ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。委員の異動について御報告いたします。昨日までに、徳茂雅之君が委員を辞任され、その補欠として藤井基之君が選任されました。社会保障及び労働問題等に関する調査のうち、自殺対策の総合的かつ効果的な実施に資するための調査研究及びその成果の活用等の推進に関する法律案に関する件を議題といたします。本件につきましては、川合孝典君から委員長の手元に自殺対策の総合的かつ効果的な実施に資するための調査研究及びその成果の活用等の推進に関する法律案の草案が提出されております。内容はお手元に配付のとおりでございます。この際、まず提案者から草案の趣旨について説明を聴取いたします。川合孝典君。

ただいま議題となりました自殺対策の総合的かつ効果的な実施に資するための調査研究及びその成果の活用等の推進に関する法律案の草案につきまして、その趣旨及び主な内容を御説明申し上げます。我が国の自殺対策につきましては、参議院の議員立法として、自殺対策基本法が平成十八年に制定され、平成二十八年の改正により拡充強化されました。これに基づく自殺対策の推進等により、長らく年間三万人を超える状況が続いていた自殺者数が減少するなどの成果が上がっておりますが、依然として年間自殺者数は二万人を超えております。また、我が国では、若年層の自殺死亡率が主要先進七か国中で最も高く、十代から三十代の死因の第一位が自殺であるなど、若年層の自殺の深刻な状況が続いております。自殺対策基本法第十五条においては、自殺対策のため、調査研究及びその成果の活用等を行うことが規定されており、現在、国立研究開発法人国立精神・神経医療研究センターに置かれている自殺総合対策推進センターが中心となって、調査研究及びその成果の活用等が実施されておりますが、精神保健や研究の枠に活動が縛られがちであることなども指摘されております。

今後、自殺対策の一層の充実を図っていくためには、保健、医療のみならず福祉、教育、労働など、広く関連施策と連動した総合的かつ効果的な自殺対策の実施に必要な調査研究及び検証並びにその成果の活用や、地域レベルの実践的な自殺対策の取組への支援などを、総合的かつ適確に推進する仕組みの整備が重要となります。本案は、こうした認識の下、自殺対策を支える調査研究及びその成果の活用等の中核を新たに担う指定調査研究等法人の制度を設けるとともに、調査研究及びその成果の活用等の基本方針、国や地方公共団体による調査研究及びその成果の活用等を行うための体制の整備等について定めるものであります。

次に、本案の主な内容について御説明申し上げます。第一に、調査研究及びその成果の活用等の基本方針として、居住地域にかかわらず生きることの支援を等しく受けることができるようになることを目指して総合的かつ確実に推進すること、地域の実情を反映した実践的かつ効果的な自殺対策につながるものとすること、自殺対策と保健、医療、福祉、教育、労働その他の関連施策との有機的な連携への配慮、関係者相互の密接な連携、総合的かつ定期的な検証とその結果の自殺対策への適切な活用などについて定めております。第二に、基本方針に基づき調査研究及びその成果の活用等を行うための体制の整備に関する措置として、国は、関係者との連携協力体制の整備、地方公共団体に対する支援などの措置を、地方公共団体は、その地域の実情に応じ、地域における調査研究及びその成果の活用等のための拠点の整備、関係者との連携協力体制の整備などの措置を、それぞれ講ずることとしております。

第三に、厚生労働大臣は、指定調査研究等法人を全国を通じて一個に限り指定することとし、その業務として、調査研究及び検証並びにその成果の提供等、地方公共団体に対する助言その他の援助などを定めるとともに、指定調査研究等法人について、地方公共団体との連携、役職員の秘密保持義務、国等による情報提供、交付金の交付、所要の監督規定などを定めております。なお、この法律は、公布の日から起算して三月を経過した日から施行することとしております。

以上が、この法律案の草案の趣旨及び主な内容であります。何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。

本草案に対し、質疑、御意見等がございましたら御発言願います。──別に御発言もないようですから、本草案を自殺対策の総合的かつ効果的な実施に資するための調査研究及びその成果の活用等の推進に関する法律案として本委員会から提出することに御異議ございませんか。御異議ないと認めます。よって、さよう決定いたしました。なお、本会議における趣旨説明の内容につきましては委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。御異議ないと認め、さよう決定いたします。次に、死因究明等推進基本法案に関する件を議題といたします。本件につきましては、川田龍平君から委員長の手元に死因究明等推進基本法案の草案が提出されております。

内容はお手元に配付のとおりでございます。この際、まず提案者から草案の趣旨について説明を聴取いたします。川田龍平君。

ただいま議題となりました死因究明等推進基本法案の草案につきまして、その趣旨及び主な内容を御説明申し上げます。死因究明等については、生命の尊重と個人の尊厳の保持、紛争の未然防止、国民生活の安定及び公共の秩序の維持等に資するものであり、また、公衆衛生の向上及び増進、災害、事故等の被害の拡大の防止等の観点からも、その推進が図られることが極めて重要であります。しかし、我が国における死因究明の現状は、諸外国と比較しても十分な水準にあるとは言い難い状況にあります。死因究明のために不可欠な解剖が実施される割合は、警察取扱死体のうち一割程度にすぎない上に地域間格差も大きく、司法解剖や行政解剖に従事する医師についても十分な人員、体制の確保ができておりません。

こうした状況を打破すべく、平成二十四年に議員立法で死因究明等の推進に関する法律が制定され、この法律に基づき、平成二十六年には死因究明等推進計画が閣議決定されました。しかし、この死因究明等推進法は二年間の時限立法であったため、その失効から既に五年近くが経過しており、死因究明等に関する施策を総合的かつ計画的に推進するための恒久法の制定が求められております。本案は、これらの状況を踏まえ、死因究明等の推進に関する基本理念や国等の責務を明らかにするとともに、死因究明等に関する施策の基本となる事項を定め、死因究明等に関する施策を総合的かつ計画的に進めるための死因究明等推進計画や、厚生労働省に設置する死因究明等推進本部について定めようとするものであります。

次に、本案の主な内容について御説明申し上げます。第一に、総則的事項として、この法律の目的、死因究明等の推進に関する基本理念、国及び地方公共団体等の責務、法制上の措置等、年次報告などについて規定しております。第二に、基本的施策として、死因究明等に係る人材の育成等、死因究明等に関する教育及び研究の拠点の整備、死因究明等を行う専門的な機関の全国的な整備、警察等における死因究明等の実施体制の充実、死体の検案及び解剖等の実施体制の充実、死因究明のための死体の科学調査の活用、身元確認のための死体の科学調査の充実及び身元確認に係るデータベースの整備、死因究明により得られた情報の活用及び遺族等に対する説明の促進並びに情報の適切な管理について規定しております。

第三に、死因究明等推進計画に関する事項として、政府が死因究明等推進計画を定めなければならないこと、死因究明等推進計画に定めるべき事項、死因究明等推進計画の実施に要する資金の確保、死因究明等推進計画の見直し等について規定しております。第四に、死因究明等推進本部に関する事項として、厚生労働省に特別の機関として死因究明等推進本部を置くこと、死因究明等推進本部の組織及び権限等について規定しております。第五に、地方公共団体は、死因究明等推進地方協議会を設けるよう努めるものとする旨規定しております。第六に、医療の提供に関連して死亡した者の死因究明に係る制度については、別に法律で定めるところによるものとしております。なお、この法律は、令和二年四月一日から施行することとしております。以上が、この法律案の草案の趣旨及び主な内容であります。何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。

本草案に対し、質疑、御意見等がございましたら御発言願います。──別に御発言もないようですから、本草案を死因究明等推進基本法案として本委員会から提出することに御異議ございませんか。御異議ないと認めます。よって、さよう決定いたしました。なお、本会議における趣旨説明の内容につきましては委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。御異議ないと認め、さよう決定いたします。政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省職業安定局長土屋喜久君外十六名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。御異議ないと認め、さよう決定いたします。

次に、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。政府から趣旨説明を聴取いたします。根本厚生労働大臣。

ただいま議題となりました障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案につきまして、その趣旨を御説明いたします。昨年、国及び地方公共団体の多くで、障害者雇用率の算定対象となる障害者の確認及び計上に誤りがあり、障害者雇用率を満たしていない状況にあったことが明らかになりました。このため、その再発防止を徹底するだけでなく、障害者雇用率の速やかな達成と、障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を進める必要があります。加えて、近年、就労希望を有する精神障害者等が大幅に増加する一方で、中小企業における障害者雇用の取組が十分に進んでいない状況にあります。

こうした状況を踏まえ、障害者雇用施策の充実強化を図り、官民問わず、障害者の雇用を一層促進するため、この法律案を提出いたしました。以下、この法律案の内容につきまして、その概要を御説明いたします。第一に、障害者の活躍の場の拡大に関する措置を講ずることとしています。具体的には、国及び地方公共団体が自ら率先して障害者の雇用に努めなければならない責務を規定するとともに、国及び地方公共団体における障害者である職員の職業生活における活躍の推進を図る観点から、国及び地方公共団体に対して、障害者活躍推進計画の作成及び公表を義務付けることとしているほか、厚生労働大臣に通報した障害者の任免に関する状況の公表を義務付けることとしています。

また、障害者の雇用を推進する体制を整備するため、国及び地方公共団体に対して、障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員の選任を義務付けることとしているほか、障害者である職員を免職する場合における公共職業安定所長への届出を義務付けることとしています。加えて、短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会を確保するため、短時間労働者のうち一週間の所定労働時間が一定の範囲内にある者を雇用する事業主に対して、障害者雇用納付金を財源とする特例給付金を支給する仕組みを創設するほか、中小事業主における障害者雇用の取組を促進するため、障害者の雇用の促進等に関する取組の実施状況が優良であることなどの基準に適合する中小事業主の認定制度を創設することとしています。

第二に、国及び地方公共団体における障害者の雇用状況についての的確な把握等に関する措置を講ずることとしています。具体的には、厚生労働大臣又は公共職業安定所長による国及び地方公共団体に対する報告徴収の規定を設けることとしています。また、国及び地方公共団体並びに民間の事業主に対し、障害者雇用率の算定対象となる障害者の確認に関する書類の保存を義務付けることとしています。

さらに、当該障害者の確認方法について規定するとともに、厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、国及び地方公共団体に対し、この確認の適正な実施に関し、勧告をすることができることとしています。最後に、この法律案の施行期日は、一部の規定を除き、平成三十二年四月一日としています。以上が、この法律案の趣旨でございます。御審議の上、速やかに可決していただくことをお願いいたします。

以上で趣旨説明の聴取は終わりました。これより質疑に入ります。質疑のある方は順次御発言願います。

おはようございます。

早速質問に入らせていただきます。精神障害者の雇用なんですけれども、精神障害者の雇用は、他の障害者種別、つまり、身体や知的に比べて非常に雇用率が悪いというか、大変遅れている状況にあります。そこで、精神障害者の雇用の促進を図る必要があると特に感じるわけでございます。ところが、これは、やっぱり精神障害の場合はほかの障害と違って不安定なところがありますので、本人の障害の状況、これを把握しているということが大事ですね。本人が治療を受けている精神科病院が最も本人の状態を的確に把握していると、こう思えてなりません。そこで、その病院が本人の就労を支援することが大変効果的であり、そのために、本人が一般企業へ就職できるための職業の準備性を高める必要があると、こう思えてならないところであります。

そこで、病院が本人を雇用することを通じまして職業経験を積ませて就労支援をするということが大変有効であると、このように考えますけれども、当局としてはどういうお考えをお持ちですか。

お答え申し上げます。精神障害者につきましては、年間の就職件数は増加をしておりますものの、雇用に関するノウハウがまだ十分に確立されていないというようなことなどから、雇用者の数で見ますとまだ少なく、短時間労働者の割合が多いなどの状況にあると認識しております。

精神障害をお持ちの方の雇用を進めていくためには、まず、生活のリズムが整っているか、あるいは定期的な通院や服薬が継続できているかなどの健康管理面も含めまして、御本人の状況を的確に把握をして、その状況に合った雇用管理を行うということが非常に重要だというふうに考えております。そのため、患者の方の状況、状態を把握をしている精神科の医療機関が就労支援に一定の役割を果たすということが有効であるというふうに考えております。精神科の医療機関が就労支援に役割を果たしていくに当たりまして、医療機関が御本人を雇用することを通じて職業経験を積ませ就労を支援するという手法について、先ほど先生から御提案をいただきました。この場合、精神障害の方について、使役とならないようにするため労働関係法令を遵守をすることはもちろんのことでございますが、治療を行う医師と治療を受ける患者という関係と使用者と労働者の関係が重複をして、不当な支配従属関係の下に置かれないように十分に配慮することが必要であるというふうに考えております。

このため、入院患者ではなくて通院患者のうちの就労による自立を希望する方を対象として、対象に限定して、対象として、従事する職務についても十分に検討する必要があるというふうに考えております。具体的には、例えば、看護補助のような医療の直接の提供の場で行われる職務ではなくて、調理室における調理補助であるとか、リネン類などの洗濯であるとか、屋外での清掃のような職務が考えられるのではないかというふうに思っております。このような方法を取ることによって、実質的に精神障害の方の雇用を通じた職業準備性を高めるための就労支援を行うということは可能であるというふうに考えております。

新しい言葉に病労連携という言葉が最近聞かれるようになってきましたけど、是非その病労連携をしっかりと進めていただいて、一般の就職に至るまでの間、やっぱり一番その病人を理解しているのが病院でありますので、病院の中でそういう訓練を同時にできれば、外来で来て同時にそういう訓練が受けられるということであれば、非常に効果的に就労支援の準備につながっていくんではないかなと、こう思えてならないところでございます。そこで、精神科病院が精神障害者を雇用することにより一般企業へ就職させるための就労支援という取組を行うんですけれども、その取組を行うことに当たって非常に大切なことは、これが雇用率にカウントされるのかと、また助成金等の支援策を受けられることができるのかと。

もちろん、これはしっかりとカウントされ、しかも助成金もしっかり受けられるようにした方がより一層この病労連携が進行していくんではないか、推進していくんではないかと思われますので、ここは財政当局から言われて、余りけちらないように、しっかりと助成金等は確保する、また雇用率のカウントもやはりそれなりの優遇策を設けて、この病労連携がより一層推進するように、そういうことは私は可能であると思えてならないんですけれども、そこは当局としてしっかり取り組んでほしいと思いますが、局長、いかがにお考えになりますか。

精神科の医療機関が精神障害をお持ちの方を雇用することによりまして一般企業に就職をさせるための就労支援を行うという取組を行う場合に、その場合、精神障害の方、その方を雇用するという形であれば、週の所定労働時間が二十時間以上であるなどの要件の下で障害者雇用率の算定対象となりますし、また障害者雇用納付金制度における調整金や報奨金の対象ともなり得るものでございます。また、雇用納付金制度に基づく各種の助成金につきましても、それぞれの支給要件を満たす中で支給対象となり得るというものでございます。

また、今般お願いしております改正法案におきましては、精神障害の方は特に短時間労働の割合が多いということを先ほど申し上げました。そのような課題があることも踏まえまして、短時間であれば就労可能な障害者の方の雇用機会を確保するために、短時間労働者のうちの週所定労働時間が一定の範囲内、これを省令で定める予定でございますが、週二十時間未満の方を想定しておりますけれども、そういう状況にある障害者の方を雇用する事業主に対する特例給付金の制度を新設することも盛り込んでいるところでございます。これも要件に該当すれば対象となり得るということでございます。また、精神障害者の雇用を進めるに当たりまして、健康管理面も含めて御本人の状況を的確に把握してその状況に合った雇用管理を行うということは非常に重要であるということから、平成二十八年度から医療機関とハローワークの連携による就労支援モデル事業というものも実施をしております。

この事業で現在、失業者の方を支援対象として行っているところでございますが、先ほど病労連携というお話もございました。今後、医療機関とハローワークの連携による精神障害の就労支援の一層の充実という観点から、この事業の活用を含めまして、どのようなことができるか、検討を進めてまいりたいというふうに考えております。

大分前向きに取り組んでいただいているようではありますけれども、もう一歩の、あるいはもう二歩ぐらいの踏み込みも是非取り組んでいただきたいと、こう思えてならないところでありまして、また省令のことに関しましてはよく相談をしていきたいなと、このように思っているようなことではございますが。

いずれにしても、しっかりと取り組んでいただいて、これを促進することによって精神障害者の雇用をより一層充実したものに、拡大したものにしていきたいなと思っておりますので、是非一層の取組をお願いを申し上げさせていただきまして、質問を終わりにいたしたいと思います。ありがとうございました。

自民党の小川克巳でございます。今日は七十五分という時間を頂戴しました。

しっかりと質問をさせていただきたいと思います。今回、改正案に対しましては一定の評価がされるかなというふうにも思っているんですけれども、特に率先垂範すべき中央省庁において今回のような不正、不正という言葉余り好きではありませんが、水増し問題が発覚したということを受けて、その修正に極めて厳しい、これまでに比べるとかなり厳しい措置がとられているということについて、それから民間の事業主に対しては特定短時間労働者に対する特例給付金制度をつくる、あるいは、効果のほどはともかくとして、優良企業の認証制度をつくるというふうなことに関しましては一定の評価ができるのかなというふうに思っております。そういったことから、今回の改正案に対しましてというよりも、いわゆる我が国の障害者の就労支援に関しまして、少し私は幾つかの問題意識を持っております。

例えば障害、この法律上でいう障害の区分の問題、範囲の問題、それをどう捉えるかということについての問題意識。それから、障害者を実際に就労させるまでのプロセス。それから、定着支援の在り方と合理的な配慮の中身。それから、当然その処遇。そして、システム全体が医学モデルをベースにつくり上げられているという点に関しまして、少し視点を変えていく必要があるんではないかというふうな問題意識を持っておりまして、それらを少し今回解決できればいいなという観点から幾つかお尋ねをしたいというふうに思っております。まず最初に、今回の水増し問題を受けて、厚労省におきましては、全府省庁でこの対応を急いでいるわけですけれども、現状についてまず把握をさせていただきたいというふうに思います。

まず一番目に、国の機関における障害者雇用の進捗状況について、現在どうなっているのかについてお答えください。

お答え申し上げます。平成三十年の六月一日時点におきまして法定雇用率を達成していないという状況にありました府省については、障害者雇用促進法に基づきまして、本年一月一日を始期とした一年間の採用計画を策定し、現在採用を進めているところでございます。採用予定数は四千七十五・五人となっております。これに対して各府省の現状でございますが、採用者数について調査をいたしましたところ、今年の四月一日までの採用数の合計が二千七百五十五・五人となっておりました。

さらにその後、司法、立法機関についても採用状況を確認をいたしまして、国の機関全体における状況としては採用者数が二千八百三十八・〇人であるということが確認をできております。採用計画に対する進捗状況としては、六三・四％という状況にございます。先ほど申し上げましたように、昨年の六月段階で法定雇用率を達成していない府省等につきましては、一年間の採用計画を作成して、達成に向けて取組を進めているところでございます。

ありがとうございます。続いて、今後の見通しについてお尋ねをしますが、年末までに法定雇用率を達成することができるのかどうかについてお願いします。

まずはこの関係法令に沿った取組を進めまして、進捗状況あるいは課題といったものを関係閣僚会議などでフォローアップをしながら、政府一体として取り組んでいくということでございます。また、取組を進めるに当たりましては、今回の採用がいわゆる単なる数合わせということにならないように、障害をお持ちの方の希望と能力に応じた活躍しやすい職場づくりということを推進することが重要でございまして、厚生労働省としても、こうした各府省などの取組に対しまして最大限の御支援を申し上げたいというふうに考えております。

ありがとうございます。単年度の採用計画であるということから、この雇用率を達成することができなかった場合のことについても当然考えておられることと思いますけれども、基本的に、四千人からの障害者を雇用する、単年度で雇用するということで、受入れの現場はかなり混乱しているんじゃないかというふうな気もするんですけれども、何というんでしょう、数合わせにならないような当然配慮は必要だと思いますので、是非その辺りのことについても御注意をいただければというふうに思います。

ありがとうございます。次に、今回の問題に関しましては、中央省庁のみならず、地方公共団体においても同様の実態が報告されております。この法定雇用率を満たすに至っていない地方公共団体に対して中央省庁としてどのように対応していかれるおつもりなのか、お伺いします。

地方自治体につきましても、この法定雇用率が未達成となっている場合には、先ほどの国の機関と同様でございまして、法律に基づき採用計画を作成していただいて取り組んでいただいているという状況でございます。あわせまして、地方公共団体に対しましては、私どもと総務省とで連携をいたしまして、達成等に向けた取組について、その実情に応じながら、私どもの政府として策定をいたしました基本方針などを参考にしながら必要な措置を講じていただくよう、要請を行っているという状況でございます。こういった中で、都道府県の機関について現在の進捗状況を確認をしたところ、四月一日までの採用では、進捗率として六七・五％という状況になっております。今後、今お願いしている法案の中でも、国、地方公共団体が率先して障害者を雇用するように努めなければならないという規定を法律上設けることをお願いしておりますし、また、必要なときには私どもから報告を求める権限であるとか是正勧告を申し上げるといった規定も新設をしておりますので、こういった今回の法案の内容も含めまして、また、ハローワークなどでの積極的な地方公共団体に対する支援も含めまして、地方公共団体での障害者の取組を促していきたいというふうに考えております。

ありがとうございます。ほぼ、割合としては、進捗率としては中央と余り変わらないというふうな感じですね。今後更に進みますようにお願いをいたします。それから次に、今回、充足目的といいますか、障害者雇用について急いでいるわけですが、その雇用がこれまでに実現した障害者のいわゆる障害別の内訳、それからその分布から見える課題、あるいは今後求められる対応などについてお伺いします。

国の行政機関におきます採用者数の状況、先ほど全体の合計では二千七百五十五・五人と申し上げましたが、これを障害種別で見てまいりますと、身体障害者の方が千三百二人で全体の四七・二％、知的障害の方が五十三・五人で一・九％、精神障害の方が千四百人で五〇・八％という状況になっております。今御説明申し上げましたように、知的障害の方の割合が身体、精神の方に比べて少ない、採用が進んでいないという状況にあるというふうに考えております。

元々、私ども関係閣僚会議で策定をいたしました基本方針などにおきましては、知的障害の方の積極的な採用に努めるということを表明をさせていただいているところでございますが、現状そういう中にありまして、私どもとしては、知的障害の方の障害特性に応じてしっかりした取組をしていく必要があると。具体的には、業務の選定を始めとして、職場実習などの採用前も含む採用段階における対応から採用後の職場定着に至るまで一貫した取組をしていく必要があるというふうに考えております。こういった考え方の下で、これまでもセミナーや職場見学会などを申し上げてきましたけれども、これからそういった取組に加えまして、厚生労働省における先進事例なども含めた採用選考に関するノウハウを提供する採用セミナーを七月に開催を予定をしておりますとともに、やはり現場での採用が大事でございますので、労働局やハローワークで採用に関する個別の相談に応じるというようなこと、それから、採用予定数が多い府省を中心として職場実習に取り組んでいただくというようなことなどをやってまいりたいと思っておりまして、また、定着の場面ではハローワークなどから職場訪問などをさせていただいて相談支援を申し上げたいというふうに思っています。

こういった取組を進めることによりまして、知的障害の方の雇用の促進について重点的に取り組んでいきたいというふうに考えております。

ありがとうございます。

今回就労が実現した方々の、今度は業務内容といいますか、その作業内容に特徴的なことが言えるものがあるのかどうかについてお伺いしたいと思っていますが、いかがでしょう。

業務内容につきましては、これまで各府省からも伺っている状況から見ますと、まず常勤の職員については、配属の部署によってそれぞれ様々な業務に就いていただいているということがあるかと思いますけれども、まずは定型的な事務を中心とした係員としての業務を担当していただくというようなことが多いように思っております。また、そのほかに、例えば各種データのパソコンへの入力・集計作業であるとか、あるいは業務上の書類や会議資料の作成、編さんであるとか、それから郵便物の仕分などの言わば補助的な業務であるとか、非常勤職員の方を含めますと、これも様々な業務に就いていただいているというのが状況ではないかと思っております。

今後の中で、やはり障害者の方が障害の特性にも応じて働きがいのあるそういう職業生活を送っていただけるようにということが大事だと思いますので、各府省においてどのような業務に就いておられるのかということについて、なお詳しく把握をしていきたいというふうに思っております。

ありがとうございます。厚労省、私も随分昔お伺いをしておりますけれども、かなりスペースがどこの課も局も狭いですよね。書類はたくさん積んであるし、キャビネットはもう本当にぎっちりと置かれているというような状況の中で、例えば車椅子移動者なんかというのは大変だろうなというふうに思いますし、例えば歩行補助具、つえなんかを使うとか、そういった方々も大変だろうと思いますし、それから失語症なんかを持っている方々の、業務上は問題ないかもしれないけれども、コミュニケーションの取り方であるとか、周りがやっぱり配慮すべきことというのはたくんあるというふうに思うので、そういう意味では四千人よく集めようというふうに決断されたなと、ちょっと驚き半分、感心半分というところなんですが、是非、就労環境整備をよろしくお願いいたします。

これまで、まだ半年たっていないくらいですけれども、これまでに就労にこぎ着けた方々のいわゆる定着状況といいますか、当初それと予定した部門からいわゆる配置転換といいますか、そういったこと、あるいはもう既に離職をしたというふうなことについてはいかがでしょうか。

国の行政機関での採用状況は、先ほど申し上げましたように、この四月一日までに二千七百五十五・五人ということでございますが、これは障害者雇用率のカウントの上での人数でございますので、重度の方のダブルカウントなどが含まれておりまして、実際に採用した実人員の数としては二千五百十八人となっておるところでございます。今回、この四月一日までに採用した方の職場定着の状況を各府省に確認をして調査を行ったところ、各府省の離職者の状況というのは全体で百三十一人というふうに確認ができまして、定着率という意味で申し上げますと九四・八％というような状況になっているというふうに把握ができております。

今後、六月一日には障害者の任免状況通報を各機関からまたいただくことになります。その際に、離職理由などについても調査をする特別な調査を併せて各機関にお願いをする予定でございまして、そういったことを通じまして、採用した方の定着状況であるとか定着に向けての課題であるとか、そういった点を把握をしていきたいというふうに考えております。

もう既に百三十一人の方々が離職されたというお話でございました。ここら辺、やっぱり当初の採用計画といいますか、そういったところに若干の問題があるのかなというふうにも思います。

後ほど少しこの辺りも時間があればお話をさせていただきたいというふうに思っております。次に、地方公共団体については、その後の進捗状況を把握していればお知らせください。

地方公共団体につきましては、先ほど申し上げました一年間の採用計画、教育委員会の場合ですと二年の場合がございますが、こういった採用計画を作っていただいているわけですが、この計画に基づく採用予定数は全体で七千三十一人というふうになっております。このうち都道府県単位の機関につきましては、採用状況が確認をできておりまして、四月一日までの採用数が合計で六百三十八人となっておりまして、採用計画に対する進捗率は六七・五％という状況でございます。

市町村とそれから教育委員会につきましては現在結果を取りまとめているところでございまして、今後、集約を急いでいきたいというふうに思います。地方公共団体につきましても、法令に基づいて採用計画を作っていただいて達成に向けて取り組んでいただいているわけでございまして、また、先ほど申し上げましたように、私ども国の機関として、関係閣僚会議で策定した基本方針なども参考にしながら、必要な措置を取り組んでいただくよう要請もお願いをしているところでございます。

しっかりと追っていただきたいと思います。それから、地方公共団体について六七・五％の進捗ということでしたけれども、これも同様に、年末までにその雇用率を達成できる見込みなのかどうかということについてはいかがでしょうか。

先ほど申し上げましたように、都道府県で見る限り一定の進捗は図られているという状況でございますが、なおこれから様々な取組があると思いますので、ハローワークを通じた積極的な職業紹介あるいは定着支援といったことを通じまして、地方公共団体における取組もしっかりと進むようにやっていきたいというふうに思います。地方公共団体、先ほど都道府県単位の機関について採用状況として六百三十八・〇人というふうに申し上げました。障害種別で見ますと、身体障害の方が四百六十八・五人で七三・四％、知的障害の方が三十七・五人で五・九％、精神障害の方が百三十二・〇人で二〇・七％ということでございまして、国の機関との比較で申し上げますと、知的障害の方が国の機関と同様に採用数が少ない傾向にあることに加えて、精神障害の方の採用が国よりも少ないという状況にあろうかと思います。

続きまして、地方公共団体の機関において、雇用が実現した障害者の障害別の内訳については把握していれば教えていただきたいと思います。

いずれにしても、障害の特性に応じていろいろな障害をお持ちの方が活躍ができる場という意味では、地方公共団体においても同様の取組をしていただきたいというふうに思っておりますので、これからもそこの働きかけをしっかりとやってまいります。

ありがとうございました。

これだけ公務部門で採用が急速に進む中で、今回の障害者雇用に際して民間企業へもそれなりの影響が出ているのではないかと。これは当初から懸念されていたことですが、これらの状況についてはいかがでしょう。

先ほど申し上げました国の行政機関での採用状況を確認した際に、民間からの離職をもとに今回採用されたという方がどのくらいいたかということについても調べました。国家公務員の選考を受ける又は合格したために民間企業を離職した方というのが、先ほどの二千七百五十五・五人のうちの三百三十七人ということでございまして、新規に採用された方の全体に占める割合は一四・五％というふうになっております。その後、司法機関、立法機関、それから都道府県の機関についても確認をした中で、司法、立法機関では同様な方が七人、都道府県の機関では五十六人ということで、合わせて見ますと、国の機関、行政、司法、立法を合わせると一二・〇％ということ、都道府県の機関では一〇・七％というようなことでございます。

こうした結果を踏まえると、影響が生じている企業も一定程度あるというふうに理解をしておりまして、ハローワークなどでの民間企業に対する支援の取組などを強めてまいりたいというふうに考えておりますし、また市町村等についても結果を取りまとめて、そういったことも踏まえて対応をしっかりとやってまいりたいと考えております。

やはりそれなりの影響が出ているということでございますが、ハローワークなんかは具体的にその取組を進めているという理解でよろしゅうございますか。

具体的な取組といたしましては、一つには、主要なハローワークにこういった民間の企業からの御相談をお受けする障害者雇用特別相談窓口というものを設置をし、事業主からの申出であるとか相談に積極的に対応するとともに、ハローワークに障害者雇用推進コーディネーターというものがおりますが、この方を中心に関係機関を構成員とする雇用推進チームをつくりまして、事業主の皆さんからの御要望に応じた求職者の方の選定であるとか、あるいは求職開拓であるとかという形での欠員補充などの雇入れの支援、そしてまた定着の支援という意味での雇用管理の改善に向けた助言指導や助成金の活用の促進といったことを取り組んでいくということで、現在、その取組の準備を進めているところでございます。

また、今後も、状況、更なる実態把握などを見ながら、どういった対応を取るかについて更に検討してまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございました。是非、積極的にサポートをしつつ、障害者の就労支援について取り組んでいただきたいと思います。続いて、法案の内容に関しまして幾つか質問させていただきます。まず、この度の水増し問題を受けまして、国及び地方公共団体に対する措置としまして、地方公共団体には障害者活躍推進計画を作成すること並びに公表すること、国は障害者活躍推進計画作成指針を定めることというふうにしています。

これらの効果をどのように考えているのか、また、その具体的内容についてお知らせください。

障害者雇用を公的な機関で進めていくに当たりまして、障害者の方の活躍の場の拡大に向けた取組を不断に実施をしていくということが大事であるというふうに思っております。このため、自律的なＰＤＣＡサイクルを確立できるように、国及び地方公共団体につきましては、今回の法案の中で障害者活躍推進計画の作成とその公表を義務付けておりまして、また、その計画の作成に当たって必要な指針を厚生労働大臣が定めるということにさせていただいているところでございます。

この障害者活躍推進計画では、計画期間や目標といったものと併せて取組内容を具体的に定めていただくことにしておりまして、目標につきましても、組織の中での障害者雇用に関する理解の促進であるとか、どのように障害者の採用を進めていくかというようなこと、それから職場づくりについてもどういう目標を立ててやっていくかというようなことについて具体的な目標を設定をしていただくことを想定をしております。また、取組自体も、それぞれの理解の促進であるとか採用であるとか職場づくりというようなところでのそれぞれの取組を具体的に策定をしていただくことを予定をしておりまして、これらの各機関で定めていただく前提となる指針を私どもが定めさせていただくということを予定しているところでございます。

指針については、今後、国会での御議論も踏まえ、また労働政策審議会でも障害者の代表の方が入っていただいた場でも御議論をいただきながら、私どもとして策定をしていきたいというふうに考えているところでございます。今回お願いしている法案におきましては、今般の公的な機関で生じた事態も踏まえまして、障害者の方の確認をする方法を明確化をするということをお願いをしているところでございます。

続きまして、障害者雇用率の算定対象となる障害者であるかどうかの確認方法を明確化するというふうな記載もございます。現状、これにつきましては障害者手帳を取得している者とされているというふうに思っておりますけれども、この点について変更などは考えられているのか、具体的にどういったことを想定しているのかについてお答えをお願いします。

具体的には、法案の中で、対象障害者であるかどうかの確認は厚生労働省令で定める書類により行うと規定させていただいておりますが、この省令で定める規定については、これまで局長通知などにおいてお示しをしてきた確認書類を現行取扱いと同様に定めさせていただく方向で検討しているところでございます。具体的には、現在の方法としては、身体については身体障害者手帳が原則でございまして、一部、一定の医師の方の診断書、意見書が該当すると。それから、知的障害の方については療育手帳か、ないしは障害者職業センターなどによる判定書が該当する。

精神障害の方については精神保健福祉手帳が該当するというふうに考えております。今回の法案におきましては、障害者の雇用状況についての的確な把握に関する措置といたしまして、今申し上げた確認方法の明確化のほかに、厚生労働大臣による報告徴収や適正実施勧告の規定を新設をさせていただいているところでございます。具体的には、確認に当たって、その確認の方法などについて不適切な取扱いがあるというような疑いがある場合には、まず厚生労働大臣からの報告の徴収をさせていただき、その結果、なかなかその適正な実施が行われていないというような状況であれば、修正すべき点を指摘したにもかかわらず必要な対応が見込まれないというようなときには適正実施勧告を行うというようなことになるというふうに考えております。

さらに、必要がある場合には厚生労働大臣が確認の適正な実施に関して勧告できるというふうにされております。具体的にどういうことなのか、また数次に及んで改善されない場合の対応などについてはいかがでしょうか。

今の質問に関連しますけれども、雇用義務の範囲は、今回、原則として障害者手帳を有する者というふうになっています。手帳を取得また所有していない障害者、例えば障害者手帳を受けることに抵抗感を持っている方々や、あるいは障害者として認定されない難病の患者、実際その難病に指定された方々の七割が所有していないというふうなデータもございます、や、慢性疼痛患者などは、就労意欲があって何がしかの配慮により就労可能な状態であったとしても、就労のための門前に立つことさえもできないという実態もあります。

そうした課題についてどうお考えなのか、どう向き合うのかについてお答えをいただきたいと思います。

障害者雇用促進法におきましては、法定雇用率における障害者の範囲と併せまして、法律全体のカバーする障害者についても定義が設けられております。この障害者雇用促進法自体の障害者の定義としては、心身の機能の障害があるために、長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、また職業生活を営むことが著しく困難な者というふうにされておりますので、手帳の所持者に限らず、職業相談であるとか職業紹介であるとか、様々な支援のサービスの対象については広くこういった方々が含まれるということになっております。

御指摘のございました難病患者の方についても、手帳をお持ちでない場合であっても、例えばハローワークにおいて様々な難病の状況に応じた助言ができる専門の相談員を設けておりますので、そういった方からの就労の支援を申し上げるとか、あるいはジョブコーチが職場に出向いて職務や職場環境の改善の助言をするとか、あるいは難病患者の方を雇用して適切な雇用管理の改善を行ったというような事業主に対しては助成を行うといった、そういった取組を進めておりますし、また、そういった取組を進めるに当たりましては、自治体などで設置をしております難病相談支援センターとの連携も図りながら、事業主の皆さんへの働きかけをしているところでございます。

一定の救済措置はあるということですよね。

一定の救済措置といいますか、むしろ、障害者雇用促進法に基づく職業相談、職業紹介などの支援、法律の上では職業リハビリテーションという概念で表現をしているところがございますが、こういったサービスは、先ほど申し上げたような手帳をお持ちであるかどうかに限らず、広く障害をお持ちでこの定義に該当する方については提供申し上げているということでございます。

ありがとうございました。続いて、納付金制度についてお尋ねをいたします。障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図ることを目的として納付金制度あるいは助成金制度といったものが設けられているわけですけれども、雇用率未達成事業主に対して、不足一人に対して月額五万円を徴収し、雇用率達成企業に対して、常用百人超の企業には一人当たり月額二万七千円の調整金、百人未満の企業には同額の報奨金を支給するというものですが、障害者雇用の推進に向けて社会で連帯して責任を負うとの趣旨に照らして有効な仕組みかというふうには思っております。しかし、民間における法定雇用率の充足状況は良好でして、平成九年から十年間で大体十九・三万人も増加しているというふうなデータもございます。

民間企業の努力に敬意を表したいところですが、今回の改正でそうした優良企業に対する認定制度が設けられるとのことで、ある部分報われる体制ができるのかなというふうにも思ったりをしているところです。ただ、民間企業の雇用について内容を見てみますと、これもこれまで指摘されているところですが、中小企業における障害者雇用が進んでおらず、平成二十九年度のデータでは、百人以上二百人未満で一・八一％、五十人以上百人未満で一・六〇％、全体の実雇用率は一・九七％にとどまっています。つまり、経営基盤の弱い中小企業が納付金を納め、結果的に大企業がそれを受け取る構図となっているわけですけれども、こういった状況に問題はないのかといったことが疑問でございます。この辺りの見解についてお尋ねをいたします。

障害者雇用納付金制度の仕組みについては、社会連帯の理念の下で障害者雇用を進めていくという考え方から、各企業での経済的な負担を調整するという観点で、未達成の事業主から納付金を徴収をいたしまして達成をしている事業主に調整金、報奨金を支給するというのが大きな枠組みになっているところでございます。今御指摘がありましたように、大企業、中小企業という観点からは、昨年の夏にまとめた研究会の報告書においても、経営基盤の安定的な大企業の障害者雇用を中小企業が支えるかのような構造となっているというような御指摘をいただいておりまして、こういった問題についてどう考えていくかということについては今後しっかりと検討していかなくてはいけないというふうに思っておりますが、一方で、中小企業において法定雇用義務が課せられている状況の中でなかなか進んでいないというのも事実でございますし、また、障害者の方が一人も雇用されていないという障害者雇用ゼロ企業も多いというのが中小企業の課題であるというふうに思っております。

今回の法案でも、中小企業の認定制度によって社会的な関心を喚起するということでお願いをしておるところでございますが、こういったゼロ雇用企業への集中的な取組などを含めて、中小企業における障害者雇用が一層進んでいくような取組をしっかりと進めていく必要があるというふうに考えております。

是非よろしくお願いいたします。この納付金制度ですけれども、法定雇用率を今後満たす企業が増えれば、調整金であるとか報奨金に回す財源が不足するということになるように思いますが、その場合の財源はどういうふうにお考えなのか、お願いします。

納付金制度の考え方は、先ほど申し上げましたように、社会連帯の理念の下で、障害者雇用に伴う経済的な負担を調整をして事業主間の競争条件を確保するという観点から、納付金と調整金、報奨金という仕組みが設けられているところでございまして、こういった納付金制度の大枠については引き続き適切に運用することが適当だというふうに、今回の二月にまとめていただきました労働政策審議会の意見書の中でも表明されているところでございます。一方、この財政の問題につきましては、先ほど申し上げた昨年夏にまとめた研究会の報告書においても、単年度財政が赤字となった時点で翌年度以降の調整金の額を減額させる仕組み等をあらかじめ規定しておくことなども考えられるのではないかということで、今お話があったような財政の構造の中でどう工夫していくかという点についての御指摘が出ているところでございますが、この点については今回の審議会の御議論ではなお十分議論ができなかったということで引き続き検討することが適当とされておりますので、今後の御議論の中でこの点についてもしっかり御議論いただくようにしたいと思っております。

ありがとうございました。

同じ問題意識を共有していただいているということと、それから、その対策に向けて、赤字化した場合の今後の在り方についても、今後の検討ということで御認識いただいているということでちょっと安心しました。巷間、この財源が不足すると結局また法定雇用率上げるんじゃないかと、で、未達成企業を増やすことによって財源をつくっていくんじゃないかというふうなうがった見方をする人もいないではないということがあります。是非、その辺りを早急に示していただければ有り難いなというふうに思います。幾つかまとめてお答えいただきましたので、次の質問に行かせていただきたいと思いますが、法定雇用率の算出基礎についてでございます。提出された資料によりますと、身体障害者、知的障害者及び精神障害者である常用労働者の数と、それから失業している身体障害者、知的障害者及び精神障害者の数を足したものを、常用労働者数に失業者数を加えたもので除した数というふうに資料にはあります。

こういう数式もあるんでしょうけれども、そもそも障害者の母数をどのように把握しているのか、企業数や労働人口、障害者数、こういったものは地域によってもばらつきがあるというふうな観点から、それらの考え方について確認をさせていただきたいと思います。

障害者雇用率につきましては、五年に一回検討を審議会でもいただいて設定をしているところでございます。その際の算出の数式、考え方は今委員から御紹介いただいたとおりでございまして、この算定について検討をするに当たりましては、障害者雇用状況調査であるとかあるいは障害者雇用実態調査などの幾つかの調査を基に、分子の部分での雇用されている障害者の数あるいは求職をして、仕事を求めている障害者の数などを把握をして算定をしているところでございます。

なお、地域間で様々な事情があるというお話もございましたが、この点については、全国の全体の中で社会連帯の理念の下で雇用を進めていくという観点から、地域ないしは業種、職種についても一律の考え方の下で、全国で一つの雇用率を算定をさせていただいているという状況でございます。

地方創生であるとか、そういったその動きからすると、障害者就労支援についても同じ枠組みで考えていく必要があると思っています。是非、そういった視点からも法定雇用率のありようについて検討を加えていただければというふうに思います。続きまして、合理的配慮についてお伺いします。この具体的な内容はどういったものを想定されているのか、また、被雇用者側からの、逆に過剰とも思われるレベルでの合理的配慮が求められたときの言わば調整機能といったものはどこが持つのかということについてお伺いします。

合理的配慮につきましては、障害者雇用促進法におきまして、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均衡な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないというふうに規定をされているところでございます。具体的な取組につきましては、民間企業においての取組について事例集をまとめておりまして、この中では、幾つか例を申し上げますと、例えば、通勤ラッシュが苦手なために始業時間を遅らせたとか、始業時間に間に合うように作業服に着替える時間等を考慮した始業の準備についての支援を行ったというふうなこと、それから、機器の話として、視覚障害者への配慮のために拡大読書器あるいは音声読み上げソフトを導入したというふうなこと、それから図など分かりやすいものを活用した業務マニュアルを作成したというふうなこと、それから食事のときに同僚の方が交代で配膳をしたり食堂に優先席を設けているというふうなケース、それからトイレや休憩室の場所を空間認知できるようになるまで付き添っているというふうなケース、それにバリアフリーということを含めたスロープ、手すりの設置などがこの事例集では挙げられているところでございます。

こういった合理的配慮につきましては、やはり多様で個別性が高いという特徴がございますので、障害者の方が、個々の御事情がございますので、事業主側との相互理解を図るということがまず大事であろうかと思います。

その中で可能な限り提供されていくべきものだというふうに考えておりますので、まず障害者の方と事業主の方の話合いの中で、実際に生じている支障を改善するためにどのような措置を講じることができるのかということをしっかりと話し合い、御判断をいただくということであろうというふうに思っております。一方、この具体的な措置が過重な負担に当たるというふうに事業主の方として御判断されるような場合には、その措置を実施できないということを障害者の方にしっかり伝えるということとともに、求めに応じて、当たると判断をした理由についても説明をしていくというのがルールでございます。

こういった中で、なかなか両者間の話合いが円滑に進まないというようなときには、そういった紛争については、都道府県労働局長が必要な助言、指導、勧告を行ったり、あるいは調停制度の対象にするということが制度として整備をされているところでございます。

もっと身近なところで調整機能を発揮するというふうなことはできないんですかね。例えば、先ほどちょっとお話、ハローワークの中のアドバイザーがいますですよね。こういった方がそこに介入するとかということは想定はされていないと。

恐縮です。元々、そういうトラブルといいますか、話合いが円滑に進まないというふうなことがあれば、それは、まずハローワークの方で障害者の方からの御相談を受けたり事業主の方からの御相談を受けたりということがあると思いますし、また、様々な就労支援機関においてもそういったことを把握をする機会があると思います。そういったハローワーク、就労支援機関のアドバイスを通じて解決できるものは解決をしていくということであろうかと思いますし、また、就労支援機関の方からハローワークに御相談があってハローワークが解決するための御支援を申し上げるというようなこともあろうかというふうに思います。

ありがとうございました。続いて、障害者雇用ゼロ企業というのは、先ほど来お話が出ておりますが、そのほとんどが中小企業であります。

経営基盤もそれほど強くないであろう中小企業に関しまして、障害者雇用を推進するための特別の方策等ございましたらお願いします。

先ほどから御指摘をいただいておりますように、中小企業において進んでおらず、また雇用がゼロであるという企業が多いということがございます。こういった中で、まず昨年度から、ハローワークにおいて、こういった障害者雇用の経験やノウハウが不足をしている障害者雇用ゼロ企業などに対しまして、関係機関との支援チームを結成をして一貫した支援を行うチーム支援というものを試みているところでございます。昨年度の実績、速報値でございますが、千百社ほどに御支援を申し上げて、その結果として一人以上の採用をした企業というのが約四割ほどあるということで、こういった取組を地道に進めて、中小企業における取組を起こしていくということであろうかと思っております。

また、あわせて、今回の法案の中で認定制度をお願いしておりますように、社会的な関心を喚起をいたしまして、経営者の方の理解を促進するといった取組もしっかりと取り組んでまいりたいと思っております。

ありがとうございます。今ちょっとお話にありましたチーム支援、障害者雇用チーム支援ということが昨年の一月の新聞に報道されておりまして、従業員五十人以上の企業のうち二九・三％が一人も雇っていないと。

その多くは従業員三百人未満の中小企業となっているということで、これらの対策に対しまして、そういった障害者雇用推進チームをつくるということで取組を進められているということでございます。また、厚労省は、雇用ゼロ企業の経営者らを招いて障害者が働く現場を見てもらうバスツアーも新たに企画して理解を深めてもらうことにしているという報道がございます。これの成果についてはいかがでしょうか。

今御指摘のございましたバスツアーでございます。これも昨年度から始めているものでございますけれども、雇用ゼロ企業を始めとして障害者雇用をこれから進めていくということについて不安を抱えている企業が実際に職場実習などをまず積極的に取り組んでいただくようにということで、先進的な事業所を見学をしていただく、そういったバスツアーを始めたところでございます。

バスツアーの中では、先進的に取り組んでいる企業で実際に障害者の方が働いている場面を見ていただくとか、あるいは特別支援学校において取り組んでいる職場実習の様子などを御見学をいただくとか、現場を見ていただいて感じていただいて、そういった企業でもまず職場実習に踏み出していこうというような意識を高めてもらうということを目的にやっているところでございます。昨年度におきましては、このバスツアーを三十八回全国で実施をいたしまして、全体で百三社の企業に御参加をいただいております。その結果として、その年度中に職場実習に取り組んでいただいている企業は八十社というふうになっている状況でございます。

かなりの成果だというふうに思います。現場を見るとか、話だけではやっぱりこういったものは伝わらないので、是非現場を見ていただくということ、それと適切な誘導といいますか説明といいますか、啓発をしっかりしていただければというふうに思います。これにちょっと関連するんですけれども、これ、雇用プロセスに関して、障害者雇用に際して、例えば専門職、これは医療専門職等の介入や、あるいはＯＪＴといったような障害と業務とのマッチングなどが求められるというふうに考えているわけですけれども、そういった仕組みというのはあるんでしょうか。

障害者雇用を進めていく場面の中では、やはり医療機関や医療専門職の方と連携をしっかり図っていくということは非常に重要なポイントであろうかと思っております。実際の事業としては、医療機関とハローワークの連携による就労支援モデル事業というのを実施をしておりまして、医療機関の就労支援担当者の方と連携を密にしながら、精神障害の方などに対しまして、就職支援から就職後の職場定着までの一貫した支援を実施をするというようなことをやっております。医療機関の方の医療支援担当者としては、例えば精神保健福祉士の方などが実際にこの事業に関わっていただいているということがございます。また、難病患者の方については、難病患者就職サポーターというのをハローワークに設置をしております。

こちらの方は、看護師や社会福祉士などの資格をお持ちで難病患者に関して相談業務を経験したことがある方、こういった方をハローワークにサポーターとしてお越しをいただいてやっていただいていますが、そのときにも、難病相談支援センターであるとか難病診療連携拠点病院などとの連携をこのサポーターを中心に図っていただき、これまた一貫した支援を行っているなど、いずれにいたしましても、医療機関との連携というのはこれからますますしっかりやっていく必要があるというふうに思っております。それから、ＯＪＴという観点、お話がございました。先ほどもちょっと申し上げましたように、職場実習というのも一種のＯＪＴではないかというふうに思っております。特別支援学校であるとかあるいは地域の就労支援機関との連携の中で、ハローワークがあっせんをする形で一週間から一か月程度の職場実習を実施をするというのは、ハローワークでも一般的に行われているものでございます。

これを通じて、障害者の方の不安の払拭ということもありますし、また受け入れる事業主側にもいろいろな準備や課題を整理をしていただくというふうなことにもつながるというふうに思っておりますので、こういったことのマッチングにもこれからしっかり取り組んでいきたいと思います。

ありがとうございました。国の機関においては、国の機関における障害者雇用に際しましては、相談窓口担当者、リエゾンというんでしょうか、そういった窓口担当者五人、専門アドバイザー九人を厚労省にて配置すると。これらの方々を派遣して各府省の要請に応えるというふうにしておりますが、その選任要件等の詳細並びに実績や課題についてどのように考えているのか。

中央省庁、三十四府省ございます。これは、この人数で足りるのかというふうなことの観点からの御質問でございます。

今、各府省の取組との関係で、リエゾンとアドバイザーについてのお話がございました。まず、リエゾンにつきましては、これは昨年の秋、この問題が起きたときに、やはり私どもが各府省と十分なコミュニケーションを取って、各府省からの相談にも応じるし、こちらからお願いすることもしっかりとしたパイプの中でお願いをできればということで、昨年九月から、障害者雇用の所管課に在籍をしている職員あるいは在籍経験のある職員の中から、各府省ごとに窓口となる担当者を決めまして配置をしているというか、そういう対応をしているということでございます。

今申し上げましたように、日常的に相談や質問を各府省からお受けをしますとともに、各府省における状況、課題の把握をいたしまして、こちらからも必要なお願い、支援などもリエゾンを通じてまず申し上げるというふうなことをやっているという状況がございます。それから、専門アドバイザーにつきましては、こちらの方はアドバイスをするという観点から、民間企業や就労支援機関などにおいて障害者雇用に関して豊富な経験をお持ちの方を、全体で九人でございますが、お願いをして、特に各府省の本省との関係においてまずどういったことを取り組めばいいかということについてのアドバイスを申し上げるというふうなことをやってまいりました。

業務の選定であるとか、働きやすい職場環境づくりであるとか、障害特性に応じた雇用管理などの専門的な助言を各府省の実情に応じて申し上げてきておりまして、これまで十九の府省にこういったアドバイスをこのアドバイザーの方々からさせていただいているという状況がございます。なお、これらの取組で十分ということではもちろんございませんで、各府省の担当者に対するセミナーを実施をしたり、あるいは、出先機関での雇用なども始まっておりますので、労働局やハローワークからの各府省の出先機関に対する支援や働きかけといったこともやっておりまして、そういったことを含めて、全体で各府省の取組を私どもとして最大限バックアップをさせていただきたいというふうに思っております。

ありがとうございます。ちょっと時間の関係で少し飛ばし飛ばしでやらせていただきたいと思いますが、障害者ワーク・サポート・ステーションというものを実施されているというふうなことで、この内容につきまして、これは単純に教えていただきたいということでございますが、その内容についてお願いいたします。

お答え申し上げます。障害者ワーク・サポート・ステーション事業は、各府省の職場実習の支援策として、内閣人事局が障害者就労支援機関と連携し、各府省等からの依頼に応じて、障害のある方を支援者とともに一定期間継続して派遣する事業でございます。直近で平成二十九年度と三十年度の実績を申し上げますと、平成二十九年度は十府省等に対し延べ十二人を派遣し、平成三十年度は本府省に新たに実習先として関東地区の地方機関を加え、十四府省等及び地方五機関に対し延べ二十五人を派遣しております。

また、今年度につきましては、各府省等のニーズも踏まえつつ、現在、事業の実施に向け具体的な準備を進めているところでございます。今後とも、各府省等における障害者雇用の環境整備の促進に向けて、職場実習の支援策の一つとして、各府省等のニーズを踏まえつつ、本事業に取り組んでまいりたいと考えております。

ありがとうございます。是非もう少し拡大していただけると有り難いなというふうに思います。どうもありがとうございました。一つ飛ばさせていただきまして、昨今、多様な働き方ということから在宅就労など柔軟な働き方が次第に広がりつつあるということで、これは障害者雇用に際しても更に、健常者に対するよりも有効だろうというふうに考えております。

障害者に有効なテレワークなどに対する企業の考え方や反応及びそれに対する厚労省の対応はいかがでしょうか。

テレワークにつきましては、障害を有する方を含めまして勤務に当たって制約を抱える労働者の方本人が働く場所を柔軟に選択できるということ、能力を発揮できるという働き方として非常に重要な働き方の一つであるというふうに考えております。障害者の方につきましては、ＩＣＴを活用したテレワークでの雇用を進めるという観点から、平成二十八年度、二十九年度にテレワークで雇用するモデル事業を実施をしたところでございます。

こういった事業の成果物でもありますガイドブックや事例集というものがございます。これを広く周知に使うことによりまして、テレワークに取り組む企業というものを増やしていきたいというふうに思っているところでございます。

ありがとうございます。是非その辺り、多様な働き方ということ、それから通勤に支障のある方々というのは結構な割合で多いと思います。こういった方々の便宜を図ることも含めて、チャンスを広げるという意味でも、是非これを周知、それから拡大をしていただきたいというふうに思っております。続きまして、実は、ちょっと飛ばさせていただきまして、この制度自体の考え方についてちょっと大臣に考え方をお伺いしたいと思うんですけれども、やはり障害者の就労問題というものを、どちらかというと医学モデルで、要するに福祉的な観点からずっと取り組んできたという歴史的な流れがあります。

ですが、昨今、そういった考え方よりも、むしろ個性として障害を捉えるという考え方に行き着いておりまして、一人の社会人として、福祉の施策だけではなくて、いわゆる就労場面においては労働法関係の保護も、義務も含めてですけれども、そういったことの適用を一般の方々と同様にするというふうな考え方が世界的に見ると一般的な流れになっているのかなというふうにも思います。

そういう意味では、医学モデルではなくて社会モデルで捉えるというふうなことが必要なんだろうというふうに考えているわけですけれども、平たく言ってしまえば、障害者就労という言葉よりも就労障害者、ですから、就労に際して何らかの困難を抱えている人々というふうな捉え方の方が何かすっきり解決するような気がするんですけれども。そういった意味では、日本の場合には、その障害ということから入っていくから障害をまずは定義しなきゃならないというふうなことで、制約がいろいろ出てくるというふうなことがあります。ですが、障害があろうがなかろうが、就労に際して何らかの困難を抱えている人という見方をすれば、解決の糸口というのはかなり広がるんじゃなかろうかというふうに思います。そういった考え方につきましては、厚労省のトップである根本大臣についてはどういうふうにお考えなのか、お伺いしたいと思います。

今の先生の御指摘は、非常に幅広い観点からの御指摘だと思います。障害者雇用促進法における障害者、これは、先ほども定義で御紹介いたしましたが、心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者とされておりまして、これは、手帳所持者に限らず、幅広く職業相談や職業紹介などの支援の対象となるものであります。

ですから、就労に当たっていろんな困難を抱える、何らかの困難を抱えるという方に対する支援という点では、この障害者雇用促進法における障害者の定義、これは私は、幅広くここは職業相談とか職業紹介、これ幅広く支援策が適用されることなんだと、こう思っています。一方で、テーマになるのは、障害者雇用率制度については、基本的には原則として障害者手帳を有することと、こうやっているものですから、これはちょっと定義として絞り過ぎなのではないかという御指摘もあるわけですが、要は、定義としては障害者雇用促進法、これは広く対応できるという形になっていますが、障害者雇用率制度については、法的公平性と安定性を確保するために、対象障害者を明確かつ容易に判定できるよう、一人一人というよりは、明確かつ容易に判定できるという観点から、対象障害者の条件を原則として障害者手帳等を所持していると、こうしております。

この対象障害者の範囲については、労働政策審議会の今年の二月の意見書、これは引き続き検討することが適当とされていることを踏まえて、ここは今後適切に対応していきたいと思っております。

うたい文句として職業リハビリテーションということがまず前面に出てきているということは承知をしているんですが、ただ、その一方で、障害者就労に関しての前提として、原則とはいいつつも障害者手帳を持っているということが条件にされているということが、そもそも浸透しにくいといいますか、その考え方を変えにくい一つの原因になっているかなという気もしております。

今大臣がお答えいただきましたように、今後に向けて、そこら辺の考え方に関する方向性については共有していただけたというふうに理解をいたします。ありがとうございます。それと、ちょっともう一つ飛ばさせていただきまして、最後なんですが、これもまた根本大臣にお伺いをさせていただきたいと思います。

障害の状態に適したきめ細やかな支援のためには、その障害に対する専門的な知識や技術が必要不可欠であるというふうに考えております。そういう意味では、障害者の就労支援に関しましては、要するに、障害ということよりも、障害の反対側には健康な機能があると、その健康な機能を最大限生かす環境に対しての働きかけを加えて、その人の最大能力を引っ張りながら就労に対する支援をしていくという考え方だろうというふうに思いますが。そうした方向性の中では、先ほどお答えもいただきましたけれども、要するに、障害あるいはその身体機能に関して十分な知識、経験、そういった技術を持っている者、これは自分で言うのも大変おこがましいんですけれども、私は理学療法士でございまして、そういう意味では、人の身体機能と、それから空間、例えば家庭に帰す場合の家庭内における、家屋内における生活がどうすればうまくいくのかといったことについては、私に限らず、十分な経験が理学療法士、作業療法士にはあるというふうに考えております。

そこら辺で、せっかくつくっていただいた専門職をいろんな場面で活用していただくということが必要なんだろうというふうに思いますが、その辺りについての大臣の見解をお願いいたします。

知識と技能を有する専門家の皆さん、専門職の皆さん、幅広く活躍してもらうことが私も大事だと思います。障害者雇用の促進に当たっては、障害者がそれぞれ意欲と能力を発揮して活躍できるように、障害特性に応じ適切なサポートを受けられるようにする、これが重要だと思います。

特に高齢の障害者については、加齢等の影響もあって、きめ細やかな支援が必要だと認識をしております。このため、障害特性に応じた適切な支援を実施するため、現在、作業療法士や臨床心理士等を職場支援員として配置して、柔軟な働き方の工夫などを講じる事業主に対して助成を行っているところであります。また、先ほど御紹介いたしましたが、高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営する地域障害者職業センターの障害者職業カウンセラーあるいは職場適応援助者、ジョブコーチ、この中には、理学療法士や作業療法士などの資格を有して、その専門的知識、スキルを生かして職業リハビリテーション業務を行っている方もおられます。

障害者雇用分野での医療専門職の役割については、その必要性など実態の把握に努めて、どういったことができるか、今後検討していきたいと思います。

ありがとうございます。力強い御答弁をいただきました。ついでと言っては失礼ですけれども、いろんな役所の書類でいろんな職名が出てくるんですけれども、なぜだか、リハビリ専門職はＰＴ、ＯＴ、ＳＴというふうにくくられるんですね。字数が多いせいかなと最初の頃は思っていたんですけれども、ソーシャルワーカーとか、要するに五文字以上の方々というのは非常にたくさんいる、これをＰＴ、ＯＴ、ＳＴなんという略称で言うからその本体が見えないというふうに、非常に私は不満を持っております。

もう随分前、二十年、三十年ぐらい前ですか、熊本で国体があったときに厚労の事務次官が熊本においでになりまして、そのときに、私、熊本の会長をしていたものですから、一言文句を言いに行きました。ＰＴ、ＯＴ、ＳＴとくくるのはやめてくれというふうにお願いしましたら、それが効いたかどうか分かりませんが、たまたまかもしれません、ちゃんとした理学療法士、作業療法士、言語聴覚士という職名を表記していただくことができました。是非また元に戻していただきたい。我々は、ＰＴ、ＯＴ、ＳＴではない、理学療法士であり、作業療法士であり、言語聴覚士であると。ＰＴ、ＯＴ、ＳＴと言うんだったら、全部それで略称していただきたい。医師はＭＤであったりＤｒであったりと、で、Ｎｓであったり、ＰＳＷであったりと、これは表記を統一していただかないと、だから理学療法士、作業療法士が何をするのか、その違いすら分かってもらえない、どうも厚労省ですら分かっていないんですよね。

もうこれは、この際と言ってはなんですけれども、是非改めていただかないと、十把一からげではやっぱりその個性というのを無視されているような気がしてならないという気がします。ありがとうございました。最後、文句みたいになりましたけれども、大変失礼しました。ただ、今日は文科省からも来ていただいておりますし、それから障害保健福祉部からもおいでいただきました。ちょっと時間の関係で質問ができませんでしたことをおわび申し上げまして、これで終わらせていただきます。どうもありがとうございました。

立憲民主党・民友会・希望の会の石橋通宏です。今日から法案の審議ですが、この問題については、もうこの間、昨年からずっと継続的に政府の姿勢、厚生労働省の対応含めて質問させていただいてまいりましたし、この間も一般質疑等で継続的にただしてまいりましたので、そういうことも含めて質問に入りたいと思いますが。まず、改めて大臣、今回、昨年発覚をいたしました長年にわたる大規模なこの中央省庁による水増し問題、既に過去から、国が障害者雇用の促進については模範を示すべきだ、先頭に立ってやるべきなんだということがずっと言われてきた。

ずっと言われてきたその裏側で省庁が意図的に水増しをしていた。これは本当に、障害者の権利、障害者の皆さんの尊厳、踏みにじる重大なゆゆしき裏切り行為です。にもかかわらず、重ねて我々は、その一連の事態がなぜ起こったのか、いつから一体どういう理由で各省庁がそれをやってきたのか、それがいまだに明らかになっていない、つまり検証は終わっていないと、これは多くの障害者団体の皆さんが異口同音に言われていることです。大臣、改めて再検証すべきです。障害者団体、当事者の皆さんを含めて、一体なぜこれが起こったのか、そのことも含めてもう一度じっくり、しっかり再検証して、そして根本的な再発防止をする、そのことを大臣、指示すべきです。

やってください、どうぞ。

今回の事案は、委員がおっしゃるとおり、私も大変遺憾に思っております。その今の御質問ですが、検証委員会、これは福岡高検の検事長も務められた松井委員長をトップに弁護士等の有識者から構成され、事案の実態と原因、これを明らかにするために、書面調査あるいはヒアリング調査、これを基に専門的な知見から多角的に分析を行っていただきました。その結果、報告書においては、厚生労働省、これは職業安定局の問題と各行政機関側の問題とが相まって、大規模な不適切計上が長年にわたって継続するに至ったものと言わざるを得ないとの指摘がなされております。

そして、各行政機関側の問題については、組織として障害者雇用に対する意識が低く、ガバナンスが著しく欠如している中で、担当者が法定雇用率を達成させようとする余り、恣意的に解釈された基準によって、例えば既存職員の中から対象者を選定するなどの不適切な実務慣行を継続させてきたことにあるという、これは今回の事案の基本的な構図を明らかにしていただいております。検証委員会は、その役割を果たしていただいたと考えております。一方、今後の施策については、関係当事者の方、障害者当事者の方を含め、様々な方の御意見を踏まえながら検討し、今回の法案を提出したところであります。

大臣がそういう認識でそういう答弁をするから、多くの皆さんが分かっていないと。役割を果たしたなんて当事者の皆さんは全然思っていませんよ。そのことをどう受け止めて大臣として認識をしているか、全くしていないということをさらけ出してしまっている。だから、多くの皆さんが、厚生労働省が幾ら、いや頑張っていますと言ったって信用してくれないわけです。そのことをちゃんと認識してください。だから、今行われている様々な取組も、障害者団体、当事者の皆さんからしてみれば、ちゃんとした分析、検証に基づかない付け焼き刃の、結局は数合わせじゃないのかということになってしまうわけです。その批判を免れようと思うなら、改めて再検証すべきです。

そのことは重ねて、これ我々が単にこの場で言っているだけじゃないですよ、多くの当事者の皆さんが今なお言っておられることなんです。そのことに、大臣、ちゃんと耳を傾けてください。そうしなかったら抜本的な改善はできません。そのことを改めて断言しておきます。その上で、結局、今回の法案も、だからこういう法案になっちゃっていると言わざるを得ません。昨年の研究会、七月まで、まさに専門家の皆さんも含めて研究会、累次検討していただいた。どう障害者雇用の促進をしていくのか、何が課題で、何を改善していくのか。そして、七月三十日、去年、報告書も出された。それを受けて労政審でしっかりと議論をしていただいた上で、具体的な抜本的な改革を提案していただくべきだった。ところが、今回の法案は、この水増し問題の対応に終始してしまって、多くの課題が先送りになっています。

大臣、本来であれば、まさに障害者雇用の促進に向けて、雇用率の見直し、納付金制度、抜本的な改革含めて大きな対応をしなければならなかったことができていない、そのことは認められるんでしょうね。じゃ、これはどうしていくのか。これでまた三年も四年も五年も大事な問題が先送りされないんでしょうね。そのことを皆さんは心配をされています。これ、抜本的な改革、更にやるんですね。

委員の御指摘の障害者雇用促進制度については、昨年七月に取りまとめられた研究会の報告書の中で、報告内容については、労働政策審議会障害者雇用分科会に対して報告し、制度の見直しに向けた議論につなげていくことが望まれるとされておりました。

このような中で、昨年八月に明らかになった国及び地方公共団体における障害者雇用の不適切計上の事案を受けて、審議会においては、研究会報告書の内容を含め、早急に取り組むべき事項について重点的に議論をすることとして意見書を取りまとめていただきました。これを踏まえて、今回、我々、新たな内容を盛り込んだ法案を提出させていただきました。一方で、中小企業に対する障害者雇用納付金の適用など研究会報告書の一部の論点については、今回は十分に議論が深まらなかったということで、意見書において引き続き検討することが適当とされました。

いろんな課題があるわけですが、論点があるわけですけど、今後、労働施策と福祉施策との連携を図りながら、具体の検討の場の持ち方も含めて検討を進めていきたいと思います。その際、今回の法案には、施行後三年の見直し規定を設けていることも踏まえて、今後、労働政策審議会等において引き続き議論をしていただきたいと思っております。

いや、だから、多くの皆さんが心配されているわけです。結局、これで向こう三年間先送りされるのか、本来であれば今回手当てをされるべきだった重要な課題がまた先送りされたじゃないかということを心配されているわけです。だから、今申し上げた。このことを踏まえれば、今回のは、昨年発生した中央省庁の深刻な重大な水増し問題に対する緊急措置だと、それならそれで分かります。

であれば、検討会が具体的にやるべきだといった論点、それについての対応は迅速に、三年を待たず対応すべきなんです。そのことを大臣申し上げているんですよ。いや、法案に三年後と書いてあるから、そんな話じゃないんだということを指摘をしている。大臣、これは改めてちゃんと耳傾けていただいて、大臣の責任において、これはこれ、でも次の今後の対応は迅速に議論をして措置もするんだということで対応いただきたい。そのことも強く言っておきたいと思います。その上で、お手元に資料を配付をさせていただきました。前回、前々回、一般質疑で重ねてお願いをしてまいりましたが、四月一日に、多くの障害者の方々、一斉に採用された。でも、多くの皆さんが、余りに一斉に採用し過ぎて数合わせにならないのか、大丈夫なのかと心配をされてきた。だから、定着状況がどうなのか、安心して就労していただいているのか、ちゃんと確認してほしいと言っていたら、連休前の段階では、どうやって確認するかも含めて検討しますと、確認する気すらさらさらなかったような答弁しかなかった。

連休明けても一向に進まない。いや、何とかしてくれと、もう既に各省庁から一部お辞めになっている方が出ていると、だから調べてくれとお願いして、ようやく今回調べてくれて、このリストを出していただきました、緊急で。僕らが要求していなかったら、これすら分からなかったかもしれない。大臣、これ見てどういう受け止めをされていますか、大臣。全体でここまでで既に百三十一人の方々がお辞めになっています、離職されています。そして、全体で百三十一人というと丸められちゃっていますが、省庁でこんなにばらつきがあるんです。この国税庁の状況をどう受け止めておられますか、大臣。まず、この受け止めをお聞かせください、大臣。

委員からいろいろ御指摘もあって、そして、我々、各府省において新たに採用した障害者の定着状況を調べさせていただきました。御指摘のとおり、各府省における二〇一八年十月二十三日から二〇一九年四月一日までに採用した二千五百十八人のうち、五月二十三日時点における離職者数は百三十一人であり、約九五％の障害者の方々が定着していることが判明いたしました。一方で、出先機関を含め多数の障害者を採用した機関において相当数の離職者が生じている状況や、離職者自体は少ないものの離職者割合が一割を超える機関も見られております。

こういう状況がありますので、この結果を踏まえて、今後、各府省に対するヒアリングの実施や、あるいは出先機関に対する労働局、ハローワークによる訪問指導等の実施や、あるいは六月一日時点の雇用状況報告に併せて特別調査も実施して、今後、我々、これはこういう状況を踏まえて適切に対応していきたいと思います。

大臣、ここは答弁書を読んでいただくところじゃなくて、大臣としてこれどう受け止めておられるかという、大臣としてのここでのお考えを聞かせていただきたかった。

これだって、僕らがお願いするまで、六月に定期で報告がありますからそこでやりますと言っていたんですよ。今この段階で調べてみて、これだけ省庁によってばらつきがある。一部、国税庁、これだけの多くの方々が既にお辞めになっている。法務省、数は少ないけれども、割合でいったら、観光庁。これ、どうしてこうなっているのか聞いているんですか。土屋さん、これ、国税庁で何でこういう状況に既になっているのか、どういう原因なのか、何が悪いのか、ちゃんとやっているんでしょうね。

御指摘のございましたように、国税庁につきましては、資料でもお出しをいただきましたように、八百十九人を採用したうち七十九人が離職をしたということで、定着率にしますと九〇・四％というような状況になっていて、行政機関の平均に比べても少し離職した方が多い状況になっているというふうに受け止めております。

国税庁からは、今回のこの数字をいただくのに併せて、今国税庁として把握をしている離職の理由などが分かっているかということをお聞かせいただいたところ、御本人の体調が万全でなく不良ということでお辞めになったというようなこととか、あるいは御自身で転職をされたというようなこととかいう事情が私どもの方にもお伝えいただいているんですけれども。なお、我々としては、やっぱり今回の状況、定着率としては全体で九四・八％ということでございますので、一定、やはり定着も含めて対応ができているという部分もあるかと思いますが、なおこれだけの離職者が出たということを踏まえると、その離職の理由がどういうものであったのかということについて、できるだけ各府省にもきちんと把握をしていただき、それを今後の定着ということにつなげていきたいというふうに思っておりますので、そのことを、先ほど大臣からも申し上げましたこの六月一日現在のいわゆる雇用状況通報をいただくときに併せて調べていくというようなことを具体的にもっときちんと押さえていって、我々も分析をさせていただき、各府省にもそれを踏まえた定着に向けての支援ということをお願いをしていくということにつなげていきたいと思っておりますので、そのような取組を今後しっかり進めてまいりたいと思っております。

しっかり進めていきますとか各省庁に確認してと、ここでそういうふうに言われるけれども、何度も言います、私が聞いたら、六月の定例までやる気がなかったんですよ。分からなかったわけだ。で、分かったら、こんなにもう既に出ている。いや、国税庁どうしているのか、今更そういうことを言われる。だから、四月からずっとお願いしているじゃないですか。今回は特別な事情ですよ、毎年の定例の話じゃないはずだ。だから、各省庁でしっかりと定着支援、そして様々な就労・生活支援サービスも含めて、やっていただいているのか確認してくれとあれだけお願いをした。いや、ほかの省庁でしっかりやっていただいているところあると思いますよ、こうやってね。でも、そうでないところ、できていないところをどう厚生労働省としてしっかりとサポートして、せっかく希望を持って中央省庁を応募していただいて採用された方々が安定して働いていただける環境を確保できるのか、責任持ってやってほしいという、だからお願いしていたのに、こういう状況なんだ。

どうするんですか。これ、国税庁だって、七十九名の方々、この内訳が全く分からないんです。それはそうですね、今回慌てて調べていただいた、数だけ出してもらった。じゃ、七十九名の方々の障害種別はどうなっていますか。二枚目の数字にあるように、国税庁は圧倒的に非常勤の方が多いんです。これ、全員非常勤の方々ですね、国税庁の場合は。では、どういう方々、どういう就労状況の方々だったのか。じゃ、国税庁においてどのような就労・生活支援サポート体制を取っておられるのか、何がうまくいっていないのか。だから、それを確認してほしいと。土屋局長、大臣、分かっていないでしょう、今。

分からないんです、初めて見ているから。こういうことをきめ細かくやって、そして各省庁でばらばらな対応にならないように、いいかげんな対応にならないように、それをお願いしているわけです。局長、改めて、これいつまでにやっていただけるんですか。

先ほど六月一日現在の通報に併せたということを申し上げましたけれども、済みません、恐縮です、そういう意味では触れるのを失念いたしましたけれども、まずは各府省に対してヒアリングを我々自身がやっていきたいと思っておりまして、これは両方の側面があると思っております。一つは、やはり御指摘いただいているように、相当数の離職者が生じている機関あるいは離職割合が高かった機関というところについては、離職理由などを具体的に把握をして、その課題を明確化して今後につなげていくということがあると思いますので、国税庁も含め、そういったことを速やかにしっかり対応していきたい。

あわせて、これも今ちょっと御指摘いただきましたように、一方で、各府省の中には定着率という意味ではしっかりしたお取組がうかがわれる、そういう省もございますので、そういったところについては一種の好事例というような意味もあるかと思いますので、それもどのような取組をしていただいているのかということを把握をしていきたいと思います。これまで、実は各府省の取組については、例えば、四月の時点で、チェックシートに記入していただく形でどんな取組をしているかということの把握はしてまいったのですが、ちょっと今回の状況を踏まえて、各府省に対する個別のヒアリングを取り組みたいと思います。それから、出先機関に対しても、ハローワークなどからの訪問指導などもやっていきたいと思っておりますので、そういったことを併せて取り組ませていただきたいと思います。

これ早急に是非やってください。その結果を教えていただきたいと思います。それで、最後、今日時間がないので、もう一点だけ。これ、かねてからこれもお願いをしていて、厚生労働省もいい考えですねと言っていただいておきながら、実際にやっていただいているかどうか分かりませんが、是非、重ねて、障害当事者の方々を参加、参画していただいてください。水増し問題発覚しましたが、でも、長年各省庁においては障害者の方々でずっと継続的に働いて、活躍をいただいていた方々は各省庁にいるはずです。そういった方々に参加していただく。何をどう改善していけばいいのか、新規で採用された方にどのようなサービスを、どのような生活・就労サポートしていけばいいのか、そういった方々、やっぱり当事者の方々に入っていただいて一緒につくっていってください。

当事者の方々が一番、何が欠けているのか、何が足りないのか、何が必要なのか、分かるはずです。そういった体制をつくる、それも是非各省庁においてやっていただけるように、これ是非、厚生労働省、音頭取って覚悟して、厚生労働省率先してやっていただきたいと思いますが、そのことも含めて、これ是非約束していただきたい、どうでしょう。

私も、確かに実際に働いている障害者の方の意見をお聞きする、これは大変重要だと思っております。私も、昨年この問題が起こった後、実際に障害のある職員の方々とお話をして、それぞれお話を聞かせていただきました。そして、私の印象では、仕事のやりがい、あるいは障害者と一くくりにできない多様性がある、あるいは周囲の支えや相談体制が大変重要であるということのお話をお伺いしました。

また、厚生労働省の取組として、厚生労働省の職場の課題について検討するため、この春に初めて選考採用で採用された職員を含めて、障害者のある職員自身が参加した職場改善チーム、これを本日立ち上げました。そして、これからも、今後とも関係当事者の意見を伺いながら、着実にこの施策は推進していきたいと思っております。

しっかりやってください。終わります。

午後一時に再開することとし、休憩いたします。

ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。休憩前に引き続き、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。質疑のある方は順次御発言願います。

立憲民主党の川田龍平です。法案の質疑に入る前に、ちょっと最初に、前回報告のありました戦没者の遺骨収集について質問させていただきます。五月二十四日の毎日新聞に、戦没者遺骨収集で協力関係を強化する覚書がアメリカの国防総省と結んだことについて掲載されました。遅きに失した感がありますが、遺骨収集の効率が上がるという点では評価したいと思います。ＤＮＡ鑑定の問題についてはこの三月十四日の委員会でも質問いたしましたが、ＤＮＡ鑑定の希望が多いにもかかわらず、委託している民間の専門家の数が少なく対応できていないというふうに伝えられていますが、一つの方法として、専門能力の高い米軍に依頼するなどの方法があるのではないでしょうか。いかがでしょうか。

お答え申し上げます。日本人戦没者の遺骨の身元を特定し御遺族にお返しするためのＤＮＡ鑑定は、御遺族の感情にも配慮し、日本国内で鑑定を行っていただいている大学等の協力の下、厚生労働省が主体的に行うべきものであるというふうに考えてございます。今御指摘ございました米国政府のＤＰＡＡとの連携につきましては、先月、協力覚書の署名に至ったところでございます。覚書は、両国の戦没者の遺骨の所在ですとか両国の遺骨収集活動の計画、あるいはＤＮＡ鑑定等の技術について情報交換等を行うといったことを内容としてございます。今後、ＤＰＡＡとの情報交換や技術面での交流を更に深めてまいりたいと、このように考えてございます。

アメリカ、韓国には、軍によって遺骨収集の効率を高めている一方、同様のスキルを持つ自衛隊は海外派兵の問題があり、ボランティアの形で参加するにとどまっています。

自衛隊法を改正してでも自衛隊も遺骨収集に積極的に参加できるようにすべきとの声がありますが、いかがでしょうか。

お答えいたします。戦没者の遺骨収集帰還につきましては、国の責務として政府一体となって取り組むべき重要な施策であると認識をしております。戦没者の遺骨収集の推進に関する法律においては、国の責務を明記した第三条の三項において、「厚生労働大臣は、戦没者の遺骨収集の推進に関する施策を実施するに当たっては、その円滑かつ確実な実施を図るため、外務大臣、防衛大臣その他の関係行政機関の長との連携協力を図るものとする。」と定められ、防衛省としては、この法律及びこの法律に基づき策定された戦没者の遺骨収集の推進に関する基本的な計画などに従いまして、これまでも可能な限りの協力を行ってきているところでございます。具体的に申し上げれば、厚生労働省からの依頼に基づき、特に海外における協力としては、近年の例でいえば、海上自衛隊の艦船により、平成二十六年度、平成二十八年度及び平成三十年度に、それぞれソロモン諸島ホニアラから日本へ御遺骨を送還しております。

また、このほかにも、防衛省は硫黄島に自衛隊の基地を置いておりますので、硫黄島における遺骨収集に係る輸送その他必要な支援として、例えば不発弾の処理やガス検知支援なども行っているところでございます。防衛省といたしましては、現行の法令、施策の下で、引き続き戦没者の遺骨収集等を担当する厚生労働省と緊密に連携をし、戦没者の御遺骨の帰還にしっかりと協力をしてまいりたいと考えております。

今、東南アジアなども、この遺骨が残されている地域はボランティアで入っていくには大変、非常に難しい、密集したジャングルの中になってきているという話もありますので、是非自衛隊を活用できるようにというふうにしていただきたいと思います。北朝鮮での遺骨収集については、三月十四日の質問で、戦後未解決の重要、人道上の問題であり、全ての問題を解決すべく最大限努力すると答弁もされています。

現在、日本人遺骨の収集は行われていませんが、人道問題であり、この遺族も高齢化していることもあって、一日も早く、赤十字のチャンネルを利用するなどして、速やかに実施できないでしょうか。これも非常に、ほかのことと一緒にやらなきゃいけないということになっていますが、これだけでもやっぱり取り組んでいただきたいと思います。大臣に伺いますが、戦没者の遺骨収集については遺族の方々が高齢化をしていることもあり、今まで以上にピッチを上げなければなりません。

北朝鮮におきます遺骨収集についてお尋ねがございました。北朝鮮につきましては、従来から、政府として、いわゆるストックホルム合意に基づきまして日本人に関する全ての問題の解決に向けて取り組んでおり、厚生労働省といたしましても、外務省等の関係省庁と連携の上、最大限努力してまいりたいと、このように考えてございます。

戦没者遺骨収集推進法では二〇二四年までに集中的に遺骨収集に取り組むことになっておりますが、残りの五十九万柱の遺骨のうち少しでも多くの遺骨を収集する必要があると思いますが、どのように対処していくおつもりでしょうか。

今私たちが享受している平和と繁栄、これは国や国民のためにかけがえのない命をささげられた皆様の尊い犠牲の上に築かれたものであり、このことを決して忘れてはならないと考えています。これから、今、遺骨収集についても計画的に我々強力に取り組んでおりまして、できるだけ速やかに、かの地で亡くなられた御遺骨が日本に戻すことができるようにしっかりと頑張っていきたいと思います。

大臣から、これはもう総理ですとか外務大臣、防衛大臣にも是非声を掛けていただいて、是非一日も早くこの御遺骨を戻していただけますようによろしくお願いします。沖縄での遺骨収集についてはまた次回の質問にしたいと思います。法案の審議に戻ります。続いて、公務員の障害者雇用水増し問題についてお伺いいたします。国、各省庁は、本会議でも申し上げましたように、地方自治体や民間企業に対する影響力が強いために規範にならなければならないものと考えます。人事院の行った、昨年度行われた障害者選考試験につきましては、申込者数が八千七百十二名、合格者数が七百五十四名となっていることは公表されておりますが、申込者並びに合格された方の年齢構成や男女比については記載されておりません。昨年度の選考試験については、一九六〇年四月二日から二〇〇二年の四月一日までに生まれた者と規定されており、他の国家公務員の選考試験の受験資格のほとんどが三十歳までとされている中で、特に青年期から成人期に発症する精神科疾患に罹患する精神障害者の受験の可能性が広がることから評価されるべきだと思いますが、実際の申込者の合格者の年齢構成がどうなっているのか、併せて男女比がどうなっているのか、伺いたいと思います。

お答えいたします。平成三十年度の障害者選考試験の申込者及び合格者の年齢階層別の人数につきましては、申込者八千七百十二人のうち、十代が百六十九人、二十代が千七百三十七人、三十代が二千五百十二人、四十代が二千九百二十三人、五十代が千三百七十一人となっており、合格者七百五十四人のうち、十代が七人、二十代が百六十二人、三十代が二百五十人、四十代が二百四十九人、五十代が八十六人となっております。

男女の人数につきましては、申込者八千七百十二人のうち、男性が六千四百十九人、女性が二千二百二人、申込書の性別欄に記載がなかった方が九十一人となっており、合格者七百五十四人のうち、男性が五百四十二人、女性が二百七人、記載がなかった方が五人となっております。

地方自治体も省庁と同様に民間企業の規範になるべき存在であると考えておりますが、昨日の本会議では地方自治体の障害者雇用の問題については伺いませんでしたが、地方自治体については採用された障害者の大半が身体障害者であるという指摘があります。この指摘を踏まえ、地方自治体における障害者の採用について、障害種別と年齢の構成がどのようになっているのか、伺います。

お答え申し上げます。地方自治体の状況につきましては、私ども、任免状況通報を毎年いただいている中で、全体の状況把握をさせていただいております。

その中で、年齢については御報告をいただいておりませんので承知をしておりませんが、障害種別ごとでございますと、地方公共団体全体での雇用障害者数が、雇用率のカウントの数ではございますが、四万七千九百九十七・五人となっておりますところ、身体障害者が四万三千五百八十六・〇人で全体の九〇・八％、知的障害者が千三百四・五人で二・七％、精神障害者が三千百七・〇人で六・五％となっております。

週の所定労働時間二十時間未満の障害者を雇用する民間企業に対し特例的な給付金を給付する内容にしていますが、規範となるべく、省庁では恐らく既に週所定労働時間二十時間未満の障害者雇用のための環境が整っているものと思いますが、厚生労働省では、この週所定労働時間二十時間未満の障害者をいつから雇用開始し、どのような業務に携わっているのでしょうか。

また、週所定労働時間二十時間未満の労働者について、どの程度の人数を採用しているのでしょうか。

お答え申し上げます。現在、厚生労働省で勤務している障害のある職員のうち、お尋ねいただきました勤務時間が週二十時間未満である職員数については、定量的な把握は行っていないところでございます。一方、厚生労働省におきましては、就労経験が乏しいなど一般就職が直ちに難しい障害者の方々につきまして、一般企業などへの就職につなげることを目的として、まず非常勤として雇用して一年から三年の業務を経験するというチャレンジ雇用という仕組みで職員を採用しております。

このチャレンジ雇用の職員の中には、御本人の体調、精神状態などに応じて、勤務時間を当初は短くした上で状態を見ながら時間を延ばすなどの工夫をしているという例がございまして、週所定労働時間二十時間未満という方も含まれていると承知をしているところでございます。御本人の状態に応じて柔軟に対応していくということが大切な視点だと思っておりますので、今後もこうした障害のある方々が働きがいを感じられるような職場づくりを進めてまいりたいと考えてございます。

是非そういった、この週二十時間未満の労働者についてもやっぱり増やしていただいて、是非そうした方々が徐々にこの雇用に定着できるようにという、そういった形での雇用も増やしていただきたいと思います。雇用基準について質問いたします。先ほど申し上げているように、省庁は地方自治体や民間企業の規範にならねばなりません。

規範になるべき省庁における障害者雇用の基準が地方自治体や民間企業と同一というのでは低過ぎるように感じます。障害者手帳を所持している障害者の雇用率二・五％に加え、障害者手帳を所持していない障害者についても雇用率を定め、高い水準で雇用率を定めるべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。

まず、公的部門につきましては、お話ございましたように率先して雇用を進めるという立場で、民間の雇用率に比べますと、民間今二・二％でございますが、二・五％ということで高い雇用率を設定をし、それを実現していくということをやっているところでございます。その際に、雇用率制度の運用としては、まず、障害者雇用促進法全体では障害者の範囲は、午前中の審議でもございましたように、手帳所持者にかかわらず広く対象として職業相談、職業紹介やっておりますけれども、雇用率制度としては、法的な公平性や安定性を確保するために、対象とする障害者の方を明確かつ容易に判定できるような趣旨で、原則として障害者手帳を所持をしている方ということにしておりまして、これは、この制度の今申し上げたような趣旨から申し上げて、公的部門でも民間と変わらない取扱いとさせていただいているところでございます。

この雇用率制度の対象障害者の範囲については、障害者雇用分科会においても、今回の検討の中でも御議論があり、御意見のあったところでございますので、二月に取りまとめた意見書の中では、諸外国における仕組みも参考としつつ、労働施策と福祉施策の連携を進めながら引き続き検討することが適当であるというふうにされておりますので、この点、引き続きの検討をしてまいりたいというふうに思っております。

なお、公的部門においては、先ほど申し上げたように、率先して雇用するということが公的部門の立場であると思いますので、御指摘の点含めて、様々な形で障害をお持ちの方の就業の機会というものを確保していくということで取り組んでいきたいというふうに考えております。

是非しっかり取り組んでいただきたいと思いますが、この数字だけではなく、しっかりとこうした障害者の人たちが働ける場を積極的につくっていただきたいと思います。昨日の本会議で質問を私させていただきました。この平成三十年度の障害者選考試験について、身体障害者、精神障害者と比較して知的障害の方々の合格者数が極めて低くなっております。知的障害者の雇用増加について省庁の環境を整備しなければならないと思いますが、知的障害者の雇用増加のための対策を行う予定はありますでしょうか。

知的障害者の方の雇用の促進に当たりましては、その障害特性に応じまして、業務の選定を始めとして職場実習などの採用前の対応も含んで、採用段階における対応から採用後の職場定着まで、職場環境づくり、働きがいのある職場環境づくりに向けた一貫した取組を実施することが重要だというふうに考えております。これまでも、関係閣僚会議で策定をした基本方針などにおきまして知的障害者の方の積極的な採用に努めるということにしておりますし、また、これに基づいて、厚生労働省としても、雇用促進セミナー、あるいは職場見学会、好事例の提供というようなことをやってまいりましたが、更に積極的に取り組むという観点から、今後、まず一つは、採用セミナー、厚生労働省において一定の取組事例、先進事例がございますので、そういったものを含んだノウハウを提供する採用セミナーを開催をし、かつ、労働局やハローワークにおける業務の選定や選考方法に対して助言を行う採用個別相談を行うとともに、職場実習の受入れについて、これはやっぱり採用前に必要な配慮などを明確化したり、円滑な受入れ、その後の定着に資するという観点で重要な取組だと思っておりますので、職場実習を実施をする、その後、定着に向けた課題の解決という観点から、職場訪問をハローワークの方からさせていただいて相談支援をするといった、こういった採用前から採用後に至る一連の取組を厚生労働省としても今後取り組んでいきたいと思いますし、また、その上で、各省の意見交換を行う経験交流会のような場もセットし、障害当事者の方からも意見を伺いながら進めていきたいと考えておるところです。

次に、企業等の雇用の問題について質問いたします。身体障害者の方と比較して、精神障害者、発達障害者、知的障害者の方々の雇用に対する対応についてはまだまだ課題が残っております。特に、精神障害者におきましては定着率の問題があります。本当に非常に精神障害者の方が長く雇用し続けるということは大変難しいという状況があります。私も今年の一月に精神障害者の人たちを雇用している職親会のシンポジウムに参加させていただきましたが、そのような症状、障害を持つ方々についても工夫次第で長期間の雇用が可能になるということが発表されておりました。例えば、ウエブ日報システムというのを活用して、精神障害者の体調面について精神保健福祉士なども入った形で把握するようになって以来、離職率が減少したということです。

このウエブ日報システムは公益財団法人ＪＫＡの補助事業となっておりますが、ウエブ日報システムに限らず、精神障害者の方の雇用促進のためのそうした有用なツールを導入する企業に対して支援をすることが、精神障害者や発達障害者、知的障害者の方々の雇用を促進することになると思いますが、どのように考えますでしょうか。

精神障害の方につきましては、やはりその障害の特性から、体調の変化が大きいことや自身の体調変化に気が付きにくいといったようなことがありまして、今御紹介をいただきました職親会の取組などを含め、日報などによって日々の状況を把握をして関係者と情報共有するというようなことは、安定した職業生活を継続していくことに大変資するものというふうに考えております。こういった日報等による情報共有の実施事例については、職場定着を図るための有効な好事例、職場改善好事例として私どもも周知をさせていただいているところでございまして、こういった取組にかかわらず、職場改善あるいは定着の支援といったことについて民間の中で取り組まれている事例は、広く好事例として今後とも周知を図ってまいりたいと考えております。

今回、そのシステムについて、私は、障害者、精神障害者や発達障害者だけではなく、引きこもりの若い人たちですとか若年層ですとか、本当に定着しにくい、そうした就職に問題のある人たちをやっぱり見ることもできるのではないか、ほかにも応用が利くのではないかと思っております。それから、障害者の法定雇用率について、大企業については、障害者を採用するための子会社や関連会社で採用することによってその数値を満たしているケースがありますが、経営の厳しい中小企業は、法定雇用率を満たすことが難しいために納付金を払っているのが現状です。

大企業は法定雇用率を満たすことは難しくない上、売上げが大きくなりますが、一方で、中小企業は経営的にも厳しい状況にある中でこの納付金も支払わされるという状況です。大企業は、法定雇用率を満たすだけでなく、仕事場の環境を整える必要があると考えますが、この法定雇用率を満たす企業の職場の環境などの状況についてどのように調べているのでしょうか。

御指摘の職場環境についての企業の配慮の状況につきましては、これは企業規模を特に限定をしていないんですけれども、五年ごとに実施をしている障害者雇用実態調査の中で調査をさせていただいております。ちょっとデータが古いんですが、平成二十五年度の調査においては、それぞれ障害種別ごとに見ますと、身体障害者の方の場合であれば、配置転換などの人事管理面において配慮をしているという企業が最も多く、これに加えて、通院、服薬管理等の雇用管理上の配慮、あるいは駐車場、住宅の確保など通勤への配慮ということを挙げておられます。

また、知的障害の場合ですと、工程の単純化などの職務内容の配慮が一番多く、職務遂行を援助する者の配置あるいは人事管理面の配慮というのが続いております。精神の方の場合ですと、通院、服薬管理等の雇用管理上の配慮が最も多く、人事管理面の配慮、それから短時間勤務などの勤務時間の配慮というのが多くなっている状況でございます。

現状では、障害者を雇用するだけの余裕がある大企業に障害者の雇用をするだけの余裕のない中小企業が支払った納付金が流れているんではないかと思いますが、障害者雇用に関する格差が縮小するどころか拡大している現状で、障害者雇用の推進について十分やっていけているというふうに大臣考えているんでしょうか、いかがでしょうか。

障害者雇用納付金制度、これは法定雇用率が未達成であって、常用労働者百人を超えて雇用している事業主から納付金を徴収して、達成している事業主に調整金や奨励金を支給する仕組みであります。これ、元々社会連帯の理念に基づいて経済的負担を調整するという性格でこういう納付金制度を導入しているわけでありますが、研究会報告書においても、今委員から御指摘がありましたが、経営基盤の安定的な大企業の障害者雇用を中小企業が支えるかのような構造となっていると指摘されております。

中小企業については、雇用義務が課せられているにもかかわらず、障害者を全く雇用していない企業も多いなど、これは障害者雇用の取組が十分に進んでいない状況にあります。中小企業における障害者雇用の一層の促進や、障害者雇用に積極的に取り組む中小企業、これを支援することが重要だと考えております。中小企業における障害者雇用を進めていくためには、従来の制度的枠組みだけではなくて、個々の中小企業における障害者雇用の進展に対する社会的な関心を喚起し、経営者の障害者雇用に対する理解を深めていくとともに、このような取組を進めている事業主が社会的に様々なメリットを受けられるようにしていく、これが必要だと思います。今回の法案において、中小企業に対する支援については、障害者雇用に係る中小事業主の認定制度の新設について盛り込んでおり、中小企業における障害者雇用を一層促進してまいりたいと思います。

また、先ほどの研究報告書、引用させていただきましたが、引き続き検討とされた各項目については、労働政策審議会において、今後引き続き真摯に議論していただきたいと考えております。

この財源の問題を、やっぱり是非しっかり国が持てるような財源の問題というのを考えていただけないんでしょうか、大臣。今のような形だけではなくですね。

納付金制度につきましては、今大臣から御答弁申し上げましたように、社会連帯の理念の下で、各企業間での障害者雇用をめぐる負担の調整を図るという考え方から運用しておりますので、その財源というのは未達成であるところの事業主からいただいている納付金で制度を運用しているという状況にございます。

一方、障害者雇用の促進全体で見ますと、例えば職業リハビリテーションの面でのハローワークでのサービスや、あるいは障害者職業センター、それから就業・生活支援センターでのサービスなどは、これは国費と申しますか、雇用保険の制度の中でやっております二事業を財源としてやっているという面がございまして、こういったことも含めて、全体として、国としての政策でやっている部分、納付金制度の中でやっている部分、それぞれの対策を今講じさせていただいているというところでございまして、充実を図ってまいりたいと考えております。

障害者が高齢化するに伴い、扶養している親も高齢化して、障害者を扶養する、養うことが難しくなっていく事例も増えていることが懸念されます。親に扶養されている高齢化した障害者の中には、職に就いた経験がなく、仕事をしたことも余りないといった方が少なくありません。就職未経験の高齢化した障害者の方がスムーズに就職できるように、国としてどのような事業を行っているのでしょうか。また、技術を身に付けてもらうための訓練をハローワークなどで開催することも必要だと思いますが、いかがでしょうか。

今お話があったような、就業経験がないままに高齢になった方とか、離職をしてからしばらく時間がたっておられる障害者の方に対して重点的な支援をしていくということは大変大事なことだというふうに思っています。その際には、就業面と生活面の一体的な相談支援ということも重要になってくるかと思いますが、この点からは障害者就業・生活支援センター、いわゆる中ポツセンターにおきまして、住居、年金、余暇活動などといった地域生活や生活設計に関する助言などの生活面の支援と就業面の支援を一体的に実施をするということでやっておりますので、こういった取組を生かしていきたいというふうに思いますし、また今お話がありました就職のための訓練などにつきましては、これは職業訓練を含めてハローワークにおいて一定のあっせんをさせていただくということもあると思いますし、また職場実習あるいはトライアル雇用というような形での、職場においてステップを踏んでいくというようなこともあろうかと思っております。

こういったことも含めて、今お話があったような方についての支援もしっかり対応してまいりたいと思います。

そして、発達障害の方々の就職問題についてですが、発達障害は、現在適切な診断が下せる機関が少ないために、自分が発達障害ではないかと悩んでいる方の多くがいわゆるグレーゾーンの状態です。いわゆるグレーゾーンの状態であると、発達障害の診断が下されていないために、現場で配慮を受けたり障害者就労支援を受けられていない方がほとんどです。現在、埼玉県では、委託事業として発達障害専門のジョブセンターがあり、川口、草加、川越、熊谷の四か所に設置されています。いずれのジョブセンターでもいわゆるグレーゾーンの方も利用することができて、就労相談から就労訓練、そして就労後のことまで相談支援が可能になっています。発達障害を持っている方の就労のために、発達障害専門のジョブセンターを全国に設置することを考えるべきと考えますが、いかがでしょうか。

発達障害の方についても、ハローワークでの新規の就職、求職申込件数が年々増加をしているという意味で、ニーズが高まっているというふうに考えております。

まずは、発達障害者支援センターとの連携をしっかりやっていくということだと思いますが、あわせまして、ハローワークの中での対応も強化をしておりまして、一つ、専門の相談員である発達障害者雇用トータルサポーターというものを配置をいたしまして一貫した支援を行うということをやっておりますのと、ジョブコーチなどが職務や職場環境の改善に対する助言を行うというようなことをやっております。こういった中で、特にハローワークにおきましても今お話があったグレーゾーンに相当する方の御相談がある場合がございますので、そういった方についても専門の知識を生かしながら支援を申し上げるというような形でやっておりまして、場合によっては必要に応じて発達障害者向けの専門的なプログラムに誘導するというふうなこともやっておりますので、そういったことを通じて今申し上げた方々についてハローワーク、関係の機関での対応を深めてまいりたいと思います。

次に、障害者の移動や生活の問題についてお伺いいたします。これは北海道で伺った話ですが、札幌市交通局が運営する地下鉄については精神障害者は半額割引になりますが、ＪＲバスについては乗る場合は割引がないそうで、移動の際に交通費が掛かり家計を圧迫しているというのが現状です。また、精神障害者が公共交通機関に乗り込むときの割引率は都道府県によって異なっているという指摘もあります。就職してからの移動は、車を持たない障害者の場合は公共交通機関を使用しなければなりませんが、地域や利用する交通手段により格差があるのでは障害者差別解消法の趣旨が生かされていないものと考えます。地域や交通手段の格差をなくすためにどのような対応を考えているのでしょうか、国交省、お願いします。

御答弁申し上げます。障害者に対する公共交通機関の運賃割引につきましては、割引による減収を他の利用者の負担によって賄うという事業者の自主的な判断により行われている中で、国土交通省として理解と協力を求めてきたところでございます。先ほど委員から御指摘のありました精神障害者割引につきましても、機会を捉えて交通事業者等に対し理解と協力を求めてきたところでございます。こうした取組の結果、精神障害者割引を実施している鉄軌道事業者は、平成十八年四月では四十二事業者であったのに対しまして、平成三十年四月では八十三者となりました。また、乗り合いバス事業者は、平成十八年四月では百四十二事業者であったのに対し、平成三十年四月時点では八百二十三者となるなど、精神障害者割引を実施している事業者は増加傾向にございます。さらに、昨年十月には、これまで導入されていなかった航空業界においても精神障害者割引が導入されたところでございます。

国土交通省といたしましては、精神障害者割引の導入が広がっている状況につきまして各事業者や事業者団体等の関係者に幅広く周知をするなど、引き続き精神障害者割引についての理解と協力を求めてまいります。

是非、鉄道、バスにも広げていただきたいと思います。また、北海道では、雪が積もった際に、車椅子を利用する障害者が移動することがほとんどできなくなります。ほかの雪国でも同様だと思いますが、送迎支援については、余暇等については利用できても、通勤には使えない制度となっています。移動支援事業については、社会生活上必要不可欠な外出及び余暇活動等の社会参加のための外出の際の移動支援とされており、通勤も社会生活上必要不可欠な外出に当たると考えますが、障害者が仕事に就きたくても送迎の手段がなければ就職できないのが実情であり、送迎支援については通勤時にも利用できる制度にする必要があると思いますが、どのように考えますでしょうか。

就労のための移動、通勤の支援を個人給付である障害福祉サービスの対象とすることにつきましては、個人の経済活動に関する支援を公費で負担するべきかどうか、また、障害者差別解消法の施行により事業者による合理的配慮が求められている中で、障害者を雇用する事業者が合理的配慮をした対応をすべきかどうか、こういった課題もございますので、通勤や営業活動等の経済活動に係る外出については認められていないところでございます。ただ、委員御指摘いただきましたように、障害のある方が活躍することができる社会を築いていくということは重要な課題でございますので、本年二月に取りまとめられました障害者雇用分科会意見書において、「重度身体障害者等において、通勤に係る継続的な支援のニーズが存在することを踏まえつつ、通勤支援の在り方について労働施策と福祉施策の連携を進めながら、引き続き検討することが適当である。」というふうにされていること、また、衆議院の厚生労働委員会の法案の採決に当たりまして、「通勤に係る障害者への継続的な支援や、職場等における支援の在り方等の検討を開始すること。」という内容を決議されていること、こういったことなどを踏まえまして、障害のある方が活躍することができる社会を築くためにどのようなことができるかということを今後とも検討してまいりたいと考えております。

是非しっかり検討して実施していただきたいと思うんですが、車椅子の方々にとっては、移動同様にトイレの問題が重要になってまいります。特に、差し迫ったときにトイレまでエレベーターを使って行かなければならない場所にあると、大変これ職場に、そういった状況になって困ってしまいます。まず、障害者選考試験を所管している人事院に伺いますが、人事院には各階に障害者用のトイレはありますでしょうか。

お答え申し上げます。人事院が入居する中央合同庁舎五号館別館におきましては、障害者の利用に対応した多目的トイレは一階及び八階の二か所に設置しております。

一階及び八階と言ったんですか。だから、各階にはないんですよね。そういう意味で、障害者の方たちは、特にエレベーターの利用が多いビルなど、一か所しかないということになると、職場からトイレにまで行くのが大変ということで、本当に雇用環境としては大変苦しい状況にあるということのようです。特に、障害者雇用の重要なポジションにある人事院のトイレがこのような状況では、省庁が本当に障害者を雇用する気があるのか疑わしくなってしまいます。改めて伺いますが、職場内で各フロアに車椅子用のトイレを設置することが必要であると思いますが、どのように考えますでしょうか。

お答え申し上げます。

人事院といたしましては、これまで予算の範囲内で可能な庁舎のバリアフリー改修には取り組んでまいりました。現在が十分だと思っているわけではなく、今後とも、障害者である職員も共に一人の職員であるという認識の下、障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備に努めてまいりたいと考えております。

これ、厚労省、是非、ほかのビルでも、事業ビル、特に公共のビルについてはハートビル法など障害者用のトイレの設置というのはありますが、それ以外のオフィスビルなどでもこれは設置をしっかりするような体制を整えていただくことはできないでしょうか。

民間ビルへの対応につきましては、障害者雇用促進法との関係でいえば、合理的な配慮としてどう対応していくかということだと思います。

その観点から、ビルを所有する企業あるいは障害者雇用を進める企業に対応を促していくということを考えていきたいというふうに思います。御指摘のあった点について、ちょっと私どもそういう前提を持っている制度ということでは把握ができていないんですけれども、私どもが運用しております障害者介助等助成金、これは、職場で雇用された障害者の方の介助のために職場介助者を委嘱した場合、その費用の助成をするという、こういう制度でございますが、この助成金においては、対象となる職場介助の業務として、もちろん主体的に業務を遂行するために不可欠な業務上の介助は当然でございますが、あわせて、就業時間中の休憩時間の中で食事をすることに関する介助であるとか、就業時間中又は休憩時間中にトイレを使用することに係る介助というものも含んで助成金を支給をさせていただいているところでございます。

是非、これしっかり進めていただきたいと思います。あわせて、職場での介助について、仕事に必要な入力の介助などは可能であっても、食事やトイレといった生活の介助についてはできないことになっているので、この状況は改善されるべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。

同時に、先日の予算委員会でも取り上げられた福祉避難所ですが、北海道の福祉施設を訪問した際に、北海道胆振東部地震を経験した障害者の方々に話を伺うと、障害者の方が住む地域のどこに福祉避難所があるか知られておらず、電動車椅子や呼吸器などに使う電源が喪失し、介護者も来られない状況下では、障害者の方々は動くに動けない状況であったということのようです。

まずは、各自治体が発行するハザードマップに福祉避難所の所在を明記し、障害者の方々が周囲に気を遣わずに避難できる場所までスムーズに避難できる必要があると考えますが、いかがでしょうか。

福祉避難所の場所の周知につきましては、発災時に対象でない多くの被災者の方が集まってしまうという懸念の声がある一方で、内閣府といたしましては、要配慮者やその家族、支援団体等はもちろんのこと、広く住民にも周知して理解と協力を求めることが重要と考えております。引き続き、福祉避難所に関する情報を、今御指摘のありましたハザードマップを含め、市町村で様々な工夫をしておりますので、確実に周知徹底が図られますよう市町村に促してまいりたいと考えております。

北海道では、難病連なども、福祉避難所として事前に指定されていると、そういった事前に指定されている箇所を関係の人たちが知るだけでも、移動のそういった妨げにはかなり有効ではないかと思いますので、是非、そういったことを、事前の福祉避難所の指定などを含めて、早速に進めていただきたいと思います。同時に、福祉避難所では地域の障害者の情報把握をやっぱりしっかりとした上で、万が一、避難時に薬を持ち出せなくても数日分備蓄できるようにすることも考える必要があるのではないかと考えますが、いかがでしょうか。

お答えいたします。災害時において必要な医療を患者の方々に提供できる体制をつくるという意味では、今おっしゃっていただきました薬はもちろんでございますが、これをどうつくるかというのは重要な課題だと思います。なので、まず地域として必要な薬を確保するという観点から、厚生労働省としましては、関係企業あるいは団体の御協力をいただきながら、国や業界団体が連携した広域支援を実施すること。

あるいは、都道府県における備蓄をあらかじめしていただいて活用する。さらには、地域の実情に精通している医薬品の卸業者の方々に介して供給をするという形で災害時の医薬品の供給体制を確保してきました。また、災害時において精神障害をお持ちの方に適切な医療を提供するという観点からは、災害派遣精神医療チーム、いわゆるＤＰＡＴと言われるものが関係者の御協力を得て派遣されておりますけれども、この被災地での精神科医療の提供あるいは精神保健活動の専門的支援という形で活躍をいただいております。北海道の例、今御指摘いただきましたが、福祉避難所を含めて、避難所については、現地保健師の方々が巡回をしてヘルスケアニーズを把握した上で、今申し上げましたＤＰＡＴあるいは近隣の病院に連絡をした上で必要な薬の確保を取り組んでいるというのが実態でございますが、おっしゃっていただいておりますように、福祉避難所における必要な医療の提供というものについては問題意識を持って、関係省庁とも協力しながら取り組んでまいりたいと思っております。

精神医療について次に質問しようと思っていたのですが、先に答弁いただき、ありがとうございます。精神医療については、特定病院、特定薬局でなければ処方されないということもあり、特に震災、災害時にその特定の薬局に行けないといった例などのときにも、精神医療の方々が薬が足りなくならないような、そういった体制をしっかりと取っていただけるようにと、よろしくお願いいたします。次に、共同作業所の問題について質問いたします。共同作業所は、特別支援学校を卒業しても就職できなかったり、一旦就職したものの仕事になじめず退職した障害者のための施設ですが、職員や親の負担が大きい、障害者の給与が少なかったりするなどの問題を抱えています。まず、給与の問題ですが、日額で支払われている作業所の場合、作業所が休日であれば当然仕事は休みになります。今年の場合は、ゴールデンウイークが十連休になったために、この作業所で働く障害者はもとより、作業所の減収も大きかったものと考えられます。

十連休の際に、国は小規模作業所に対してどのような対応を取ったのでしょうか。続いて、現場の人材不足の問題について質問いたします。現在、ヘルパーのなり手が減少している傾向にありますが、減少している理由として、労働量に対する給与が低いということが挙げられます。また、ヘルパーに対する大変だというイメージ、悪いイメージが大きくなり、福祉大学や福祉の専門学校を卒業しても福祉方面に進む学生が減っているという指摘もあります。

障害福祉サービスに係る今年の十連休中の対応でございますが、自治体に対しまして障害者の生活に支障を来さないように、地域の実情に応じて事業所を開所する等によりサービスを確保するよう要請し、関係者にも周知をさせていただきました。私どもが関係団体等にお伺いしたところでは、こういったものも踏まえて、それぞれニーズに応じて開所していただいたところも多いというふうに聞いております。

日本の高齢社会は急ピッチで進行しており、ヘルパーの果たすべき役割は大きくなっておりますが、ヘルパーの数を充足させるためには、介護報酬を上げて労働量に相当する給与を支払うこと、そして実情を公開して多くのヘルパーが必要であることを訴える必要があると考えますが、いかがでしょうか。

ヘルパー等を含めまして障害福祉人材の確保が課題となる中で、職員の処遇改善を図っていくということは大変重要と考えておりまして、これまでも着実にそれを進めてまいりました。また、平成二十九年十二月に閣議決定をされました新しい経済政策パッケージに基づきまして、介護人材と同様に、今年の十月からでございますが、リーダー級の障害福祉人材について、ほかの産業と遜色のない賃金水準を目指して、経験、技能のある障害福祉人材に重点化した上で、障害福祉人材の更なる処遇改善を図りますとともに、その他の職員につきましても重点化の趣旨を損なわない程度において処遇改善を行える、こういった柔軟な運用が可能な福祉・介護職員等特定処遇改善加算という新しい加算を創設する予定でございます。

引き続き、障害福祉の現場で働く皆様がやりがいと誇りを持って働き続けられるようにして、必要な人材確保ができるように努力してまいりたいと考えております。

大臣、通告していないんですけれども、映画の、こんな時間にバナナかよという映画、見たことはありますでしょうか。総理大臣は見たそうですけれども、大臣はいかがでしょうか。総理大臣はこの映画を見て、俳優と会って障害者とは会っていないということでネット上では批判されておりますけれども、是非、大臣、この映画を見て、是非障害者の方の、直接会ってお話を聞いていただきたいと思います。また、パーソナルアシスタンス制度についても考える必要があると思いますが、障害者権利条約十九条に明記されている制度で、利用者の主導による個別の関係性の下での包括性、継続性のある支援を指しています。

障害者のヘルパーの方の話だと思いますが、私は映画は見ておりません。

重度の障害者が個別に契約をして介護する制度で、スウェーデンの発祥でもあります。現在の日本では、パーソナルアシスタンス制度を利用している障害者の方はどの程度いると把握しているでしょうか。また、パーソナルアシスタンス制度について、将来は質を高め、均一化するために資格制度にすることも考えられると思いますが、現時点でのお考えをお願いいたします。

一部の自治体におきましてパーソナルアシスタンスというふうなことでの事業を行っているところがあるということは承知いたしておりますが、全体としてどのくらいの方がいらっしゃるかということは把握しておりません。今御指摘いただきましたパーソナルアシスタンス制度につきましては、平成二十七年の社会保障審議会障害者部会において複数回にわたって御議論いただきました。その中で、障害のある方の地域生活を支える仕組みとして制度化を望む声があった一方、財政面ですとかあるいはサービスの質の確保ですとか多くの課題も指摘されまして、最終的には制度化すべきであるという結論には至りませんでした。

厚生労働省といたしましては、平成二十七年十二月の障害者部会取りまとめの中で、パーソナルアシスタンスの目指すところというのは、利用者本人のニーズに応じた柔軟な支援を可能とすべきとの趣旨ではないかと、こういうふうにされたことを受けまして、平成三十年度の報酬改定の中で、最も重度の障害者につきましては、医療機関への入院時に重度訪問介護によるコミュニケーション支援を可能とするなど、利用者本人のニーズに応じた柔軟な支援をできるようにしたところでございます。今後とも、必要に応じて、地域で障害がある方のニーズに合わせたサービスの在り方について検討させていただきたいと思います。

このパーソナルアシスタンス制度を導入している札幌市では、現在七十一名が登録しているということのようです。是非、障害者の人たちが、この障害福祉のサービスを受けるだけではなく、雇用されること、働くことによって納税者になることもできるという立場の方たちがたくさんいますので、是非今後も障害者の雇用が促進するように、こういった社会制度、そして様々な仕組みをこれから整えていくために是非協力いただければと思います。

よろしくお願いします。ありがとうございました。

国民民主党の足立信也です。まず、川崎市の無差別殺傷事件のことなんですが、大変痛ましくて、お見舞いとお悔やみを申し上げたい気持ちでいっぱいですが、立法府として何かできないのかなということを考えておりました。

最近のああいう無差別殺傷事件というのは、今回もそうですが、自殺していると、犯人がですね、道連れ自殺のようなことが多い気がするんです。今日、自殺対策として指定調査研究法人の件がありましたが、そういう道連れ自殺を考えるような人を一人、一人踏みとどまらせることができたら何十人という方を救えるということですので、これ、大臣、昨日の段階では通告しておりませんけれども、今までの自殺対策、これ厚労省に移ったわけで、その中で、そういう道連れ自殺のような、そのことを一つの検討テーマとして対処できないかというようなこと、あるいはこの研究法人ができることによってそれが大きなテーマに取り上げるとか、そういう気持ち、あるいは、今回の事件を受けてそういう思いがあるかどうか、検討対象に今までしてきたかどうか、そして今後はどうかということをまずお聞きしたいなと思います。

今回の川崎市における事件、本当に私は大変痛ましい事件だと思います。怒りすら感じます。今回の事件でお亡くなりになったお二人の御冥福をお祈りするとともに、負傷された方の一日も早い回復を祈念いたします。今回の事件と関連してということでいえば、事件の詳細については現在捜査中であって、事件の背景を含めて事実関係が明らかでない中で、私はコメントは差し控えたいと思いますが、それと切り分けて、全く一般論として、今、自殺対策基本法に基づいて自殺総合対策大綱、こういうものを示しております。

自殺の背景には様々な社会的な要因があって、その要因に応じた施策を推進しておりますが、今委員の御提案になられたテーマについては、この大綱の中では現在取り上げられておりません。これが現状であります。

一つのテーマとして検討項目にしたらどうかなという気がします。秋葉原の件とか荒川沖駅の件とか、まあ池田小学校もそうかもしれませんが、いろいろありました。

どうもそういう道連れ的な自殺念慮というようなものが根底にあるような気がしますので、是非検討しましょう。そうやった方がいいと私は思いました。是非お願いします。法案の前に、この前報告された、先ほど遺骨収集の件ありました。私は臓器移植のこと、報告されるたびに毎年やっておりますので、それをやらせていただきたいと思います。まず、臓器提供、これは、ここのところ七十ということでちょっと頭打ち感はありますが、しかし着実に増えてはいる。しかし、臓器提供の意思記入というのが全く増えていない。一二・六と、直近で一二・七ですか、全く増えていない。なぜなんでしょう。私は、これだけ、五百八十八人ですか、増えていく中で、当然ドナーがいてレシピエントがいて、そしてレシピエントの方というのは、臓器が多うございますから、相当いますね。

それで、定着率、生着率も非常に高い日本は世界に冠たるものだと思います。そうすると、良かったなと思う方は相当いらっしゃると思うんですね。あるいは、提供して良かったなと思う方もいれば、受けて良かったなと思う方もいらっしゃる。であるならば、当然、意思記入といいますか意思表示は増えていって当たり前じゃないかなと私は思うんですよ、それだけの方が臓器移植という恩恵を受けているとすれば。なぜなんでしょう。なぜ増えないんでしょう。あるいは、その意思記入のところで、家族あるいは親族にそういう臓器提供したことがある、あるいは受けたことがあるというような、分かるような調査なんでしょうか。

この二点、お願いします。

お答えいたします。臓器移植の実施状況等に関する報告書におけます臓器提供の意思の記入状況につきましては、内閣府が行った移植医療に関する世論調査を基にしたものでございますが、ただいま御指摘いただきましたように、平成二十九年の世論調査において、臓器提供に関する意思表示をしている方の割合は一二・七％でございまして、平成二十五年の一二・六％とほぼ同じ数値にとどまってございます。この記入していない理由といたしましては、同じ平成二十九年の世論調査で調査してございまして、それによりますと、自分の意思が決まらないから、あるいは後で記入しようと思っていたからというお答えが二五・四％、臓器提供や臓器移植に抵抗感があるからという答えが一九・九％、臓器提供には関心がないからというお答えが一七・〇％という、この三つが多いという傾向でございまして、これは平成二十五年も同様の傾向でございました。

それから、続きまして、要はドナー、レシピエントの御家族についてということでございますが、この調査における対象者は無作為抽出されたものでございまして、意思表示をしている方にドナーやレシピエントの御家族が含まれているかどうかということにつきましては把握してございません。また、ドナーやレシピエントの御家族に限った意思表示状況の調査も行っていないということでございます。

無作為で、そうなんだろうと思いますが、私が申し上げたいのは、臓器移植ネットワークが移植の普及啓発ということに真剣に取り組んでいるのかなということなんです。直接やっぱり、ドナーにせよ、レシピエントになった方にせよ、ネットワークは関係している。とすれば、働きかけがあったらこの意思記入というのはもっと増えていってもいいはずだと思います。その臓器移植ネットワークに関連して、別件に行きますが、この四月に、脳死から臓器提供した御両親が損害賠償の訴訟を起こされました。これは、二年前にテレビ放送されたその内容が、提供者が特定できるような、あるいは生々しい映像であったり、そのテレビ局、それから病院、岡山大学ですが、それから臓器移植ネットワークを相手取って訴訟を起こしているということなんです。

私が申し上げたいのは、これ、裁判案件ですから個別のことは触れにくいとは思いますけど、私は、その生々しく映像が流れる、それも家族に一切連絡がない、遺族にですね、それから執刀医がかなり不謹慎な発言をしていると、中で、それが全国に流れている。それは、私は、日本初の膵・腎同時移植、一九八五年、やったときに、助手で手術に入っていましたけれども、やっぱり臓器提供者あるいは遺族、あるいは提供された臓器への敬意というものが感じられないんですよ。

それがなければ移植医療って進まないんですよ、感謝の気持ちがないとですね。裁判の結果はどうなるか分かりませんが、そもそも、提供者が推察されるような情報で、リアルに画像を流すというのは考えられないです、私からすると。この点について、臓器移植ネットワークは何らかの対応をしたんでしょうか、それをお聞きしたいと思います。

お答えいたします。本件に関しましては、現在、民事訴訟が提起されている段階でございまして、この事案について詳細を把握しているわけではございませんで、この事案についてのコメントは差し控えさせていただきたいと思います。

先ほど、臓器提供の意思記入のところで臓器移植ネットワークのことを申し上げましたけれども、そもそも移植医療というのは善意から成り立っているものだと、そこには敬意が払われなきゃいけないという大前提が時間がたつにつれて薄れてきているんじゃないかという気がするんです。そのことは、裁判の結果に関係なく、厚生労働省としては、そういうことのないようにしっかり敬意を払うということは言ってもいいんではなかろうかと、私はそう思います。じゃ、法案に入ります。障害者雇用ですけど、私は大分県ですから、大分はかなり、特に民間の方の障害者雇用は進んでいます。皆さん御存じの、太陽の家はもちろん御存じでしょうが、ついでに言いますと、創始者の中村裕先生は、一九六四年の東京オリンピックの後の身体障害者、あのときは下肢麻痺というのが主体でした。

下肢麻痺というか両足の麻痺、パラプレジアといいますから、その後パラリンピックとなったという、選手団長でした、彼は。障害者雇用は非常に進んでいますが、ちょっと北に、今は別府の話ですけど、宇佐市というところがあります。ＵＳＡというふうに書きます。そこで宇佐ランタンというのがあるんですね。ビニール製のちょうちんを作っていて、恐らくそのビニール製のちょうちんのシェアはトップクラスじゃなかったかと私は思うんですが、そこは、十六名の社員のうち障害を持った方が九名ですよ、十六分の九。

行ったときに、障害を持った方が働きやすい、あるいは作りやすいように、機械を開発して特許を取っているんです。これはすごいなと思いますし、世界の最先端行けるんじゃないかと私は思っています。そこで作られたものを、宇佐市全体ですが、皆さんもう御案内のように、メード・イン・ＵＳＡで通っていますので、非常に、谷川社長がもうその機械も開発されたと。それから、もうちょっと西に行って中津市に今度入ると、日豊製袋というのがあります。袋を作っているんですが、今は多分、災害の後のあの土のうの代わりといいますか、土、砂を詰める袋ですね、これが、フレキシビリティーというか、形が変わりやすいけれども、一度固まったら安定して半永久的にもつと。これも特許取られているんです。

そこは、社員九十名のうち二十二名が障害者です。そのうち、二十二名のうち十七名が知的障害者です。すごいですよ。もう目を輝かせて働いておられるし、自分は納税者になるんだという意気込みがすごいですし、社長の友松さんに聞いたら、この人は私よりも貯金が多いんですと言うんです。そういうところ、宇佐だけではありません。今、宇佐と中津の話をしましたけれども、大分県全体でそういう取組が非常に多くて、是非視察に行ってもらいたいと思いますよ。そのことをまず申し上げたいと思います。そこで、この障害者活躍推進計画の作成指針と、国及び地方公共団体の任命権者が作る計画、これについてどういうものを入れてほしいかということの話をまずします。

石橋さんも午前中言われていましたが、それを作る、まず指針、そして計画、この作る中に、そのメンバー構成に障害当事者を位置付けるかどうか、指針と計画。これ、どちらも大臣に答えてほしいんです。わざわざ私が今地元の話をしたのは、そこに意味があるんです。その人たちがどういう思いでどういう工夫をしてやってきたら、これだけ社会に受け入れられるようなことができたのかという例を私は今挙げたんです。ですから、団体でも結構です、あるいはその当事者、そしてそれを雇っている方、一緒に働いている方、そのような方をまず指針や計画の作成のメンバーに入れる、それでよろしいでしょうか。

まず、障害者活躍推進計画、これは障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組を計画的に進めるために、国及び地方公共団体の各機関において作成するものであります。

そして、作成に当たっては、厚生労働大臣が定める指針に即して作成する必要があります。指針には、障害者の活躍の推進に資するため、計画に盛り込むべき事項や指標などについて示すこととしています。今委員からは、非常に貴重な事例を紹介していただきました。私も、やはりこういうものを生きた指針や計画にしていくためには、今様々な先進事例もありますから、そういうことを幅広く念頭に置いて指針あるいは計画作りに反映させていくということが大事だと思っております。指針を定めるに当たっては、今後、公労使、障害者代表を構成員とする労働政策審議会障害者雇用分科会において御議論をいただきながら、雇用分科会は公労使も入っていますので、代表、構成員、そして障害者代表も構成員、構成者として入っていただいておりますので、ここで御議論をいただいて、その内容を検討したいと思います。

それから、各府省において障害者活躍推進計画を策定するに当たっては、広く職員の意見を聞いて計画に反映させていくことが大事だと思います。一般論としては、今委員が御紹介いただいたような、それぞれの企業で取り組んでいる先進的な取組があります。私の地元でも、障害者を雇用してパンを作って、そして、それをやっている事業主がレストランをつくって、そこで障害者の皆さんも働いてもらう。

様々な取組が今進んでおりますので、それぞれの幅広い取組の知見などを幅広く念頭に入れて、それは指針なり計画なりを作っていくこと、これが必要だと思っております。

非常に慎重な答弁ですけど、これからのことですから、大臣の思いは今言えると私は思うんですよ。なので、国は、これ各機関、各府省でしょう、それから地方公共団体があるわけでしょう。非常に多くのところに指針の影響が及んで計画が作られる。指針は分科会で作るから、そこには障害者を代表する方も入っている。それはそのとおりかもしれない。

大事なのは、計画を作る段階で、私は、障害者あるいはその団体、当事者の人を入れたい、そう言えばいいんですよ。

先ほど、私も午前中の答弁でも申し上げましたが、今厚労省は、実際に厚労省で活動している障害者の皆様と意見を交換しながら今我々は進めておりますが、各省においても広く職員の意見を聞いて計画に反映させていただくことが大事だと思います。そのための手段の一つとして、例えば、障害者である職員に対するアンケート調査という方法も考えられるところであって、こうした対応を計画作成指針に記載することなども含めて検討していきたいと思います。

委員の皆さんが期待していますよ、何か、あっ、一言出そうだなと。ですから、大臣として責任を持った答弁をしなければいけないというのは、それはもう十分理解します。しますが、私はこうしたいということは言ってもいいですよ。その辺が実現できなかったら、後で、できるだけ言わないようにしますけれども、それは言ってもいいことだと私は思いますし、これから議論する過程の中で言っていただけるんなら、いつでも結構ですから言ってもらいたいと、そのように思います。言いますか。

私も慎重に答弁したということで言っていただきましたが、意見を聞く聞き方は様々いろんな方法があると考えております。

少なくとも厚生労働省では、私も直接お話を聞いたし、そして今、今日発足しましたけど、障害者である職員の方も入れて、そしてこれからどう障害者が働きやすい場をつくるかということも含めて、私の責任が負っている厚労省ではそういう思いで取り組んでおります。

隗より始めよで厚労省ではそうやると、それは分かりました。しかし、ほかの府省全部、そして全国の地方公共団体に、指針を作ったものを、計画を作らせるために送るわけですから、そこに与える大臣の影響は極めて大きいです。是非そのことを自覚されて、まだ時間ありますから、機会がありましたら答えてください。

その計画ですが、これは今のところ、私が懸念しているのは、どれだけの数の方々を採用しましたよ、法定雇用率満たしていますよとかそれだけにはとどまらない、計画ですから。当然、その後、採用された後、今日も質疑の中でありましたけど、採用された後にどういうふうになられたか、あるいは辞められたか、あるいは雇用の形態が変わったかとか、その実態を把握される、把握してもらう、そしてそれを公表するというようなことも計画を作る上での指針には入れる予定なんでしょうか、そこをお聞きしたいと思います。

お答え申し上げます。国あるいは地方公共団体、各機関に策定していただく障害者活躍推進計画におきましては、先ほど来御議論ありますように、厚生労働大臣が定める作成指針を踏まえて内容を盛り込んでいただくわけですが、これには、組織内の体制整備だとか職場環境整備などの取組、こういったものを具体的に盛り込んでいただくように、私どもは指針にそういった方向性を書かせていただきたいと思っております。

また、実施状況につきまして毎年少なくとも一回公表していただくということになるわけですので、この取組の状況と併せて、障害をお持ちの職員の方の定着の状況、あるいは実際の活躍の状況といったことも含めてオープンにしていただくことになるのではないかなというふうに思っています。いずれにいたしましても、この指針を定めるに当たりましては、これも先ほどお話がありましたように、労働政策審議会で障害者代表の方にも入っていただいた場で御議論いただいていくこととしておりますので、御指摘の点も踏まえてその内容を検討してまいりたいと思っております。

答弁で、採用後の実態把握及びその公表は入れるつもりだというふうに理解しました。女性活躍推進法が昨日成立いたしましたけれども、その中で、これ男女の別、今日、公務部門の合格者とかの数はありましたけれども、この男女別というものは、指針に基づく計画上はきちっと区別といいますか、分かるようになるんでしょうか。

現状におきましては、国や地方公共団体、あるいは民間企業もそうなんですが、からいただいている雇用状況の報告であるとか通報の中では、障害をお持ちの方の職員、労働者の方の性別までは御報告をいただいていないという状況がございますので、そこを把握できていないという状況でございますけれども、今お話があった公的な機関での障害者活躍推進計画につきましては、御指摘の男女別の雇用状況等々も含めまして、障害者の皆さんの活躍に着実につながるような内容になるように審議会での御議論を踏まえて検討してまいりたいと思います。

女性活躍の推進の法案を成立させた直後で、やはり同じ障害であっても、女性が持つ特有の問題も当然あり得る、男性が持つ特有の問題も当然あり得る。だとすれば、それぞれが希望を満たされるような働き方を考えるとすれば、やはり男女別でどうなっているかというのは私は必要なものだと思いますよ。

いずれ、必ずそういうことになってくると思います。ですから、今のうちから指針あるいは計画のところでそこは分かるようになっていた方が望ましいと私は思います。公表の話は後でも触れますけれども、何のために公表するかというと、それは障害を持たれた方、障害者雇用ですから、参考になるため、自分が選べるために公表する部分が多いわけですから、その考えることに資するような公表内容であってもらいたいなと、そう思います。午前中、小川委員が行われておりました法定雇用率のことについて申し上げます。

今、ダブルカウントされる重度障害者がありますね。これ、私は障害者の方の認定の指定医をしておりましたので何となく分かりますが、何となくと言っちゃあれですが、分かりますが、一般的に、重度障害者とされるダブルカウントされる人というのはどんな人なんだろうというのは、多分余りお分かりになっていないと思うんですよ。それで、分かりやすくその身体障害、知的障害、説明してもらえますか。

障害者雇用促進法上、重度身体障害者と重度知的障害者につきましてはその一人をもって二人の労働者に相当するものとみなすというふうにされているわけでございまして、今お話のあった重度身体障害者につきましては、障害者雇用促進法の施行規則の第一条で、その施行規則の別表第一に掲げる身体障害がある者と規定されているんですけれども、具体的には、例えば視覚障害の方であれば全盲の方、それから身体不自由ということであれば両方の腕の全ての指を欠いておられる方などがこの重度身体障害者の対象となっているということでございます。

また、重度知的障害者につきましては、同じ施行規則の第一条の三で、知的障害者判定機関によって知的障害の程度が重いと判定された者と規定されておりますが、これについては、例えば、高齢・障害・求職者雇用支援機構の地域障害者職業センターの実施している判定では知能指数が五〇未満であること等の基準を設けて判定をしているという状況にございます。

来週も質問時間あるようですのでまたそこで言いますが、身体障害者の重度ということについて言いますと、やっぱりこの国は、形態的な異常であって機能の評価じゃないんですよね。失っていても、それが機械を使ったり、機能的には十分やれるという評価ではない、失っているとか形態評価にとどまっている、これはそのうち変わらないと行き詰まってくると思います。その点はまず指摘しておきたいと思いますが。本会議でも、それから小川さんもおっしゃられたと思うんですけれども、障害者の雇用率、法定雇用率のところなんですけど、これは、分母と分子から行くと、就労できる状態になるという方々が増えていけばいくほど障害者雇用率というのは上がっていくというのは当然だと思いますよ。

失業者も、あるいは希望する方、就労できる状況にあるという方が増えていけば分子増えていきますから、増えていきますよ。なので、これはちょっと決め方としては余りいいものではないんじゃないかと私は思いますが、これについては、見直しあるいは定期的な見直し、これはどうなっているんでしょうか。

法定雇用率につきましては、社会連帯の理念の下で一般の労働者の方と同様に障害者の方に雇用の機会が確保されるということを考え方として、その一定の計算式の下で設定をさせていただいているものでございます。

今お話がありましたように、その計算式の中では、いわゆる分子の部分に、働いている障害者の方と失業中である仕事を求めている障害者の方というのが分子の方に乗ってきますので、そういった方々が増えていくと雇用率の数字も計算式の下では上がっていくという状況がございます。この雇用率の見直しについては、少なくとも五年ごとに当該割合の推移を勘案して政令で定めるということで見直しをしてきているところでございまして、この規定に基づいて審議会でも御議論いただきながら設定をしているところでございまして、また、その在り方については、これもまた審議会の中で御議論をいただいているという状況でございます。

資料を御覧ください。五年ごとに見直していると言いますが、これ一目瞭然で、五年で法定雇用率見直しているときなんかないですよ。十年か十五年。これも議論としてはありますが、この納付金の積立金がずっと増えている。つまり、法定雇用率を満たせない、納付金を納める人が多ければ多いほど増えていくわけですね。そして、その後、満たせるようになって、調整金等々で、あるいは報奨金で払われるようになって積立金が減ると法定雇用率がぴゅんと上がると。これ、繰り返しているわけです。緑の線が明らかですよね。積立金が減ってきたら法定雇用率が上がると、このパターンですよ、誰がどう見たって。

これを見るとですね。次の紙なんですが、結局、法定雇用率が、率ですから、従業員のパーセンテージであるわけですから、率は一定。しかし、この調整金についてはこれ人員に、人によって払われるわけですから、大企業の方がもらう調整金が増えていくのは当たり前のことですよね。これ、百人以上は調整金ですから、これ、資料を御覧のように、納付金を払っているのは二百人までの企業が一番多くて、調整金をもらっているのは千人以上の企業が一番多い。これというのは、大企業に対して、ここでも大企業優遇でやっているんじゃないかというのがこのデータを見ると一目瞭然ですよ。

つまり、率で決めていって、しかし調整金は人数、掛ける人数でやるからこんなことになるわけですよ。この仕組みはおかしいですよ。小さな小規模の企業から集めたお金を大企業に渡していると、ただそれだけですよ。だから、見直しは五年ごとだと言うけれども、積立金がなくなってきたら上げる、そしてその実態はどうかというと、小さな企業から大きな企業へ移っているにすぎないというふうに厚生労働省の資料でもその四角の中に書いています。自覚はあるということですね。この点について次回もう少し厳しくやります。時間ですので、それで終わります。

国民民主党・新緑風会の礒崎哲史でございます。どうぞよろしくお願いをいたします。この障害者雇用促進法改正案ということですが、午前中の質疑の中で石橋委員から、本来であれば障害者の方がもっともっと雇用できるように、また、今現在もあるそういった問題を解決するようにもっと質を高めていく、そういうことにこの法改正というものを本来であればしていってほしいと、そういうお話がありました。まさにそのとおりだと思います。ただ、それに対して、今回の法改正はあくまでも、昨年明らかになりました行政による法をないがしろにしたああした不正行為、水増しの行為、ああしたものを再発防止をするということが主眼であれば、それが主眼である法改正なのであればしっかりその点をきちんと確認をしていくということ、それを重点的に今日は進めていきたいと思いますが。

その意味では、改めてもう言わずもがなといいますか、お分かりいただけていると思いますけれども、本来であれば、これまでの法の中の立て付けでもきちんとやれないといけなかったことなんですよ。それができないから仕方なく、自分たちができなかったから法をこういうふうにしなければならなくなったということですから、今回の法改正、厳しくしましたというふうに決して自慢できるものではないということ、これはまず御自覚をいただきたいと思います。こうしなければ私たちはできなかったんです、申し訳ありませんと、そういう法改正だということ、これ、まず改めて認識をしていただきたいと思います。

ですから、あくまでも今回のこの法改正は本当に実効性が担保できるのかどうか、二度とこういうことが、前回のような不正行為が、水増し行為が起きないのかどうかということをしっかりと見ていかなければいけないと思っています。早速質問に入ってまいりますが、まず最初に、この法改正に入る前に、労働政策審議会の障害者雇用分科会の中でも様々な意見が交わされて、意見書が本年の二月に提出をされています。その意見書の中でも、様々な項目について意見がそこには示されているんですけれども、その項目の中で、法定雇用率の達成に向けた計画的な取組という部分に関しまして、採用計画に基づき取組を進めることを第一としながら、数合わせとならないよう雇用の質の確保を図る観点から採用の進め方を検討するとともに云々ということで、そうした意見が書かれてありました。

まさに、数合わせとならないように質の確保を図るということが大切ですよということがこの意見書の中にも示されています。この意見書が出されたのが二月ということですので、この数合わせとならないように雇用の質の確保に向けて、これまで厚生労働省としてどのような具体的な検討をなされてきたのか、その点について、まずは大臣に確認をさせていただければと思います。

委員がおっしゃるように、質の確保を図る、単なる数合わせにしない、これは我々も本当にそう思っております。やはり大事なのは、採用が数合わせとならないように、障害者がその希望と能力に応じて活躍できる職場環境を整備する、そして雇用の質の確保を図る、これが重要であります。

厚生労働省としては、やはり障害者雇用に関する理解促進に向けた、つまり理解の促進が大事なので、理解促進に向けた各種セミナーや職場見学会の開催や障害者雇用マニュアルの整備、これをしてまいりました。さらに、物理的な環境の整備、要は職務の選定や働きやすい職場づくり、その意味では専門アドバイザーを選んで、そして助言をしてもらう。障害者の特性に応じた職場の選定、あるいは働きやすい職場づくり、これを我々も推進しようということでやってまいりました。また、障害者からの相談を受け付ける窓口の設置や個々の障害者のサポートを行う支援者の配置、委嘱、これも私は質の確保から大事だと思いますし、非常勤職員から常勤職員へのステップアップの枠組み、この積極的な活用、これは制度的な環境の整備ということでありますが、などに取り組んでまいりました。

そして、その上で、先ほど来お話をさせていただいておりますが、実際採用した方の定着、どの程度の定着状況か、これも実態把握をして、五月二十三日時点で離職者数は百三十一人、そして約九五％の障害者が定着している、これはこの実態を把握してまいりました。こういう実態を踏まえて、どうして離職があったのか、あるいはマッチングが適切だったのか、そういう原因あるいは要因を分析してこれからの対応につなげていきたいと思います。その意味では、幾つかこの結果を踏まえて取組を実施しますが、各省庁に対するヒアリングを実施して、相当数の離職者が生じた機関や離職割合が高かった機関、これについては離職理由などを具体的に把握し、採用定着に係る課題を明確化した上で、個別の課題に応じた支援策を検討し提案する、あるいは離職率割合が低かった機関、これは好事例として把握して、各府省で共有をしたいと思っています。

さらに、出先機関に対する労働局、ハローワークによる訪問指導等の実施、あるいは六月一日時点で特別調査を実施して、例えば在職障害者に対する満足度調査なども含めて、採用定着状況や離職理由を把握して次なる展開につなげたいと、こう思っております。

要は、障害者が活躍できる職場環境の整備や定着支援に係る取組、これが促進されるように政府一体となって対応していきたいと思います。

今御説明いただいた内容は確かに全部実施してもらいたいんです、きっちりとやっていただきたいんですけれども。今、この意見書の中で言われている数合わせとならないようにというのは、実は今年の一月を起点として、その一年間、早急に人を雇わなければいけないんだということ、その期間を指して、だから数合わせにならないようにという、そういう意見なんですね。今大臣がおっしゃっていただいている中身というのは、多分、短期的にやらなきゃいけないこともあるだろうし、でも中長期的にしっかりとＰＤＣＡ回しながらやっていかなきゃいけない内容というのもあるんだろうと思います。ちょっとその意味では、時間軸で見たときに、受け止める側としては、少しごちゃごちゃになっていて少し整理がしづらい。

特にこの一年間、今年度採用において数合わせとならないように一体どういうことをチェックしていけばいいのか。この一年間特にです、特にやらなければいけないことは何なのかということが、意見書で言われていることはまさにそういう点だと思うんですね。すると、今の中身でいくと、幅広く網を掛けられ過ぎていてちょっと分かりづらいんですけれども、特にこの一年間気を付けなければいけないこととして認識されていること、厚労省として認識されていることというのは一体何になるんでしょうか。

お答え申し上げます。この一年間で採用計画の下で数多くの方を採用していくということになっておりまして、特に今回、今までの段階の中で確認をしているところでは四千人ほどの採用のうちの六十数％が既に採用されているというふうな状況が分かってきておりますので、ここから今年いっぱいぐらいの中ではその方々の定着をいかにしっかりとやっていくかということが重要だというふうに思っております。

その意味での取組ということでは、やはり一つは、先ほど大臣から御答弁申し上げましたように職場の理解の促進ということに、ここは継続的にいろんなことを取り組んでいく、私どもも各省にアプローチしていきますが、各省の中でもそういった取組を起こしていただくということが大事だと思いますし、また、働き始めている方がどういうお気持ちでどういう課題を抱えながら働いているかということをきちんと我々が把握をして、そしてそれの課題をどう解決していくかということを各省も私どもも対応していくということが大事であろうかと思っておりますので、ここ一年の中で特に審議会からいただいた御意見との関係でも重点的に対応する点というのは今申し上げたようなところかなというふうに思っております。

是非、質の確保というか、とにかく数、数を追い求めるだけにならないようにということは、これ本当に注意していただきたいと思います。まさに不正行為は、数だけを追い求めて、中身はどうでもよくて、だから数字だけ上乗せができるように細工をしたわけじゃないですか、不正をしたわけじゃないですか。それをしっかりと踏まえた上で、この一年間その意識をきちんと見直せるような、そうした取組を厚労省としてしっかりと目を光らせていただきたいと思います。

その一環で、やはり午前中、石橋委員が言われたデータの提出、調査というものは欠かせない項目だと思います。私からも、ああいった調査はしっかりとやっていただきたいということをお願いをしたいと思いますので、よろしくお願いをいたします。それで、二つ目の質問は、実は先ほどの足立委員の質問とかぶりました。まさに質の確保のために計画にどのような内容を盛り込んでいくべきかということで、最終的にはやはり当該者の方、障害者の方たちの意見をいかにそこに盛り込んでいくかということだと思います。これは、障害者の方だけではなくて、先週までやっていました女性活躍についても全くやはり同じことだったと思います。女性の意見をしっかりと聞くこと、そしてその女性たちの意見を男性たちがしっかりと聞くこと、職場として受け止めることだったというふうに思いますし、今回も全く一緒だと思います。障害者の方の意見をしっかりと現場の人たちが認識するということ、これが大変重要だと思いますので、是非障害者の方たちの意見を直接反映できるような仕組みというものを指針の中で入れていただけるように、是非その点考慮いただきたいというふうに思いますので、よろしくお願いをいたします。

なので、二番目の質問は飛ばしまして、三番目の質問に移ってまいりたいと思います。今回、その計画、指針を基にして計画を作ることが義務付けられました。障害者活用推進計画が作られるわけですが、その内容のチェックであったりあるいは進捗の確認をするその管理の監督責任というものは一体誰にあるんでしょうか。これはそれぞれの省庁が作ることになります、あるいはそれぞれの自治体で作ることになりますので、これは一体誰が責任を持って管理監督していくことになるのか、その点について確認をさせてください。

今回の法案では、国、地方公共団体の任命権者が障害者活躍推進計画を作成し公表する、そしてまた取組の実施状況を少なくとも年に一回公表しなければならないというふうに盛り込ませていただいているところでございます。

この趣旨は、取組状況あるいは取組そのものを広く外部にお示しをすることを通じまして、各機関が自律的かつ計画的に障害者の活躍の場の拡大といったことを推進をしていくということを確保したいという趣旨でございます。その意味におきましても、まず、この推進計画の内容や進捗の妥当性については一義的には各任命権者の責任の下で確保していただくということであろうかと思いますが、その内容についてどういう形でどういう内容を盛り込んでいただくかということについては、その参考にする指針を私どもが策定をいたしますので、その指針を審議会の御議論も踏まえてきちんと策定していくというのが私どもの責任であるというふうに思っております。

また、その推進に当たっての担当者、これは法案の中でも障害者雇用の促進の業務を担当する者を障害者雇用推進者として選任をしなければならないというふうに規定をしておりまして、こちらの方は、三月に関係閣僚会議で取りまとめた方針の中では、政府の機関においては各府省の官房長等を選任するということにしておるところでございますので、そういった体制の下でこの計画をしっかり取り組む必要があるというふうに考えております。