つに限らず、少なからずいろんなものを出しているというようなことで、企業も、自分の就職の参考になるための有意な情報を積極的に出すというような傾向、実態にあるのではないかというふうに考えているところでございます。

以上でございます。

ありがとうございます。先ほど、経団連の中西会長からの資料で、企業労使に関しましては、今我が国の時代、大きな転換期で、自社に適した働き方や処遇の在り方について徹底的な議論を期待したいということで、これやはり労使でしっかりと議論していただきたいと、私もそのとおりだと思うんですね。例えば、今お話ありましたように、自分の企業の公表することに関しまして、いろんな今企業さんも、これだけ人手不足だと言われておりますので、この公表を拒んでいるのではなくて、やはり分かりやすく丁寧に公表しているところが多いと思うんですね。

ただ、公表するに関しましても、先ほどお話ししましたように、いろいろな数字だけを出すと難しい点もありますので、そこはどのように公表するかという、そこはやっぱりその企業さんの腕の見せどころだと私は思っております。また、一つは、先ほどお話ありましたように、日本の企業は九九・七％が中小企業。これに関しまして、大企業とか中小までは、私、今のお話でできると思うんですが、零細企業とかもっと小さいお店に対しましては、なかなか、いわゆる女性の方々に出産とか育児で休んでいただくと、なかなかその企業が成り立たない。じゃ、それを補填、補填するという言い方がちょっと適切か分からないですけど、じゃ、その間、違う方々に来てもらう。

それがしっかりと、その期間だけ来ていただけるような、うまくはまる方が派遣でもいらっしゃればいいですけど、職種によってはうまくいかない。そうしますと、じゃ、もう一人正社員を入れるとなると、復帰した方がいると、またその会社が一人多く保てればいいですけど、そういうこともできない零細企業が私、多いと思うんですね。そういう企業に関しましても、やはりそこは現場が、現場同士で、その担当の現場が、いわゆる、じゃその間どうするのか、育児休業の間どうするのかとか、そういうことをしっかりと労使で話し合っていただいているところはうまくいっていると思うんですね。何でそれがいかないかというと、やっぱりそこはその議論が足りないと思うんですが。是非とも、私は、女性が働きやすい環境づくりは、一つはやっぱり大きなのは育児休業だと思っているんですよね。

そこを、現場としては、育児休業を取りやすい環境づくりというのは、私、今回女性活躍の法律を作るのに、この背景とか、実際的にどうしたらいいかということが大切だと思うんですけど、そこは武石参考人、何かこう、皆さんから見てこういうことがあるとか、輪島参考人も是非そこをあれば教えていただければと思います。どうですか。

ありがとうございます。育児休業がどうやれば取りやすいかということに関しては、育児をしている人に対する周囲の意識であったり、あるいは育児をしている人たちの仕事をどんなふうに分担できるかというような雇用管理であったりマネジメントの工夫というのが幾つか蓄積がございます。やはり、育児休業というのは必要がある範囲で一年、一歳までは取る権利がございますので、その間の仕事のやりくりというものを周りの人にもお願いしていくことになるので、そういった人たちへの対応であったり、それから、復帰を踏まえたその仕事のやりくりというようなこと、やはり、経営者の意識であったり周りの人の意識であったりということの職場風土、そしてマネジメントの工夫ということに尽きるのかなというふうに思います。

じゃ、輪島参考人に、済みません、時間短めにお願いします。

ありがとうございます。大分、育児休業の取得については、コンセンサスといいますか、共通認識というか、職場での労使での話合いも含めて環境整備は整ってきているのではないか。しかも、女性の多い職場であれば、ある意味でお互いさまといいますか、順番といいますか、それぞれの事情に応じて対応していく、そのところで、現場でそれぞれでうまく工夫をしていく。

先生御指摘の労働時間であったり、早く帰るとか、少し遅く出てくるとか、病気への対応とかですね、そういうようなことを自然にできるような環境というのは整いつつあるのではないか。ただ、まだ十分だというような状況ではありませんので、それは更に労使で工夫をしていくというようなことは大変大事ではないかなというふうに考えているところでございます。

ありがとうございます。私もこの法律を進めることは賛成でございますが、やはりそういうその意識改革、そういうことも労使で意識改革を是非とも進めていただき、私は、やはり教育、子供の頃からの教育で、どういうふうに仕事に関しましてやっていかなくちゃいけないかという教育も含めて、一緒に意識改革をさせていただきたいと思います。時間ですので、あとの方々、済みませんでした。

終わります。

立憲民主党の川田龍平です。まず、質問させていただきます。世界経済フォーラムが二〇一八年に公表した各国の男女格差間を数値化したジェンダーギャップ指数によると、日本が百四十九か国中百十位と、男女間格差の大きい国の一つとなっています。特に、女性参画の少ない政治分野と女性の賃金、管理職比率の低い経済分野での男女間格差が大きくなっています。昨年五月には、政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が成立して、今年、施行後初めての参議院選を迎えます。立憲民主党は、今回、選挙において候補者の女性割合を四〇％の目標を掲げていますが、それぞれの女性活躍に対する政党のこの本気度が分かるのではないかと思います。今回の女性活躍推進法の改正案は、この女性活躍推進を柱に掲げる政府の本気度が問われています。

政府は、本男女共同参画基本計画の中で、二〇二〇年までにあらゆる分野で指導的地位に占める女性の割合を三〇％とする目標を掲げていますが、女性活躍推進法もこの背景にあり、二〇一五年に成立をして二〇一六年に施行されました。しかし、依然として女性の管理職割合などは低水準にとどまり、このままでは二〇二〇年までに三〇％という目標達成は大変厳しい状況です。これ、ＳＤＧｓの中にもこのジェンダーの比率の問題はありますが、今回の改正案では、三百一人以上の民間事業主の義務が百一人以上に拡大する内容が盛り込まれていますが、中小企業に経過措置があるなど、二〇二〇年までに三〇％の目標達成の起爆剤には程遠い状況です。働き方改革、女性活躍を掲げる政府としては本腰を入れてこの政府目標達成のための対策を考える必要がありますが、井上参考人、今回の改正案の評価と課題についてお伺いしたいと思います。

ありがとうございます。今回の労働政策審議会の議論におきましては、まさにこの女性活躍のところがポイントであったわけです。

連合としては、全ての企業に対する女性活躍推進法の義務化や、あるいは均等法の見直し、抜本的な見直しを求めてまいりましたが、残念ながら労使はしばらくの間平行線をたどっておりました。しかしながら、お互いのというか、審議会における議論の結果、今回、一歩でも二歩でも前進できたことは前向きに評価をしております。ただ、残された課題としては、先ほども申し上げましたが、一般事業主行動計画の義務が全ての事業主に適用されなかったことにつきましては、やはり課題が残ったというふうに思っております。また、男女間賃金格差の課題につきましても、今ほども課題になりましたが、情報公表項目あるいは状況把握項目の基礎項目に男女間の賃金の差異が入らなかった。これにつきましては、やはり働き方の結果指標と言われているこの差異を加えるべきだというふうに考えております。

ありがとうございます。私も、一昨年の調査会の視察でアイスランドに行ってきましたけれども、アイスランドではこのジェンダーギャップ指数が一位ということで、非常に少ないということで、非常にこの各国の取組というのはとても重要ではないかなと思っております。井上参考人と浅倉参考人からも、この男女の賃金の差異のことを状況把握項目の基礎項目や情報公表項目に加えるべきとのお話が今ほどもありました。これ、政府も、男女間格差、賃金格差については、女性活躍推進のための取組の成果を表す指標として重要なものということで認識しており、勤続年数や役職、年齢、学歴など、様々な背景が積み重なった最終的な結果指標として意味合いを有しているという答弁もありました。であるならば、政府としては、この男女の賃金の差異をやはり情報公表項目や状況把握項目の基礎項目に含めるべきだというふうに強く思いますが、本気でこの女性活躍推進を図ろうと思えば、まずは男女間賃金格差、どういうふうになっているかを調べることが重要であること、これは厚生労働省も認識しているはずですが、そこで、是非、井上参考人に、各国における女性活躍推進の取組、特に男女間賃金格差の是正でどのような取組を行われているのか、御存じであれば教えていただきたいと思います。

ありがとうございます。今ほど先生からもありましたアイスランド、非常に進んでおります。男女の賃金格差を法律で禁止をし、証明できない場合は一日五百ドルの罰金というのが科せられています。また、十二位のフランスでは、職業人生選択の自由のための法律というものがあって、従業員五十人以上の企業において、全体の賃金の、男女別賃金と同一価値労働の賃金の公開を義務付けているというところであります。これらの国も初めから平等だったわけではないというふうに思います。やはり、これまでの積み重ねがあって現在があるというふうに思っております。以上です。

ありがとうございます。私が留学していたドイツでも、この賃金透明化促進法において、従業員二百人以上の企業では、従業員から照会があった場合に異なる性別の従業員の賃金情報に関する開示の義務付け、それから、従業員五百人以上の企業では、男女の賃金の公平性に関する報告書の作成の義務付けなど、本当に、ほかの国でやっている施策がどうして日本ではできないのかなと非常に強く思うんですが、日本において、特に管理職、それから勤続年数、こういった問題をやっぱりしっかりと明らかにして、この格差を欧州並みにやっぱり大幅に縮小するべきというふうに私も考えております。

それから、セクシュアルハラスメントのことについてですが、先ほど角田参考人にも、セクハラという言葉自体の持っている意味など、この参考資料にもありました。これ、世界中で大きなうねりとなったこのセクシュアルハラスメント被害を告発するミー・トゥー運動、これ、今回、財務省のセクハラ問題を機に日本でも広まって、これ二〇一八年の流行語大賞にもなりました。

このセクシュアルハラスメントの、このセクハラという言葉自体が一九八九年の流行語大賞の金賞にもなっています。まさに三十年の時を経て、この男女雇用機会均等法において、一九九九年には防止配慮義務、二〇〇七年に防止措置義務となったにもかかわらず、いまだにセクシュアルハラスメントが蔓延しているという実態、これをやっぱり政府は、特に政府でも起きている、特に財務省で起きていることについて重く受け止める必要があると考えています。それにもかかわらず、今回の改正案ではセクシュアルハラスメントを抜本的に根絶する対策とは言い難いような状況です。パワーハラスメントもセクシュアルハラスメントも同様にこの防止措置が事業主に課されることは一歩前進であるものの、先んじてこの防止措置が義務化されているセクシュアルハラスメントでいまだに被害がなくならないという現状に対して、また果たして防止措置がハラスメントに有効な策なのかということで疑問が生じるところがあります。先ほど、浅倉参考人からも措置義務が遵守されていないと、特に監視するような人事が確保されていないことがやっぱりこういった措置義務では不十分ではないかということの話もありました。

昨年から現在に至るまで、この間、労働組合を始めとして多くの団体や個人の方から、このハラスメント行為そのものを禁止するべきだという声や意見を頂戴しています。ファクスもたくさん入っていますし、院内集会や署名活動も数多く行われています。セクハラの禁止規定については、日本が批准している国連の女性差別撤廃条約の委員会からは、経過からも日本は何度も勧告を受けています。少なくとも性的言動が仕事に不必要なことは明確である中で、衆議院では野党がセクハラ禁止法案を共同提出しましたが、残念ながら否決をされました。ＩＬＯ条約案にも禁止規定が盛り込まれているにもかかわらず日本で禁止規定が付かないとすれば、日本はハラスメントの後進国ということになっています。参考人からもこのハラスメント行為そのものを禁止する規定が必要だという意見がある中、具体的にどのような規定が必要と考えるか、井上参考人。それから、角田参考人には、セクハラというこの言葉自体が大変、差別禁止だと、性差別であるということを、ここをしっかりと認識させていないのではないかということも意見としてありました。

それから、教育についての力なども角田参考人から是非、二人の参考人からお聞きしたいと思います。

ありがとうございます。禁止規定としては大きく分けて二つ、二種類あるというふうに思っております。一つ目は行為者の刑事責任を伴うもの、また二つ目は違法として損害賠償請求の根拠規定となるものというふうに考えております。世界銀行の調査によりますと、百八十九か国のセクハラに関する調査によりますと、禁止規定となり得る刑法上の刑罰は七十九か国、民事救済措置は八十九か国が有しているという調査もございます。連合は、審議会におきまして、このハラスメント行為の違法性を明確化し、そして損害賠償請求の根拠規定となる禁止規定を求めてまいりましたが、今回、最終的にはその必要性も含め中長期的な検討を要するとして見送りになりました。

それは非常に残念なことだというふうに思っております。今このときもハラスメントで苦しんでいる人がいるということを考えれば、ハラスメント根絶に向けて、是非この損害賠償請求の根拠となり得るハラスメント行為そのものを禁止する規定の法制化について速やかに検討する必要があるというふうに思っております。ありがとうございます。

二つのお尋ねがあったと思うんですけど、まず一つ、今、日本の中でも何か日本語になってしまったセクハラという言葉があるんですね。この言葉は、元々は私たちが一九八九年に福岡で最初に裁判を始めたときには、セクシュアルハラスメントという言葉ではなくて、その当時暫定的にあった日本語訳、性的嫌がらせという言葉を使って始めたんですね。しばらくやっていると、どうも性的嫌がらせという日本語はセクシュアルハラスメントの本来持っている意味と離れているんじゃないかということに気が付いたんですが、残念ながら弁護団で適切な訳を見付け出すことができなかった。

そこで、セクシュアルハラスメントという片仮名のままでその後続けていったんです。そうすると、大体、第一号事件のときに、女性が何を生意気なというような反響が周りからたくさんあったものですから、男性週刊誌、多分文春か新潮かどっちかだったと思うんですが、それが、そういうふうにセクシュアルハラスメントの告発を始めた女性を半ばやゆするような感じで、セクハラという言葉を作ったんですね。セクシュアルハラスメントという英語そのものは、アメリカではそういう被害を体験している女性たちが編み出した言葉だったんです。でも、日本では、残念ながらセクハラという男性がやゆする表現が作られて、しかも確かにセクシュアルハラスメントよりはセクハラの方が言いやすいですよね、書きやすいということがあって、それが流行語大賞にもなったことがあって、わあっと広がったんです。

広がったことはいいことではあるんですけれども、大体セクハラって何なのと、意味が付いていかないわけですね。日本で英語を片仮名にして、そして簡略語にする。パーソナルコンピューターがパソコンになるのと同じように、そういうふうになっていくわけですね。でも、まだ物だったら名前の問題だから分かるんですけれども、セクシュアルハラスメントというようなかなり複雑な概念になってくると、セクハラという分かりやすい日本語になった途端に本来持っていた意味がすっかり抜け落ちてしまったと。それからもう一つは、片仮名語の持つ宿命といいますか、本来の意味よりは軽くなるということがあって、セクハラという言葉が広がったのは良かったけれども、意味が付いていかないままになってしまったというのが今の問題だと思うんですね。それからもう一つ、教育についての問題なんですが、私は、セクシュアルハラスメントをなくすのを、あるいは防止するのをどうするのかということについて、教育をどうするかという議論が欠けているというふうに思っているんですね。

その教育というのは何も学校教育だけではないんですけれども、社会あるいは家庭、学校、いろんなところでの人権に対する教育がこの国では非常に弱いということがあると思うんです。セクシュアルハラスメントは、先ほど申しましたように、性差別の問題ですから、人権と差別ということをしっかり小さな子供のときから教育していくことができれば、セクハラの裁判をやって三十年、ワンジェネレーションたっているので、本当は最初から教育の大事さが分かっていればかなりの変化があったのではないかと思うんですけれども、何となく曖昧のままで、人権の問題だという認識も薄かったということで、今のような状況になっているんじゃないかと私は思っております。

まとめます。小手先だけの研修で解決できる問題ではない、根が深いことの認識が必要で、女性に対する賃金差別など不正義を放置しておいてセクシュアルハラスメントの根絶など望むべくもなかろうと角田参考人のにあります。私も本当にこの問題は人権の侵害の問題だということをもっとしっかりしなければいけなかったところ、角田参考人の意見の中でも、原告側の弁護団としての責任を感じているということで、不法行為法だけでは金銭賠償が目的になってしまうということから根本的な解決になっていないというところをやっぱり述べられています。

やはり、この差別の問題というのは根深く、私も薬害エイズの裁判で、匿名裁判で最初は訴えることができました。匿名でセクシュアルハラスメントも訴えられるような、二次被害を防止するような施策も考えるべきではないかと思いますが、それは、質問がちょうど終わってしまったので、また後ほど聞きたいと思います。ありがとうございました。

国民民主党・新緑風会の川合孝典と申します。五名の参考人の皆様には、貴重なお話を頂戴しまして、誠にありがとうございました。私どもは、昨年、今日もいらっしゃいますが、石橋委員とともにパワハラ規制法案というのを議員立法として発議しまして、昨年の働き方改革関連法案の審議に併せる形でこの参議院厚生労働委員会で審議をしていただきました。

残念ながら否決はされたわけでございますが、その後、要請活動等行わせていただき、そのことの結果として、ハラスメント対策の議論が厚生労働省の中で始まりました。そうした動きを受けて、今回、この女活法、ハラスメント対策ということが法律改正につながったという意味で、方向性については私は実は評価、一定の理解をしているわけでございます。が、しかしながら、その法案の中身を見てみますと、ほとんどの大切な事項につきましては省令事項ということで中身がない、言い方は悪いですけどすかすかの法案内容になっているということでありまして、今後、方向はいいんだけれども中身がない、この中身のない法律をどう実効性を担保していくのかということが非常に重要だという認識を持っております。そうした問題意識を持って幾つか質問させていただきたいと思いますが、まず、経団連、輪島参考人に確認をちょっとさせていただきたいんですけれども、実は私、超党派の自殺対策の議連の事務局長をやらせていただいております。

現在、自殺者数は、この議連の活動が始まりましてから九年連続で低減傾向にあるということでございますが、相変わらず世界的に見ると極めて高い自殺者数であると。恥ずかしい話ですが、北朝鮮、韓国、日本、高いんですね。その自殺者の自殺原因を分析してみますと、若い方々の自殺が減らない。そして、その自殺の原因として大きな比率を占めているのが職場における人間関係なんです。こうした実情がデータとして出ているわけでございますけれども、経団連さんとしてそうした状況について何らかの分析をしていらっしゃるかどうかということを確認させていただきたいと思います。

ありがとうございます。今の御質問に直接お答えをするということになりますと、現状では何かについて私どもで検討しているということはございません。以上です。

ありがとうございます。そうした問題があるということを踏まえていただいて、是非、経営者団体としても分析を進めていただきたいと思います。このこと、実はハラスメントの問題とも深く関わりを持っていると私どもは分析しておりますので、よろしくお願いをいたします。井上参考人にお伺いをしたいと思います。現在の法律では、セクシュアルハラスメントやマタニティーハラスメントに関しては男女雇用機会均等法で、そして、育児休業や介護休業に関わるハラスメントについては育児・介護休業法でそれぞれ防止措置が義務付けられております。

今回、パワーハラスメントが労働施策総合推進法で防止措置が義務付けられるということでありますけれども、これで職場のあらゆるハラスメントに対応し得ると考えていらっしゃるのかどうか、見解をお聞かせください。

ありがとうございます。残念ながら、全てのハラスメントに対応しているとは言い難いというふうに思っております。連合は、そもそも全てのハラスメントを禁止する包括的な、理念法的でも構わないんですが、そういう法律があって、その下に個別的に、セクハラであれば均等法、マタハラやケアハラであれば育児・介護休業法という、個別の法律でという立て付けが望ましいのではないかということをずっと審議会の中でも主張してまいりました。また、今回、パワーハラスメントについての行為者、被害者の対象がセクシュアルハラスメントよりも限定的というふうになっております。

その意味では、フリーランスの問題、あるいは就職活動中の学生、教育実習生を含む取引先や顧客などがどう取り扱われるべきか、本来であれば、第三者に対して行うハラスメントも雇用管理上の措置義務の対象とするべきだというふうに考えております。以上です。

ありがとうございました。次に、浅倉参考人に是非御所見をお伺いしたいことがございます。今回、パワーハラスメントが初めて防止措置が義務付けをされるわけであります。先んじて義務化されておりますセクシュアルハラスメントの防止措置については、相談窓口の設置など全部で十の事項、対応を講じなければならないということが規定されています。が、しかしながら、平成二十九年度の雇用均等基本調査によりますと、セクシュアルハラスメントの相談窓口を設置した企業割合は全体の僅か三九・四％、担当者の研修はたったの八・九％ということで、全く取組が進んでいない実態にあるわけでございます。

こうした状況で果たして防止措置が本当に義務化されていると言えるのかどうかということが極めて疑わしいと思っておりまして、防止措置について、先ほど御意見の中でも少し触れていただきましたけれども、防止措置の実効性をどう確保していくのかということについて、参考人の御意見を頂戴したいと思います。

ありがとうございます。おっしゃるように、事業主の措置義務、以前配慮義務だったものが措置義務になったということで、措置義務というのは非常にある意味、その指針において十項目示されていて、確かに分かりやすくなったと思います。ですので、行政指導をする場合にはその措置義務の項目がそれぞれ充足されているのかどうかをチェックできるという、そういう意味では、措置義務というのは一定の効果があるだろうと私も思っております。

ただし、措置義務の実施項目十項目全部を調査したわけでもなく、そのうちの幾つかの項目が調査された場合に、ただいまの御意見にございましたように、最も基本的な措置義務であるところの相談窓口を置いているかどうかという、それがまだまだ三割から四割にとどまっていると。結局は措置義務違反ではないかということなんですね。しかし、その措置義務違反の実態があるにもかかわらず、その措置義務を行政指導して全ての企業に行き渡らせるということが現在なされていないという状況です。なぜなのだろうかというと、最終的には、行政は助言し、指導し、勧告することができるわけなので、勧告まで行けば何とかその措置義務違反も実現されるかもしれません。

しかしながら、実を言うと、その勧告違反に対しては最終的に企業名公表が科せられるんですけれども、勧告そのものが文書で出されないというのが実態だと思います。なぜ文書勧告が出ないんだろうかというのは、これは是非検討していただきたいことだと思うんですけれども、結局は勧告違反まで行く前に企業が自主的にそれを修正しているからだと常に説明されるんですが、それならなぜ措置義務が三割、四割にとどまっているのかという実態なのか、その説明自体が欠けているのではないかと思います。したがって、措置義務がどの程度効果的なのかということをまずしっかりと検証していただきたいと私は思っております。以上です。

どうもありがとうございました。

時間がなくなってまいりましたので、最後に井上参考人にもう一つ質問させていただきたいと思いますが、実効性の確保についての御質問をしたいと思います。事業主の行動計画の目標達成が今回努力義務になっています。そのために、高い目標を設定してその行動計画を公表することで、今の浅倉先生のお話にもございましたとおり、実際には何もしていなくても、外に向かってさも取り組んでいるように見せかけることが可能なのではないのかということを法条文を見て実は感じております。今回、情報公表義務違反や虚偽の情報公表に関して、勧告に従わない企業については企業名公表できるとはしているわけでありますけれども、男女雇用機会均等法の企業名公表でも過去に一件あったのみということでありまして、実効性の確保については極めて疑問が残ると実は私も思っておりまして、今回、女性活躍推進法の実効性確保について、労働組合としてどのような手段が有効であるかということをお考えなのかを最後に簡潔にお述べいただきたいと思います。

ありがとうございます。やはり職場の実態を把握している労働者が参画した形で防止措置を講じることが効果的であるというふうに思っております。例えば、労働者の過半数で組織する労働組合があればそこの代表者、あるいは労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者が参加をした対策を協議する場が必要だというふうに思っております。その意味では、三六協定などを労働局に提出をするときに、その証明書というか、済みません、今言葉が出てきません、そういうものも付けて提出をするような形できちんとした形の対応ができればいいというふうに思っております。

以上です。

ありがとうございました。終わります。

本日は、五名の参考人の先生方、大変に貴重なお話ありがとうございました。早速質問に入らせていただきます。最初に、武石参考人と輪島参考人にお聞きをしたいと思います。今措置義務のお話ございましたけれども、今回の法改正におきまして、パワハラ防止のための雇用管理上の措置義務というものが課せられることになります。この措置義務の期待される効果、また、この措置義務が問題点があられるという御指摘もございましたけれども、効果を発揮するために気を付けるべき点ございましたら御指摘いただければと思います。

措置義務のまず効果でございますが、事業主が雇用管理上、防止策あるいは発生した場合の対応を取らなくてはいけないということで、その防止という形での一つの効果というのが期待できるというふうに思っております。

措置義務、先ほど来、セクハラの措置義務について課題があるというお話がございますけれども、やはり措置義務といっても、それを事業主の方がしっかり義務なんだということを理解していただいて対応しないと、義務が結局義務違反になってしまいますので、効果を上げるためには、この措置義務ということをしっかり周知いただいて適切な対応をしていただくという行政からの働きかけというのは非常に重要になってくるのではないかなというふうに思っております。以上です。

ありがとうございます。措置義務ということでございますけれども、私どもといたしましては、法実現の上では大変重要なものだというふうに認識をしているところでございます。第一に、措置義務でございますけれども、ある目的を達成するための手段、それを講ずることが措置の内容というふうなことでございますので、手段として措置を講じていないこと、先ほど浅倉先生からも御指摘がございましたけれども、措置を講じていないこと自体、義務違反が成立をするということになります。

セクハラ指針では、先ほど来話がありますように、①で事業主の方針の明確化並びにその周知啓発、②体制の整備、③事後の迅速かつ適切な対応と、それが措置義務の内容というふうになっておりますので、例えば、企業が②のセクハラについての相談窓口を設置していないと、そのこと自体で均等法上の措置義務違反というふうになって、行政指導の対象になるということでございます。つまり、現実にセクハラ自体が企業の職場で起こっていなくても、企業に対しては、相談窓口がないということだけで均等法違反というふうな法令違反が成立をするということでございます。

それから、第二に、法違反の是正指導の対象者ということでございますが、裁判所の救済の場合には、義務違反の是正の対象、それは判決でございますので、法律上は原告のみというふうになりますけれども、措置義務については、事業主が義務違反を是正することにより利益を受けるのは違反を主張した労働者には限られないということになって、従業員、労働者全員が対象になるということなので、全員が救済の対象になるというふうなメリットがあるのではないかというふうに思っております。それから、三番目でございますけれども、先ほどのセクハラ指針の①にあります事業主の方針の明確化による措置義務によって、企業は多くの場合、就業規則にセクハラについては禁止ということで禁止規定を設けるということになります。

そうしますと、雇用されている全ての人が就業規則上は禁止になるということでございますので、上司や同僚のハラスメント行為があった場合でも、企業内ではそれは就業規則違反ということによって禁止規定に該当するということで、企業としては懲戒の処分の対象になるということでございますので、措置義務ということについては、企業にとっては大変重い内容だというふうに私どもとしては理解をしているというところでございます。以上でございます。

大変にありがとうございました。続きまして、浅倉参考人にお伺いをしたいと思います。欧米諸国におきましてはセクハラの禁止規定がある国が多いということもございまして、日本も禁止規定を設けるべきだという御意見も一部でございますけれども、このセクハラに関するミー・トゥー運動というもの、これは海外が発で起こっている運動でございます。

様々なハラスメント禁止法がある中で、諸外国でこういう運動が起こっている。その諸外国でそういう法規定があるにもかかわらず、難しい点があるからこそこういう運動起こっているものと推測いたしますけれども、諸外国におけるこの禁止規定が機能をしているのかどうか、もし機能をしていないのだとすれば、どの辺に問題点があって機能をしていないのか、教えていただければと思います。

大変難しい御質問なので、ちょっとにわかに回答できないんですけれども、少なくとも、諸外国の法律は、私が知っている限り、そのセクシュアルハラスメントあるいはハラスメントというものはどういうものかということを、これは人の尊厳を侵害する行為であって許し難いものであるということを宣言するところからスタートしていると思います。しかしながら、それに反するような行為がたくさん起こり、ただ、それがやはり司法救済が受けられない場合があったり、それから、本人が申立てをできないで、長年たってからようやくそれが発覚するというようなことがあり、昨今でも様々な問題が生じているということですね。

ですから、私は、法律ができさえすればすぐにこの問題が全て解決するとは考えておりません。ただし、それが発覚したときに、全ての人が、あれは尊厳を侵害された行為であるということで非難が、どれだけ共感が湧き起こるかというところがとても重要だと考えているので、日本でもそういうセクシュアルハラスメントあるいはハラスメントというものの概念規定が欲しいというのは、まさにそういうところを皆さんが欲しているんだと考えております。

ありがとうございます。今参考人のお話の中でございましたけれども、こういう法改正の中でそういう意識が高まっていくということは非常に重要であると私も考えております。輪島参考人にもう一度お伺いをしたいと思います。カスタマーハラスメントも今回一つ議題となっている部分でございますけれども、事業主に対して防止措置を義務付けるべきという考え方もございますが、このカスタマーハラスメントにつきましては、正当な要求と悪質な要求との区別が大変難しいという問題がございます。そういう中で、このカスタマーハラスメントについて事業主に防止措置を義務付けるということは可能であるとお考えでしょうか。

ありがとうございます。お客様は神様ですという言葉があって、もう浸透していて、芸能の世界ではそういうようなことなのかもしれませんが、やはり先生御指摘のとおり、今、企業の現場でも、例えば鉄道会社で深夜、最終電車が出た後、泥酔状態のお客さんがいるとか、それからコールセンターで異様な電話が掛かってくるとか、そういう様々なものがあるというふうには承知をしているところでございますけれども、そういうようなことが従業員から相談があった場合に、取引先の責任者に事実を説明して対応を依頼する、そういうことができる、取引先のコンプライアンスの窓口に連絡するというようなことで、そういうことを実施している企業というのも非常に多いというふうに聞いております。

ただ、今申し上げたように、個人顧客に対して理解が得られるように丁寧に対応しているけれども、悪質なクレームというようなことについていえば、企業もある意味では被害者というふうにも言えるわけでございまして、その実態は大変難しくて、対応は難しいというふうに思っているところでございます。

とりわけ、個人顧客でございますけれども、やはり不特定多数というようなことを相手にして予防措置並びに再発防止策を講じるというようなことは、突発的なことで起こるわけでございますので大変困難だというふうに思っております。責任を負うことができない範囲というようなところも、それに対して企業に何らかの措置義務を付けるというようなことについていうと、現時点ではなかなか難しい状況ではないかなというふうに考えているところでございます。以上でございます。

以上で私、質問を終わります。ありがとうございました。

日本維新の会の東徹でございます。女性の就業生活における活躍の推進に関する法律の一部を改正する法律案ということで、今回、女性が社会で活躍していくためには、やっぱりセクハラというものは一番の妨げであるというふうに思っています。

その中で、武石参考人にまずお伺いをさせていただきたいと思いますけれども、そもそも、まだまだ中小企業なんかは特に、セクハラについてなんですけれども、セクシュアルハラスメントについて、事業主自身がセクシュアルハラスメントを行ってはいけないという、そういう認識がない方がたくさんおられるというふうにも思います。今回の法改正がどれだけ効果があるのかどうかというのはこれから見ないと分からないと思うんですが、こういった周知していくためにはどうしていったらいいのかというふうに考えておられるのか、是非お聞かせいただきたいと思います。

ありがとうございます。まず、今回、責務規定というのが入りまして、事業主自身がそういうハラスメントをすることに関しての責務規定が設けられるということで、法律的には前進しているのではないかと思います。

また、そういった周知ということは、もうこれは本当に丁寧にいろいろな場を、あらゆる場を使って周知に努めるということ以外にはないと思うのですが、やはり今、ハラスメントに関しては、セクハラも含め、いろいろな社会的な状況が起こっている中で、一つは、こういうハラスメントが起こることが企業経営にとって大変重要な問題なんだということの御理解をいただくことが重要なのではないかなと思います。労働者を守ることはもちろんなんですが、それを通じて企業が、そういう問題が起これば企業自体が毀損することになるわけですし、また外部からの評価が下がるということでの経営的な問題というのを是非御理解いただくということが重要なのではないかなというふうに思います。以上です。

ありがとうございます。続きまして、角田参考人にお伺いをしたいと思います。今高齢社会ということで、高齢者施設とか、特にまた訪問介護の現場、特に訪問介護の現場ではホームヘルパーさんという方がおられますけれども、ホームヘルパーさんなんかだと七四％が利用者さんからセクハラを受けたことがあるというような報道も見たりとかしました。こういった介護現場、医療の現場でもあるのかもしれませんが、こういった利用者さんからのそういったセクシュアルハラスメントについてどうやって防止していけばいいのか、もし三十年間の中のいろんな相談とかいろんな中で思うことがありましたら、是非お示しいただければと思います。

私、三十年やってきて、主として職場とか学校でのセクシュアルハラスメントについての被害者側の救済をどうするかという問題をやってきておりまして、介護施設の利用者とそのヘルパーさんとの関係については訴訟等で私扱ったことがありませんので、特に何か役に立つことを申し上げることはできないんですけれども、でもそれは、社会全体の人権意識というものが高まるようなことをしないとなかなか難しいんではないかと思うし、それをしなければいけないというふうに私は思っておりますね。介護事業なんかで働く人たちが、そもそもその働いている施設の中でも十分に人権が尊重されていないと、賃金の問題も報酬の問題も含めて、そういう扱いを受けているわけですね。そうすると、介護をやっている人というのは、そういう立場でいいんだというふうに社会全体が考え違いをしているところがあると思うんです。

そのことが、簡単にセクシュアルハラスメントの加害行為を、加害する側が許されているんだという勘違いをする原因になっているんじゃないかというふうに思いますので、もっと全体的な意識をどうやって変えていくのかという問題とつなげないと。しかも、介護の現場って、場合によっては個人のうちということがありますよね、施設ではなくて。そういう場合は非常に難しいというふうに思います。

ありがとうございます。続きまして、井上参考人の方にお伺いをさせていただきたいと思います。井上参考人の最初の意見陳述の中にもありましたけれども、やはり、こういったあらゆるハラスメントに対する相談ということで、大企業はいいんですが、中小企業、これは本当に相談窓口がないというところもあると思いますし、なかなか相談する相手がいないということがあると思います。

こういった中小企業でのハラスメントに対する相談体制、どうしていけばいいというふうにお考えなのか、お示しいただければと思います。

ありがとうございます。連合も労働相談ダイヤルというものをやっておりまして、大変ハラスメントの相談は毎月多い件数が来ております。また、大企業であれば確かに相談窓口をつくる、あるいは相談体制をつくるということが可能だと思うんですが、中小企業はなかなか難しいところがありますので、その意味でももっと都道府県労働局の相談体制が充実すべきではないかというふうに思っております。その意味で、現在は人員も不足をしておりますし、その体制も不備であるというふうに思っておりますので、そこがもっと強化され、もっと相談しやすい形で行政がしっかりと対応すべきではないかというふうに思っております。

ありがとうございます。続きまして、輪島参考人の方にお伺いをさせていただきたいと思います。えるぼし認定についてお伺いをさせていただきたいと思うんですけれども、まず、えるぼし認定というのは、企業から見て、これはメリットがあるというふうに思っているのかどうか、まずお伺いしたいと思います。厚生労働省からは評価されているという見方かもしれませんが、一方で、求人側、就職活動している学生だとか、そしてまた、転職をしたいと思っている就職活動をしている方たち、そういった方たちから見たときに、このえるぼし認定というのは参考になるというふうに考えているのかどうか、この点についてお伺いできればと思います。

ありがとうございます。やっぱり企業は褒めてもらうとうれしいので、それは、こういうものがあると大変、今、様々名刺に入れたり、いろんなところで、ホームページに付けたりというようなことで、周知の機会もありますので、それは積極的に活用していきたいと、そういう立場だというふうに思います。

参考になるというふうに思います。特にそういう意味での調査は私どもではいたしてはいないというふうに思いますが。

直接そういう就職活動をしている人たちとか求人している人たちから、そういった調査みたいなものはしたことはあるんでしょうか。そうしましたら、先ほど褒めてもらうことはうれしいというお話でありましたけれども、まだまだ非常に、えるぼし認定を受けている企業の数というのが非常に少ないということについてはどのようにお考えでしょうか。

ありがとうございます。浸透していって企業が有益に使えるような様々な仕組み、今度も特定認定制度を更にグレードアップをしていくというようなことでありますので、少しずつそうやって世の中、企業が利用してというようなことを定着をさせていくということに尽きるのではないかなというふうに考えております。

ありがとうございます。終わらせていただきます。

日本共産党の倉林明子です。今日は、本当に短い時間の中で、五人の参考人の皆さんが本当にスピードアップしてお話もいただきまして、ありがとうございました。今から質問しますけれども、是非ゆっくり答弁してもらったら、回答してもらったら、聞き取りやすくていいかなと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。

先ほど角田参考人の方から、日本の裁判官の意識についての、裁判官についての見解表明もあったんだけれども、本当にそういう問題意識強く持っていまして、せんだっても、考えられない性暴力が無罪になるというようなことが相次いでいるということもやっぱり大きな課題として受け止めるべきだろうなというふうに改めて思っているところです。追加的に是非角田参考人にはお願いしたいと思っているのは、セクシュアルハラスメントで被害を受けた被害者が裁判に打って出るというのは本当に大変なことだろうと思うんですね。裁判に立ち上がって、じゃ、裁判した、しがいと言うんですか、そういう結果というのは得られているんだろうかと。この間闘ってこられて感じられていることを是非御紹介いただきたいと思います。

私は八九年からセクシュアルハラスメントの裁判に関わってきたんですけれども、最初のうちはただ勝つわけなので悪くはなかったんですけれども、四、五年やっていくうちに、自分の依頼者が、彼女が何を獲得したのかということがとても疑問になってきたわけですね。単なる弁護士的な観点からだと、勝訴判決をもらってそれなりの、数百万円であっても賠償金が入るということは、仕事としては一応うまくいっているということになるんですけれども、そのことを離れて、私の依頼人であるその原告の彼女は一体何を獲得したのかということがだんだん疑問になってきたわけなんですね。それで、私は、その疑問を持ちながら、不法行為というその枠の中でやることの矛盾も考えました。それから、やっぱり日本の中では、別にセクシュアルハラスメントじゃなくても、裁判をやるということはとても重大なことというか重荷のことなんですね。

特に、セクシュアルハラスメントで会社も含めて訴えたいというふうに思ったときには、これは大変難しいというふうに思います。日本人の意識では、お上に弓を引くという言葉がまだありますけれども、自分の雇主に対して何か要求する、しかもそれを裁判でやるということは非常にやりにくいことで、決意が要るというふうに思うんですね。それで、私が考えるんですけれども、大体、裁判に訴える人というのは、とりわけセクシュアルハラスメントについて言えば、裁判に行く前の段階でほとんどエネルギーを使い尽くしている、精も根も尽き果てているという状況が率直なところではないかと思うんですね。それなのに、それにもかかわらず裁判を始めるということは物すごく大きなプレッシャーであると。それから、個人相手だけだったらまだいいんですけれども、会社も相手にする。

何で会社を相手にするかといいますと、それは、損害賠償金の獲得を容易にするためには、個人だけではなくて、会社があれば会社も訴えた方がいいということになるわけなんですが、そのときに、在職しながら訴えるというのはとても難しいというふうに思うんですね。私がそれこそ三十年間に扱った原告の人たちで、在職しながら裁判やった人というのは二人しかいないんです。一人はキャリアのある人ですね。だから、キャリアが中断するということはとても彼女にとっては耐え難いことなので、何とか大変でも守り抜きたいということ。それからもう一人は公務員だった人なんですね。これも、普通の会社に勤めている人よりはまだ立場上ましであったということがありました。それ以外の人はどうしたかというと、ほとんど全員が仕事を辞めてから、それでもやっぱりこの状況に納得できないということで、本当に文字どおり最後の手段として訴訟を起こすということになってきているわけなんですね。

会社に在職中の人たちは、それでは周りの同僚から支援を得られたかというと、それはほとんど得られないですよね。とにかく何だかトラブルメーカーだというふうに扱われたり、それからいろいろ良くないことを言われる、非難されるということ。それから、場合によっては、証言してやってもいいよという人もいるわけなんですね、証人になってもいいと。そういう人は、実際に会って話を聞いてみて、実際に裁判になると、いや、やっぱり自分の立場が悪いので証人になることはちょっと勘弁してねということになってくるわけなんです。ですから、日本の中で裁判をやるということがどんなに難しいかということなんです。それから、性被害では、別にセクハラに限らず刑事事件でもそうなんですけれども、性被害に遭った人に対して、周りは基本的に何と言うか。それは、あんたに落ち度があったんじゃないか、あんたが悪いんだよということが一番最初にやっぱり言われることだと思うんですよね。そうすると、告発するということ、セクシュアルハラスメントであってもそれ以外の性被害であっても、告発をするということは、私にも落ち度がありましたと、その反面で言っているような実際的な結果になってくるわけなんですね。

そのことがあるので、非常にいろんなことを考えて、本当にその覚悟を固めて、しかも孤立無援の闘いになってもやり抜けるのかという、途中でやめたって別にいいんですけどね、そういうふうに思ってやらなければいけないということなんです。そして、このことは、こういう全体的な状況、裁判をめぐる基本的な状況と、とりわけ性被害に関わる裁判をめぐる特殊な状況とがあるので、日本の中では裁判を選択するということは非常に難しい、消極的なことになるということなんです。さっき申し上げたように、私は、在職中の人って二人しか関わったことがないんですね。それ以外の人はみんな辞めているということなんです。裁判で勝った結果、低い賠償金でも入ってくればいいとするのか、あるいは確かに裁判で勝てば彼女はうそを言っていなかったということにはなるわけです、周りに対して。しかし、そのことが証明されたからとして、周りの人が考えを変えるかというと、そんなことは余りないんですね。

だから、被害者としてはやっぱり納得できないという思いがずっと残る。それから、被害者にしてみれば、重い被害が残っている、ＰＴＳＤなんかが残っているときは、裁判は二年か三年で終わっても、その後もっともっと長い期間を、自分が受けたその被害の回復というのは大変難しいんですけれども、付き合わなければいけないという不条理もあるわけですね。だから、裁判に勝ったら終わりではないということが、不法行為でやっても、なかなか被害者本人の救済にならないんじゃないかというふうに私は思うようになったわけなんです。それから、先ほどから措置義務の話が出ているんですけれども、これ、措置義務だって、会社に対して一体何人がそういうことを言い出せるだろうかということはやっぱり考えてみなければいけないと思うんですね。手続規定としては措置義務を申し立てることができるというふうに言っても、本当にそんなことが会社の中で言えるのかということになったときに大変難しいと思いますし、それは辞めてからだったら意味ないわけですね。

ですから、不法行為だけを当てにするのではなくて、もっと別の、もっと時間が掛からなくて、しかも煩わせが少ない、それからプレッシャーの少ない、そういう別の法的な救済方法を考えなければいけないと思いますし、それから、外国では、これは禁止規定を持っていることと連動しているんですけれども、もちろん司法的な救済はあるんですけれども、それ以外の、名前はいろいろ、人権委員会とか雇用平等委員会とかいろいろあるんですけれども、いわゆるそういう行政機関での訴訟にない、もっといろんなうまみを持った解決方法ができているということで、それを私、日本でも検討する必要があるというふうに思っております。以上です。

ありがとうございました。長年均等法を研究されてこられたということで、浅倉参考人にもお伺いしたいんですけれども、今回、労政審の建議のところででも、無期転換の非正規雇用労働者についてコース別雇用管理指針において位置付けるということになっていると、そして無期転換した人たちのコースも指針の対象に明確化するというふうにされたわけですけれども。

無期に転換した非正規という人たちは、有期から無期にということでそれは一歩前進なんだけれども、正規の総合職とか一般職とか、もう手当や福利厚生などを含めて待遇全般で大きな壁がやっぱりあるというふうに思うんですね。そういう意味でいうと、その待遇の違いも踏まえて内容を更に詰めていく必要があるんじゃないかと思うんですけれども、御所見を伺えたらと思います。

ありがとうございます。おっしゃいますように、労働契約法十八条がありまして、五年を超えた有期契約労働者が申し込めば無期転換したものとみなすという、そういう規定があるんですけれども、結局は労働条件は有期の時代と同一であるというその定めがあって、私は以前からこれは非常におかしな条文だというふうには思っておりました。

ですので、無期転換した非正規雇用労働者という一つの雇用管理タイプですよね、その人も結局はいわゆる正社員と比較した際に職務の内容等を参照した上で適切な待遇を確保すべきだという、そういう意味では、今回のコース別雇用の指針の中で取り上げるという、そういう方針は非常に良いかというふうには思います。しかしながら、その場合に、やはり同一の職務であるとか同一価値の職務であるという場合にやはり同じ待遇が確保されるんだという、その原則ですよね、均等待遇の原則というものを、それを柱にして御指摘のコース別指針においてそういう考え方を示していくということが非常に重要だと考えておりますので、具体的に指針の中で取り上げていただければと考えております。

時間になりました。参考にさせていただきたいと思います。ありがとうございました。

無所属クラブの薬師寺みちよでございます。今日はどうもありがとうございます。様々、私も今質問の中でも学ぶべきことがあったんではないのかなと思って聞いておりました。私、産業医やっておりますので、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、まさに相談窓口でございます。しかし、こうやって相談を受けたとしても、結局、その後、もうここで止めておいてくれという方々がすごく多うございます。

じゃ、相手とということになったり調査をということになったら、なかなかそこまで踏み込めないから。ですから、本当に、実は我々が思っている以上に現場ではもっと多くの被害を生んでいるんだなということは、私も肌感で感じているところでございます。ですから、今回は事業者の措置義務というものが課される、でも、それだけでは私は不十分ではないかと思っております。ですから、もう少し、起こってからというよりも起こらないようにするためにはやはりどうしたらいいのか。厚生労働省などでもしっかりとそのグッドプラクティスなどを横の展開したりとか、こういうこと、ああいうことということの、様々きめ細やかに私は今後指導していく必要があるんではないのかなと思うんですけれども、その辺りのところを井上参考人と浅倉参考人、そして角田参考人、もしアイデアございましたら教えていただいてよろしゅうございますでしょうか、お願い申し上げます。

ありがとうございます。やはり人権問題としてこの課題をどう捉えるかというのを、企業に入る前のところからしっかりと教育をすることが必要ではないかというふうに思います。加えて、企業の中で、人権やあるいは男女平等、あるいはハラスメントに関して対応しない企業は、あるいは投資から外されるとか世界から淘汰される動きがありますので、その意味でも企業にとってのリスクが高いものだというふうに思いますので、従業員あるいは役員、全ての人たちがきちんとこのハラスメントに関する理解、認識、やってはならない、いけないことなんだということを教育する必要があるんじゃないかというふうに思います。

ありがとうございます。先ほどちょっといろいろはしょって申し上げたんですけれども、角田先生の御発言もあったので、少し海外の事例を申し上げると、ベルギーに二〇〇七年に、労働における暴力、ハラスメント法という法律がございます。

それによると、やはりハラスメントの定義というのがそこでなされていますけれども、企業の義務として、例えば、先ほどから皆さんおっしゃっている第三者からのハラスメント、そういうものも行為記録として残せという、そういう条文もありまして、つまり、急にそれに対して企業が対応できなくても、従業員が第三者からハラスメントを受けたということもきちっと行為記録に残して将来的な参考にせよというような条文があったり、それから、やはり被害者に対しては、行政的な救済手続として様々な、司法救済ではできないような様々な、損害賠償も含めますけれども、使用者に対して、例えば解決を請求する権利とか、それから保護や原状回復措置とか相談支援とか、それからケアを求める、治療をしてほしいとケアを求める権利だとか、それから仕事を休みたいと言って休む権利とか、そういう労災認定をしてもらうための権利とか、そういう様々な、物すごくいろんな措置といいますか、同じ措置義務の中でももっともっと日本よりも幅広い措置義務というものが定められていますので、そういうことも御参考になるかなというふうに考えております。

以上です。

予防、どうするかということですね。これ、大変難しい問題でして、私も、裁判をやっても、結局、原告の人にとっては本当の回復にならないし救済にならないので、実は講演なんか頼まれると、裁判というのは余り、私が言うのも変なんですけど、役に立たないですよと。それよりは、もし本当にお金を掛けるんであれば、企業であっても予防にお金を掛けてほしいというふうに思うんですが、そのときに、やっぱりセクシュアルハラスメントは何なのかということを基本的に教育するというんですかね、そういうものがないと、おざなりなことをやっていてはしようがないんじゃないかというふうに私は思っているんです。

これが、だから本当に深刻な解決すべき問題であるということを、どういうふうに、企業もそれから従業員も理解できるような、そういう内容の研修をすべきだというふうに私は考えているんですね。それで、自分が呼ばれて行ったときも、私の話を聞いて、今日研修したからいいというのでは困りますよと、そんなものではないんだから、これは単なる入口だから、もっと本格的な理解に進まないと、どうすれば予防できるかという理解も進まないでしょうと。だから、そういう、もっと連続して中身のあるものをどういうふうにやっていくかということも考えていただかなければいけないと思うんですね。ですから、例えば窓口の設置の問題ってあるんですけれども、窓口つくればいいという問題じゃないんですが、でも、窓口つくって、つくったということになるわけなんですよね。

そこに、窓口に座っている人はセクシュアルハラスメントについてどういう考え方を持っているのかということをきちんとチェックしないと、窓口つくったということが単なる言い訳になってしまうので、そういうことも含めて、これに関わる人が本当に人権問題だという認識を深く深くしてもらうにはどうするのかと。そのためには、やっぱり教育というか勉強というか、そういうことが必要になってくるんだろうと思いますし、それから今、浅倉さんも言われたように、外国の例をもっと真剣に私は参照した方がいいというふうに思います。日本の中だけだったら何だか行き詰まったような感じになるんですけど、そうじゃない国があるわけなので、さっきどなたかおっしゃいましたけれども、どうしてほかの国ではできているのかということを考える必要があるんではないかというふうに思います。

ありがとうございます。本当に勉強になります。まだまだこれが入口だと思っております。それに当たりまして、武石参考人、輪島参考人にもお尋ねをさせていただきたいと思います。

今回、女性活躍の方でも、結局、ポジティブにアクションを起こしていくための一つのものとして様々な指標なども今後定められていくのではないのかなと私は考えております。東先生おっしゃったように、えるぼし認定というのが更に私は企業にとって利益があるものという形でつくり込まれるべきだと考えておりますけれども、武石参考人、輪島参考人におかれましては、そのインセンティブをどのような形でつくり込んでいったら更に、企業側として、褒めてもらうというだけではなく、もっと本気になって取り組もうと、まさにセクハラ、パワハラも同じようですよね、そういう考えに至っていただけるのかという、もし知恵がございましたら教えていただけませんでしょうか、お願い申し上げます。

企業のインセンティブということで、今の仕組みはえるぼしというのがございます。先ほどの御質問の中でも、求職者はどう見ているのかというお話があったんですが、私は大学で学生たちには、えるぼしとかくるみんというのは大変企業の人事管理を見る上で重要な指標なので、それを見るようにと若い学生たちには申し上げており、多分多くの大学でそういう指導が行われていると思います。

ということでいうと、結構若い学生たちは、えるぼしとかくるみん、よく知って、そこを注目しているというのが一点ございます。それから、女性が活躍するというのはやはり企業のこれからの人材活用策として大変重要な、ダイバーシティー経営ですとか、そういう中で重要な施策になっていくということの理解をきちんと進めるということが大変重要で、女性の福祉的な視点から女性の活用を進めるのではなく、もう企業経営にとってこれは不可欠なことなんだということの御理解をしていただくということがまず重要かなというふうに思います。そういうことを、実際にそういうデータであったりエビデンスであったり、あるいはそういう企業の事例というのが広く普及していくということが企業のインセンティブにつながるというふうに考えております。以上です。

ありがとうございます。余り近道というのはないのかもしれませんけれども、しかしながら、採用の場でいうと、働き方改革というふうに言われておりまして、その点でいうと、学生の方から面接のときに、例えば、時間外労働はどれぐらいありますかとか、ちゃんと休めるんですかとか、育児休業とか、そういうような意味合いで企業の方にさらされるといいますか、チェックをされるというような場面が最近は非常に多くなっているのではないかというふうに思います。人事の担当はそこで常にいい人を採りたいというようなところから、やはり企業内の状況をきちんと対応していかなきゃいけないというふうなインセンティブになるわけですから、そういうようなところも含めて、民度を上げていくといいますか、そういうような取組を着実に進めていくというようなことで推進をしていくのではないかなというふうに考えているところでございます。

以上です。

ありがとうございました。時間になりましたので終わらなければならないんですけど、話はここで終わるわけではなく、これから先も、未来の次の世代の子供たちのためにもしっかりと私どもは議論をさせていただこうと思っておりますので、よろしくお願い申し上げます。ありがとうございました。

以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。参考人の方々には、長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただきまして、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼申し上げます。午後一時に再開することとし、休憩いたします。

ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。

政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省雇用環境・均等局長小林洋司君外九名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。御異議ないと認め、さよう決定いたします。休憩前に引き続き、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。質疑のある方は順次御発言願います。

立憲民主党・民友会・希望の会の石橋通宏です。先週木曜日に続きまして質疑させていただきますが、今日午前中に参考人質疑をやらせていただきました。ちょっと大臣、どこまで時間があったかどうか、また、中身についてまだでしたらしっかりお聞きをいただきたいと思いますが、五名の参考人の方々から大変有用な、有益な、様々、専門的見地からの御意見、また、現場でこの間、セクハラ問題、パワハラ問題、女性の活躍、携わっておられる方々の非常に具体的な、今回の法案に足らざるところを中心にどうすべきかということの御示唆も含めていただきました。

本来ですと、これを受けて更に我々のこの委員会審議を深めていきたいというふうに思っておりますが、どうも時間が限られている状況になってしまっておりますので、その限られた中でできる限りしっかりとした、今後につながるやり取りをさせていただきたいと思いますので、できるだけ簡潔に、しかし明確な御答弁をいただきますことを冒頭重ねてお願いをしておきたいと思います。済みません、ちょっと後ほど、緊急でしたけれども、あきもと内閣府副大臣の答弁を要求させていただいた関係で、質問を入れ替えて、済みません、させていただきたいと。

今日必ず聞いておきたい点を先にさせて、パワハラの件をさせていただきたいと思いますので、よろしくお願いします。最初に、前回ちょっとかみ合わない答弁をいただいてしまいまして、局長の答弁、必ずしも違うのではないかということも含めて、その後も確認をさせていただきました。いま一度、今回のパワハラの措置義務、残念ながら、今日午前中、参考人も、対象が非常に狭いと、そのことが大きな問題であるという話がありました。それを規定しているのが、総合推進法改正案第三十条の二、この条文の法的効果がどこまで及ぶのかということが問題であって、それを前回改めて確認をさせていただいたわけです。

局長、前回の答弁、修正が必要だと思いますが、改めて整理をして、この事業主に措置義務が課される、法的な、課される、この場合では加害者、被害者、それが同一の事業主にあるというのがこの条文で読めるのか読めないのか、そこも含めて明確に答弁をいただきたいと思います。

労働施策総合推進法第三十条の二のパワハラの措置義務でございますが、結論としては、社内のパワハラを対象としておるものでございます。この措置義務が社内のパワハラを対象としているということにつきまして、前回三点申し上げました。一つは、取引先や顧客等からのカスタマーハラスメントというのはどこからが迷惑行為に当たるかといった判断が社内のパワハラ以上に難しく、また再発防止までの措置を課すことも難しい面があるということ。

それから、労政審の建議において、パワハラの措置義務につきましては社内の者からの言動を対象とするというふうにされておりまして、その旨法律に基づく指針で明確にしていくということ。それから、今回、セクハラについて、パワハラと異なり、企業間の協力規定というものを法文上明らかにしております。これとの対比で社内に限られるということが理解されるということを申し上げたわけであります。これらに加えまして、三十条の二の条文上も加害者が社内の者に限られるということを前提とした規定ぶりとなっておりますので、その点を補足して御説明申し上げます。まず、三十条の二におきまして、職場におけるパワーハラスメントについてこう規定しております。一つは、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」ということであります。この「職場において行われる」というのは、「優越的な関係を背景とした」にも係りますし、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」にも係る、全体に係っておる表現であります。

したがいまして、ここで言う「優越的な関係」というのは、職場における、すなわち自社の業務の遂行に当たっての優越的な関係であり、また、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」というのは、自社の業務の遂行上必要かつ相当な範囲の言動であるかをメルクマールとしているということであります。したいがいまして、加害者につきましても自社の業務を遂行する社内の者に限られる、そういう趣旨で規定されているものでございます。

先週その答弁をしっかりいただきたかったわけです。逆に、私、先週のままほっておいてもよかったんですけれども、それではきちんとした法律の解釈がなされないことを思って、今日改めてこうして確認をさせていただきました。我々としては残念なんですよ、そうやって対象が非常に限定をされてしまっているということ。ただ、今回のパワハラ規制措置義務を置くという、半歩前進といいましょうか、その中でこういう規定を置かれたということです。

ただ、重ねて、局長、これ大臣も是非御理解をいただきたい。私が前回申し上げたのは、措置義務、法律上の効果としてはそういう整理を今回されたと。ただ、じゃ、実際に事業主が必要な措置義務、これ省令で規定するわけですね、セクハラ並びで。そのときに、その措置義務をきちんと責任持って、効果ある、実効性ある形で遂行していただく。それがきちんと遂行される、それが責務としてやられれば、実際の効果は幅広く及ばせることができるのではないか。いや、及ぶようにしなければいけないと。それをしっかり省令上、そして雇用主の責務としては規定をしていただきたいということをお願いしたわけです。改めて確認します。つまり、例えば措置義務を課された事業主は予防措置を講じますね。

加害者になってもいけない、パワハラは駄目なんだと。加害者になっても当然いけない、加害者がいなければ被害者も生まれないわけですから。加害者になってもいけない。加害者になってはいけないということは、相手、関係ないわけです。自社の人はいけないけれども外の人はいいよなんて、そんな話はないわけで、パワハラは絶対に駄目だ、相手が誰であろうとパワハラ行為はいけないんだ、そういうしっかりとした措置義務を実行していただくわけですよね。重ねて、被害に遭う、相談窓口を設置する、相談があったときには迅速、適切に対応して保護をする。働く者を守るために、それを義務を課してやっていただくわけですよね。であれば、いや、加害者が外の人間だから知らないというわけにいかないですよね。そんなことさせないでしょう。ちゃんとした措置義務を対応していただくのであれば、窓口を設置して、まずはとにかく相談してくれと、何かあったら。

相手が誰であろうと相談してもらって、そして適切に対応する、それがやっぱり事業主の責務ですよね。それをちゃんと指針で明確にして、広く労働者を守るんだと。よろしいですね、それで。

石橋委員のおっしゃるとおりであります。規定上は規定上としてありますが、やはり措置義務の具体的な内容、それは相談窓口をきちんとやって相談する、こういうところに相談しなさいよと。あるいは、パワハラは、要は事業主の責務としては、自社の労働者が他社を含めた他の労働者に対してパワハラを行わないように研修等の必要な配慮を行うよう努めるべきこと、これはもう規定していますから、あるいは労働者の責務として、他社を含めた他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきである、こういうことも規定しておりますので、指針においてその趣旨をより明確にしたいと思っております。

委員の今おっしゃられたことは、我々もきちんと指針において明らかにして、そしてこれをきちんと周知することによって、ハラスメント、取引先も含めたハラスメントの防止、こういう社会的機運の醸成に努めていきたいと、こう思います。

大臣に今御確認をいただきました。重ねて、今回の趣旨、これまでパワハラが規制をされてこなかった、多くの働く者が残念ながらパワハラによって仕事が困難になる、安全な職業環境が脅かされる、時には命が失われるような深刻な事態も発生している。何とかしなきゃいけないというところで、今回、この法案を提出された。であれば、とにかく被害が起きないように、パワハラがまさに根絶されるように、措置義務では、法律上はこうだけれども、しかし、運用の中で責務としては広く労働者が守られるように対応いただく。

大臣に答弁いただきましたから、これ、我々もしっかり今後の省令含めて見ていきますので、また労政審でしっかり御議論いただくことも含めて対応いただきますことを強くお願いしておきたいと思います。その上で、問題となるのはやっぱり措置義務の内容と、果たして本当に、じゃ実効性ある措置義務実行していただけるのかということです。これ、午前中の参考人質疑でも重ねてこの点が議論になりました。長年、既に同じ、同様の措置義務で対応いただいているセクハラについて、残念ながら今に至っても多くの事業主がその措置義務を果たしていただいていないと。相談窓口の設置ですら、いまだに残念ながら多くは相談窓口設置されていないし、相談窓口が設置されていても、担当者の教育訓練、指導、それがほとんど行われていないと。

どこに実効性があるのかということがセクハラについても言われているわけです。じゃ、パワハラで今回措置義務を課す。セクハラ並びでやるんだ。でも、まさにそのセクハラで、残念ながらここに至ってもそういう残念な状況にある中で、どうやって具体的に実効性ある形で事業主がその措置義務をちゃんと果たしていただく、どう確保していくんですか、大臣。

パワハラに関して事業主が講ずべき雇用管理上の措置の具体的な内容、これは昨年十二月の建議の内容を踏まえて、現行のセクハラ指針などを参考に労働政策審議会で議論することになりますが、社内方針の明確化、これは、パワハラを行ってはならない旨や、加害者に厳正に対処をする旨の方針等の明確化をして、及びその周知啓発として就業規則などにおいてこれらの方針を示して、これを研修の実施等により社内に周知することとしたいと思います。

さらに、相談体制の整備については、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備として、相談担当者を明確化し、マニュアルに基づき対応する。あるいは被害者へのケア、これは、事後の迅速かつ適切な対応として事実関係を確認し被害者のケアや行為者への対応を行うことや、社内方針の再周知等の再発防止措置を行うこと、こういうことをしっかりとこの方針の中で書き込んでいきたいと思います。また、セクハラの措置義務については、中小企業を中心として実施状況が依然として十分でない状況があって、より踏み込んだ対応が必要であると考えております。

このため、今回の法改正では、このような措置義務の実効性を向上させるために、セクハラ、パワハラに共通して、一つは、国、事業主及び労働者の責務としてハラスメントを行ってはならないこと等を明確化いたします。また、労働者が事業主に相談したことなどを理由とした不利益取扱いを禁止するといった対応を行っております。また、パワハラについては、業務上必要な指導との線引きが難しい面があることから、企業がどのような点に留意して具体的な措置を講じていくべきか、これを指針でより一層分かりやすく示していく。あるいは、何がパワハラに当たるかの認識を職場ですり合わせることや、個々の相談に当たる相談部門の重要性を指針で示していく。

さらに、中小企業に対する支援を充実することなどによって、企業が措置義務を適切に履行できるようにしっかりと対応を行っていきたいと思います。

お手元の資料の四で、厚生労働省からも改めて、じゃ、セクハラについて措置義務の履行状況、実行状況がどうなっているのか最新の情報を出してくれとお願いをしたら、ＪＩＬＰＴのこの実態調査結果。これももうちょっと古い材料ですし、その後これがどこまで進捗をしているのか、厚生労働省としてどこまで確認、チェックをされているのか、お願いしても出てこないのでこれしかないんだろうというふうにも思います。これを皆さん引用されているわけですが、重ねて、大臣が今るる言われましたけれども、この間セクハラについてだっていろんな取組をされているはずです。

されてきたのにこの状況なんです。されてきたのにこの状況ということは、同じことをやっていたら同じ状況にしか終わらないのではないか。だから、皆さん、残念ながら、それでもう進まないのではないかという懸念をされている。改めて、これ今、今実際どうなっているのか、なぜ取組が進まないのか、どういう理由なのか、何をしなきゃいかぬのか。それをしっかりと、セクハラについても、今回新たに措置義務を課すパワハラについても、実効性ある形を担保していく。それはやっぱりやっていただかないと、同じことになりますよ、五年たったって。それではいけないという強い決意で臨んでいただきたいわけです。是非、セクハラについても、改めて進捗状況の確認、なぜ進まないのかの確認、どうやったら進むのかということの確認、それを併せて、セクハラ対策の強化、パワハラ対策の実効性ある形の担保、それをやっていただくということでお願いしたいと思います。

大臣、最後、それはイエスだけで答弁お願いします。イエスで答弁をいただいたというふうに思います。その上で、これはやっぱり提案なんです。パワハラなりセクハラなりも同じですね。現場で何が起こっていて、本当に企業で事業主が措置義務を果たしているのか。例えば、窓口が本当に実効性ある形でつくられているのか、相談しやすい体制があるのか。いや、やっぱりこれ相談したら広まっちゃう、プライバシーも守られない、若しくは二次被害があるのではないか。そんな状況じゃ、労働者、何かあったって結局相談できない、泣き寝入りせざるを得ない、自ら辞めざるを得ない。そういった状況があるとすれば、やっぱり実効性を担保する上で一番一つ確実な方法は、現場の当事者、労働者、従業員の皆さんを参加、参画していただくことだと思います。

委員のおっしゃるとおりですから、しっかりと取り組みたいと思います。

全てのプロセス、どういう窓口をつくるのか、どういう周知啓発体制を取るのか、何をやって、そして何をつくっていくのか。そういうプランニングの段階から含めてちゃんと労使で話し合っていただいて、そして現場の従業員の皆さんが、これなら安心して我が社、外向けにも、まさにこれが我々が誇る対策だと、そこまで言っていただけるような形を労使でつくっていただく。労働組合があるところは労働組合でしょうし、労働組合がないところは従業員代表でしょうし、そこがないところでも、例えば労働安全衛生委員会等、労働安全衛生を守る上では各職場で労使の委員会立てたり、労使の協議体をつくってやっていただいているわけです。

同じようなことを、セクハラ対策やパワハラ対策や、いや、これ女性の活躍も同じだと思いますが、その推進に向けてもやっていただく。そこで実効性を担保する取組を更に前に進めていく。大事なことだと思いますが、それを是非きちっとした形で、例えばもう省令なりで明記するというようなことも含めてやっていただきたいと思いますが、どうでしょうか。

御指摘いただきましたように、労働者側も参加するという枠組みを活用して防止対策を進めていく、これが措置義務の履行確保を図る上で非常に有効な手法だというふうに考えております。今、御提案のございましたように、例えば安全衛生委員会を活用してパワハラ防止対策について議論をしている例もあるというふうに承知をしているところでございます。今後、パワハラ防止のための指針について審議会で議論して策定していくということになるわけでございますけれども、今いただいた御指摘も踏まえて、企業が適切に措置義務を履行することが促されるような内容になるように努めてまいりたいというふうに思います。

結局、例えば労働局の相談対応などなど含めて、現場の皆さんからは、残念ながら十分な対応をいただいていない、できていないというようなクレームが上がっている。だから、ここをどうしていくかも重要ですが、まずやっぱり企業内で、労使でしっかりとした形、体制、取組、それをつくっていく、労働者の、従業員の参加の下にやっていく。そこでいろんなことができるはずなんです。だから、それを是非指針なりできちっと明記をして、それが促進される、促進していただく、そういう形を、厚生労働省、是非、大臣、音頭取ってやっていただきたいということを重ねてお願いしておきたいと思います。

今局長答弁いただきましたから、具体的にそれが担保される形で取り組んでいただきたいということを併せてお願いをしておきたいというふうに思います。それから、ちょっと我々気にしておりますのは、二次被害対策、それから、今回法案にも書かれておりますが、このパワハラに対して相談をしたり、そういった当事者若しくはその周りの人たち、不利益な取扱いをしてはいけないということは規定をされております。ただ、これ、最初の措置義務の法的な効果の範囲にも関わるんですが、じゃ、相談をしました、相談をしたんだけれども、実は加害者は企業内の人間ではありませんでした、例えば取引先の社長さんでした。途端に事業主の態度が変わって、いや、おいおいおいおい、大切な取引先の社長さんなんだ、何を言い出すのかみたいなことが起こっちゃいけないわけでしょう。

でも、この不利益取扱いの禁止規定は、じゃ、そこにも及ぶんでしょうか。相談をした、そのときに相手方が事業主の外の人間だった、いや、そうしたら途端に不利益取扱いの禁止規定から外れます、だから、事業主は不利益取扱いしちゃうかもしれない。それでは意味がないと思いますが、これどうするんですか。

御指摘のように、今回、相談等を行った場合の不利益取扱いの禁止規定を設けておりますけれども、先ほど冒頭お話し申し上げましたように、パワハラが社内の者を対象にしているということがございますので、この不利益取扱いの規定についても直接的には社内ということになります。したがって、加害者が社外の者である場合には、この法律自体は適用されないという形になるわけであります。

しかしながら、御指摘ございましたように、加害者が社外の者であったとしても、その労働者から相談があった場合に不利益取扱いを行うというのは当然適当ではないというふうに考えられるところであります。今回、加害者が社外の者であるいわゆるカスタマーハラスメントにつきましても、パワハラ防止指針の中で望ましい取組というのを明示することとしたいと思っておりますが、その中で、加害者が社外の者である場合であって、相談したことを理由とした不利益取扱い、これも行うべきではないという旨を示していくということも重要なことと考えますので、その点も審議会でしっかり御議論いただきたいというふうに思っております。

大事な答弁いただいたと思いますので、今答弁いただいたような方向で是非労働者が守られる形を、実効性ある担保をしていただきたいというふうに思いますので、これも厚労省の取組、我々もウオッチしていきたいと思います。

この件で最後にもう一つだけ、地方公務員への対応、適用について、これも懸念の声が上がっています。というのは、地方公務員もこの法案の適用対象にはなるわけですが、残念ながら労働局における救済の制度が使えません。それがために、地方公務員で、残念ながら、セクハラもそうです、今回適用になるパワハラもそうですが、何かあったときに部外でそれを相談して救済を得るようなスキームが使えないという問題が指摘をされております。地方公務員の場合、例えば、人事委員会、公平委員会などでというふうには言われていますが、残念ながらそれが機能していないからそういう声が現場から上がっているんだと思いますが、今回パワハラの措置義務を課す、そういうことも含めて、この地方公務員へのしっかりとした適用の在り方、どのように総務省との対応も含めてやっていくのか、おられるのか、確認をお願いします。

今御指摘ございましたように、地方公共団体につきましては、地方公務員法に基づいて中立、専門的な人事機関として人事委員会あるいは公平委員会といったものが設置されておりますので、今回、地方公務員にパワハラの措置義務は掛かっておりますけれども、調停制度等の規定は対象としていないところでございます。一方で、措置義務が掛かっていながら、その紛争解決の仕組みが実質的に機能していないというような状況があるのであれば、それは非常に問題があるというふうに思っております。この辺は総務省ともよく確認をしていく必要があると思いますし、今後、改正法案の施行を図っていく上で、この人事委員会等の仕組みについてもきちっとしていただくということが重要だというふうに考えますので、その点、総務省とよく連携協力して必要な対応を行ってまいりたいというふうに考えております。

ここも総務省との連携が必要だということも重々理解しておりますので、しっかりと総務省と連携していただいて実効性ある形を取っていただくことを、これもお願いをしておきたいと思いますので、これも我々しっかりウオッチをしていきたいと思います。以上、済みません、ほかの関係も用意をしておりましたけれども、私の持ち時間なくなってまいりましたので。今日、あきもと副大臣、済みません、急遽お願いをして御出席をいただきまして、公務等多忙だったと思います、ありがとうございます。実は今日、副大臣来ていただいた、もう御自身でお聞き及びだと思いますが、一部報道で、先般成立をいたしました子ども・子育て支援法案、ここでかなり我々も厚生労働部会として、委員会としても議論をさせていただいたのが企業主導型保育事業に関わる様々な問題です。定員割れ、不適切な開設が行われていたのではないだろうか、質が担保されていないのではないだろうか、その在り方について多くの疑念が議論をされて、これどうしていくのかということが重大なテーマの一つでありました。

その中で、今回の報道によりますと、副大臣について、このまさに企業主導型保育事業の開設について口利きをされたのではないか、その見返りにパーティー券の購入など利得を得られたのではないか、そういった報道でありまして、まず、我々も、済みません、報道ベースでしか知りませんので、今日、直接事実関係をこの場で国民の皆さんにも説明をいただければということで来ていただいたことで、御理解をいただければと思います。最初に、塩田大介という人物、副大臣、御存じでしょうか。

恐らくこの報道にある塩田大介さんというのは、私が恐らく秘書時代に、また先輩の関係で、もう遡るところ二十年ぐらい前になるんでしょうか、お会いしたことはあると思います。

しかし、その後、この記事にもありますように、彼自身が自らの起こしたことで刑事事件になったこともあって、それ以来はもうお付き合いというものを、余り会う機会もなく、私自身も現在に至るまでお会いする機会はなかったというのが現状であります。ちょっと今、実はその記事を私も見て、先ほど、今、質問があるということで実はこの記事を知ったところでございまして、私自身も記憶を呼び戻すのもあれなんですけれども、少なくてもここ、そうですかね、正式に面会をして会ったという、そういった中においてはここ五、六年はないと思います。

最後にお会いになったのがいつ頃か、御記憶ですか。

それは、いかなる形でもということですね。今面会をと言われましたが、プライベートで会食をされたり云々、そういうことも含めて、この五、六年は一切なかったということでよろしいですね。塩田さんと関係の深い個人なり団体なりから塩田氏からの依頼を間接的に受けたようなことはありますか。

少なくても、会食という形では、もうある意味、十年、もう下手すると十五年以上お会いしていないんじゃないかと思います。ただ、いろんなところのいろんなパーティーなんかで時たまお会いするということは、五年ぐらい前にはお会いしているかもしれません。私自身は、何といいますか、この保育型企業と、例えばこの件はいろいろと地元の皆さんからもいろんな陳情とかもございますから、そういった意味においては、この保育型事業に対してのいろんな話は伺ったことがありますけれども、少なくても私の中、私自身が塩田さんということを通じて個別具体的に何か頼まれたということはありません。

塩田さんとおっしゃる方、若しくはその関係の方、関係の組織、団体含めて、一切、この間、何ら要請なり要望なり依頼なり、そういうものはなかったということで、確認ですが、よろしいですね。この間、先ほど申し上げたように、企業主導型保育事業、とりわけ、その開設に関していろいろ問題になっております。

申し訳ないですけど、その間接的なというのは非常に私も定義が難しいんですけれども、彼の取り巻きがどういうふうになっているのかということも含めて、私自身は少なくても直接の依頼を受けたことがないというのが事実だと思います。

この企業主導型保育事業の、先ほど地元の方から云々という答弁はありましたが、この開設に関して、誰からか、開設に力を貸してほしいとか、相談なり手伝ってほしいなりのお願い、それを要請を受けたことはありますか。

この制度、一般の方には非常に分かりにくい制度であるので、よく地元の企業等からこの施設について問われたことはあります。そして、問われる中において、例えば申請の仕方云々について問われたことはありますから、そのときには、正直言って、内閣府が出しているパンフレットございますから、そこで普通に問合せをしていただければ結構ですという形で、私自身としては、直接何かつなぐとか口利きをするとか、そういったことはございません。

直接、内閣府の担当なり、報道で伝えられているのは、育成協会の名前も出ておりますが、そういったところに、副大臣直接なり秘書の方を通じてなり関係ある方を通じてなり、その件をつないだ、口を利いた、若しくは紹介をした、そういうことも含めて一切なかったとおっしゃる。今、調べてみないとお分かりにならないということでしたので、ここは是非、こういった報道があったわけですから、確認をしていただきたいと思います。

私自身はまずしていないということは事実、私自身も今答弁させていただいたところでございますけれども、正直言って、今この紙をいただいたものでこの報道のことも私も知ったものでありますから、事務所全体、地元の秘書も含めてですね、いろいろな日々の陳情、地域活動の中で来ることがございますから、その中で問合せをしたかどうかというのは、私自身ももう少しこれは調べてみないと分からない、それが今私の答弁できる範囲です。

もう一つ重大な指摘があって、要は、先ほど、その見返りを受け取っていたのではないか、それはパーティー券の購入で、二〇一七年の収支報告に、これは報道ベースなので、塩田氏と関連のある方々、塩田氏から依頼を受けたのではないか、購入したのではないかと思われる方々、少なくとも約二百五十万円分ぐらいはパーティー券の購入があるという指摘です。この件に関しての事実確認、事実関係、副大臣、どうでしょうか。

まさにこれこそ今初めて指摘されたことなので、私自身、まだこの間で調べている時間がないということが今言える範囲でございますけれども、少なくても、こういったことの見返り等で私自身がこのパーティー券を購入を依頼を掛けるということはありませんし、これまでもやってきたことはございません。そして、今、私も、いただいたこのもので、写真が、私の、何ですか、この副大臣室で写真が写っているのがあるんですけど、ここに写っている方は、本人、個人の名誉のことがあるので余り名前は申し上げませんけど、この方は普通の、何といいますか、いわゆる業界、各種団体の業界の方でございまして、たまたまその方がホームページに載っけただけであって、これの多分関連と、このホームページの、フェイスブックの写真とは全く当てはまらない人物なので、この写真自体がいかがなものかと、そのように思うところであります。

今日、急遽質問させていただいておりますので、副大臣御自身で、答弁いただきましたように、改めて確認、チェックが必要な事項については是非確認をいただければと思いますし、確認いただいた内容について国会にまた御報告をいただく、これからまたちょっとあっちこっちで質問が出るかもしれません、是非しっかりとした答弁をいただけるように準備をいただきたいと思います。

とりわけ、今の収支報告の関係、適切にこれまでも申告をされているんだというふうに理解をしておりますが、その関係者がひょっとすると副大臣が御存じない範囲で出ているかもしれません。そういったことも含めて、改めて過去を遡って確認をいただければと思いますので、そのことをお願いをさせていただいて、重ねて、今日急遽でしたが、来ていただいて、真摯に御答弁をいただいたことには感謝を申し上げたいと思いますので、以上を申し上げて、私の質問、今日のところは終わりにさせていただきたいと思います。ありがとうございました。

あきもと副大臣、御退席してくださって結構です。

福島みずほです。冒頭、この厚生労働委員会で、石橋委員、そして私も、東電の、福島東電原発事故における廃炉作業に特定技能一の労働者を活用すべきではない、従事させるべきではないという質問をしてきました。厚生労働省がこれについて通達を出してくだすって、東電が国の通達翌日に就労の見送り、ただ、当分の間見送りという、その当分の間というのはちょっと私自身は不安には思うのですが、厚労省がこの通達を出して、東電がそれを重く受け止めて従事をさせないという判断をしたことは、私は良かったと思っております。

新聞記事によれば、例えばベトナムの大使館、現在の第一原発でベトナム人労働者が働くことは違法になると言っていて、各アジアの国からもこういう声が上がっておりますので、厚生労働省が素早い決断をしてくだすったということには感謝を申し上げます。大臣、一言ありますか。

私、記者会見で申し上げましたが、日本国内でこれから仕事をされるいわゆる特定技能の方々、これは、その大半が五年経過後に帰国されること、また日本語や我が国の労働慣行に不慣れであるといったことについて、こういう点を考慮に入れながら、このような方々について、同じ業務に従事する日本人の方と同等以上の安全衛生水準が確保されるよう特段の安全衛生管理体制の確立が必要であると、私はそう感じておりましたので、その意味では、現状において、東電福島第一原発構内外の廃炉作業を始めとする放射線業務等に特定技能の外国人の方々に従事いただくか否かについて極めて慎重な検討を行う必要があると考えております。

その意味では、東電に本件に関する検討と検討結果の報告を求めることとして、その旨を文書で通知させていただきました。

東電は、その意味では、そこは東電は適切な判断をして、東電の判断で適切な判断をしていただいたものと考えています。

これは、厚生労働省が迅速に動いてくだすったことには本当に感謝をいたします。従事させないように、私たちもきちっとウオッチしていきたいと思います。本日午前中、参考人質疑がありました。大変有益な様々なことを教えていただいたと思います。参考人の方たちからは、なぜハラスメント禁止を規定しないのかということが質問になっております。今国会で、子供の虐待防止法は、子供の虐待、子供への体罰禁止の条文が盛り込まれるということになっております。民法の懲戒権の規定があるけれども、民法の規定はあるけれども、それも将来検討事項にして、今国会、子供の体罰禁止が入るわけです。

私の質問は、なぜ子供の体罰禁止は条文で書かれるのにハラスメント禁止は書けないのか。なぜですか。是非入れてください。

今、児童福祉法等の改正法案におけます体罰禁止規定について御指摘ございました。これ、刑事罰による制裁を科すことですとか、民事上の損害賠償請求等の直接の根拠となるような性質の規定ではなく、訓示的な規定であるというふうに承知をしておるところであります。ハラスメントの禁止規定を設けるかどうかにつきましては、労政審におきましても議論が行われたところでございますが、昨年十二月の建議におきましては、現状でも悪質なハラスメントは既に刑法違反に該当し、不法行為として損害賠償請求の対象にもなり得る中で、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、中長期的な検討を要するというふうに整理をされたところであります。

ただ、措置義務規定の実効性の向上を図るべきという点につきましては共通の認識が得られたところでございまして、関係者のセクハラ等を行ってはならないという責務の明確化ですとか、それから不利益取扱いの禁止規定、あるいは他者との間の協力の努力義務の規定といったことについては盛り込んでおるところでございます。

全く納得いきません。体罰の方は、民法に懲戒権があるが、にもかかわらず体罰禁止をやっぱり入れるべきだと、すさまじい事件があるからこれ体罰禁止と入れたんですよ。ところが、ハラスメントについては置かない。民法との整理が必要なのはむしろ体罰規定の方じゃないですか。なぜか分かりません。売春防止法は、例えば、「何人も、売春をし、又はその相手方となつてはならない。」、これ訓示規定ですが、別に罰則規定も何もありません、処罰の規定もありません。

でもこういう規定があるわけですね。だとしたら、なぜ置くことができないのか。午前中、浅倉参考人はこうおっしゃいました。現在のような、事業主に対するハラスメントへの適切な対応という雇用管理上の措置義務だけでは決して十分ではありません。それでは、一般の人々に対して、なぜハラスメントが許されない行為なのか理解させることができないからです。どう聞かれますか。

先ほど申し上げましたように、今回、責務規定というのは置かせていただいたところでございまして、そこでは、セクハラを始めとするハラスメントは行ってはならないものであると、この認識を皆さんが理解し、広めていこうという規定は盛り込ませていただいております。

その上で、先ほど申し上げましたように、禁止規定については中長期的検討ということにされたわけですが、建議のところでは、今回の見直しによる状況の変化を踏まえた上で、ハラスメントの問題に関する様々な動きも考慮しつつ、その必要性も含め中長期的な検討を要するというふうに整理をされたところでございまして、まずは今般の措置義務の実効性強化ということを図ってまいりたいというふうに考えております。

ハラスメントの禁止を明示的に入っていないんですよ。子供の体罰は禁止するのに、なぜハラスメントは禁止しないのか、理解ができません。これ、入れることで、一般の人も、あっ、これハラスメントは駄目なんだと。民法上、刑事上の整理が必要というのも、それは違います。ハラスメント、例えばセクハラ、パワハラ、ハラスメント禁止という条文を置いても、刑事罰を何を科すかは刑法で決まるわけですし、それは別途の法律の問題です。ハラスメントを禁止することに対して、何も問題はないんですよ。

禁止規定を置くことに、使用者側に遠慮したとしか思えません。これは、六月にＩＬＯの条約が採択されれば、世界で禁止規定を置かない日本は珍しい国になっていきますから、これ禁止規定、しかも今日、参考人からもありました、誰も様々なハラスメントを受けてはならないための包括的なハラスメント禁止法にすべきだと浅倉むつ子参考人はおっしゃいました。そのとおりだと思います。そこに向かってやっていくように強く求めていきます。次に、セクハラ、パワハラの違いについてお聞きをいたします。まず、セクシュアルハラスメントは、平均的な労働者の感じ方を基準にするが本人の主観も考慮する、これは二十年以上前に確立されたガイドラインです。しかし、パワハラについては、本人の主観というのは入っておりません。セクシュアルハラスメントとパワーハラスメントで、なぜ基準が違うんですか。

今回、パワーハラスメントの議論をいただく中で、業務上の指導との線引きというのがパワハラの場合非常に難しい、したがって、本人の意に沿わないとそれがパワハラになってしまうというようなことになるのであれば、それは本来必要な指導までもちゅうちょさせてしまうおそれがあるというような議論がなされました。こうした中で、建議におきましては、今御指摘がございましたように、平均的な労働者の感じ方を基準とすべきということが書かれておるところでございます。一方で、実際のパワハラの予防、解決を図る上では、その企業において相談者から事実確認等を行う際に、相談者がどのように感じたか、あるいはどのような認識を持っていたかということを含めて丁寧に事実確認を行うことが必要であるというふうに考えております。今後、パワハラの定義の具体的な考え方などにつきましては審議会で議論いただくことになるわけでございますが、そうした指針におきまして現場が混乱しないようにきちんとお示しをできるようにしてまいりたいというふうに思います。

今後の審議会の検討事項になるということですが、セクシュアルハラスメントもパワーハラスメントも同じような構造を持っています。一般的にこれは駄目なんだけれども、やっぱり本人の主観も大事ですよ。だって、セクシュアルハラスメントに関しても、人によってやっぱりそれは非常に感じ方が違うから、二十年ぐらい前にガイドラインとしては本人の主観も考慮するとしたわけです。パワーハラスメントについてなぜしないのか。ハラスメントとしては同じ概念、主観的な概念と社会通念上の概念の両方が基準となると。つまり、セクハラの被害を受けたと思った被害者が声を上げることができる状態をつくるのとパワーハラスメントも同じではないですか。

セクハラの場合は性的言動ということで客観的にも、何というか、明らかでありますし、セクハラを行ってはいけないということはもう社会通念としてもかなり浸透していると思います。ただ、パワハラの場合というのは、これは業務上のやり取りの中で必要相当な範囲を超えたものがパワハラということになるという部分を持っておりますので、先ほどのように受け手だけの感覚で全てがパワハラというふうになるということになれば、それはそれで混乱する部分があるだろうというふうに思っています。そういうことで、建議の方では平均的な感じ方ということを書いた。それから、もう一点補足させていただきますと、パワハラの要素の一つとして必要かつ相当な範囲を超えた言動がパワハラとなるということが規定されておりまして、この相当性というところで、その指導を受ける対象者がどんな人か、どんなような何か原因となる行為をしたのかと、そこら辺は十分考慮する必要がある、そこら辺と併せて考える必要があるというふうに思っております。

全く理解できません。セクシュアルハラスメントもパワーハラスメントも言動じゃないですか。言動、一緒ですよ。業務遂行上行われる、これも一緒です。結局、物すごくひどいパワーハラスメントでない限りパワハラと認定しない可能性があるんですよ。だから問題なんです。これは同じにすべきだ。審議会で議論するということなので、セクシュアルハラスメントとパワーハラスメントで本人の主観を、通常は基準だが、本人の主観も考慮するセクシュアルハラスメントの基準をパワハラにおいてもこれはやるべきだと。セクシュアルハラスメントはかなり早い段階でこの基準を設けました。パワハラがそうでないのは本当におかしいというふうに思います。審議会でこれはきちっと入れるよう強く求めていきます。先ほど、石橋委員の方からも、それから先日も、木曜日も、取引先の相手方からのパワハラをなぜ含めないのかということについて質問があり、さっきも答弁がありました。

これについても、午前中の参考人質疑でこのことは相当言われました。これは井上参考人です。加害者については、セクシュアルハラスメントに関しては、通達で、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者及び学校における生徒もセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものでありと一定幅広く規定されているが、パワーハラスメントに関しては、これまでの労働政策審議会での議論及び国会審議を踏まえる限り、限定的な範囲になっている。これはやっぱりセクハラとパワハラで違えるのはおかしくないですか。

先ほど申し上げたことに関連いたしますが、取引先等からのパワハラについては、社外の相手との関係で起きる問題であって、顧客等への対応業務には一定程度のクレーム対応が内在していることもあることから、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が難しいこと、また再発防止まで含めた措置を講ずることにも難しい面があるということを踏まえて、今回措置義務の対象には含めないこととしております。

セクハラの方は、性的言動ということで内容がはっきりしておりますし、業務との関係があるセクハラということは通常あり得ないわけでありますので、そこは事情が異なるというふうに思います。

いや、納得いかないですよ。セクシュアルハラスメントとパワーハラスメントは、行為形態が性的な言動かどうかはあるけれども、似たような構図で起きるわけですよ。物すごく違うものではなくて、ハラスメントの一種ですよ。セクハラも起きるしパワハラも起きるということもあります。今の答弁、全く納得いきません。つまり、セクシュアルハラスメントは、取引先の相手方のもセクハラなんですよ。パワハラはなぜ含めないのか。セクハラだって、一九八九年、セクハラが流行語大賞を取ったとき、どこまでがセクハラかと議論になりましたよ。

でも、あっという間に厚生労働省考えてくれて、取引先も入れたんですよ。だって、取引先で起きるからなんですよ、顧客からセクハラ受けるからなんですよ。パワハラだって一緒じゃないですか。

取引先との関係においてもパワハラのようなハラスメントが起きるということがあることは御指摘のとおりだと思います。ただ、それを措置義務の対象に含めるかどうかということでありますが、セクハラの方につきましては、通常、顧客や取引先との関係においてセクハラを、それを必要ある行為かといったら当然必要ない行為であります。ただ、パワハラの場合は、それは取引関係の中で一定のクレーム、苦情を言うということは業務遂行の中であり得るわけでありますので、そこはセクハラとは事情が異なるというふうに思います。

いや、納得いきませんよ。パワハラで本当にうつになったり働けなくなる人もいるわけですよ。セクハラだって、さんざんぱらそれぐらい社交辞令だと言われた日々があったんですよ。でも、セクハラであれパワハラであれ、業務、仕事ができなくなる。根絶しなければならないハラスメントじゃないですか。おかしいですよ。

私が申し上げましたのは、セクハラとパワハラの、取引先との関係におけるセクハラとパワハラの性質の違いというのはやはりあるだろうということで、今回法律の措置義務の対象としては差を付けています。ただ、今御指摘ございましたように、取引先との間で悪質なパワハラということは起こり得るわけでありまして、そこはパワハラ指針の中で、取り組むべき、望ましい取組としてそこはしっかり位置付けていくということで整理をしておるところでございます。

パワハラなんて大したことがないというようにも聞こえるんですね。セクハラだって随分長いこと、大したことない、みんなそれで仕事してきたと言われた日々もあったけれど、駄目だ、人権侵害だと、パワハラもセクハラも人権侵害なんだという獲得をしたわけじゃないですか。パワハラに関して、パワハラとセクハラで対応が違うというのはおかしいですよ。何をパワハラとするかの議論はあるでしょう。しかし、そもそも取引先のが入らないというのは間違っていますよ。これ、パワハラとセクハラで違う扱いをすることについては全く納得がいきません。この委員会でも出ておりますが、訪問看護師、訪問介護士など、取引先かつ密室での業務を行う者が様々なパワハラ、セクハラを受けるということについて、先日、神奈川の民医連の人々からデータと一緒にいろんな資料をいただきました。これは以前から、もうたくさんの人々からもこれは聞いております。

これについて、セクハラも受けるんです、パワハラも受けるんです、じゃ、家族からパワハラとセクハラを受けた、セクハラは問題だけれどもパワハラは問題ない、そんなことはできるんですか。

措置義務としては、今お話ございましたように、セクハラにつきましては、患者等からのセクハラ、これはもう措置義務の対象となっております。パワハラにつきましては、先ほど申し上げましたように措置義務の対象にはなっておりませんので、そこはパワハラ防止指針の中で望ましい取組を明示し、周知啓発に取り組んでいくということであります。その上で、看護、介護のお話ございました。非常に深刻な状況ということも言われておるわけでございまして、そうした取組に加えて、特に医療機関や介護事業所における組織的な対応というのは非常に重要であるというふうに思っております。

いや、理解できません。訪問看護師で行った、訪問介護士で行った、セクハラとパワハラを同時に家族から受けた、セクハラは、だけれどもパワハラは違う、こんなのおかしいじゃないですか。全く納得がいきません。セクハラの行為は対応するけれど、セクハラだと、パワハラは違うという区分けなんかあり得ないですよ。

ハラスメントが複合的に起きるというのはおっしゃるとおりでございまして、複合的な事案に対しては一体的に対応していくということは必要であります。医療、看護等におきましては、マニュアル整備等を進めておりますが、セクハラ、パワハラ含めてハラスメント対策ということで整理をするということも進めておるということでございますので、実際の対応に当たっては一体的な取組は重要になる。ただ、法律上の位置付けとしては先ほど申し上げたような取扱いとさせていただいておるということであります。

今日の質問は、セクハラとパワハラで違うような要件にしていることが全くナンセンスだということなんです。両方含めるべきですよ、取引先から受けるんだから。これは、今後労政審などで議論になると思いますが、構図は一緒なんですよ。構図は一緒です。人権侵害です。人間の尊厳を侵す人権侵害です。どうしてパワハラだと取引先からの、これ今回除外するのかが全く理解できません。この間もというか、本会議でもちょっと質問したんですが、厚労省は、やっぱり看護師さんや介護関係者のハラスメントについて極めて重要で、このことの改善をやるべきだと思いますが、このことをなくしていく、根絶についての決意をお願いします。

看護職員、介護職員に対する患者、家族などからのハラスメント、これはメンタルヘルスを損なったり離職の一因となっているとの指摘もありますので、その対応には、医療機関や介護事業所における組織的な対応が重要であると考えております。医療機関は、医療法に基づいて計画的に医療従事者の勤務環境改善に取り組むこととされており、国においては、ガイドラインや手引を策定して、ハラスメントについても、様々なハラスメント対策を包括的に取り組むように促しているところであります。また、本年二月には、都道府県に対し通知を発出し、ハラスメントに対する支援等について医療機関に周知をいたしました。また、本年度の厚生労働科学特別研究事業において、看護職員が受ける暴力、ハラスメントに対する実態調査、そして、それを踏まえた医療機関におけるマニュアルの作成指針について研究を進めていく予定です。

介護分野についての昨年度の調査研究事業において、事業者が取り組むべき対策として、ハラスメントを報告、相談しやすい窓口の設置や、担当者を固定しないこと、必要に応じた管理者の同行、複数人の派遣などを例示した対策マニュアルを策定したところであります。このマニュアルがきちんと活用されるよう、周知啓発に取り組んでまいります。医療や介護の現場におけるハラスメント対策にしっかりと取り組んでまいりたいと考えています。

前回、礒崎委員の質問に対して小林局長が答えられたことについて、これでいいのかという点で御質問をいたします。

小林局長は、ケース・バイ・ケースだと言いながら、基本的には、その参加が強制されるようなもの、これは業務遂行というふうに捉えることができるのではないかと思いますと答弁をされています。セクシュアルハラスメントの職場の理解です。これ、狭いんじゃないですか。飲み会が強制的か半強制的かどうかではなく、上司に例えば飲食を誘われて飲み会に行く、それはもう優越的な地位を引きずって食事をするわけですし、局長のこの答弁、裁判例からいっても狭いと思いますが、いかがですか。

まず、現行のセクハラ指針におきます職場の定義でございますが、職場とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれるというふうにされております。この職場について、さらにセクハラの法の解釈通達が示されておりまして、そこでは、勤務時間外の宴会等であっても、実質上業務の延長と考えられるものは職場に該当し得るが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意的か等を考慮して個別に行うこととされておるところでございます。

狭いと思います。参加が、それはメルクマールの一つかもしれないんですが、パワハラもそうですしセクハラもそうですが、優越的な関係を背景というときに、上司が部下に飲みに行こうと誘うことの背景には優越的地位をやっぱり引きずるんですよ。それは、セクハラやパワハラが起きやすいわけです。上司が飲みに行こうと言って、嫌だと、最近言う人はいると思いますが、なかなかやっぱり言いづらい。その中で、セクハラ、パワハラを受けるということは十分あって、これも職場、半強制的かどうかを今重視するメルクマールは見直すべきではないですか。

あくまでも個別ケースに応じて総合判断していくということが大原則でありますが、今の御指摘のございましたような上司、部下の関係性ゆえにその参加を断るということが実質的に難しい状況にあるというのは、この職場というのを解釈する上で重要な判断要素の一つであるというふうに思います。

上司が部下に飲みに行こうというふうに言って参加が強制され、というか、二人きりで飲みに行った場合でも、これは友達感覚とかノーと言える場合の雰囲気は、やっぱり日本の社会では少ないというふうに思います。これはやはり、パワハラやらセクハラの起きる、業務遂行上の延長線上で上司が飲みに行こうと言って、局長が飲みに行こうと言って部下がノーと言えるかというと、二人きりであってもそれはなかなか言いづらいというふうに思います。

ですから、是非これも、日本の社会が職場の延長線上で飲み会が起こるということを是非重要視していただきたいと思います。次に、ＳＯＧＩハラについてお聞きをいたします。様々なＬＧＢＴの団体グループがアンケートを取っております。それを見ると大変深刻な実態が非常に出ております。例えば、このＬＧＢＴ法連合会の取ったアンケートでは、職場でレズビアンとカミングアウトしたら、治してやるなどと言ってレイプをされた。またもう一つ、このＬＧＢＴで一つ深刻なのは、アウティングの問題です。暴露の問題です。カミングアウトしたら、あいつはホモ、レズだから気を付けろと職場内で言い触らされた。

ＬＧＢＴフレンドリーだと言われている企業で、大丈夫だろうと上司にだけカミングアウトしたところ、翌日には職場の全員に知れ渡っていて、仲間外れや無視されるようになった。それがもとで結局退職に追い込まれた。ある国立大学でアウティングされたことで自殺をしてしまった大学生がいて、裁判にもなりました。アウティング、これ極めて深刻です。アウティングの防止などについての取組はどうなっているのか、是非こういうことも取り組んでいただきたい、いかがでしょうか。

まず、性的指向、性自認の関係でございますが、性的指向、性自認に関する言動というのは業務上必要のないものでございますので、そうしたことを理由に仕事から排除することですとか、性的指向、性自認に関して侮辱的な発言を行うようなことによって精神的な苦痛を与えたような場合、これはパワハラに該当し得るというふうに考えております。

また、そうした性的指向、性自認について本人の意に反して公にする行為、いわゆるアウティングでございますが、これにつきましてもパワハラに該当し得るものというふうに考えております。こうした被害について相談が労働者からあった場合に、相談内容が漏れて被害が拡大するというようなことはあってはならないものであります。今後、指針の内容を御議論いただくことになるわけでございますが、アウティングも対象になり得ること、そして相談者等のプライバシーを保護するための措置を講じることが重要であることについて指針に記載することについてよく御議論いただきたいというふうに思います。

ＳＯＧＩハラについてもしっかり取り組んでいただくという答弁だと思います。是非、職場の中でＳＯＧＩハラが起きないように、厚労省、しっかり取り組んでくださるようにお願いをいたします。

午前中の参考人質疑でもありましたが、女性活躍の中で男女の賃金格差、これは、浅倉むつ子さん、それから井上久美枝さんからもありました。男女の賃金の差異とハラスメント対策の整備の状況を、これについて、これを加えることは必要不可欠だという議論が午前中に本当に出ました。そのとおりだと思います。ハラスメントの対策の整備をしていない企業が結構あって、セクシュアルハラスメントなども実は放置されている。だから、整備状況は、これは必須じゃないか。幾ら法律、国会で作っても、企業が取り組んでくれなければ、きちっと相談窓口置いてやってくれなければ根絶できません。ですから、ハラスメント対策の整備状況が一つ、それから男女の賃金の差異の実態、これは企業の公表の必須事項じゃないですか。

まず、男女の賃金格差の方からお答え申し上げますが、男女の賃金格差を是正していくというのは非常に重要な課題であるというふうに考えております。一方で、男女の賃金格差の主な要因については、管理職比率と勤続年数の差異ということがあるわけでございます。今回の女性活躍推進法の見直しにおきましては、事業主の公表義務の強化として、職業生活に関する機会の提供と、職業生活と家庭生活の両立の両面からの公表の強化を図ることといたしておりまして、こうしたことを通じて賃金格差の解消に資することを進めてまいりたいというふうに思っておるところでございます。

一方で、これを公表義務にすることにつきましては、男女の賃金格差は様々な背景が積み重なった最終的な結果指標であるという意味合いを持つということで、慎重な検討を要するというふうにされた経緯がございます。ただ、御指摘踏まえまして、今後、男女の賃金格差について情報公表項目にすることについて審議会の方で御議論をいただきたいというふうに思っております。また、セクハラ対策の実施状況についても情報公表項目に含めるべきではないかということでございますが、セクハラ対策の措置義務というのは、これは基本的に事業主に措置が義務付けられておるものでございまして、それが講じられていない場合には私どもとしてはきちんと行政指導でそれを是正していくということが任務でございますので、そういう義務的なものを公表項目に加えるというのは、少しそれはまた性質が違うのかなというふうに考えております。

局長が、男女の賃金格差に関して審議会で議論していただくということなんですが、これはもう必須だと思います。均等法ができる前は、有価証券報告書にまさに男女の賃金格差が必ず入っておりました。これが、均等法ができるということで、逆に削除をされたわけです。賃金、一番働く人にとって重要な項目の一つです。それに関して明示しないというのはおかしい。これは説明責任だと思います。午前中も井上久美枝参考人からアイスランドの例やフランスの例が指摘をされました。独立行政法人労働政策研究・研修機構が出した「諸外国における女性活躍・雇用均等にかかる情報公表等について」、フランス、ドイツ、イギリス、カナダ、まあアイスランドの例もありますが、拝読をいたしました。

女性活躍ということであれば、賃金なんですよ、賃金。だから、賃金について情報を公表する。アイスランドはその説明ができなかったら罰金というわけですから、これはもうはっきりしているわけで、先ほど局長が今後労政審での議論というふうにおっしゃいましたが、もうこれ賃金、男女の賃金格差、賃金については、これは企業が明らかにすべきだという点について、是非、国会も注視していきますが、これこそ公表すべきだと。女性の活躍と言いながら賃金すら公表しないって、これはもう画竜点睛を欠くわけで、これをよろしくお願いをいたします。公務部門についてお聞きをします。男女共同参画局で検討会を設けて、女性活躍推進法公務部門に関する施行後三年の見直しの方向性を今年一月に取りまとめられました。

男女賃金格差について何も述べられておりません。公務部門でこそ男女の賃金格差を必須把握項目として公表すべきではないですか。知りたいです、中身を。

お答えいたします。男女の賃金格差についてお尋ねをいただきました。事業主行動計画策定指針、これ告示でございますけれども、それにおきまして、職員給与の男女の差異の状況が行動計画の策定等による取組の結果を把握する観点から有効な指標となり得る旨を示しているところでございます。職員給与の男女の差異、これに影響いたします継続勤務年数又は離職率の男女差、また管理的地位に占める女性職員の割合、これ必須把握項目としておりまして、各事業主におきましては、これらの必須把握項目、これをしっかりと把握していただいて、それに基づく課題分析をしっかり行っていただき、課題に応じた取組を推進していただいて、職員給与の男女の差異というのを縮めていただくということを期待しているところでございます。

公表についてでございますけれども、女性活躍推進法、なぜ情報公開が重要であるかというのは、仕事を求めている女性の求職者の職業選択に有益な情報となるという趣旨でございます。職員給与の男女の差異につきましては、先ほど厚労省の局長からもお話ございましたが、様々な背景を反映しているということ、またどう解釈するかが重要になってきます。ですから大変重要な指標でございます。しかしながら、この公表の検討に当たっては、そういったその情報がどういうメッセージを与えるのかということについても考慮する必要があるのではないかというふうに考えております。

以上です。

数字が全てを物語るじゃないですか。賃金格差を明らかにしてくれたら、どういう問題があるか分かるじゃないですか。様々な背景があるから出さないというのはおかしいですよ。数字を出していただければ、それを解釈するのは国民です。何でこんな賃金格差があるのか、みんなで考える指標が必要じゃないですか。午前中の参考人質疑でもありました。諸外国は男女の賃金格差を全て明らかにさせているし、アイスランドは男女の賃金格差があるということに関してちゃんと説明できなければ罰金までやっているわけです。そこまでやって、やっぱり男女平等を進めようということでやっているわけです。今の解説、それは、あらゆることについて様々な背景がありますよ。だからこそ数字を出してくださいということなんです。かつて有価証券報告書で男女の賃金格差は公表項目でした。

なぜ企業が、なぜ公務が、とりわけ公務部門でなぜ賃金格差を出さない。公務部門で賃金格差を出してくれたら、どこにどんな問題があるか分かるじゃないですか。出してください。よろしくお願いします。検討していただくということで、ありがとうございます。実は、公務部門における賃金格差って出ていないんですよ。でも、そこにこそ実は問題がある。それを分析することで、どこにどういう差別があって、どこに問題があるか分かるので、検討させていただくという局長の答弁を本当に期待しておりますので、よろしくお願いいたします。次に、二〇一五年の法改正の際に、参議院の附帯決議に男女雇用機会均等法の改正が入っておりますが、その後、これまでにどのように検討したのか、調査研究会の実施、専門家の議論は行われたのか、教えてください。

ただいまの御発言を受け止めて、今後検討をさせていただきます。

昨年八月二十七日から十二月十四日までの間、労政審の雇用環境・均等分科会で計十回御議論をいただきました。そのうち七回において、男女雇用機会均等法の見直しも含めた女性の活躍推進のための対策について御議論をいただいております。なお、労政審に先立っての研究会の実施等は行っておりません。労政審の場におきましてでございますが、男女雇用機会均等法の見直しについて、ハラスメント対策以外にも様々な御議論が行われております。例えば、間接差別の規定を見直すべきではないかといったお話、それから法の理念に仕事と生活の調和というのを追加すべきではないか、また先ほど……あっ、済みません、また、目的に男女間の賃金格差の解消が含まれていることを明確化すべきではないかというような論点が示されて、公労使で議論されたところでございます。

その結果としては、労政審の建議におきまして、無期転換した労働者についても、総合職や一般職とは異なるコース等で雇用管理が行われるものであれば、当該コースについてもコース別雇用管理指針の対象に含まれることを明確化することということが盛り込まれたところでございます。

男女雇用機会均等法の改正ということで、しっかり研究や討議、これが、研究会、調査、専門家の議論が行われてはいないんじゃないですか。ついでにと言っちゃ悪いけど、その中ではあるかもしれないけれど、均等法本体についての調査、研究会、専門家、これはちゃんとやっているんですか。

済みません、先ほど少し申し上げましたが、審議会の方では御議論いただきましたが、それに先立って研究会の実施ですとか調査といったことは行われてはいないところであります。

是非、研究会やそれから調査、専門家の議論、しっかりやって、均等法の改正に向けても大きく進むように心から期待をしたいと思います。時間ですので、終わります。

国民民主党の足立信也です。私がふだんから思っていることがこの委員会の質疑あるいは午前中の参考人の方々の意見陳述を聞いて思いが強くなったので、まずそのことを申し上げたいと思います。

通告はしておりませんが、ちょっと大臣にもお伺いしたいことがありますので、よろしくお願いします。まず、女性活躍、そしてこのハラスメント対策、皆さんおっしゃるのは一歩前進とおっしゃるんですけれども、ということは、二歩目、三歩目がすぐに待っているということであって、どうもこれは中身がそれほど明確になっていないというのは、ＩＬＯの百周年、それに合わせるように、取りあえず今合意できることだけをやったみたいな感じが非常に強くて、もう少し言うと、ＩＬＯ条約ができ上がったらすぐ、この秋にでも二段階、三段階の話がまた出てくるんじゃないかというのが、すごくその印象が強いですね。

議論を聞いていて、その一歩前進あるいは第一段階であるならば、私は、まずハラスメントについては禁止するというのが一番大切なことで、三十年間何も進んでこなかったということを考えると、そこに法律の意思あるいは魂があるわけですよ。そして、今までの説明の中で、いろんな事例が積み重なっていって、こういう要件があればという話が出ますけど、それは何十年掛かるんですか。まず禁止するという意思を示して、そして、現場でこういう事例があるから、こういうことを要件にしていこうとやればいいんじゃないですか。その考え方が非常に抜けているから、取りあえず間に合わせの法案になったような気がして私はならないですね。

なぜそう言うかというと、これ憲法上、基本的人権は守られる。相手の基本的人権を毀損しない限り、基本的人権は、それは守られるわけですよ。ハラスメント対策というのはまさにそうじゃないですか。だから、禁止するんだということが明らかにされることが何よりも私は前に進めることだと思いますよ。それを強く感じます。英米法とか大陸法の今までの流れの中でこの姿勢を取っているのかもしれないけど、それでは進まないという気がします。そこで、大臣、ちょっと僕気になったのでお聞きしたいんですが、午前中の参考人の方が、これ審議会のメンバーの方ですけど、審議会で法案を審議しましたと、成立したら行政が細かいところに細やかに対応してほしいと発言されたんですよ。これ、立法府みたいな発言ですよね。

審議会のメンバーがそういうことを言っていいんですかね。私は違うと思いますよ。法案を審議して、成立したら後は行政がやると、そういうことを堂々と言う審議会メンバーはどうなのかなと。これは、ちょっと大臣にお聞きしたいのは、あと、ハラスメントの問題はいろんな論点を挙げられましたよ。いろんな論点を挙げられたけど、それは結論出さずに先送りという話でしたよ、説明は。それでも、法案を審議しましたと、成立したら後は行政が細やかにやってもらいたいと。こういう審議会のメンバーが発言するということを、審議会のメンバーを決められる大臣としてはどう思われます、突然ですけど。私は非常に違和感感じました。

その委員の方がどういう趣旨でおっしゃられたかということでありますが、再三ここでも答弁しているように、法律で今回の枠組みをつくる、そして、あとは、省令あるいは指針については、これは公労使、公労使の審議会で議論して決めていきましょうということになっておりますので、そこは施行段階で、要は公労使の審議会で議論して決めていくと、これが今のルールだと思います。

私は立法府の一員として申し上げているんです。審議会で法案を審議しましたと、で、成立したら、あとは行政の方で細やかにやってほしいと言うのは間違っていますよ。

そういうことを言う方がいるから、大臣として、指名権者として注意してもらいたいというのが私の趣旨ですよ。おかしいと思いますよ。まあ、今の答弁だとそれ以上はなかなか期待できないでしょうから、この辺でその点については終わりますけどね。じゃ、女性活躍推進に行きます。僕もいろんなデータを調べてみました。ここに、一つは帝国データバンクのデータあるんですが、従業員、管理職、役員、それぞれ見ても女性の働く割合というのは年々増えています。これは確かにそうです。そんな中で、将来的な見通し、あるいは、どれぐらいまで持っていきたい、将来、このままずっと増えていくことを想定されているんでしょうか。

どれぐらいのところを考えられているんでしょうか、将来見通し。

将来的な見通しということについてはなかなか一概にお答えできないわけでございますが、今、第四次男女共同参画基本計画というのがございまして、二〇二〇年までの政府の目標として、部長相当職に占める女性の割合一〇％、課長相当職に占める女性の割合一五％、係長相当職に占める女性の割合二五％ということで、これを達成すべく努力をしておるところでございます。労働力人口の四四％が女性ということでありますので、将来的にはかなりの水準までこの女性活躍と、管理職割合というのは高まっていくことが期待されるところでございまして、社会的にもそれが要請されておると思いますので、それに向けて努力してまいりたいというふうに思っております。

今、数値的なこと、まあゴールなのかマイルストーンなのかは明確ではありませんが、数値的なものが出ました。ここで、帝国データバンクの去年の意識調査なんですが、今、従業員が二四・九％が女性、管理職が七・二％が女性、産業ごとに一・七から四三・四まで大きな開きがあると。トップは、医薬品・日用雑貨品小売分野がトップだと、女性の割合はですね。役員は九・七％が女性だと。私が気になっているのは、これだけ増えてきてはいますが、将来も増え続けるんではなくて、変わらないんではないかというのが一番多い六割なんです。これが意味するところは何なのかと。今、将来的な、恐らくマイルストーンだと思いますが、その数値示されました。

そこまではずっと年々増えていくという予測に立っているんでしょうか。それとも、この帝国データバンクでは六割が将来は今と余り変わらないんじゃないかというふうに答えておられる。これはどちらの方に捉えているんでしょうか。

帝国データバンクの方にその六割が変わらないというふうに回答したというその趣旨については承知をしておらないところでございますが、女性活躍については、少なくとも国際的に見ればほとんど最下位に近いような状況というのが今の日本の状況でございますので、そういったことに照らしても、更に女性管理職の割合を引き上げていかなければならないというふうに思います。

今回行動計画の義務の対象となっております三百一人以上の企業においては、その九九・三％ということで、ほとんどの企業が計画を策定しております。少なくとも、多くの企業においては女性活躍に関して非常に高い関心を持っていただいておるということでありますので、そういうＰＤＣＡの取組というのを今後中小企業に広げてまいりますが、これが日本全体の動きにつながって、更に比率が高まるようにしていくというのが我々の任務であるというふうに考えております。

そこで、この女性活躍は、平成三十八年ですから令和八年になるんですかね、三月三十一日までの時限立法ですよね。あと七年ないですよね、弱ですよね。これを時限立法にしているのは、先ほど数値も出ましたけれども、あと七年弱で何を達成しようとしているのか、時限立法の期間内にですね。

なぜ時限立法なのか。そして、時限立法としてはその七年弱の間に何を達成しようとしているのか。それはどうなんですか。

我が国におきましては、固定的な性別役割分担意識を背景に、家事や育児の多くを女性が担っている、あるいは男性を中心とした雇用慣行が残っているというようなことがございまして、男女の間で、法律上は差別はいけないということになっている一方で、実質的に機会の不平等が生じているということはあるわけであります。こうした中で、いわゆるポジティブアクション、女性の活躍というのを意識的に高めていこうという取組を、これまでは企業の主体性に委ねてきたわけでございますけれども、これをより実効あるものにしていこうというのがこの女性活躍推進法の一つの趣旨であります。

ポジティブアクションでありますので、男女間の実質的な不平等が解消されるまでの間に限ってのものであります。ある程度の水準を超えれば、女性だけに特別の措置を講ずるというのはむしろ男女間の同じ取扱いに反するということがあります。それから、女性活躍というのは日本社会にとっての喫緊の課題ということであって、短期集中的な取組をしていく必要があると。それから、今回の女性活躍推進法のベースにあるのは、ＰＤＣＡの取組というのを企業に定着させてもらうということが一番大事だろうということがございまして、これらを踏まえて十年の時限立法ということで法律が作られておるところだというふうに承知をしております。

ちょっとよく分からない。その時限立法である理由がちょっとよく分からないんですが。ＰＤＣＡサイクルに乗った、軌道に乗っていくまでがこの時限のあと七年弱とおっしゃっているのか、あるいはその男女の機会の男女間格差を考えると、Ｍ字カーブの解消をそこまで七年の時限立法で考えているのか、ちょっとよく分からないんですね。それと、恒久法にはそぐわないというのはどういう理由なんでしょうか。そのゴール、七年間、あと七年弱で何を達成しようとしているのかという点と、そぐわないという点を、恒久法にですね、ちょっと分かりやすく説明してください。

残り七年ということでございますので、その間全力を尽くすということであります。

目指すべき目標としては、男女のその実質的な不平等が解消される程度のところまで持っていくというのが一つあります。それが実際に七年でできるかどうかということはありますが、それを目指していく。それから、ＰＤＣＡのプロセスというのを企業に定着をさせるということが、何というか、その後の持続的な活躍につながるだろうということで、それを集中的に取り組む期間ということで十年を設定したということであります。ある一定の状況を超えて、女性だけにこういう特別な形で法律を仕組んでいくというのは、むしろ男女が平等という建前に立てば、それはある程度のところまでであろうということはあると思います。ただ、現実にはまだそこまで至っておりませんので、今の時点においては、そういう法律がもう要らなくなるところまでとにかく頑張ろうというのが今の考え方でございます。

今日、内閣府の副大臣にも来ていただいております。女性活躍が、担当大臣もいらっしゃいますし、今回、厚生労働の根本大臣と女性活躍の片山大臣でどういう分け方をされているかはよく私は分かりませんけれども、今の話、時限的にあと七年間でのゴールの話。今、実質的な男女間格差をなくすと、いろんなあらゆる面で意味が非常に広いんですけれども、内閣府としては、このあと七年間の間にどういう一定のゴールを考えておられるんですか。

この法律の七年間のゴールにどういうことを目指しているかという観点を超える話になるかもしれませんが、私どもが女性活躍と言う場合には、よりその先の社会、どういう社会を目指すかということを考えて施策を進めているところでございます。それは、全ての女性が生き方に自信と誇りを持ち、自らの意思によりその個性と能力を十分に発揮することにより、職場、家庭、地域等あらゆる場面において活躍できること。それで、これは女性活躍が女性だけではなくて男女が共に仕事と生活を両立できる暮らしやすい社会を実現すること。そういう社会をつくるということで、今回の女性活躍推進法は、まさにその職場、職業生活のところに焦点を当てたということで、厚生労働省と一緒に施策を進めているというところでございます。

そうですね。元々これが、平成二十七年の法律で十年となっているのに、その十年間で何をやるかというのは、大きな話はありましたけど、なかなか明確じゃないなと。ただ、一つ大事なことは、女性が自らの意思でというのは大事なことだと思うんです。そこで、どのような障害があるかということで例によく出てくるのが、やはりＭ字カーブの存在だと思うんですね。私は、Ｍ字カーブの解消を目指すとするならば、自分なりに、Ｍ字カーブのある職種とない職種を比較して、そこ、違いは何なのかというのを分析するのが一番解決策になると思ったんですよ。そこで、資料が、一つの、まず最初に考えたのが、一般の労働力率と女性医師ですね、この下のところ。

これ、高度専門職と一般の労働の方というのはどうなのかなと比較をまずしてみたんですよ。そうしたら、御案内のように、これ年齢で合わせていますから、ほぼ同じカーブを描いているんですね。高度専門ということは、評判の悪かった高プロ、昨年の高プロですけど、あの施行後二か月弱で全国で一人しかいないという、案の定という結果ですけど、そのときに例に出されたのが医師ですよね。これで、高度専門職でも全くＭ字カーブは変わらないというところで、ちょっと説明してほしいんですが、年齢だけ僕そろえてやってみましたけど、この労働力率の話と就業率の話。