これより会議を開きます。内閣提出、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案、西村智奈美君外五名提出、業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案、岡本充功君外五名提出、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部を改正する法律案及び西村智奈美君外五名提出、労働安全衛生法の一部を改正する法律案の各案を一括して議題といたします。

この際、お諮りいたします。各案審査のため、本日、政府参考人として内閣官房内閣人事局内閣審議官古澤ゆり君、人事院事務総局人材局審議官三田顕寛君、内閣府大臣官房審議官渡邉清君、男女共同参画局長池永肇恵君、総務省自治行政局公務員部長大村慎一君、法務省大臣官房審議官筒井健夫君、大臣官房審議官保坂和人君、文部科学省大臣官房審議官玉上晃君、厚生労働省医政局長吉田学君、労働基準局長坂口卓君、雇用環境・均等局長小林洋司君、子ども家庭局長浜谷浩樹君、老健局長大島一博君、人材開発統括官吉本明子君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。

御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。質疑の申出がありますので、順次これを許します。阿部知子君。

立憲民主党・無所属フォーラムの阿部知子です。まず冒頭、きょうは私の質疑時間を公明党の古屋範子委員とおかえをいただきました。文部科学副大臣への御答弁を求めて、そのお時間との調整の結果ですが、古屋議員には厚く御礼を申し上げます。

さて、早速ですが質問に入らせていただきます。せんだっての質問、特に私はハラスメント関係で質疑をさせていただき、その残る部分についてきょうは始めさせていただきます。まず冒頭、根本厚生労働大臣に伺います。今回、ハラスメントに関するさまざまな法律の改正にあって、ハラスメント等、各産業分野ごとの調査、特性も含めた、どんな分野でどんなハラスメントが起こりやすいかなどについて、この法案の提出に先立って調査なさったことがおありかどうか、一問目、お願いいたします。

ハラスメントの実態を把握して施策に生かす、これは非常に重要だと認識しております。

今委員のお話の産業別、業種別のハラスメントの実態、これは、全体的な調査としては、厚生労働省の雇用均等基本調査において、企業のセクハラ防止対策に関する取組状況を調査しております。例えば平成二十九年度の調査結果によれば、製造業で六七・三％、小売業で五九・五％などで、医療、福祉で八五・二％がセクハラ防止対策に取り組んでいるという調査が一つあります。また、独立行政法人労働政策研究・研修機構において、女性の従業員が受けたセクハラ被害の実態について調査をしています。これは、例えば製造業の従業員で三七・五％、小売業で三一・八、医療、福祉の従業員で二一・五％が何らかのセクハラを受けたと回答をしております。

さらに、介護現場におけるハラスメントについては、昨年度の調査研究事業において、その実態や介護事業者の取組状況の調査を実施し、事業向けのマニュアルを作成しております。加えて、平成三十一年度厚生労働科学特別研究事業において、看護師などが受ける暴力、ハラスメントに対する実態調査とそれを踏まえた医療機関におけるマニュアルの作成指針について研究を進めていく予定であります。こういう実態調査で把握した実態も踏まえて、今回提出した法案を作成したものであります。

今の大臣の御答弁は、実態を踏まえてとおっしゃいましたが、なかなかそのような分析にはなっておらないかなと思います。

実は、このハラスメント、ヨーロッパでは、主にモラルハラスメントという人権への侵害という観点で、この調査は約四分の一世紀、二十五年ほど前から続いておりまして、産業別、業種別の特性というのも調査をされております。例えば、行政と国防などの分野に多い、日本でも自衛隊は多うございます。それから教育、ここでも多い。そして健康、医療、介護、流通などでは他業種よりもハラスメントの比率が高いなどの特性も踏まえた上での、トータルでハラスメントを防止するという法体系をとってございます。せんだっても指摘をさせていただきました。

今、大臣は、平成三十年に介護現場におけるハラスメントにおける調査研究、あるいは、これから看護師さんの受ける暴力、ハラスメントに関する実態調査ということをなさると御答弁でありましたが、この二つを特に今なさろうとする背景、ニーズなどについてお答えをいただきたいと思います。

これからの高齢化のさらなる進展、あるいは現役世代が急速に減少していく、こうした中で、医療や介護で働く人材を安定的に確保していくことは重要だと考えています。そのためには、誰もが安心して活躍できる就業環境の整備は大変重要な課題だと考えています。一方で、医療や介護の現場では、利用者や家族などによる職員へのハラスメントが少なからず発生しているという指摘があります。

このような実態を把握して対策を講じていくことが必要だと考えています。このような認識のもとで、まず、介護の分野に関して、昨年度、介護現場におけるハラスメントの実態、例えば、これまで利用者から身体的暴力や精神的暴力、セクシュアルハラスメントなどのハラスメントを受けた経験のある職員が四割から七割、ハラスメントの発生を把握している事業主は三割から五割という実態を調査いたしました。そして、介護事業者の取組状況の把握もいたしました。これを踏まえた上での対策マニュアルの作成を行うために、調査研究事業を実施したところであります。加えて、医療機関におけるハラスメントについては、平成三十一年度の研究事業において、看護職員が受ける暴力、ハラスメントに関する実態や医療機関の取組状況の把握、これを踏まえた医療機関における対策マニュアルの作成について研究を進めていく予定です。

今大臣が御指摘の介護や医療現場、高齢化が進んでますます人材が必要となって、安定的にお仕事をしていただく必要がある、人材確保も重要だということで、また現場からのハラスメントの訴えというものも多いということも理由に挙げられました。私はここでぜひ大臣にもう一つ指摘をしておきたいんですけれども、介護や医療現場というのは、そもそも、患者さんや弱い立場に対して、働く側がある意味の母性を持って弱い者を守っていかなきゃいけないという立場に立たされる、ある種の厳しい感情労働であります。

ここがまたハラスメントの起こりやすさとも関係をいたしております。せんだっての質疑で、木村弥生委員が質疑の中で看護師さんの問題も挙げられましたが、介護も同じであります。やはり、ニーズに沿ってさしあげたいと思う気持ちと、しかしながら、いろいろな要求が来て、特にセクシュアルハラスメントについては非常に多く、厳しいものがございます。必ず、ハラスメントの起こるところは、単に職場の安定だけではなくて、ヒューマン、人間感情が加わって起きているという部分もしっかり分析をしていかないと、我慢をしてしまうということもあります、言い出しづらいということもあります、ここの機微にわたる調査も含めないと本当の防止にはならないということを、私から一つ指摘させていただきたいと思います。

そして、今大臣が御紹介にありました介護現場におけるハラスメント調査の結果について、少し質疑をさせていただきます。お手元の資料一枚目でございますが、これは、最近、村木厚子さんが中心となって研究調査をなさってくださった、約一万カ所の介護の現場に対してのアンケート調査、そしてそこで働く職員へのアンケート調査でございます。一万カ所といっても、答えは二千百五十五カ所しか戻ってきておらず、また、今、介護現場で働く方の数、百八十六万とも言われておりますが、回答総数、職員調査票の総数も一万ほどでありますので、〇・五％をちょっと上回るくらいの、サンプル調査ということにはなろうかと思いますが、やっていただいたことは私は大変評価をいたします。

そして、そこで挙がってきた、利用者、家族等からのハラスメントを受けた場合に施設、事業者に希望する対応というのが下の段に挙げられてございます。ここを、コピーで字がにじんでおりますが見ていただきますと、やはり、介護現場の労働者からは、ハラスメントの報告をした際、今後の対応について明確に示してほしい、どうするんだということ、あるいは、具体的な対応について話し合う場が欲しい。当然だと思います。日々接しなければならない職種であるからです。こういう調査結果、特に、明確に、具体的にというところの部分を受けて、厚生労働省としてのお考えを伺いたいと思います。

大臣、お願いします。

昨年度の調査研究事業によれば、職員がハラスメントを受けた場合に事業所に希望する対応として、今委員から御紹介がありましたが、訪問介護やデイサービスなどのサービス種別による差はあるものの、ハラスメントの報告をした際、今後の対応について明確に示してほしいという回答がおおむね五割から七割、利用者、家族などへ注意喚起し、再発防止に努めてほしいという回答がおおむね三割から五割でありました。そして、複数人で対応するなどの対応をとってほしいという回答もおおむね三割から五割となっております。

特に、これからの対応としては、複数人でのサービス提供の推進については、介護報酬上、訪問介護や訪問看護について、同時に二名以上で対応した場合、加算を設けております。また、特に訪問看護については、平成三十年度の介護報酬改定において、看護補助者が訪問看護に同行した場合でもこの加算が算定できることと例えばしております。

今大臣の御指摘にあったように、具体的なというのの中身が二つあったと思います、ここで指摘される。それは、他の機関との連携、情報共有をしてほしい。例えば、訪問看護あるいは介護に伺う、そして、そこで繰り返しハラスメント、セクシュアルなものも含めてあったとする。

そうすると、その情報を他の、例えば地域の中のケア会議のようなもので一緒に共有した上で事に当たれるような体制をとってほしいというのが一点目の指摘かと思います。また、複数介護、看護というのは大変重要で、これはハラスメントの未然防止にもなります。ただ、診療報酬上、加点すれば利用者さんの御負担もふえますが、しかし、これはやはり必要とされるケアとなると思いますので、その点も、今大臣に御答弁いただいたとおりで、働く側がしっかりと自分が必要とされるサービスを提供できるようにお願いをしたいと思います。さらに、大臣、私が冒頭御指摘申し上げましたが、ちょっと回答率が低いと思うんですね。施設にしても二一・六％、そこの従業員というか働いている人は一万人の回答数で、先ほど申し上げた介護労働全体の〇・数％となっております。

今後の改善点ですけれども、更にこの調査をもとにどのようにしていかれるのか、ここについてもお考えがあれば御答弁をお願いいたします。

今回の調査は、一万事業所に調査票を配付して、今委員からお話もありましたが、二千百五十五件の回答、そして職員については一万百十二件の回答、確かに全体の職員のボリュームからすると一定の規模の回答ではありますが、これは分析に必要な今の段階での必要な量を確保しているとは考えていますけれども、委員御指摘のように、やはり分析の内容についても、ハラスメントの実態を把握してマニュアルを作成する上で必要なものを行ったとは考えておりますが、しかし、他方、調査項目やあるいは分析方法も検討をした上で、時期を置いて内容を充実させて定期的なフォローアップを行う、これを検討したいと思います。

ぜひそのようにしていただきたい。どのような形のハラスメントが解決に結びつきにくいか、これはクロス集計すれば出てまいりますし、あと、例えば訪問介護をやっていらっしゃる方についても、登録のヘルパーさんと常設のヘルパーさんでは違うかもしれません。

いろいろな職種、身分、働き方によってもハラスメントの起こり方は違うかもしれません。そこを明確化して対応していただけるようお願いを申し上げます。引き続いて、きょう財務副大臣にお越しをいただきまして、ありがとうございます。私が取り上げたいのは、この間、森友学園問題、すなわち国有地売却の決裁文書の書換え問題というのがこの国会でも多々論じられておりますが、私が特に問題にいたしたいのは、近畿理財局の統括国有財産管理官の直属の部下で、森友学園の籠池前理事長と交渉に当たっていた方が、改ざんを強要される中で百時間を超える残業があって、その書かれた遺書には、上司に言われたとおりに書き換えたと苦しさを述べておられます。果たして、この職員のみずから選ばれた死、自死は、いわば国家的な書換えの強要によるパワハラではないのか、私はこういうのこそ公務災害と思いますが、財務省ではどのようにお考えでしょうか。

お答えをいたします。昨年の三月に近畿財務局の職員がお亡くなりになられましたことは、まことに悲しく、痛切の念を禁じ得ません。謹んで心より御冥福をお祈りをしたいと思います。いわゆるパワーハラスメントに関しましては、現在御審議いただいております法案におきましては、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とされているものと承知をしております。

文書改ざん等の一連の問題行為につきましては、昨年六月の調査報告書においてお示ししたとおり、本省理財局の指示により近畿財務局において不適切な業務を強いられたものでありますので、そうした問題に適切に対応し得る体制となっていなかったと言わざるを得ません。こうした点も踏まえまして、二度とこうしたことが起こらないよう、文書管理の徹底など必要な取組を進めるとともに、秋池参与をお招きいたしまして、財務省が組織として抱える問題を抽出した上で、問題行為の発生を許した組織風土の徹底した改革を進めているところであります。引き続き、信頼回復に努めていきたいと思います。

私が伺ったのは、そういう財務省の体質改善とともに、お亡くなりになったこの故人、私は公務災害だと思います。

その方について、救済の手だてが果たされているのか。ちなみに、人事院から伺いました御説明によると、必ずしも本人からの申請、もう亡くなっておられますし、また御家族もいろいろな差しさわりもあるかもしれません、必ずしも申請が必要とはなっておらず、災害が発生した場合、各府省の補償事務主任者が調査等を行って、必要であれば公務災害としてこれを認めていくというふうに人事院の手続上はなっておると思います。私は、このプロセスをぜひ進められるべきだと思います。今副大臣がおっしゃったように、起きた出来事はやはりその省の体質にあったということで、その中で人が亡くなりました。亡くなった被害者、その方の救済なくして、実は組織の改善はございません。

公務災害の適用も含めて前に進めていただきたいが、いかがでしょう。これだけ国民的に問題になったことが個別と言われて、その救済にも言及されないということは、私は、本当に今公務員として働く皆さんに申しわけないと思います。

まず、個別の言動がパワーハラスメントに当たるかどうかにつきましては、個別事案におけるさまざまな要因を総合的に勘案する必要がありますので、必ずしもそれを逐一判断するのはなかなか難しいことだと考えています。また、公務災害につきましても、御遺族との関係もございますし、故人のプライバシーにかかわることでありますので、お答えをすることは差し控えさせていただきたいと思います。

こういう労働実態を強いて、そして、当の財務省としても救済の意思を明確にされない。個別に、隠れて、しかし、明らかに国民的に公になった事態であります。せんだっても外務省職員へのセクハラの問題も挙げられましたが、私が冒頭御紹介したように、諸外国でも、行政関係、公務員にはハラスメントが発生しやすい。それは、命令があって従っていかなきゃいけない体系の中で生じていることでございます。根本大臣には、こうした事案、ぜひ財務省とも協力をされて、一方でこういうハラスメント対策を論じていながら、あの例はちょっといろいろあるから、わからないからとするのではなくて、事を前に進めるよう閣内で御協力をいただきたいですが、いかがでしょう。

一般論として、職場におけるパワーハラスメント、これは、働く人の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであって、あってはならないものであります。これは被害者が誰であっても同様であると考えております。今回の政府提出法案では、パワハラを防止するために、予防から事後の対応までの一連の措置を事業主に義務づけるとともに、パワハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを、国、事業主及び労働者の責務として明確化しておりますし、労働者が事業主にパワハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止などを行っています。こういう取組によって、パワハラのない職場づくり、企業風土の問題もありましたが、こういうことを促進していきたいと思っております。

一般職の国家公務員については、今回の労働施策総合推進法のパワハラ防止の規定は適用されませんが、ここは人事院においてしかるべき対応を検討していると承知をしております。人事院において、公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会を設置して検討中であると承知をしております。

一般論にごまかさないでいただきたい。これだけ深刻な事態が起きています。大臣のもとにも、たくさんの公務員が働いておられます。大臣みずからが公務員を守らずして、どんな協力を求められましょうか。私は、この事案を一般論に流すことに強く反対をいたします。

そして、ここで粛々とハラスメント防止法ができ上がろうとも、それが単なる作文に終わって、たった一人のみずから声を上げられない方すら救えないんだったら、意味がありません。私は、強くこのことを指摘したい。そして、もうきょうは御答弁、また言えば個別の事案とおっしゃいます。ただ、そこにお並びの大臣、副大臣、全員で自覚していただきたい。そうでなければこの国の行政はよくならない。いつもそんたくで、死んでいけば声も上げられない。強く思いますので、大臣には自覚を深めていただきたいと思います。引き続いて、男女間の賃金格差について指摘をさせていただきます。この間の女性活躍推進法の中でも、企業における男女間の賃金の格差は公表項目には入っておりません。

しかし、大臣、お手元の資料、あけて二枚目を見ていただきますと、勤続年数が同じでも、男女間の賃金には著しい差がございます。よく言われるように、勤続が短いから女性が安いのではありません。一番格差が開くのは三十五年以上勤続の部分で、男性が六百二十二万、女性が三百十八万。これが、すなわち年金にもはね返ってまいります。その下には、これは日本的特徴でもありますが、例えば専門職につかれても、日本のタイプ１専門職と言われるタイプ１は、医師とか弁護士とか大学教授とか、比較的世で優遇されているという専門職。タイプ２は、介護とか保育とか、あるいは看護職もここに一応区分されます。この間で非常に、女性は、特にタイプ１の専門職が少なく、そしてタイプ２が多い。

欧米で、例えばアメリカと比べても著しい差がございます。専門職に女性がなり、専門職でも上のポストあるいは高級にはなりづらい。そして、勤続が長くても賃金の格差が開くでは、女性たちはどうあってもこれは低賃金に置かれる。大臣、きのうの新聞は読まれましたでしょうか。大学の研究職の四十二歳の女性が、いろいろな論文でいろいろな賞をとりながら、四十二歳でみずから命を絶っていかれました。教授あるいは大学研究職にもつきづらい。後ほど取り上げさせていただく女医さんの入試差別も一緒であります。あくまで女性たちは、非正規でも差別され、専門職でも差別され、あらゆるところで差別され、これで本当に女性活躍かと思います。

大臣には、賃金を分析するに当たって、さまざまな特性、もうちょっと詳しく厚生労働省みずからが分析に当たる。三ページ目には、これは、格差のみならず、女性の賃金、総体が下がってきているという図が上でございます。二〇〇〇年と二〇一六年を比べて、国税庁調査であります、明らかに左に、低い方にシフトしております。また、下は、非正規雇用の女性たちの派遣労働者の賃金カーブ、女性は下がってきております。こういうことをきちんと全体を視野に入れて賃金問題に取り組んでいただきたいが、いかがでしょうか。

我が国におけるフルタイムの労働者の男女間の賃金格差、これは長期的には縮小傾向にありますが、依然として格差が存在しております。男女間の賃金格差の主な要因は、管理職比率と勤続年数の差異となっております。そして、女性活躍推進法において、各企業に対し、この二つの要因の把握をし、分析をし、それを踏まえた行動計画の策定等を推進しておりますが、ただ、委員御指摘のとおり、格差の解消のためには、賃金格差の要因について、雇用形態や職種ごとなどの賃金格差などの詳細を分析することが重要だと考えております。この点について、女性活躍推進法においては、各企業が行動計画を策定する際には、必要に応じて、男女間の賃金格差の状況について雇用形態や職種ごとなどの雇用管理区分ごとに把握することとしております。

今回の法案では、行動計画策定義務の対象拡大を行うこととしておりますので、より多くの企業においてこのような取組が広がっていくことによって、男女間の賃金格差の解消に資するものと考えております。

大臣はトレンドとして格差は縮小しているとおっしゃいましたが、その中で起きていることは、男性も女性も低賃金化しておるわけです。だから、そこだけを見るんじゃなくて、もっと因子を細かくしないと、大体、女性の暮らせる収入にもならない、年金にも結びつかない、女性の貧困問題にもなってくる、あるいは、能力がありながらみずから命を絶つ女性たちが生まれてくると思いますので、しっかりやっていただきたいです。

あと、きょうは文部科学副大臣にわざわざお時間をつくっていただきましたので、最後に、この間問題になりました医学部における女性の入学差別についてお伺いいたします。時間がないので、二点まとめてお伺いをいたします。今般の事案は、いわゆる女性ゆえをもって入試差別が行われて、これらは、憲法十四条第一項、性別による差別を禁止したもの、あるいは教育基本法第四条に明確に違反するものだという文部省の認識がおありか。そして、現在、例えば東京医大だけでも一学年で四十数名こういう差別に遭った、そして、二〇〇六年からですから累積十数年、その間の被害者の数は、本当に私は、一つの大学だけでもそれだけあるんですから、膨大だと思います。

これについて、いろいろな、文科省として相談窓口を設けられること、これをきちんと文科省の責任でやっていただきたいが、いかがでしょう。二点、お願いいたします。

お答え申し上げます。日本国憲法や教育基本法において、全て国民は、人種、信条、性別等によって差別されないなどとされておりますが、東京医科大学を始めとする医学部入試において明らかになった女性差別とも言えるような不適切な取扱いは、これらの規定の趣旨に反するものであると考えております。また、今御指摘ございました相談窓口の件でございますけれども、この不適切な事案が明らかになった各大学におきましては、不利益をこうむった過去の受験生が適切に救済されることが重要であると考えているところでございます。そのため、文科省といたしましては、各大学に対して、相談窓口の設置、不利益をこうむった受験生の救済方針策定等を可及的速やかに実行するよう求めるとともに、その進捗状況等を取りまとめて文部科学省ホームページに掲載するなど、受験生の不安を取り除くように取り組んできたところでもございます。

また、不利益をこうむった受験生の救済は、各大学の責任において適切に行われるべきものと考えますけれども、文部科学省といたしましても、引き続き、各大学に受験生の立場に立った適切な対応を求めていくとともに、今委員御指摘がございました相談窓口の設置等も含めまして、必要な対応を検討していきたいと思っております。

明確な御答弁ありがとうございます。日本は、ＯＥＣＤ諸国中、女性の医師の割合がいまだに二割と最下位になっております。これが何なのか、このことを本来は質疑したかったのですが、時間がございませんのでまた別の機会にいたします。ありがとうございます。

次に、古屋範子君。

おはようございます。公明党の古屋範子でございます。きょうは、久々に厚生労働委員会で質疑に立たせていただきます。高木理事始め、質問の機会を下さった皆様、ありがとうございます。まず初めに、Ｍ字カーブ解消の認識と、そして非正規労働者の処遇改善についてお伺いをしてまいります。女性活躍ということに関しましては、女性が結婚し出産する、そのときに離職せざるを得ない、就業率が下がり、そして子育てがある程度落ちついたころにまた再就職をするという、いわゆるＭ字カーブというものが長年の課題でございました。しかし、近年、三十代の女性の労働力率が上昇してきておりまして、このＭ字カーブが少しずつ浅くなり、解消しつつあるということが言えるかと思っております。

しかし、非正規雇用の増加によるところが大きいという課題は残っております。この背景といたしまして、経済構造が変化する中で、いわゆるサービス分野といいますか、医療であったり介護であったり、サービス産業、情報通信産業、こういった分野での需要が大きくなってきた、女性に適する職種がふえてきたということ、また、男性の所得が余り伸びない中で、子育てをしていく上でどうしても共働きをしないと家計が厳しい、こういう事情もあるかと思います。いろいろ理由はあるにせよ、こうした中で、女性が就労の機会を得てみずからの能力を生かしていくということは大きなチャンスだと思っております。

このＭ字カーブが解消してきた要因の一つなんですが、国としても、累次にわたる育児・介護休業法改正をしてきております。最長で子供が二歳になるまで育児休業がとれるようになり、育児休業給付も増加をさせたということもあります。私たち公明党は、二〇〇六年、もう十三年前になりますけれども、少子社会トータルプランを発表いたしました。百五十ページにわたる、子育て支援の原点とも言うべき政策でございます。坂口元大臣が対策本部長で、私が事務局長で、一年半かけてこの政策をつくりました。柱は二つありまして、子育ての負担を過重にしない支援、もう一つが、生活を犠牲にしない働き方。働き方改革と総合的な子育て支援、この二つを柱にして少子社会トータルプランをつくりました。

この後、この十三年間の間に、児童手当の拡充であるとか出産育児金の拡充を始め、また働き方改革なども一歩一歩進んできたというふうに認識をいたしております。今大きく進めている幼児教育の無償化、給付型奨学金の拡充、こういうことも、当然この少子社会トータルプランの中にはしっかりと盛り込んでおりました。その財源として、消費税でいくのか保険でいくのか、このことも党内としてしっかりとその当時議論をいたしました。二〇一六年四月に女性活躍推進法が施行となりまして、行動計画の策定などが大企業に義務づけされました。これも大きな前進だと思っております。

女性活躍推進法は、今働いている方だけではなくて、これから働こうと思っている方々への大きな勇気を与えることだと思っております。まず、Ｍ字カーブが解消しつつある現状についての認識をお伺いしたいと思っております。Ｍ字カーブは浅くはなっているんですが、結局非正規労働者が多いということで、ここには当然、正社員との賃金格差がございます。同一労働同一賃金ということを含む働き方改革の関連法案が昨年成立をいたしました。党の同一労働同一賃金の政策も私がつくってまいりまして、ＥＵ並み、正規社員の八割まで非正規の方々の賃金を引き上げていくということも盛り込んだ政策をつくりました。

正社員よりも非正規の方が多い四十代以降の女性の賃金水準というのは、正社員に比べて六割程度にとどまっております。こうした雇用形態の違いによる不合理な待遇の差を早急に解消すべきであると思っております。こうした非正規労働の処遇改善について、お考えをお伺いいたします。

お答え申し上げます。初めに、Ｍ字カーブのお尋ねがございました。我が国の女性活躍の状況でございますが、この六年間で子育て世代、二十五歳から四十四歳女性の就業率を見ますと、六七・七％から七六・五％へと八・八ポイント増加するなど着実に改善しておるところでございまして、いわゆるＭ字カーブの問題も改善の方向に向かっているところでございます。

もう一点、非正規雇用の問題でございます。これは、現在でも女性雇用者の約七割が非正規雇用という状況がございます。仕事と子育ての両立を図り、就業継続を支援するとともに、正規、非正規雇用間での待遇格差の是正を図るということが非常に重要な課題であるというふうに認識をしております。昨年、働き方改革関連法が成立いたしまして、同一労働同一賃金の取組を進めていくこととなっております。この円滑な施行に向けまして、働き方改革推進支援センターによる相談支援、業種横断的な取組をまとめた取組手順書の策定、産業別の同一労働同一賃金マニュアルの策定などを通じまして企業への周知、支援にしっかりと取り組みまして、非正規雇用労働者の処遇改善を図ってまいりたいというふうに考えております。

しっかりまた同一労働同一賃金を実効性のあるものにしていただきたいと思っております。

大学を卒業し、正規社員として就職をすれば、ある意味、一つの能力開発、教育訓練の路線に乗っていくということが言えるかと思うんですが、そこで非正規になった場合になかなかそこにたどり着かない、その路線に乗っていけないという現実があると思っております。非正規の方々は、やはり教育訓練の場が非常に少ないというふうにも思いますので、その枠組みとして、同一労働に対しては同一賃金を支払っていくということと同時に、能力そのものをアップしていくということが非常に重要だと思っておりますので、よろしくお願い申し上げます。次に、性的役割分担の意識改革について伺ってまいりたいと思っております。やはり、男性が仕事、女性は家庭、こうした古い性的役割分担意識というのは今でも存在していると思います。

私の息子などが自分の子供に接する様子を見ておりますと、若い世代は随分意識が変わっているなと思います。私の夫とは全然違うなといつも見ていて思うところでございますけれども、性別の役割分担意識というのが男性、女性の就業状況に少なからず影響を与えているというふうに思っております。イクメン等の事例紹介ですとか学校教育における男女共同参画意識の醸成により、徐々に意識が変わってきているというふうに思います。今回の改正案の中で、一般事業主の行動計画策定義務の対象を中小企業まで拡大していくとか、女性活躍に関する情報公開の強化、履行を確保していく、また、プラチナえるぼしを創設していく、こうした改正案に関しましては、男女の役割分担意識というものを変えていく一助になるというふうに評価をいたしております。

しかし、こうした意識を変えていくのには長い時間がかかるというふうにも思っております。情報の公開で見える化を促進していく、制度や慣習を変えていくということで、女性の生き方の選択肢が広がってくる、結果的に社会全体の意識の変化につながって、女性活躍の機会が広がってくるというふうに思います。二〇二六年までの行動計画一〇〇％策定の目標達成に向けた今後の方針について、お伺いをしたいと思います。

お答え申し上げます。ニッポン一億総活躍プランにおきまして、御指摘のように、百一人以上の企業について二〇二六年までに一般事業主行動計画の策定率を一〇〇％とするということが工程表に掲げられておるところでございます。現在、三百一人以上が義務の対象ということで、こちらにつきましては策定率が九九・三％と、ほぼ全ての企業が策定をしておるという状況でございますが、一方で、努力義務とされております三百人以下につきましては五千六百八十一社ということでございますので、先ほどの目標ということを踏まえますと、これから届出を加速させていくことが不可欠ということになるわけでございます。今回、この策定義務を百一人以上の企業に拡大するということで取組を進めてまいりたいというふうに考えておりますが、施行につきまして、交付後三年以内の政令で定める日ということにしておりますので、義務化が施行されるまでの間の努力義務の間におきましても、可能な限り早期に対応を進めていく必要があるというふうに考えております。

そこで、行動計画を策定しやすくするための支援ツールの開発ですとか行動計画に基づく取組に対する助成、それからセミナーの実施や事例集の策定等による周知啓発など十分な支援を行いまして、百一人以上の中小企業におきまして速やかに行動計画の策定が進むように、全力で取り組んでまいりたいと思います。

義務化をされております大企業に関しましてはほぼ策定が済んでいるということですが、努力義務ですと、やはり五千八百余りの中小企業しか策定をしていなかったということで、働き方改革の法律も施行となり、中小企業においては非常に負荷がかかっているのかなと思います。

そこにやはりまたこうした行動計画策定ということが入ってまいりますと、中小企業においてはさまざま業務が増加をしていくということが考えられます。ですので、こうした中小企業に対する支援というのを万全にしていただきたいということを要望しておきたいと思います。次に、ハラスメントについてお伺いをしてまいります。女性活躍を阻む一つの要素が職場におけるハラスメントであり、これを防止していくことが重要かと考えております。このたびの改正案におきまして、事業主に対してパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を課す、また、セクシュアルハラスメントに関しましては、国、事業主、労働者の責務を明確化していくという改正点が盛り込まれております。

誰もが安心して働ける職場環境をつくっていかなければいけない、これは言うまでもありません。昨年の五月二十八日から開催されましたＩＬＯにおきまして、年次総会最終日となる日に、セクハラや暴力、職場での迷惑行為を禁止する初の国際条約制定を求めた委員会報告が採択をされました。拘束力のある条約を目指す方針で一致して、各国、セクハラ対策等を後押ししていくということが期待をされております。しかし、労働者として保護すべき対象の範囲について各国で折り合いがつかず、条約案の詳細に関しましては来年の総会での採択に持ち越されたということでございます。日本政府は、この条約制定にはおおむね賛成なものの、実際に批准できるよう、各国の実態に即した内容とすべきということを主張しています。

委員会報告は、通勤時とか休憩中も含めた業務中に身体的、心理的、性的、経済的に損害を与えるおそれのある行為を絶対に許容しないこと、また予防措置の導入を提言しております。求職者や被解雇者も対象に、全ての労働者を保護する必要があるというふうに言っております。今回の改正案では、明確に国の施策としてハラスメント問題解決促進のための施策の充実を位置づけてハラスメント対策にも総合的に取り組んでいくということは、一定の評価ができるというふうに思っております。

ことし採択される予定のＩＬＯ条約では、全ての形態の暴力、ハラスメントを法律で禁じるということを求める内容となっております。これに関する見解をまずお伺いしたいと思っております。また、ハラスメント対策は、発生を予防する取組が最も重要だと思いますが、この発生予防の取組についてお伺いをいたします。

お答え申し上げます。初めに、ＩＬＯ条約の関係でございます。御指摘いただきましたように、本年六月のＩＬＯ総会におきまして条約案が議論された上、採択されることが想定をされているわけでございます。この条約案につきましては、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となりますよう、日本政府といたしましても、国際的な議論の動向も注視しながら、ＩＬＯ総会の議論に引き続き積極的に参加をしてまいりたいというふうに考えております。

また、ハラスメント対策の、特に予防対策の御指摘がございました。職場におけますハラスメントは、被害者の尊厳や人格を傷つける、あってはならないものでございます。現在、セクシュアルハラスメント、そしてマタニティーハラスメントを防止するために、予防から事後の対応までの一連の雇用管理上の措置を事業主に義務づけているところでございますが、今般の法案で、パワハラ防止のための雇用管理上の措置も新設することとしておるところでございます。こうした中で、ハラスメントの防止のためには予防措置というのが非常に重要であるというふうに考えております。法律に基づく指針におきましては、予防措置として、セクシュアルハラスメント等があってはならない旨の方針を明確化し、それを社内に周知啓発していくということを義務づけておるところでございまして、パワハラにつきましても同様に指針において予防措置などを示していくこととしております。

ハラスメントの背景にはやはり企業風土といった問題もあることを踏まえますと、これらの措置義務に企業に主体的に取り組んでいただくということが予防のために非常に重要というふうに考えられるところでございまして、予防措置を含むこうした雇用管理上の措置義務の履行確保が十分図られるようにし、ハラスメントのない職場づくりを推進してまいりたいというふうに考えております。

国際的に見ても、我が国は労働者を十分に保護しているということをしっかりアピールしていただきたいというふうに思います。日本はＩＬＯにも大きく貢献をしていることもあり、そういった意味では、労働分野における我が国のプレゼンスというものもしっかり高めていっていただきたいということを要望しておきたいというふうに思います。

次に、指導的地位に立つ女性をふやしていくということに関して質問をしてまいりたいと思います。女性が継続的に活躍していくということ、仕事とまた家庭の両立を図りながらキャリアを積んでいく職場環境を整備していくということは、女性の側だけの問題ではなく、男性も含めた働き方改革が必要だというふうに思っております。今、日本では、女性管理職比率が非常に低いのが現状でございます。労働政策研究・研修機構の二〇一六年の調査によりますと、総合職正社員男性の約六割は課長職以上への昇進を希望している、しかし、女性は三割弱にとどまっており、女性は男性よりも昇進意欲が低いというのが現状であります。

この考えられる理由といたしましては、入社して十年未満のキャリアの初期段階で、男女とも職業キャリアを形成する上で必要な知識経験を習得する大事な時期なんですが、この時期にどうしても女性は結婚とか出産などに遭遇をすることが多いということが言えるのではないかと思います。管理職が選抜される時期に出産とか育児と重なってしまうということが多くて、やはり女性にはどうしても不利になってくるというふうに思います。そこでキャリアを選ぶのか、子供を選ぶのかというような二者選択を迫られてしまうというケースが今まで多かったと思います。総合職又は一般職というコース別の雇用管理、特定の職種に偏った雇用管理などは、女性が昇進に必要な経験を積む機会がどうしても得られなくなってしまう、モチベーションを維持できない、女性の活躍を結果的に阻害している可能性があるというふうに思います。

女性を積極的に役員や管理職に登用していくポジティブアクションの取組を支援していく、また、管理職になることをちゅうちょする女性たちのためには、二十代、三十代で出産とか子育てということがあったとしても、もう少し長期的なキャリアのモデルというものを提示していくということも必要なのではないかと思っております。管理職として活躍している、その手本となる女性のロールモデルを設定していく、また、仕事上の悩みを聞く相談役、メンター制度の充実なども必要だと思っております。

仕事と家庭を両立していく、先ほども言いましたように、長時間労働を解消していく働き方改革をしていく、また男性の育児休業取得促進をしていく、さまざまなことが考えられると思っております。女性全般の離職率が潜在的に高いということで、女性一人一人のライフスタイルや働き方の希望を入れることなく同一に扱ってしまう、これは転勤とか出張とかも含めてなんですが、こうした雇用環境とか管理制度が女性活躍を阻害していると思います。第四次男女共同参画基本計画において、上場企業役員に占める女性の割合は五％、さらには一〇％を目指すと言っているんですが、昨年は四・一％であります。

この目標まで指導的地位に立つ女性をふやすための施策についてお伺いをいたします。また、我が国では、女性の政治参画状況を見ると、衆議院も非常に女性議員が少ないです、約一〇％ということで、世界百九十三カ国中百六十五位ということであります。こうした政治分野における男女共同参画の推進、これも法律ができたところでありますけれども、これについて御意見を伺いたいと思います。

女性役員をふやすためには、女性労働者の管理職への積極的な登用を進めるとともに、採用される女性の割合を高め、経験を積んでもらうことで、将来指導的地位に成長していく女性の候補者をふやすことが重要であります。

このため、女性活躍推進法においては、管理職に占める女性比率や勤続年数の男女差等について状況把握を必須とした上で、改善すべき課題について分析し、それらを踏まえて計画を策定、実行するＰＤＣＡを着実に進めることとしております。委員からも多数御指摘をいただきました。引き続き、企業における積極的な女性の登用を推進してまいります。また、政治分野における女性の参画拡大については、昨年五月に政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が施行されており、内閣府において、各政党に対して、数値目標の設定等に向けた自主的な取組を進めていただけるよう要請を実施するとともに、地方議会ごとに女性議員比率や両立環境の整備状況を見える化したマップを公表する等の取組を実施しているところであります。

こうした取組が進むことで、政治分野においても女性の参画が拡大することを期待いたしております。

政務官、ありがとうございました。我が党は、国会議員、地方議員を含めて全国約三千名いるんですが、九百名以上が女性でありまして、三〇％以上を女性議員が占めております。長年交流のある樋口恵子先生が、女性議員とそれから地方自治体、消滅可能性のある自治体との相関関係を述べていらっしゃるんです。日本創成会議の増田寛也元総務大臣が、全国で五百二十三の自治体が存立不能になるかもしれないという調査をされておりますが、樋口先生がこの存立不能とその自治体の女性議員の比率の相関関係を調査されております。

これは、二十代から三十九歳の女性の動向というのが存立するかどうかの一つの基準になっているんですが、見事に相関関係がありまして、女性議員の比率が低い自治体は女性が出ていってしまう、細かい数字は省きますけれども、そういう結果が出ておりまして、若い女性が居つかない自治体には女性議員が少ないということで、今後私も、女性議員をふやしていく取組にしっかり取り組んでいきたいと思っております。最後に、リカレント教育についてお伺いをしてまいります。今、さまざまな意味で、女性を登用しよう、あるいは女性活躍の場をつくろう、一つ枠組みをつくろうという流れはあるんですが、そこに参加をしていく女性の側の能力開発、教育というものが同時並行で進んでいかなければいけないというふうに思っております。

人生百年を見据えた中で、もし一旦育児あるいは介護で職業を離れたとしても、また時代に応じた能力を身につけて職業復帰をしていく、希望を実現していくために、リカレント教育、学び直しの場の普及また充実が必要だと思っております。私、日本女子大学に行ってまいりました。ここでは、やはり一旦離職をした女性たちがリカレント教育の場に集ってきておりまして、ビジネス英語であるとか今いろいろ問題になっている文書管理、こうした今必要な能力を身につけるためにここに勉強に来ております。一五年度の就職率が九〇・二％ということで、非常に就職率も高く、皆さん希望を実現されています。

また、兵庫県の加古川市にある兵庫大学というところにも行ってまいりました。ここでは、特に看護分野とか介護とか、こうした分野での女性とか多くの方々の職業復帰の教育に取り組んでおります。私も直接受講生とお話をしたんですが、子供がもう少し大きくなってから保育士として復帰しようと思っていたけれども、ここのリカレント教育の場に来て、すぐに保育士として復帰をしよう、そういう意見を伺わせていただきました。人づくりが国の最重要課題となる中で、女性の能力を引き出していくリカレント教育が非常に重要だと思っております。少子高齢社会で労働力が少なくなっていく、ここが最大のポイントだというふうに思っております。

また、能力開発の場の少ない非正規の方々への教育というものも非常に重要であり、教育訓練を非正規雇用の方々に進めていくということが重要だと思っております。教育訓練給付制度というのは、リターンの高い実践的な教育訓練受講を誘導して、訓練後の賃金率を高める効果があるということが示されております。支援制度の対象講座を拡大していく、また給付率の引上げも行われております。この制度の充実の現状についてまずお伺いをいたします。この教育訓練給付の対象の講座というのは増加をしているんですが、どうしても昼間の課程の講座が多く、受講者の希望というのはやはり夜間であるとか土日、通信課程ということに偏っていまして、ミスマッチが存在をしております。

在職者の利用しやすい制度に拡充をしていく必要があると思いますけれども、この点について見解をお伺いしたいと思います。

お答え申し上げます。少子高齢化や第四次産業革命などの技術革新が進行する中で、男女ともに、誰もが幾つになっても学び直しと新たなチャレンジの機会を得られるようにする、またリカレント教育を推進していくことは大変重要な課題だというふうに考えております。まず、お尋ねの教育訓練給付につきましてですが、これは、昨年六月に取りまとめられました人づくり革命基本構想などを踏まえまして、順次拡充を図ってきているところでございます。具体的には、ただいまもお話のございました専門実践教育訓練の対象を拡大いたしますほか、一般教育訓練よりも給付率の高い特定一般教育訓練という新たな類型を設けまして、これはこの十月からスタートを予定しておりますが、それに向けて準備を進めているところでございます。

また、在職者が働きながらでも教育訓練給付の講座を受けられるように、通信講座もこれまで指定の対象としているところでございますが、さらに、Ｅラーニングに係る講座指定基準を緩和するなどして受講していただきやすくしてまいりたいというふうに考えているところでございます。こうしたことを通じまして、誰もが幾つになっても学び直しができるリカレント教育の推進を進めまして、個人のキャリアアップ等につなげてまいりたいというふうに考えております。

時間が参りましたので、以上で質問を終わります。ありがとうございました。

次に、大河原雅子君。

おはようございます。立憲民主党・無所属フォーラムの大河原雅子でございます。私は、立憲民主党内ではジェンダー平等推進本部の事務局長として活動しております。女性への暴力撲滅、そして真の男女平等、ジェンダー平等社会実現のために活動を進めております。初めてこの厚生労働委員会で質疑をさせていただきますので、どうぞよろしくお願いいたします。それでは、まず大臣に伺いたいと思います。今回の法改正で、均等法第十一条にあります第二項、事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益取扱いをしてはならないことが追加されますが、これは違反事業主に対して行政指導を行うことができる旨の規定でありますので、現行の指針３の（４）のロ、これを削除することがあってはならないと思っています。

格上げと称してこれを削除するということはあり得ないと思うんですが、お考えはいかがでしょうか。

お答え申し上げます。今回の政府提出法案におきましては、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いを禁止する規定を設けております。一方、御指摘がございましたように、現行のセクハラ指針におきましては、事業主は労働者がセクハラに関し相談をしたこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知啓発することを講ずべき措置として示しているところでございます。

今回、この指針を法律に格上げし、明記をするということになるわけでございますが、今御指摘がございましたように、事業主がセクハラの相談に関する不利益取扱いの禁止を定めるだけではなくて、そのことが労働者に周知啓発をされて初めて労働者は安心して相談ができるということになるものでございますので、この指針におけます当該規定を削除するということは考えておりません。

削除しないという明快な御答弁をいただきました。この規定は、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定めて、そしてこれを周知することを事業主に求める、性質の違ったものですから、当然削除するべきではありません。

ほっといたしました。次に伺います。十六日の参考人質疑をビデオで見させていただきました。山川参考人は、セクハラ法制の実効性について問われますと、措置義務の履行状況について疑問を呈され、行政救済制度について尋ねられて、かなり迅速さという点ではなお課題が残っていますというふうに述べられました。さらに、内藤参考人は、実効性については、措置義務導入以降、その効果が検証されていないと述べられております。これらに関してお尋ねをしていきたいと思います。平成二十五年の行政指導の状況についてお尋ねしますが、厚生労働省が発表している平成二十五年度都道府県労働局雇用均等室での法施行状況によりますと、均等法に関し是正指導を受けた事業所のうち、九割以上が年内に是正とあります。

セクハラの是正指導を受けた事業所も九割以上が年度内に是正をしたのかどうか、この点についてはいかがでしょうか。

お答え申し上げます。今御指摘をいただきました平成二十五年度の都道府県労働局雇用均等室の法施行状況でございますが、平成二十五年度に男女雇用機会均等法に関して是正指導を受けた事業所の件数は一万一千三件、うちセクハラに関するものが六千五百五十九件でございます。このうち同年度内に是正したものにつきましてでございますが、全体では一万九百六十一件、セクハラに関するものにつきましては六千五百二十七件でございまして、年度内に是正された割合は、全体でいいますと九九・六％、セクハラについては九九・五％というふうになっております。

結構高い率で是正したという今のお答えなんですけれども、資料をつけました。三ページの資料をごらんいただいて、指導の流れをごらんください。局長による助言から是正完了まで、これで最も時間がかかった例については、どのぐらいかかっているんでしょうか。

先ほど、九九・五％ということで申し上げたところでございます。是正指導する場合には、私どもとしては、原則として一カ月以内に是正報告をすることということで指導しておるところでございまして、おおむねそういう対応が図られているというふうに思っております。お答え申し上げます。

済みません。今の九九・五％というのはすごい数だと思うんですよ。もうちょっと正確に。じゃ、残っている、一〇〇％と言えないのはどうしてですか。

まず、先ほど、原則として一カ月以内ということで是正報告するように求めているということを申し上げました。実際にどれだけの期間ということにつきましては、今、把握しているものはございません。九九・五％ということで、一〇〇％を切っている一つの要因としては、例えば三月とかに指導した場合に年度をまたがるということで、それによってこの集計のところに入ってこないものが含まれているというふうに承知をしております。

私は、人手不足といいますか、この報告を請求する、そうした一つ一つの事業所の事例についてチェックをする、そうした人員がなかなか足りているとは思えなかったんですけれども、一月以内に報告が全て出されて、それで解決をしたということが九九・五％なんですね。

確認させてください。年度をまたいでも、実質的に何カ月、どんな日数がかかったのか教えていただけますか。

先ほどお答え申し上げましたのは年度の調査ということでございますので、全てが一カ月以内ということではございません。お答え申し上げます。大変恐縮でございますが、どれだけかかったかというところまでは把握できておりません。

相談を受けて、そして事業者に報告をさせて、それで一カ月以内にどのような形で、次に上がってこなかったということがあってのことだとは思いますけれども、どのぐらい時間がかかったのか。私は、こんなにたくさんの件数があって、本当に被害を訴えた方が満足のいく解決を得られたのかどうかということは、当局も本当に真剣になって実態を知っていなければいけないことだと思うんですよ。どうも高過ぎる、九割ぐらいは多分お答えになるのかなというふうに思っていましたけれども。それじゃ、人員も足りている、ここに不足はないというお答えに聞こえてしまうんですけれども、そうなんですか。

それぞれの労働局におきましては、その都度必要な指導を行っております。そして、指導が完結をいたしますと私どものところにその報告が上がってくるということになっておりますが、大変恐縮でございますが、その状況をすぐに体系的にお答えできるような集計を私どもで行っていないということであります。

山川参考人が、この行政救済制度について尋ねられて、迅速さという点ではなお課題が残っていますというふうにこの委員会の場でおっしゃったんですね。そうすると、山川参考人のこの見解というのは事実と違う、そのような御見解なんでしょうか。

お答え申し上げます。私ども、この措置義務の行政指導をするに当たっては、先ほど申し上げましたように、一カ月以内ということで期限を区切って報告を求めるということで対応しております。山川先生がおっしゃったのは、恐らく、労働委員会におけます紛争処理に、労使双方の意見を聞きながらやっていくのに相当な時間がかかっている、そこのところで迅速性というところに問題があるんじゃないかというふうにおっしゃったのではないかと私は理解しておるところでございます。

まあ、解決がされることは悪いことではないので、期限を定めて報告を求めて改善をしていく、解決をしていくということで、一カ月以内に報告をと。

もし一カ月以内に報告が来ない場合はどうなるんですか。それでは、この指導がきいたことで是正が図られたということはどうやってチェックをされているんですか、その後のことは。

基本的に、行政指導は、助言、指導、勧告、企業名公表というプロセスを経ることになっております。おおむね助言、指導の段階で是正が図られているということになりますけれども、是正が図られない場合には更にもう少し強い指導をしていくという対応をとっております。私どもといたしましては、是正が図られた旨の報告を事業主から求めることにしておりますので、その報告によって是正された状況というのを確認しておるところでございます。

少ないということだと思うんです、履行していない事業者が。この是正措置に従わない、指導がうまく伝わっていない事業者というのは、じゃ、それほどいないという御理解でいいんでしょうか。もしあった場合にはどのような指導を更に重ねるのか、ちょっと教えてください。

お答え申し上げます。私どもとしては、先ほど申し上げましたように、助言、指導、勧告、企業名公表というプロセスを経ておりまして、最初の助言、指導のところでほぼおさまっておるという状況であります。

それが仮に満たされない場合には勧告という厳しい形で措置を求め、さらに、その勧告に従わない場合には企業名公表という社会的なペナルティーを科すというところでございますが、実際に企業名公表まで至るというケースはほぼないという状況でございます。

事業者として自分の義務を果たす、そういう企業がふえている、そして、そういう企業が一生懸命頑張っているというのは喜ばしいことだと思うんですが、先日の参考人質疑の中で、セクハラ防止対策、窓口もつくってやっているけれども、実は窓口の設置も、数は一〇〇％じゃありませんよね。そして、そういうものがない中で、そこにやっと上がってきたものについてはその数で事業主が改善、是正を図る措置をしてきたということですが、多くの人たちは実は余り窓口には行っていない事実も先日の参考人質疑の中で明らかになっておりまして、特に窓口の担当者、こういった方々への研修も三・九％という大変な低さでございました。

ちょっとにわかに、多くの事業者がもちろんこちらの指導に従ってくれることはいいことだと思いますが、単純に是正しましたということを、次の段階にもしかしたら事態は進行しているかもしれない、そういう検証というのはなされているんでしょうか。

お答え申し上げます。

今御指摘いただきましたように、セクハラの措置義務を履行していない事業主が相当あるんじゃないかというお話であります。私どもが国の方で行っております雇用均等基本調査というのがございますけれども、平成二十九年度の直近のデータで見ますと、三百人以上の事業所における取組状況というのは九七・四％と非常に高い数字になっておりますが、一方で、中小企業も含めた十人以上の企業全体では六五・四％というところにとどまっております。したがって、主に中小企業における履行確保というのが大きな課題であろう。これを更に業種別に見てまいりますと、例えば建設業ですとか運輸業といった、もともと女性労働者の割合が少なかったような業種ですとか、あるいは小売業のような零細のところが多い業種、そういうところで取組状況というのが低くなっているような状況が見られるところでございまして、したがって、我々としては、そういったところに履行確保の取組というのを重点的にやっていく必要があるというふうに思っておるところであります。

済みません。今、実験的にとおっしゃったんですか、取組を、小さいところ。実験的に進めるとおっしゃったんですか。重点的に進めていただく、小さいところでもちゃんとやるということは大事で、大企業のところは、指導すれば実は大きい会社だけに信用に傷がつくというところでは大変内部で抱え込む、まあ、被害者の方から見れば隠されてしまうというようなことも心配しなければならない状況があると思うんです。

重点的にやっていく必要があるということを申し上げました。

それで、段階的に、長期化させないで迅速に適切な指導、そして企業内には被害者の声をきちんと受けとめる人がいてこの解決を図っていくというのは当然やらなければいけないことで、実効性のある、中小企業、小さいところへの指導というのも重点的にぜひやっていただきたいというふうに思います。次に伺いたいのは、マタハラ、妊娠をした、そういったところで不利益を起こした訴訟、訴えについては公表例が一例あるわけですね。

今までこちらのセクハラについては一例もないというのは、公表というのが大きな抑止力になっているということを考えればよろしいんでしょうか。

先ほど申し上げましたように、助言、指導、勧告という段階で改善が図られているというのが我々の指導しておる実態でございますので、その指導している範囲について見ていくということでございますれば、セクハラについては、それまでの行政指導の段階で是正がうまく図られたということだというふうに思っております。

それでは、質問通告していないことですけれども、大企業に、今、就活で女子学生がたくさん、面接に行ったり、いろいろなＯＢを頼って行ったりしています。そして、そこで被害に遭っている。こういう現実は、今後、どうやって受けとめようとしていらっしゃるんでしょうか。その接した個人のそういった問題に戻してしまう、そこの中に押し込めてしまう、そういうことになりかねないと思うんですが、それは今回の法律の中にはございませんけれども、どのようなお立場でしょうか。

就職活動等におきましてセクハラの被害に遭われたという事案が最近相次いでおるということは、深刻に受けとめておるところでございます。

男女雇用機会均等法でセクハラの防止措置というのを義務づけておるわけでございますが、基本的には雇用している労働者に対する措置ということでございまして、まだそこに至っていない就職活動中の方というのは直接的な措置義務の対象からは外れてしまう。ただ、今回、責務規定ということで、他の労働者に対してセクハラを行ってはならないという趣旨を明確化したところでございます。これは、やはり労働法制ということがございまして、他の労働者という形になっておるわけでございますが、就職活動中の方も含めて誰に対してもセクハラを行ってはならないというのは、これは非常に言うまでもないことでございます。企業におきましては、セクハラ防止対策といたしまして、まず、企業として、セクハラを行ってはいけないんだということを明確化して、それを従業員に周知するということが事業主の責務として求められているわけでございまして、そこも基本的には措置義務としては労働者ということになってくるわけでございますが、誰に対してもセクハラを行ってはいけないんだという形で方針を明確化していただくというのが非常に望ましいことだというふうに思っておりますので、今回、責務規定が設けられることを契機として、そういったことを企業に求めていくことにしていければというふうに思っております。

そういうことを通じて、就職活動中の方に対するセクハラというのもなくしていくように努力してまいりたいというふうに考えております。

措置義務十項目、これをやっていれば、やっていますというふうに企業は評価をされてしまうということ自体が、私はやはりまだまだ甘いなというふうに思うんです。

そして、今お答えになった、就活生に対して今手だてがないわけで、これは、今の現状、事実として起こっている被害に対しての政府の認識が到底甘いとしか言えません。被害が起これば、その傷ついた心で仕事探しを続けるなんてことはなかなかできなくなります。こういったことでは、今回の法案も大変生ぬるい、生煮えのものだというふうにしか思えないです。十項目を置いているこの措置義務ですけれども、目的はセクハラ防止ですけれども、この項目を充足させることがセクハラ防止に役立っているというふうに思っていらっしゃると想像しますけれども、特に窓口に関しては疑問が呈されている。新聞でも、参考人質疑の後、記事になりました。相談しても実際に不利益が生じないこと、これは当たり前、必要なことです。

そして、そのことが従業員にも周知されていることは必須ですけれども、現在の指針に明記されていても、履行状況というのは把握されていないんじゃないでしょうか。どうでしょう。だから、事業主の方針の明確化、周知啓発、これが六五・一％、さっきの相談窓口の必要な体制整備で、研修などは八・九％ですね。だから、どれかやっているとなれば、やっていますというふうに答えてしまうけれども、現実はなかなかこれは十分に行われていないというふうに思いますし、今回の政府の法改正では不十分だと私は思います。

御指摘のように、セクハラ指針に、事業主に十の項目が義務づけられているという形になっておりますが、それぞれの項目ごとの履行状況というのは把握できておりません。

ぜひ、この履行状況についても、またこの十項目についても、現実の調査を含めて検討してほしい、強化してほしいというふうに思います。では次に、議員立法のセクハラ禁止法について伺います。加害者が、被害者の性格ならこのくらいの言動は許されるだろうなどと、身勝手な、そしてまた自己本位に思い込んで性的な言動を行い、その結果、被害者が精神的、身体的苦痛も受けるというケースが多いと考えられます。セクハラ禁止案ではこのようなケースについても禁止の対象としているのでしょうか、お尋ねします。

委員御指摘のように、加害者側の身勝手かつ自己本位な思い込みや、性別に関する差別的意識などに基づいて性的な言動が行われ、それによって従業者等が精神的、身体的な苦痛を受けているという事例があると思います。このような事態が起こらないようにするため、セクシュアルハラスメントを受けた方の感じ方のみによるのではなく、通常であれば苦痛を感じるおそれのある言動であれば禁止の対象とすべきであると考えます。そこで、セクシュアルハラスメント禁止法案では、禁止の対象とするセクシュアルハラスメントの程度について、精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動と規定することにより、被害者に対して実際に苦痛を与えることまでを要求せず、社会通念に照らして、性的な言動を受けた方と同様の立場にある従業者等が、同じ状況下において通常であれば苦痛を感じるおそれのある言動を広く対象とすることとしています。

そのため、被害者の性格ならこのくらいの言動は許されるだろうとの思い込みでなされた言動についても、精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれがある場合には本法案における禁止の対象となるものであります。

これはよくあるんですよね。被害者の方の状況、割にしっかり、強そうに見える、この人だったら大丈夫だろう、被害者の性格、このくらいの言動なら許されるだろう、冗談半分だったみたいな、そういう言いわけが後から聞こえてくるわけですけれども、思い込みでなされた言動についても、精神的、身体的な苦痛は相当なものになっていきます。それを本法案では広く捉えて対象とするというお答えですよね。確認させていただきました。次に、現行の男女雇用機会均等法、これは、セクシュアルハラスメントを対価型と環境型の二つの類型で整理しているわけです。

議員立法のセクハラ禁止法案においては、この禁止の対象としているセクシュアルハラスメント、すなわち業務等における性的加害言動においてこの対価型と環境型の両方を対象として含んでいるのかどうか、これについてもお答えください。

現行の男女雇用機会均等法で措置義務の対象となっている対価型、環境型については、セクシュアルハラスメント禁止法で禁止しているセクシュアルハラスメント、すなわち業務等における性的加害言動の定義において精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれの例示として明記をしております。そのため、現行の男女雇用機会均等法の対価型と環境型についても禁止の対象としております。

この対価型、環境型というのはなかなかわかりにくい表現だと思うんですが、恐れ入りますが、提案者、これを少しわかりやすく説明してください。セクハラ禁止法の中でこれが定義づけられている、そこのところをもう少しお話しいただけるとありがたいんですが、どうでしょうか。

今回の私たちのセクハラ禁止法においても対価型と環境型というのを例示としてやっているということで、これは現行の男女雇用機会均等法でも同じであるということであります。

ですので、今、現状、男女雇用機会均等法で示されているものと同じものをこちらとしても例示として含むということで提示をしているということになります。セクシュアルハラスメントの被害を受けた方々が裁判を起こすことについては、費用や時間がかかること、二次被害のおそれがあること、明確な証拠を示すことが難しい場合が多いことなどの理由により、非常にハードルが高いものであると認識しております。

今の法律の中に書いてあるものと同じものを適用するということで、わかりました。それでは、セクハラ禁止法の検討規定におきまして、国に対し、セクシュアルハラスメントの被害者の司法を通じた救済のあり方等について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることを義務づけています。その趣旨とはどのようなものでしょうか。

また、セクシュアルハラスメントの被害救済としては、現状では主に民法の不法行為に基づく損害賠償請求が用いられていますが、そもそも、この不法行為に基づく損害賠償請求という枠組みについては、金銭的救済が前提となり、最終的にはお金で解決できるとの加害者の認識につながりやすく、被害者にとって真の救済につながっていないことや、セクシュアルハラスメントの被害者であるにもかかわらず、被害を回避できたのではないかなどとして被害者側の落ち度を問われ、過失相殺が認められてしまうなどといった極めて重要な問題が指摘されているところです。さらに、裁判の過程で二次被害が発生している点については、裁判所が積極的かつ主体的に、被害者が二次被害を受けないように十分な配慮を行うことが不可欠であり、研修などを通じた裁判官のジェンダー意識の向上が必要であると考えております。

このような観点から、司法的救済が被害者にとって使いやすく、また真の救済につながるものとなるよう、国は、民法の不法行為とは異なる、新たな被害救済や損害賠償請求の仕組みの創設を含めた司法的救済のあり方等を検討し、その結果に基づいて必要な措置を講ずる必要があります。そこで、セクシュアルハラスメント禁止法案では、附則においてその旨の検討規定を設けております。

参考人質疑のときにも参考人からいろいろな事例も出されておりましたけれども、特に、セクハラ問題で裁判を起こすというのは、そもそも、被害に遭っている人が、本当に費用も時間もかけて、傷ついた体で相手に向かう、そして、その裁判の過程の中で、過失相殺、あなたの方に過失があったんじゃないかと根掘り葉掘り聞かれて二次被害に遭う、こういうことを通常、これまで見続けてきたということがあって、この司法の裁き方、このプロセス、本当にひどいものだというふうに思います。

海外の事例などからは、完全な人権侵害というふうにも思うほどのプロセスがあると思っています。セクハラ禁止法、議員提案のものについては、附則で、被害者の司法を通じた救済のあり方を検討するというのがついておりまして、私はここに大きな期待を持っています。このところ出ている裁判所の判決にも、私たちは、裁判官の研修、こういったものも本当に優先的に強力に求めていきたいと思いますし、政府としても、そして司法としても、ぜひこれを早期に実現をしてほしい。

そして、裁判官の男女比率も、最高裁、女性の裁判官は一人になってしまいました。とんでもないことだと私は思っています。政府におかれては、今回、この法律、私は、まだまだ生半可で、最終的な救済に至らない。こうした法案をつくるときの本当の真の目的は、被害者をしっかりと守り、そして、その人の再生に向けて支援を行うことでございます。その点については、ぜひこの法律の欠陥を受けとめて、そして、議員立法で提案されております種々の修正、ここにも目配りをして、ぜひ、修正をする、あるいは出し直す、もう一度世論の声をしっかりと受けとめていただきたいというふうに思います。

そして、新法の方には、附則を実現する、この司法の解決のあり方、この検討について実際に市民の声をよく聞いてほしいというふうに希望いたします。時間が来ましたので、終了させていただきます。ありがとうございました。

次に、吉田統彦君。

立憲民主党の吉田統彦でございます。貴重な時間ですので、質疑に入らせていただきます。

まず、衆法の方に関してお伺いさせていただきます。パワーハラスメントの規制を行うに当たっては、規制の対象となるパワーハラスメントの範囲を適切に定める必要が当然あると考えます。パワハラ規制法案におけるパワーハラスメントの定義はどのようなものですか。特に、１番、業務上の優位性を利用して業務上適正な範囲を超えるものといった文章が用いられていますが、その趣旨はどのようなものですか。また、２として、事業者の措置義務の対象となるパワーハラスメントには具体的にどのような行為類型があると考えていますか。御答弁ください。

ありがとうございます。私たちが提出しておりますパワハラ規制法案では、いわゆるパワーハラスメントを「労働者との間における業務上の優位性を利用して行う当該労働者に精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動であつて業務上適正な範囲を超えるもの」と定義しております。

「業務上の優位性を利用して」というのは、業務上の優越的な関係に基づいて行われるものを捉える趣旨でありまして、当該行為を受ける労働者が業務を行う上で行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われることを意味しております。具体的には、上司から部下に対しというのが典型的ですが、これに限られるものではなく、同僚や部下による行為で、行為者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるものなども含まれます。また、業務上の指示や注意、指導が労働者に苦痛を与えるおそれのあるものであった場合、それが業務上適正な範囲を超えるもの、つまり、社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要がなく又はその対応が相当でないものであればパワーハラスメントに当たることとなります。パワーハラスメントの行為類型については、平成二十四年三月の職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言において、六つの行為類型、つまり、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害が示されておりまして、パワハラ規制法案におけるパワーハラスメントについても同じような行為類型があると考えております。

以上です。

ありがとうございます。引き続きお伺いします。カスタマーハラスメントの規制を行うに当たっては、規制の対象となるカスタマーハラスメントの範囲を同様に適切に定める必要があると考えますが、消費者対応業務に係るハラスメントの定義はどのようなものか御答弁いただきたい。特に、先ほどと同様に、１番として、消費者対応業務というのはどのような業務であるか、具体的にどのようなものを想定しているのかをお答えいただきたい。また、２として、「業務上受忍すべき範囲を超えて」とはどのような趣旨か。

御答弁いただけますでしょうか。

法案では、消費者対応業務に係るハラスメントを「労働者に対しその消費者対応業務の遂行に関連して行われる当該労働者に業務上受忍すべき範囲を超えて精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動」というふうに定義をしております。そして、消費者対応業務とは「個人に対する物又は役務の提供その他これに準ずる事業活動に係る業務のうち、その相手方に接し、又は応対して行うものであつて、厚生労働省令で定めるもの」としております。具体的には、小売店における販売の業務、コールセンターの業務、受付窓口業務、ホテル、飲食店等における接客の業務、医療、介護の提供の業務のうち直接患者等と接するもの、教育、研修の提供の業務、旅客の運送において旅客に接する業務などが考えられます。

また、顧客等による商品の欠陥等に対する常識的な範囲内のクレームなどは、消費者の正当な権利行使として、労働者が消費者対応業務を行う上でもともと想定されている業務上受忍すべき範囲内のものでありまして、消費者対応業務に係るハラスメントには当たらないと考えております。先ほど御答弁申し上げましたが、パワーハラスメント、消費者対応業務に係るハラスメントのいずれについても、その定義や事業者が講ずべき措置について条文上は抽象化して定義しております。

ありがとうございます。引き続きお伺いいたします。パワーハラスメントや消費者対応業務にかかわるハラスメントについて、事業者が講ずべき措置に関して、厚生労働大臣が指針を定めることとされています。その趣旨はどのようなものなのか、また、具体的に定めるべき事項としてどのようなものを想定しているのか、お伺いいたします。

そのため、それらの具体的な内容についてより明確に示すことができるよう、厚生労働大臣が指針を定めることとしたものでございます。したがって、これらの指針においては、事業主が適切かつ有効な措置を講ずることができるように、まず、具体的にどのような行為がパワーハラスメントや消費者対応業務に係るハラスメントに該当するのかについて、例を示すなどしてわかりやすく定めることを想定しております。さらに、事業主が講ずべき措置についても、事前の措置や事後の措置などについて、その詳しい内容や具体例、措置を講ずる際の留意事項なども定めることを想定しております。

ありがとうございます。大変よくわかりました。それでは、大臣、先日来の議論のまた続きをやってまいりたいと思います。女性医師のための院内及び隣接する保育園などでの優先的な扱いを受けられるかどうかに関して、大臣は一昨日の質疑で、現場の自由でそれは行えると発言されました。

しかし、こういった保育施設は、行政が指導して女性医師を優先させないと、他の職種の母体の人数が極めて多いため利用できなくなります。そうすると、出産を終えて育児中の女性医師が子供を預けて現場に復帰することが難しくなるんじゃないかと常識的に考えるわけですが、この点、もう一度大臣から、大学病院、国立、公立病院における院内若しくは隣接する保育施設で優先的扱いが可能であり、具体的には女性医師を優先することが可能であることをもう一度確認させていただけますか。

女性医師で、勤務する医療機関内に保育所があるものの利用したことがなかった医師は二四パーなどという報告があって、院内保育の活用が進んでいないことは承知をしております。

その理由を見ますと、医師の転勤の時期と保育所の申込時期が合わない、あるいは、女性医師の不規則な勤務等の特性上、一時保育や病児保育などが必要である一方で、院内保育では実施できないことが多いといった状況などがあると思っております。病院内保育所については、地域医療介護総合確保基金の活用によってその設置、運営に対する財政支援を実施して、キャリア継続を支援していきたいと思います。今後、その設置、運営に当たって、医師など各職種の就労状況や転勤の時期などの特性を踏まえた運用を行うように各都道府県などにお願いする予定であります。

女性医師優先という委員の御提案ですが、医師のみを優先することはちょっと難しいのかなと思いますが、ただし、女性医師の転勤時期などの特性を踏まえた運用の配慮を求める内容、これを院内保育等の推進に係る通知として各都道府県等宛てに発出を予定しております。

大臣、大分いい御答弁をいただいたんですが、おかしなことを今言っていますよ。病児保育とかいろいろな特性を踏まえと言いましたが、病児保育は女性医師の子供にばかり発生するということですか。そんなわけないじゃないですか。みんな機会は一緒で、割合は一緒ですよ。何で女性医師の病児保育が多いという御答弁をされたのか、全く意味がわかりませんよ、大臣。

多いというデータはあるんですか。そんなのあるわけないでしょう。実際、一部わかっていらっしゃるなと思うんですが、隣接及び院内保育施設に関しては、女性医師というのは医局の采配があって勤務先が容易に変わるんですよ。だから、そういった意味で女性医師は入退職の時期が不明確で、セレクションの時期に申し込めないという実態が実際にあるんですよ。こんなの当たり前で、大臣、わかっていらっしゃることですよね。さっき言ったように、母体数が女性医師は全体の職種に比べて数が少ないんですよね。大臣、わかりますよね。だから、完全に公平なセレクションをしちゃうと女性医師はほとんど入れないという話をしているんですよ。女性活躍で女性医師が今後ふえる中で、女性医師に活躍してもらわないと医療の現場がもうもたないわけですよね。また医療崩壊が起こるわけですよ。だから、それを防止するためには女性医師を特別枠とか優遇をしてあげないと根本的な解決にならないんですよと言っている。

ほかの職種の女性ももちろん大事ですよ。ただ、医療崩壊が起こってくる可能性がある中で、女性医師の割合がふえているわけでしょう、女性活躍と言っているわけでしょう。女性医師が現場で本当に頑張れるためには、少なくともこういったところを配慮してあげないとだめなんですよ。だから、特別枠での優遇とか、さっき行政から指導すると大臣におっしゃっていただきましたが、ここは特別にしっかりと女性医師が活躍できるような保育施設の利用に関して、しっかり行政としてやるんですね。イエスかノーで答えてください。

地域医療介護総合確保基金の活用によって、設置、運営、財政支援を院内保育所については支援しております。

そして、キャリア継続を支援する。この設置、運営に当たっては、医師などの各職種の就労状況あるいは転勤の時期などの特性を踏まえた運用を行うようにということで、要は、今委員がおっしゃっておられますが、女性医師の転勤時期などの特性を踏まえた運用、配慮を求める内容の通知を出したい、こういうことであります。

ありがとうございます。だったら、イエスでよかったんじゃないですかね。今、イエスですよね、大臣。だから、イエスと言っていただければ皆さん納得されます。ぜひ、大臣、それはお約束いただいたことですからやってください。大臣、タスクシフティングの話を議論させていただきたいと思います。従前、加藤前大臣のときだったと思いますが、タスクシフティングに関してはるる申し上げました。

まさにこれは、大臣、彼らの視点ですね。以前、私も、大学病院の若手医師、自分自身の経験もリアルな視点として申し上げたんですが、やはり、シフトする側、仕事を送る側の視点に応じたタスクシフティングを前進させないと、意味がないんですよ。つまり、現場の女性医師や、これは男女問わず若手の医師の勤務医を中心とした、何が負担であって、現行法の範囲内で何をどの職種にシフトしていくのがよいのかを、しっかりと、適正なアンケートや調査を行って、それをベースにタスクシフトの内容を検討した方がいいんじゃないですか。ここは大臣の見解をお伺いしたいんですが、また、タスクシフトした場合、きちんとタスクシフトされているかフォローをしていくことが重要なんです。そういう指示を発出しても、実際タスクシフトがされているかどうかというのは結構しっかりチェックしないと、現場では余りそれは起こっていないということを再三お話ししていますが、この辺どうですか、大臣。

医師の働き方改革を着実に進めていくためには、まさに、医師でなくても行うことができる業務を他職種に移管するタスクシフティングを推進する、これは非常に大事だと思います。幾つかあるかと思いますが、具体例の一つとしては、看護師の特定行為研修制度において、頻度の高い特定行為及び特定行為研修をパッケージ化することとしております。これは看護の質向上及びチーム医療を推進し、タスクシフティングを進めることができると思います。

それから、医師の働き方改革に関する検討会で、医師の労働時間短縮に向けた緊急的な取組、これにおいて、検査手順の説明や入院の説明、静脈採血や静脈注射、あるいは診断書の代行入力などの業務についてタスクシフティングを進めることとされております。平成三十一年度予算案において、タスクシフトの先行事例を医療機関へ通知して、タスク・シフティング等勤務環境改善推進事業を進めてまいります。そして、現行のもとでのタスクシフティングを最大限推進しながら、多くの医療専門職がそれぞれのみずからの能力を生かして、より能動的に対応できる仕組みを整えることが重要であると思っております。

今後、そのための議論を引き続き確実に進めてまいりますが、医師の働き方改革に関する検討会報告書にも、例えば、業務の移管、タスクシフティングの取組で、医師の労働時間短縮に向け、緊急的な取組という中で、医師の負担を軽減するために、原則、医師以外の職種により分担して実施することを医療機関に促しておりますが、例えば検査手順の説明や入院の説明、あるいは診断書、患者の移動、つまり、こういうものを引き続き検討していきたいと思います。

大臣、今おっしゃるのは三回目だから。

水曜日も同じ答弁書を読んでいるんです。大臣、だから、答弁書をお読みになるのも結構ですが、私の話を聞いて答弁してください。今、全くそんなことは聞いていないんですよ。大臣、わかっていますか。だから、ちょっと大臣、今言っていることは答弁書を見なくても答えられることですから答えてください。いいですか。だから、シフトする側の意見を聞いてタスクシフティングをしてくださいねと言っているんですが、今決まっているこういうことをやるという話を僕は聞いているわけではないんです。それは水曜日聞いたじゃないですか。それを受けてきょう、もう一度同じ内容に近いことを聞いているんです。だから、大臣、もうちょっとわかりやすく言うと、シフトされる側、つまり仕事を受ける側じゃなくて、シフトする側、仕事を送る側の意見をしっかり酌み取って、その希望に沿ったシフティングをしないと何の意味もないですよということをるる申し上げていることと、そのために何をすべきか、こういうことをした方がいいんじゃないかということをさっき申し上げたんですが、それに関して大臣はどうお考えになって、それをやるのかどうかという質問なんです。

だから、答弁書を読まずに、しっかり私の話を聞いて答えてください。

委員のおっしゃるとおりだと思います。要は、業務の移管のタスクシフティングというのは、やはり現場があるわけですから、現場の方の意見をしっかり聞いて、そしてタスクシフティングを進める。余り観念的な議論をしても私はもともとしようがないと思っています。だから、やはり、タスクシフトする側と受ける側とそこの意見をしっかり聞いて、そして、今、制度上どういう課題、問題があるのか、こういうことをやったらいいと。これはまさしく現場の実態を踏まえての議論をしていく必要があると思います。ですから、さまざまな提言もいただいておりますが、そこは引き続き、検討会もありますから、そこでしっかりと検討していきたいと思っております。

最初からそうお答えいただければばっちりなんですが。大臣、その検討会だけじゃないということを理解してほしいんです。検討会に本当の若手の意見が酌み入れられているか、現場の意見。今、確かに検討会もそういう方向でのメンバーの選択をするようになってきましたよ、時代の流れで。ただ、まだまだやはり、逆に言うと、検討会の中に女性の若手医師が入っているかどうか。僕は、恐らく入っていないんじゃないか。ごめんなさい、入っていたら大変失礼申し上げますが。そういったところも、やはり本当の現場の声を酌み取る工夫を大臣にしていただきたいんです。では、もう一言だけ、簡潔に大臣のお考えが聞きたいんですが。今、検討会というお話が出ましたが、検討会だけでは不十分だとこの際もう考えます、大臣。だから、本当の現場の声を酌み取るためには、検討会以外で何かしたり、どうされるおつもりか、簡潔にお答えください。

これから更に検討を進めていきますが、委員おっしゃるように、検討会で全て内容を決めていくということではありません。もちろんこれは施策ですから、検討会は検討会として中心にやってもらいますが、これから検討を進める中で、多様な意見をさまざまな機会を設けて聞きながら進めていくことが非常に大事だと思います。ですから、そこは幅広い意見を聞きながら、そして具体的に前に進むようなタスクシフティングをつくり上げていくということが私は何よりも大事だと思います。

ありがとうございます。大臣、答弁書なしで今みたいにお答えになった方がすごくいいと思いますよ。今いいお答えだったじゃないですか。委員長もそう思っていらっしゃると思いますが。本当に今いいお答えで、納得しましたし、現場は今の大臣の御答弁を聞いたらかなり勇気づけられますよ、大臣。

答弁書を頼らず、大臣、英邁な方なんですから、ぜひ答弁書なしでお答えいただければと思います。では次に、別の質問に行きます。大臣、米国のタイトルナインという連邦法、一九七二年に成立していますが御存じでしょうか。後藤田委員がこの法案に関しては極めて精通されているんですが。この法律は、そもそも、学校教育での男女差別を解消する目的で制定された連邦法であります。合衆国において、何人も、性別を理由として、連邦の公的資金を受ける教育プログラム又は活動において、その参加を否定され、利益の獲得に差がついて、差別されることはないというような内容が規定されています。そして、この影響は、学校におけるスポーツの平等、例えば学校のクラブにおいて女性であるとの理由で入部を断ることはできない。

男性のみのチームがあれば、女性のみのチームもつくらなければならないとされています。アスリートとして学生を入学させる、招聘させる場合にも、平等にする必要があるとされています。日本にはこのような法律は存在しませんが、日本での女性活躍においてもこういった思想は生かされるべきと考えますが、このタイトルナインという法律に関しての大臣の御評価をお伺いしたいと思います。

今、タイトルナインの趣旨、内容、これは委員からお話がありました。私も、アメリカにおいて教育分野における性差別を禁止するものである、こう考えております。それは委員のおっしゃるとおりだと思います。

そうなんですよね。もとはそうなんです。ただ、この法律は非常に大きな影響を与えています。米国では、もう大臣には釈迦に説法だと思いますが、同国内での人種差別を禁止する法律である公民権法、もちろん御存じだと思います、一九六四年に成立しています。何と、その八年後には既にタイトルナインが成立をしているわけです。繰り返しになりますが、この法律は当初は学校教育での男女差別の解消が目的でしたが、その影響は実は多岐にわたります。特に、女性におけるスポーツの機会やその促進にもつながった事実があります。この法律はまさに心身の健康やワーク・ライフ・バランスにも好影響を与え、この一点では、残念ながら日本は後塵を拝していると私は申し上げざるを得ないかなと思います。日本では、実際、十八歳以上の女性においてスポーツを日常的に行う機会が欧米に比して極めて少ない現実があるのを御存じですよね、大臣。

実際、アメリカのフォーチュン誌が年に一回発行するフォーチュン五〇〇は、御存じだと思いますが、全米上位の五百社が総収入に基づいて順位づけされるものです。この中の女性経営者の実に八割以上が高校や大学時代にアスリートだったというデータが明らかにされています。このことからも、スポーツは、すぐれたリーダーシップや適切な判断力を養うだけでなくて、キャリア形成にも大きな影響を及ぼしているのは明らかであります。引き続き、このタイトルナインに関しては、細かい点に関しては今後も一般質疑などで大臣と議論していきたいんですが、今申し上げたような内容を踏まえて、ぜひ我が国でもこのような、スポーツ、ワーク・ライフ・バランスとか、こういった部分でも女性活躍につなげていただきたいと思うんです。やはり、スポーツ、ワーク・ライフ・バランスを整えて、女性が活躍していく上でも重要でありますから、こういった趣旨の法律、例えば、もう少しつけ加えると、アメフトが強い大学が男子学生をいっぱいスカラシップで入れる場合には、女性も同じように、やはりスポーツの得意な特待生をいっぱい入れるだとか、そういった工夫もしていたりするわけなんですよ。

こういったことがスポーツ促進につながっている。こういった分野に関して、大臣、いかがお考えになるかということをお答えいただけますか。

今委員の話を聞いていて、なるほど、やはりスポーツは大事なんだなと思いましたが。要は、女性活躍を推進するためには、教育分野を含めて、やはり大事なのは、社会全体において、性別により差別されることなく、全ての女性がみずからの希望に応じて個性と能力を発揮できることが重要だと考えております。

厚生労働省としても、雇用の分野における女性活躍を推進するために、それぞれ、雇用の各ステージ、募集、採用、配置、その各ステージにおいて性別を理由とする差別は禁止しておりますし、女性活躍推進法において、各企業に対して、自社の女性の活躍状況を把握、分析した上で、女性活躍に向けて自主的に取り組む、企業に対してもそういうことを義務づける、自主的に取り組むことを促すということをやっておりますが、これは、社会全体として、全ての女性がみずからの希望に応じて個性と能力を発揮できるような社会をつくっていく。委員おっしゃるとおり、スポーツもその大きな原動力だなと私も思います。

ありがとうございます。本当によく御理解いただいていると思いますけれども、こういった他国の例も見習って、女性活躍をしっかりと大臣に牽引をしていただきたい。

ちょっとまた医療の話に戻りましょうか。専門医制度に関して議論したいと思います。これと女性活躍ですね。厚生労働省からいただいた資料によると、例えば、メジャー診療科と昔から言われる内科の専門医の中で女性の占める割合は一七・三五％。外科の女性の専門医は、大臣、何と七・四五％しかいません。例えば皮膚科は四二・七九％と、非常に高い割合で女性の専門医がいます。大臣、メジャー診療科である内科、外科というのは国家にとって必要ですよね。各診療科のバランスというのはある程度はやはりしっかり考える。そのために、専門医制度をいろいろお考えになっているんだと思いますが。このメジャー診療科である内科、外科で専門医をとろうとすると、自分のライフプランを犠牲にして、専門医として生きていかなければならない。

つまり、その一方では、メジャー診療科でのキャリアを捨てて出産、子育てをすることを選択する優秀な医者がたくさんいることも示唆しているわけです。このような内科、外科における、こういうメジャー診療科と言われる診療科の専門医制度の現状について、大臣はどのようなお考えを持って、どのような課題があるとお考えなのか、御所見を伺います。

内科、外科等の診療科、これは、当直の回数が多い、あるいは長時間、緊急の手術がある、こういうことによって他の診療科に比べて労働時間が相対的に長い、ですから、女性が診療科として選択しづらい傾向があるということは認識しております。そして、働き方改革の取組が極めて重要であって、診療科偏在対策としても有効であると考えます。

今御指摘の専門医制度、要は、プログラム制とカリキュラム制の二つの制度が整備されていますが、これはもう委員が非常に詳しいと思いますが、プログラム制においては、プラグラムというのは全部決まっていますから、なかなかプログラム制だと女性の医師の研修が積みにくい。したがって、そういうライフイベントに応じて女性も産休や育休をとるわけですから、そこのライフイベントを迎えても女性医師などが安心して産休や育休を取得できるように、一定期間の休職も可能なカリキュラム制の整備を平成三十年十月に、内科や外科等の学会に対してそういうことをやってほしいと要請をしております。

これからも、専門医制度を含めて、女性が勤務しやすい環境の整備ができるように、日本専門医機構と協力して必要な取組を進めていきたいと思います。

委員長も外科医でいらっしゃいますから、多分興味深く聞かれていたと思いますが。大臣、後段のところが重要なんですよ。要請を出されたんですが、実際、最初の話はちょっと違うんです。そもそもの選択として、診療時間が長かったり不規則であったりかなり心身に負担がかかる診療体制なので、その方はそもそもその科を選ばないんですが、その科を選んだにもかかわらず専門医がとれなかったりということに関して私は伺っているんです。

だから、要請を出されたというところが重要なんですが、要請を出された結果、どのような対応を学会側や専門医制度としてはできているのかということをもう少し御開陳いただいて、それに関して大臣も御意見があればそこに付言いただければと思います。

要請を実施しております。そして、これを受けて、日本専門医機構ではカリキュラム制がより柔軟に活用されるようにプログラム制からの移行などに取り組まれていると承知をしておりますが、この点について、日本専門医機構に対して、これからもこの点については十分にやりとりをしていきたいと思います。

大臣、そうですよね。ただ、大臣、今の専門医機構の脆弱な事務体制ではこういったことにちゃんと対応できないですよ。これも以前、私も質疑させていただきましたが、専門医機構は非常に今脆弱な組織なんですよ。だから、ここに関してもやはり、厚生労働省としては、この専門医機構がイニシアチブを学会に対してもとれるような、強力かつ国民のために真に役に立つ組織にしていただかなければならないわけです。ここはまた質問させていただきますが、大臣、少し頭にはぜひ入れておいていただきたいと思います。最後の質問になってくると思いますが、では、大臣、実際に女性医師が出産、子育てをしている場合についてお聞きします。

現状では、医師の働き方改革で問題になっているのは、上限の残業時間を厳格に守ると深刻な医師不足になる。もちろん、千八百六十時間というのは過重な労働ですよ。しかし、それを守ってしまうと医師不足になる。そういった状況の中で、女性医師が産休、育休をとった場合、そのしわ寄せが誰に行くかというと、周りの医師や特に女性医師に波及する場面がかなり多くあるわけです。そして、その結果で、またますます男女問わず勤務医が減っていく、女性の医師もやめていく、このような悪循環が起こって、残った若手女性医師に対して上級医が、例えば、挙児に関して制限をする、ちょっとしばらく挙児は控えてくれといったような状況やマタハラが頻発する可能性が高まるわけなんです。このように、挙児を希望する女性医師に対してはもちろんですが、その周囲の男女問わず同僚医師への行政等のフォローがないと、医療現場では本当に女性活躍、女性がライフプランと自分のキャリアを両立することはもう不可能になっていると思うんです。

この一点に関しては、厚生労働省としては何か手だてをしていくのか、どのような手だてをしていくのか、それとも、何もせずに手をこまねいて見ていくのか、大臣、お答えください。

医師が妊娠、出産、育児などと勤務を両立しやすい環境にするためには、地域医療介護総合確保基金を活用した取組を行うのが望ましいと思っています。複数主治医制やシフト制など診療体制を整備して、周囲の医師も同様に働きやすい環境を構築する、産休や育休などで休職する場合には、休職する医師を派遣などで代替する補充医師枠の仕組みを設けること、こういうことが望ましいと思っております。

平成三十年度には、四十七都道府県で、大学、医師会、病院団体が参加し、委員御指摘の、要は女性医師の業務のフォローを含めた女性医師などのキャリア支援について協議する連絡協議会を立ち上げました。ここでは、地域ごとに、上司などを含む職場の理解の向上や育児を抱えた医師に対する診療体制の支援などについて議論していただいたところであります。やはり、こういう取組を通じて、全ての医師が勤務しやすく、育児休暇などで休職する医師がいても無理なく働ける環境を、こういう形で関係者が集まって協議する中で我々も後押しをしていきたいと思います。

残念ながら時間が参りましたので終わりますが、大臣、今一言だけ申し上げますが、補充医師枠というのは本当に機能しているかどうか確認していただけませんかね。ただでさえ医師不足と言われているのに、補充医師枠と言われても、そこがどのように機能しているのか、また今度、次の一般質疑等で教えていただければと思います。きょうはありがとうございました。これで終わります。

次に、尾辻かな子君。

立憲民主党・無所属フォーラムの尾辻かな子です。まず、私の方からは、おとついに引き続いて、女性の活躍推進法のところでお聞きをしていきたいと思います。

まず、この法律ができた経緯の確認だけちょっとさせていただきたいんですけれども、この法律は、二〇一四年六月に閣議決定をされた日本再興戦略改訂二〇一四の中で、「「二〇二〇年に指導的地位に占める女性の割合三〇％」の実現に向けて、女性の活躍推進の取組を一過性のものに終わらせず、着実に前進させるための新たな総合的枠組みを検討する。」とされ、その中で、「具体的には、国・地方公共団体、民間事業者における女性の登用の現状把握、目標設定、目標達成に向けた自主行動計画の策定及びこれらの情報開示を含め、各主体がとるべき対応等について、検討する。さらに、各主体の取組を促進するため、認定などの仕組みやインセンティブの付与など実効性を確保するための措置を検討する。これらについて今年度中に結論を得て、国会への法案提出を目指す。」こういうふうな経緯でつくられたということでよろしいでしょうか。

確認です。これは、この前もやったように、本来、二〇二〇年に指導的地位に占める女性の割合三〇％の実現に向けてということなんですね。今これを議論している例えば安倍政権で女性閣僚が一人しかいないというこの現状で、女性活躍推進を事業者の人たち、企業の方々にもやってくださいとお願いする前に、まず、本当に政府として本気で女性活躍推進をやる気があるのか、疑わしい状況ではないかということを指摘しておきたいと思います。

御指摘のとおりでございます。ただ、ちょっと国会の関係で成立が少しずれ込んだということはございますが、経緯としては御指摘のとおりであります。

そして、働く女性の現状ということで確認をしていきたいと思いますけれども、まず、二〇一九年二月一日に公表された総務省統計局の労働力調査、二〇一八年平均速報の結果で見ると、男性と女性の正規雇用と非正規雇用の比率は、男性の正規の職員、従業員の比率は七七・八％、非正規の職員、従業員は二二・二％という割合に対して、大体八対二ぐらいなんですね、女性の正規職員、従業員の比率というのは四四・二％、非正規が五五・八％。だから、四対六で非正規の方が多いということになっていて、この割合は、ほとんどここ数年変化がありません。女性の場合、非正規がどんどんふえていっているという状況でありまして、女性の非正規雇用の平均所得は、国税庁の平成二十九年分の民間給与実態統計調査結果によると、百五十万八千円となっております。

ですから、依然として、男女の正規、非正規の比率の差、所得の格差は歴然としているということでありますし、内閣府の資料によると、第一子の出産を機に離職する女性の割合が四六・九％と、依然として高い状況であります。同じく内閣府の資料の中に明治安田生活福祉研究所から引っ張ってきた調査があって、出産・子育てに関する調査で、第一子の妊娠・出産を機に仕事をやめた理由では「子育てをしながら仕事を続けるのは大変だったから」が五二・三％ということで、半分近くの人がやはり子育てと仕事の両立は難しいということをおっしゃっている。こういう現状が今の日本の働く女性たちの現状ということなんですけれども、では、これが本当にどう変わってきたのか。

女性活躍推進法の施行から約三年がたったわけです。前回から議論させていただいたとおり、男女の平均賃金の格差、これが一番、男女の活躍、勤続の実態を総合的に反映したものであり、まずこれで見なければいけないと思います。今、この女性活躍推進法が施行されてから、男女の賃金格差はどのように変化をしたのかということについて、まずお答えください。

お答え申し上げます。男女の賃金格差でございますが、我が国におけますフルタイムの男女労働者間の賃金格差を賃金構造基本統計調査に基づき申し上げますと、女性活躍推進法が施行された平成二十八年は、男性を一〇〇とした場合、女性の値は七二・二、直近の平成三十年では七三・三ということで、一ポイント縮まっているという状況でございます。

資料の二枚目のところに、今お答えいただいた男女間の賃金格差ということで書いてあります。二〇〇一年から二〇一八年までを書いてあるわけですけれども、この法律が施行されたときが七二・二、そして二〇一八年で七三・三ということで、これを見ると、実は二〇一七年が七三・四、二〇一八年が七三・三で〇・一ポイント下がっていたりするような、ほとんど変わらない、一％、一・一％、賃金格差がちょっとだけ、ほんのちょっと縮まった。

では、このペースで進むと、男女の賃金格差が埋まるのは一体いつになるのか。大体で結構ですから、どれぐらいの速度でこれは進んでいくのかということを一回教えてください。

お答え申し上げます。男女間の賃金格差につきましては、女性活躍推進のための取組の成果をあらわす指標として重要なものというふうに認識をしておりまして、その改善を図っていくことは重要な課題であるというのは御指摘のとおりでございます。ただ、賃金格差の主な要因を見ますと、管理職比率と勤続年数の差異ということでございますので、女性の管理職への登用を進めるとともに、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることなどによって女性の勤続年数を伸ばす、こうしたことで男女の賃金格差の解消が進むというふうに考えております。

今申し上げましたように、賃金格差は、勤続年数、役職、年齢、学歴などさまざまな背景が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを有しておるものでございますから、どのぐらいで格差が解消されるかということについて一概に申し述べるのは難しいのかなと。ただ、その解消を目指して取り組んでまいりたいというふうに考えております。

二〇〇一年から一八年のスピードを見ると、十年で五％ぐらい格差が縮んでいるかなということなんですね、大体のイメージでいくと。今、二五％以上差があるわけですから、そうなると、十年で五％ということで、これは一体何年かかるのかということですね。

これは、男女の賃金格差で見た場合に、日本の格差縮小が余りに遅過ぎる、そして、後で言いますけれども、これがまず企業の計画を策定する段階において把握する基礎項目にも全然なっていないし、そして公表項目にもなっていない。本当に問題だと思います。ＯＥＣＤ諸国の中で見ても、例えば二〇一七年のフルタイム労働者の中位所得における男女賃金格差でいきますと、日本は、韓国、エストニアに次いでワースト三位の二五・七％となっており、男女の賃金格差が最も大きい国の一つになっています。そして、女性の管理職数と取締役に占める割合も、ＯＥＣＤ諸国中最下位という状況が今の日本の状況だということです。

では、これらの諸外国ではどのようにして賃金格差の是正に取り組んでいるのかということについてお示しをいただきたいと思います。

諸外国の賃金格差解消のための具体的な施策ということでございますが、例えばということで申し上げさせていただきますと、ドイツにおきましては、賃金透明化促進法というところにおきまして、従業員二百人以上の企業について、従業員から照会があった場合に、同一又は比較可能な業務を行っている異なる性別の従業員の賃金情報に関する開示というのを義務づける、また、従業員五百人以上の企業に対しては、男女の賃金の公平性に関する報告書の作成を義務づけている、こういった例があると承知をしております。

ドイツでは、このように賃金透明化促進法というのが施行されている、そして賃金情報を開示するようにということが法律で義務づけられるわけです。ほかにも、フランスでいいますと、女性の賃金差別に対しては、その原因が昇進のおくれと短時間労働や有期雇用のパートタイムにあると分析をして、二〇一八年からは女性の管理職増加を期限つきで企業に義務づけている、達成されない場合は制裁金が科されるという法律をつくっています。イギリスにおいても、二〇一七年四月から男女間の給与差の詳細の公表が義務づけられています。カナダのオンタリオ州でも、二〇一八年四月からは賃金公表法が制定をされています。

つまり、これら各国は、政策導入の経緯や制度は異なるものの、男女の賃金格差の是正に関しては、企業による情報開示によって賃金を透明化する、見える化をすることで進めていっているわけですね。これが今トレンドになっているわけです。一つ一つの企業を政府が監視するというのではなくて、企業自身に情報公開させること、それによって男女平等化を進めていくということになっているわけです。この世界のトレンドに対して、じゃ、日本はどうなのかというと、おとついも議論させていただいたように、事業行動計画策定に当たっても、男女の賃金格差というのは選択項目そして公表項目にも入っていない。これでは全く骨抜きの話だと思うんですね。

アイスランドでもそうですけれども、ジェンダーギャップ指数一位なんです、アイスランド。それでも、同等業務に従事する男女従業員に同額賃金を支払っている証明書の取得を使用者に義務づけた、そういうような世界初の新法が二〇一八年に施行されているということで、このような形で各国進んでいます。本当に、こういう状況と日本は余りに差ができ過ぎているんじゃないかというふうに思います。ちなみに、日本で男女の賃金格差を公表している企業、これはどのように把握していますでしょうか。

お答え申し上げます。女性活躍推進法におきまして、男女の賃金の差異につきましては事業主が任意で把握する項目の一つというふうにされております。独立行政法人労働政策研究・研修機構が平成三十年一月に実施したアンケート調査の結果によりますと、男女の賃金格差に関することを把握している企業は、三百一人以上規模企業で七・九％、三百人以下の企業では八・六％というところにとどまっておる状況でございます。

男女の賃金格差をなくそうとすれば、まず自分の会社がどのような状況になっているのかということを把握しないと、気づきがないわけですよね。今おっしゃったように、三百一人以上の企業で七・九％、三百人以下であれば八・六％ということで、これでは日本の企業における男女の賃金格差というのは縮まらないと言わざるを得ないと思うんです。ですので、やはり男女の賃金格差は行動計画策定のときの必須項目にしなければいけないし、公表項目にも入れなければ、まず気づかないわけですから。

そして、一〇％にも満たない企業しかそのことを把握していない、これでは縮まらないと思います。大臣、このことについて検討いただきたいと思いますが、いかがでしょう。

男女間の賃金格差、これは女性活躍推進のための取組の成果をあらわす指標として重要なものであると認識しております。ですから、その改善を図っていくことは重要な課題であると考えています。ただ、先ほども既に申し上げておりますが、男女間の賃金格差の要因は、勤続年数、役職、年齢、学歴、さまざまであって、主な要因は管理職比率と勤続年数の差異となっております。実は、これがこれまで弱かったところでありますので、ここは女性の管理職への登用を進める、そしてもう一方で、ワーク・ライフ・バランス、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることによって女性の勤続年数を伸ばしていく。

この結果、男女間の賃金格差の解消が進むものと考えております。さらに、今回の見直しで、中小企業の事業主にも計画的な取組を広げますし、職業と家庭生活の両立の面からの情報公表義務の強化を行うこととしておりますから、賃金格差の解消に資することが期待されております。今、公表の対象にしたらどうかという御指摘でありますが、男女格差はさまざまな背景が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを持ちますので、仮に企業によってその値に差があったとしても、それを企業間で比較した際の解釈がなかなか難しいのではないかという面がありますので、男女間の賃金格差を状況把握の基礎項目や情報公表項目に加えることについては慎重な検討が必要であると考えています。

本当に全く不十分だと思います。先ほど、男女の賃金格差が、この法律ができてから一・一％しか縮んでいないということを確認しました。それで、なおかつ、各企業が、自分たちの会社の賃金格差がどれぐらいかわからない。

三百一人以上の企業ですら七・九％しかわかっていない。三百人以下だと八・六％。こういう現状をこのまま放置しておくというのは、全くこの法律は私は不十分だと思います。ここはやはり公表するべきだということを強く申し上げておきたいと思います。それでは、次に行きます。これもおとついやりましたけれども、雇用管理区分においての残業時間と有給休暇、これの情報公表についての話であります。ちょっと前回は把握でやってしまいましたので、情報公表項目ということでやっていきたいと思うんですけれども、残業時間そして有給休暇取得率、これはやはり雇用管理区分ごとにしないと、現実に正社員だけいっぱい残業しているとかそういうことだってあるわけですから、こういうところをしっかりと雇用区分ごとに見なければいけないと思います。

特に残業時間については、現在、平均値でよいとする項目と、雇用管理区分ごとの二つの選択制になっている。ですので、これは平均値の項目は削除して雇用管理区分ごとに出さなければいけないと思いますけれども、いかがでしょう。

まず、前回、私は状況把握の方で申し上げまして、大変失礼いたしました。今お尋ねの情報公表の方でございますけれども、現在、十四項目から任意の一項目を選択して公表することとなっておりますが、残業時間と有給休暇取得率につきましては、雇用管理区分ごとに情報公表を行うということは必須にはなっていないという状況でございます。これらの項目でございますけれども、職場全体の働きやすさに関係する指標であるということと、それから、雇用管理区分ごとに把握、管理すると企業の負担も大きいということがあって、労働者全体の平均値でも足りるという取扱いにしておるところでございます。

情報公表項目の内容等につきましては、今後労政審で改めて検討いただくことになるわけでございますので、どのような見直しが必要かということについて、公労使でよく御議論をいただきたいというふうに考えております。

雇用管理区分ごとに公表するように、ぜひ審議をしていただきたいというふうに思います。もう一問、雇用管理区分でお伺いをいたします。今、厚労省では女性活躍推進データベースというのをつくっておられて、私もこれを拝見させていただきました。これをちょっと見せてもらうと、どうも雇用管理区分ごとに公表されていないんじゃないかというようなことが見受けられるんですね。

法律では一項目選べばいいということになっているんですけれども、やはり正確な情報を知るためには、雇用管理区分ごとに情報公表をしていくべきだと思います。今、こうしてデータベースに出ている中で、例えば雇用管理区分ごとに情報公表をしていない件数、それに対しての行政指導の件数とか、派遣の情報公表をしていない件数や、それに対しての指導、加えて現状把握においても、雇用管理区分ごとに把握していない件数や、それに対しての指導件数など、大体何件ぐらいあるのかということについてお伺いしたいと思います。

雇用管理区分ごとに公表すべき事項十四項目のうち六項目がそれに当たるわけでございますが、データベース上、雇用管理区分ごとに公表していないケースというのは把握できておらないところでございます。

ただ、女性活躍推進法の施行に関しまして、都道府県労働局は必要に応じて報告徴収、助言、指導等を行うことができるということになるわけでございまして、ここの端緒としては、労働者からの情報提供ですとか、それからデータベースの管理者からの情報提供といったことがあるわけでございますが、適切な公表がなされていないケースを把握した場合には、報告徴収、また必要に応じて助言、指導等を行っていくということになるものでございます。

把握していないということなんですけれども、これはやはり把握していただかないといけない問題だと思います。これは大きな問題になりますから、しっかり把握してください。そして、幾ら情報を把握しても、先ほどの情報公表も、総合職とか一般職とか派遣労働者が全部一緒になって平均された数値では職場の現状というのは把握されないと思いますし、就職活動中の学生や求職者にとってもやはり役立つ情報にはならないと思います。

ぜひ、雇用管理区分ごとに派遣労働者もちゃんと分けて情報公表をしてほしいし、指導をしていただきたいというふうに思います。今回見た女性活躍のデータベースなんですけれども、やはり余り知られていないように思いますし、活用されていないようにも思います。ちょっと時間がないのであれなんですけれども、ホームページは大体どれぐらいの人が見に来ているのか。例えば、就職活動をしている人たちは、リクナビとかマイナビとかを見るわけですよね、女性四季報とか。こういうところと連携をして、本当に就職活動をする人とか求職者の人に見てもらうような方法を考えた方がいいと思うんですけれども、いかがでしょうか。

お答え申し上げます。まず、女性活躍推進データベースのアクセス数でございますが、平成三十年度は二十六万二千九百六十四件でございます。今御指摘いただきましたように、できるだけ多くの求職者にごらんいただくことが重要、特に学生の方に見ていただくということは、御指摘いただきましたように非常に重要だというふうに考えております。昨年、「マイナビ学生の窓口」というところにタイアップ記事広告を四週間掲載するというようなことも行ったところでございますが、今御提案いただいたような方法も含めて、更に見ていただけるような方策というのを検討してまいりたいというふうに思います。

せっかくつくったデータベースですので、しっかりと活用されるように取り組んでいただきたいと思います。

最後、セクハラのことについて少し聞いていきたいと思いますけれども、セクハラについては、すべての女性が輝く社会づくり本部では、女性活躍加速のための重点方針二〇一八の中で、セクハラを根絶するというふうに書いてあるんですね。いまだに相談しない人が多くて、データもとっていない段階で、セクハラの根絶の達成というのはどのような指標でどういうふうにして確認をするつもりなのかということについてお聞かせいただきたいと思います。

セクシュアルハラスメントにつきましてでございますが、都道府県労働局への相談件数ですとか、それから事業主に対する行政指導の件数等を把握しているところでございまして、こうした件数の状況をよく踏まえて対応してまいりたいというふうに考えております。

根絶というのはさすがに、どういう指標でどういうふうにやるのか、今の現状からいくとちょっと飛躍した話だなというふうに思いました。最後、もう指摘だけにとどめますが、今回非常に問題になっている就活生へのセクハラについて、ビジネス・インサイダー・ジャパンの記者の竹下さんがアンケートをとっております。そうすると、六百人の回答者のうち三百人、半数が被害に遭ったと答えていますし、被害に遭った七割が誰にも相談していないという現状も見えてきております。就職活動をやめるとか、そういう深刻な被害もありますので、やはり就活生について、そしてフリーランス、今の男女雇用機会均等法には入っておりませんけれども、これもしっかりとセクハラの範疇の中に入れていくことは非常に大事だと思いますので、これについては指摘だけにとどめておきたいと思います。以上で私の質問を終わります。

ありがとうございました。

次に、西村智奈美君。

立憲民主党・無所属フォーラム、西村智奈美です。時間が極めて短いので、答弁は簡潔にお願いします。制度や法改正の内容等は、前提として、私は含んでおりますので、改めての説明は不要です。私が尋ねたとき以外は、ただ単に答弁書を読むということはしないでいただきたいと冒頭お願いをします。セクシュアルハラスメントの紛争解決について、前回の続きからまず大臣に伺いたいと思います。というか、伺わなければなりません。資料をごらんください。１、セクシュアルハラスメント防止対策について。これは厚生労働省雇用均等基本調査の結果ですけれども、確かに、大臣が先日私にお答えになられたように、このグラフを見ますと、五千人以上の規模の企業は一〇〇％、セクシュアルハラスメント防止対策の取組というのをやっております。

しかし、これは資料の４、企業向けに厚生労働省がつくっているパンフレットですけれども、「事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！」と書かれています。そこのパンフレットの中で、五ページ目をごらんください、事業主への義務づけ十項目ということで、これは規模に関係なく、ここに書かれている十項目は全て履行しなければいけないということが、このガイドブック、指針によって求められているわけですね。ところが、資料の二ページ目を見ていただきたいんですけれども、これも基本調査に出ているグラフですけれども、十項目についてアンケートはとられていないんですよ、やっているかどうかということについて。何か項目が丸められて、何かちょっと加工されて、セクハラについての方針を明確化し、周知したとか、窓口を設置した、研修を行ったというふうにグラフが出ているんですけれども、十項目も出ていないし、それから、やはり肝心なのは、相談・苦情対応窓口を設置するということと担当者の研修をセットで行うということだと思うんですが、見ていただくと、相談窓口を設置しているところは三九・四％、それで、相談担当者への研修を実施しているのがわずか八・九％。

これで本当に五千人以上の規模の企業が一〇〇％、セクハラ防止対策をやっているというふうに言えるのか。私は言えないというふうに思うんですけれども。これはどういうことですか、大臣。やはり私にごまかしの答弁をしたんじゃないですか。

私も先日、例えば五千人以上の企業では一〇〇％等々のセクハラ防止のための対策に取り組んでいるというのを御紹介いたしました。

これは、雇用均等基本調査の調査票に記載のある対策に一つでも取り組んでいる企業の割合についてお答えしたものであります。大企業も含めて、措置義務が履行されていない企業があることは承知しておりますので、引き続き、措置義務の内容の周知と履行確保に取り組んでまいりたいと思います。

つまり、そうなんですよ。十項目のうち全部が義務なのに、十項目のうち一つでもやっている企業が一〇〇％だというだけであって、しかも、その大企業の内訳を見ていただきたいんですけれども、資料でお配りしているものの三ページです、これは雇用均等基本調査から作成をしたグラフなんですけれども、例えば相談・苦情窓口担当者への研修を行った企業は、五千人規模の大企業であっても、わずか三割です。

これで本当に実効性が上がるのかということだから、セクシュアルハラスメントがいつまでたってもなくならないということになるんじゃないでしょうか。何か、大臣は殊さら、あるいは厚生労働省の方からは、中小企業の方が問題ですというお話もある。確かにそれもそうなんだけれども、大企業であっても、こういうふうに行っていない、義務を履行していないところがあるわけですから、そういうことも踏まえて、きちんと実効性のある取組をしてもらいたいと思いますけれども、大臣、もう一回答弁してください。

大企業も含めて、措置義務が履行されていない企業があることは承知しておりますので、措置義務の内容の周知と履行確保に取り組んでいきたいと思います。そして、事業主が雇用管理上必要な措置を講じていない場合、都道府県労働局は、男女雇用機会均等法二十九条に基づき、助言、指導、勧告を行っております。

セクハラ指針に規定されていない、措置を実施していないことが判明した場合も、事業主に対して指導等を行うこととなります。引き続き、措置義務の周知と履行確保に取り組んでいきたいと考えています。

少なくとも、雇用均等基本調査の報告書には、私が資料３で配ったような企業規模別のものとか、それから、一つでも履行しているものが全て、一〇〇％という中身に入ってくるわけですから、せめて実態がわかるような公表の仕方をしてください。これはぜひお願いをしたいと思います。

今度は女性活躍推進法の情報公表項目について伺いたいと思うんですけれども、これは資料の６でございます。資料の６、これは女活法のパンフレットなんですけれども、ここの項目の五のところを見ていただくと、「セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況（区）（派）」と書いてあります。私、相談状況が活発なことというのは、これは決して悪いことじゃないと思うんですよ。風通しがいいということでもあると評価をされる面は強いというふうに思います。ですから、ここのところは、例えば窓口の整備状況はどうかというふうに項目を変えるとか、それから、先ほど申し上げた、大臣からも御答弁がありました、とにかく措置義務がちゃんと履行されていません。だから、措置義務がちゃんと履行されているかどうかという状況をこの五の項目の中に入れるべきではないか、加えるべきではないかというふうに思うんですけれども、これに対しての答弁をお願いします。

民間企業のセクハラ対策、これは、男女雇用機会均等法に基づいて、全ての企業に対して相談窓口の整備などの雇用管理を義務づけておりますが、それで、法律上義務づけられているセクハラ等対策の整備に関する状況について、状況把握項目や情報公表項目とすることについてはさまざまな意見があるものと思われます。そして、要は、委員も今、そういう御指摘でありますが、さまざまな意見があるものと思われますけれども、今後、状況把握項目や情報公表項目を具体的に定める労働政策審議会において、必要性も含めて検討していきたいと思います。

必要性は十分にあると私は申し上げております。つまり、一〇〇％やっているはずの大企業の中でも相談担当者に対する研修が三割も行われていないわけですから、措置義務は全てやらなければいけないわけですから、各項目の履行状況をきちんとチェックできるようにしておかなければいけないということは強く申し上げておきたいと思います。それで、先ほどの我が党の大河原議員の質疑の中で、均等法違反で、公表に至るまでの流れで非常に時間がかかっているという指摘がありました。そこのところの局長答弁が、ちょっと最後、うやむや、むにゃむにゃという感じだったので、もう一回改めて伺いたいと思うんです。

平成二十五年度で是正指導が六千五百五十九件であった、うち年度内に是正が行われたのが九九・五％だったという答弁だったかと思います。ということは、〇・五％、件数にするとおよそ三十件ちょっとになるんだと思うんですけれども、これが翌年度以降、そこで是正をされたのかどうか、これはどうですか。つまり、残りの三十数件について、翌年度はきちんと是正が行われたということでよろしいですか。

私どもの行政指導で最終的には履行が図られているという状況でございますので、今お尋ねいただきました差というのは年度のずれによるものだというふうに認識をしております。

お答え申し上げます。翌年度において是正が行われたというふうに認識しております。大変申しわけございません。措置が完了いたしますと私どもの方に個別に状況報告が上がってまいりますが、私どもでそれを集計しておらないものですから、今、最大どれぐらいかかったかということをちょっとお答えできない状況でございます。

しかし、時間がかかり過ぎていると思うんですよ。この実態、一番長くかかったのでどのくらいの期間ですか。そのくらいは調べてくださいよ。つまり、企業名の公表があるから、これがもう最後のハードルだということをずっと答弁されているわけじゃないですか、均等法の枠の中でこれはやり切れるんだと。だけれども、この間、公表された企業名は一件もない、どのくらい時間がかかったか集計もとっていない、これでは法改正の前提がないということだと私は思いますよ。

まず、きちんと、例えばどのくらいの時間、期間がかかっているのか、このくらいは必ず、次の改正に向けて、データはとるべきだと思います。そして、一定期間かかっちゃったものについては、私はもう公表すべきだというふうに思います。二つの点について、局長、どうですか、次に向けての期間の調査。

まず、きちんと私どもで状況を把握するということに関しては、非常に重要な御指摘だというふうに思っております。実は紙ベースで仕事をしているものですから、今、システム化の取組を進めておるところでございまして、そういったことも活用してきちんとやっていきたいというふうに思っております。それから、行政指導もきちんとした形で行われるように、引き続き努力してまいります。

唯一の制裁措置ですから、ぜひよろしくお願いしたいと思います。次に、地方自治体におけるセクシュアルハラスメント対策について伺いたいと思います。これも一昨日質問がありまして、そこで答弁は、人事委員会があるから大丈夫だみたいな答弁だったんですよ、均等法の防止措置義務が課されているにもかかわらず行政指導、紛争解決は対象外になっているという大西委員の御質問だったんですけれども。だけれども、人事委員会があるから大丈夫だみたいな厚労省の答弁で本当に大丈夫かというふうに私は思うんです。ちょっともう時間がないので、本当は総務省の方に、どういう対応、どういう対策が可能なのかということを伺おうと思っていたんですけれども、もう私の方で申し上げちゃいます。

非現業の方には、人事委員会や公平委員会の苦情処理、それから勤務条件に関する措置要求、これは地公法に基づいて行うことができる、それから現業の方等には、苦情処理共同調整会議とか、あっせん、調停、仲裁があり得るというようなことなんですけれども、やはり働く人のプライバシーとか、それから実際に勤務条件の措置要求なんかを本当にできるのかというふうに、労働者の立場に立って考えれば、やはりこれはかなり難しいんじゃないかというふうに思うんですよ。そうすると、最後は人事委員会等が中心になる苦情処理をやはり重点化していく、強化していくということが必要かというふうには思っております。総務省にお伺いしたいのは、均等法に基づく防止措置義務が課されておりますので、この履行状況を具体的にお伺いしたいと思います。

お答え申し上げます。総務省では、昨年度、全国の地方公共団体に対しまして、ハラスメント対策の取組状況について調査をしているところでございます。この結果によりますと、数字については一部精査中のところがございますが、全体といたしましては、都道府県、指定都市におきましては全ての団体、また指定都市以外の市区町村においてはおおむね八割程度の団体でセクハラ防止対策が取り組まれている、こういうふうに承知をしているところでございます。以上でございます。

私、都道府県、政令市、その他の市区町村で区分してお答えくださいというのと、それから防止措置義務の項目別にもお答えくださいというふうに質問要求をしたんですけれども、これも厚労省の雇用均等基本調査と同じで、結局、項目別の回答は今ないわけですよね。

実態を把握していないというのは大問題だと思います。都道府県と政令市で全てのところでやっているというと、多分、厚労省と同じでしょう。一つの項目でもやっているところが全てということですよね。ほかの市区町村でおおむね、これもおおむねですから非常にざっくりしているわけですけれども、おおむね八割がやっている、これも多分、一項目でもやっているということだと思うんですよ。こういうことではやはり実態が把握できない。実態が把握できなければ対策の検討のしようがない。大問題だというふうに思っています。それで、資料におつけしております七ページですけれども、これは人事委員会又は公平委員会への苦情相談件数ということで、わかっている件数がこれだけだということで出てきたものなんですけれども、平成二十九年度で、セクシュアルハラスメントに関する相談件数はわずか四十三件なんですよ。

政務官、質問いたしますが、まず、さっき私が申し上げた、実態が把握されていないということ自体がそもそも大きな問題だと思いますので、しっかり把握してください。これについての答弁。それから、セクハラについて四十三件の相談がありました。その後の対応はどういうふうになっていますか、これも教えてください。

お答え申し上げます。先ほど御答弁申し上げました調査についてですが、より詳細に御回答申し上げますと、都道府県、指定都市につきましては、通報、相談窓口は全ての団体で設置済み、それから要綱、指針等の策定については二団体を除き策定済み、それから職員向け啓発関係資料作成、制度周知等は一団体を除き実施している、こういう状況でございます。

それから、指定都市以外の市区町村につきましては、通報、相談窓口はおおむね八割の団体で設置済み、それから要綱、指針等の策定についてはおおむね五割の団体で策定済み、それから職員向け啓発関係資料作成、制度周知等はおおむね五割の団体で実施をしている、こういった状況でございます。それから、先ほどの苦情相談件数四十三件の処理状況ということでございますけれども、これにつきましては、制度説明及び助言が二十二件、それから当局への伝達が七件、それからあっせんが三件、それから当局を指導したというのが二件などとなっている、こういった状況でございます。以上でございます。

まず、先ほど言った実態の把握について、結局、もともと市区町村のところがおおむねというざっくりした数字ですから、きちんと調査してください。それから、そのほかの項目が大事なんです。相談窓口の設置だけではなくて、そういう方々、担当者への研修、これもやはりセットで考えていただかないとなりません。その他、包括的にとにかく十の項目があるわけですから、それは地方自治体も義務としてあるわけですから、そこはちゃんと調査してもらわないと困ります。その四十三件の内訳について今答弁をいただきましたけれども、これはやはり、きちんと履行していないとかということも多分この中であるんじゃないかなと思うんですよね。きちんとその後のことについても指導ができるように、とにかく実態を把握していただきたい。

それから、履行していないところについて、ここはちゃんと実効性が上がるように、もうきょうは時間がないので要望だけにとどめますけれども、きちんと対応してください。厚労省の方にも伺いたいのは、やはりこういうふうに地方自治体の現状があるわけですよ。均等法の世界を使って何か実効性のある対応策というのは検討できないものかと思いますけれども、大臣、いかがですか。もう法律の話はわかっていますので、大臣の政治家としての答弁をお願いします。

先生は大体枠組みを御承知の上なので。それから、総務省からも今お話がありました。公務員法に基づく紛争解決の仕組みなども整備されて、人事委員会、公平委員会が設置されて、それで運用しているわけですけれども、やはり厚生労働省と総務省で連携協力して、地方公共団体が適切に措置義務などを履行するように、今後策定する指針の内容を含めた改正内容の周知や法令遵守の徹底を呼びかけるとともに、地方公共団体の職員が円滑に紛争解決の仕組みを利用できるよう、地方公務員法に基づく紛争解決の仕組みについて周知徹底を図ってまいりたい、厚生労働省と総務省で連携協力していきたいと思います。

ぜひそうなるようにお願いをいたします。次に、施行期日について伺いたいと思います。資料の一番最後のページですけれども、今回、施行期日が、要は、女活法、それから労働施策総合推進法、均等法、育介法で全部違うんですね。

ばらばらなんです。これは五年後見直しということになっていて、ちょっと聞きましたら、最後の法律、つまり女活法の公布後三年以内、要するに全ての法律が施行されて以降の五年後の見直しだというふうに聞いたんですけれども、そのとおりで間違いないですか。つまり、最長八年後の見直しということで間違いないですか。どうですか。

今先生がおっしゃったのは、もし私どもでそういうふうに説明した者がいるとすれば訂正をさせていただきます。最初に施行されたところから五年間であります。最初に施行されたというのは、一年以内の政令で定める日が最初の施行でございまして、そこから起算して五年です。

はい。八年が六年だということがわかって、ちょっとほっとしました。ですけれども、やはり五年は長いです。今回、パワハラとかについてはまあまあ、状況を見るというのはある程度ありかなというふうには思うんだけれども、少なくとも均等法とか育介法とかは、セクシュアルハラスメントの部分については新たな措置というのは余りありません。しかし、この間の質疑で明らかになったように、フリーランス、就活中の学生、それから措置義務の履行不十分、紛争解決の実効性のなさ等ということが明らかになりましたので、この施行日あるいは見直し規定を待たずに見直しの検討を開始するということぐらいはやるべきだというふうに私は思っておりますということだけ今の時点では申し上げたいと思いますが、大臣、ですけれども、どうですか、政治家として。やはりハラスメントがこんなにある状況で、五年たってから見直しを検討しますでは遅過ぎると思いますが。

施行後五年としております。これは、例えば女活法の行動計画、情報公表義務やパワハラ防止措置の対象範囲を中小企業に拡大するのは公布後三年以内ということで、五年後見直しとしないと改正の影響を十分に踏まえた改正ができないということで施行後五年としておりますが、法案が成立した場合には、この規定に基づいて必要な見直しの検討を行ってまいりたいと思います。

どの規定なんですかという感じなんですが。つまり、ことし六月にはＩＬＯ条約が採択されるでしょう。そうすると、国内条規をどうするかと改めて点検しなければいけないわけですよ。だから、五年の見直しを待たずに私は検討を開始すべきだというふうに思います。

最後の質問になると思いますが、セクハラ指針について。先ほど、項目の十がそのまま残るというふうに答弁をいただきまして、それはよかったと思っておりますが、セクハラ指針というのは本当に今までの蓄積がいろいろありまして、こういうふうに書かれているところがございます。セクシュアルハラスメントの、事業主の周知啓発をするに当たってはというくだりなんですけれども、「セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景には、性別役割分担意識に基づく言動もあると考えられ、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要である」、私も全くそのとおりだと思います。大臣、この指針に書かれているセクシュアルハラスメントの背景や原因に性別役割分担意識があるという認識は現在も変わりはない、同様であるということで確認をさせていただきたいと思います。

男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止に関する指針、この指針においては、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景には性別役割分担意識に基づく言動もあると考えられることや、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることをお示ししているところであります。また、職場におけるセクシュアルハラスメントの概念を整理した際の研究会においては、セクシュアルハラスメントが発生する企業は、女性の役割に対する誤った認識や男女間のコミュニケーションの不足、企業の女性の活用方針の未確立などの職場環境ないし雇用管理上の問題を抱えていると指摘されています。

このように、性別役割分担意識に基づく言動をなくしていくことはセクハラ防止のために重要であると考えております。

時間ですので終わります。ありがとうございました。

午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。

休憩前に引き続き会議を開きます。質疑を続行いたします。白石洋一君。

国民民主党の白石洋一です。きょうは、閣法と議員立法を比較しながら議論をさせていただきたいと思います。まず、セクハラなんですけれども、お手元に配付しました資料の絵のところを、一枚目ですね、見たらわかりやすいと思うんですけれども、今までの議論は主に事業所内でのセクハラというのが大きなテーマでありましたけれども、自社の労働者が他社の従業者によってセクハラを受ける場合、これも多くあると思うんです。

その場合、加害者側の事業主に対してどのような対応を義務づけているのか、まず政府の方に、現行法や今回の閣法においてどのようになっているのか教えてください。

お答え申し上げます。自社の労働者が他社の労働者からセクハラを受けた場合でございますが、被害者は自社の労働者ということになりますので、被害者を雇用する事業主というのは、その被害に遭った労働者に対してケアを行うなどの雇用管理上の措置義務を負うことになるわけでございます。

この措置義務を果たす観点から、他社に事実確認等で協力を求めるという場合が生ずることがございます。こうしたことを踏まえまして、今回の政府提出法案におきましては、事業主がセクハラ防止に関する措置、事実確認等の措置について他社に必要な協力を求めた場合に、協力を求められた事業主はこれに応じるよう努めなければならないという努力義務を設けているところでございます。

政府の方は、事業主にはケアする義務があるから、その範囲で協力、努力義務があるということですけれども、一方、議員立法で、セクハラ、マタハラに係る男女雇用均等法の改正案についてはどのように対応をしていますでしょうか。

ただいま御指摘がありましたように、企業をまたがる労働者間のセクハラを防止し、労働者を保護するために、企業横断的な対策が不可欠だと考えています。つまり、被害者側の事業主が十分な措置を講じていたとしても、加害者側の事業主がその労働者や役員に対してセクハラを行わないように措置を講じていなければ、セクハラの根絶が図れません。そこで、セクハラ規制強化法案では、事業主に対し、その従業者が他社の労働者にセクハラを行わないように必要な措置を義務づけることとしています。具体的には、まず事前の措置として、事業主は、セクハラへの対処方針の周知や従業者に対する研修等を実施しなければならないこととしております。それでも他社の労働者に対するセクハラが行われてしまった場合には、加害者側の事業主に対し、事実関係の調査やセクハラを行った従業者に対する懲戒等といった事後の迅速かつ適切な対応その他の措置を講ずることを義務づけています。

もっとも、加害者側の事業主が主体的にそのような事後の対応措置を必ずとるとは限りません。そのため、被害側の事業主が、被害者からセクハラについて相談を受けて、必要があると認めるときには、加害者側の事業主に対して事後措置を求めることとしております。以上です。

ありがとうございます。やはり義務づけないといけない、具体的に何を求めて何を義務づけるかというのが規定されている、研修とか事実把握、そして懲戒等が義務づけられているということがわかりました。被害者がいる会社とそして加害者がいる会社の間で、力関係で強い、弱いがあると思うんです。特に、発注される側、する側、下請と親会社という場合においては、被害者の訴えが会社を通じて加害者の会社に聞き入れられないということがあると思うんです。

むしろ仕返しされるんじゃないかということがある。そういったことに対して、議員立法はどのように対応するようになっていますでしょうか。

御指摘のように、加害者側の事業主が元請企業で被害者側の事業主が下請企業であるような場合には、取引を打ち切られる等の報復を受けることを懸念し、弱い立場にある被害者側の事業主が事後措置を求めることが困難な状況も想定されるところであります。そこで、被害者側の事業主は、直接加害者側の事業主に事後措置を求めるのではなく、厚生労働大臣に対して、事実を申告し、是正を図るように求めることもできることとしました。この申告を受けた厚生労働大臣は、加害者側の事業主に対し、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることとしています。

このように、本法案では、被害者側の事業主が取引上の立場が弱い場合であっても、厚生労働大臣を介して加害者側の事業主に事後の措置を求めることができる仕組みを構築いたしました。以上です。本法案では、被害者側の事業主が厚生労働大臣を介して加害者側の事業主に事後措置を求めることを可能とした上で、その実効性を確保する仕組みを設けております。まず、加害者側の事業主が、被害者側の事業主から事後措置を求められたこと等を理由として、契約の解除等の不利益な取扱いをすることを明確に禁止しました。

第三者、公の存在、厚生労働大臣、具体的には、労働局を通じて義務の履行を求めていくということができると。それにさえも従わないという場合、対応が不十分な場合、どのような救済、制裁措置があるんでしょうか。

その上で、加害者側の事業主が禁止規定に違反して被害者側の事業主との取引関係を打ち切る等の不利益な取扱いをしたときや、事後措置を行うよう求められたにもかかわらず十分な対応をとらないためにその労働者によるセクハラが継続しているときは、加害者側の事業主は、厚生労働大臣に対して、その旨を申告して、是正を図るよう求めることができます。そして、厚生労働大臣は、その被害者側の事業主からの申告について必要な調査を行い、その申告の内容が事実であると認めるときは、加害者側の事業主に対する指導又は勧告、そして、加害者側の事業主の名称やその雇用する労働者がセクハラを行った事実等を含め、申告の内容が事実であった旨の公表等の措置をとることとしております。このように、最終的には厚生労働大臣による公表等の措置に至る仕組みを設けることにより、加害者側の事業主による事後措置の実効性の確保や報復的な措置の抑止に資するものと考えております。

以上です。男女雇用機会均等法の一部改正案、いわゆるセクハラ規制強化法案では、労働法規として、労働者を雇用する事業主が講ずべき措置を規定しております。

公表を含む制裁措置がちゃんと担保する措置としてあるということですね。次のテーマで、今のケースは被害者、加害者双方が雇用されているという場合ですけれども、セクハラというのは、今報道もされているように、フリーランスだとかあるいは就活生に対しても頻発しているということであります。これらフリーランスや就活生、つまりまだ雇用関係がない方々に対するセクハラに対して、まず、議員立法のセクハラ、マタハラに係る男女雇用均等法の改正ではどのように考え、規定していますでしょうか。簡潔にお願いします。

そのため、雇用関係にないフリーランスの方や就活中の学生に対するセクハラについては、事業主の措置義務の対象とはしておりません。ただ、対応すべき必要性については御指摘のとおりであります。そこで、附則に検討規定を設けました。これにより、まず、政府は、これらの者に対するセクハラに関する問題に対処するための施策について検討を加えることとしております。そして、その結果に基づいて、例えば男女雇用機会均等法の枠組みの中で、必ずしも従来の雇用関係を前提とすることなく、フリーランスの方や就活生も保護の対象とする等所要の措置を講じていくこととしております。以上でございます。いわゆるセクハラ禁止法案においては、禁止するセクハラの対象として、既に雇用関係にある労働者に加え、フリーランスの方や採用面接やＯＢ訪問等における就活生も含んでおります。

一方、同じ議員立法で、セクハラ禁止法案ではどのようになっていますでしょうか。

そういった方々に対するセクハラも禁止していると。政府案ではそれらは規定していないというふうに承知していますけれども、なぜ規定、規制しないのでしょうか。御所見をお願いします。

お答え申し上げます。今御指摘いただきましたように、本法案でございますけれども、労働者に対するハラスメントを行ってはならないことですとか、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを関係者の責務として明確化しているわけでございますけれども、男女雇用機会均等法等が労働法制であるということから、対象が労働者にとどまっているということであります。したがいまして、御指摘のように、フリーランスですとか就活生の方、そういった労働者以外の方に対する言動というのは、文言の上では入ってこないわけでございます。

ただ、どういった方に対しましても同様に注意を払うということは当然望まれるところでございまして、こういった責務規定の趣旨を踏まえまして、それぞれの企業が社内でハラスメント防止の予防方針の明確化等を図る際には、社内の労働者以外の方に対しても同様にハラスメントをしてはならないというようなことを定めてもらうことを指針等で促しまして、予防措置というのを図ってまいりたいというふうに考えているところでございます。

まだそういう指針にとどまるということですよね。次に移ります。カスタマーハラスメント規制についてです。

小売業など流通部門において、七割強の人が顧客によるハラスメント、カスタマーハラスメントを経験したというアンケート結果があります。ほかにも、介護、医療、鉄道等においてカスタマーハラスメントが頻発していると伝えられております。この実態への対応が急務だと考えられますけれども、労働安全衛生法改正案ではどのように規定、規制するんでしょうか。提案者にお願いします。

御質問ありがとうございます。委員の御指摘のとおり、ＵＡゼンセンのアンケート調査によりますと、多くの労働者が客からの迷惑行為に遭遇をしております。具体的には、人格を否定するような暴言を受けたり、長時間にわたって正座をさせられたり、威嚇・脅迫、暴力行為等を受けているという実態が明らかとなっております。日本には、お客様は神様ですという言葉がありますが、お客という立場を利用してこのような非常識な迷惑行為や悪質なクレームを行ういわゆるカスタマーハラスメントは、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントと同様に、労働者の心身に深刻な影響を与えるものであります。

したがって、カスタマーハラスメントについても、セクハラやパワハラと同様に、事業者の措置義務の対象とすることにより、労働者の保護を図らなければならないと思っております。そこで、パワハラ規制法案では、事業者が、マニュアルの作成、労働者の研修の実施、労働者の負担を軽減するための業務体制の整備、相談窓口の設置、ハラスメントを受けた労働者の交代や配置転換、ハラスメントを受けた労働者のメンタルケア等の措置を講ずることとしております。なお、これらの措置を事業者に義務づけるほか、厚生労働大臣による指針の策定、事業者への助言、指導、勧告や、勧告に従わなかった場合の公表等についても規定をし、事業者の措置義務の実効性を確保しております。

具体的な措置を義務づけていると。事業者の措置を実効性あるものにするために、政府としても義務づけをしておるということがわかりました。一方、政府としては、対処方針と具体的な行動、これはほかの、池田委員とかも質問されていましたけれども、もう一度、具体的に答弁していただけますでしょうか。大臣、お願いします。

顧客などからのハラスメントは、社外の相手との関係で起きる問題であって、顧客等への対応業務には一定程度のクレーム対応が内在しております。こういうことから、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が社内のパワハラ以上に難しいという課題があります。また、再発防止まで含めた一連の措置を課すことも難しい面があります。

このため、今回、措置義務の対象には含めないこととしております。一方で、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもありますので、安全配慮義務の観点からも、労働者のケアなど必要な対応を企業に促していくことは重要であると考えています。このため、パワハラ防止措置に関する指針において、相談対応等の望ましい取組を明示して、カスタマーハラスメントに対する社会の認識を高めていくための啓発などにも積極的に取り組んでいきたいと思います。指針にどういう内容を書き込むかということについては、今後、労働政策審議会で議論することになりますが、適切な内容となるようにしっかりと検討していきたいと思います。

また、顧客等からのハラスメントは、小売サービス業、医療、介護、学校など特定の分野で特に問題となっている状況にあって、消費者などの行動規範にもかかわる問題でありますので、関係省庁や業界団体などとも十分連携、協議して、指針の周知啓発も含めて実効性のある取組を検討、推進していきたいと考えています。

指針とか啓発とかいうことで、法律上の措置義務の対象とはなっていないわけですね。これはぜひ、法律上の対象とすべきだと申し添えたいと思います。次に、男性の家事、子育ての分担について。女性が職場で活躍するためには、どうしても、家庭内で家事の分担あるいは子育ての負担の分担、男性側もやっていかないといけないと思うんですけれども、今、保育園、こども園、幼稚園などで子供が熱を出したりしたら、呼ばれるのは母親の方だ、いつも母親の方に電話してくる。

しかし、父親も子育てを分担すべきであって、呼ばれたら来ることができる父親もたくさんいるんじゃないかということがあります。加えて、連れに行く父親の存在があるということも、事業所、会社の側としても認めていく。それが積み重なっていったら、子育てしやすい社会になっていくんだと思います。質問なんですけれども、子供が熱などを出したら、連れに来るように連絡するのは原則母親という運営がなされているのではないかと思いますけれども、このあたり、事実関係、厚労省お願いします。