これより会議を開きます。内閣提出、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案、西村智奈美君外五名提出、業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案、岡本充功君外五名提出、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部を改正する法律案及び西村智奈美君外五名提出、労働安全衛生法の一部を改正する法律案の各案を一括して議題といたします。

この際、お諮りいたします。各案審査のため、本日、政府参考人として人事院事務総局職員福祉局次長柴崎澄哉君、事務総局人材局審議官三田顕寛君、内閣府大臣官房審議官渡邉清君、男女共同参画局長池永肇恵君、警察庁長官官房審議官田中勝也君、消費者庁審議官高島竜祐君、総務省自治行政局公務員部長大村慎一君、統計局統計調査部長佐伯修司君、法務省大臣官房審議官保坂和人君、文部科学省大臣官房審議官丸山洋司君、厚生労働省医政局長吉田学君、健康局長宇都宮啓君、雇用環境・均等局長小林洋司君、子ども家庭局長浜谷浩樹君、老健局長大島一博君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。

御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。質疑の申出がありますので、順次これを許します。堀内詔子君。

自由民主党の堀内詔子です。本日は、質問の機会をいただきまして、委員長始め理事の皆様方、関係各位の皆様方に心から厚く御礼申し上げます。初当選以来、私は、社会や企業あるいは政治にもっと女性の視線を、そして発想が生かされるべきだと主張してまいりました。ボス・オア・ベビー、管理職になるか又は子供を産むか、そういったかつてこの日本社会に流れていた風潮を、これからは、ボス・アンド・ベビー、管理職になってそして子供も産んでいく、そういった社会になっていかなければならないと思います。それが女性活躍につながり、少子化の進展の防止につながっていくのではないかと思っております。

ですので、四年前に女性活躍推進法が成立しましたときには、これで新しいページがまた一枚めくれた、そのような感慨を持ちました。質問を始めさせていただくに先立ちまして、冒頭、パネルを使わせていただきたいと思います。これは、皆様方のお手元の資料にもありますように、いわゆるかるたです。私の地元の山梨県の笛吹市の男女共同参画推進委員会の家庭部会の堀内知恵子部会長たちが集ってつくったかるたです。二百三十八句の川柳が集められました。例えば「認め合うこれができたら傷つかない」又は「性別は見えないけれど高い壁」又は「女子でも男子以上働ける」あるいは「イクメンともてはやさずに日常で」、こういったかるたが皆様方の中から集められてまいりました。

このジェンダーかるたは、今年度、笛吹市内の小中学生たちに配られることになっております。やはり、ジェンダー教育は小さいころから着実に続けてきて、そして自然の中で獲得されていくものではないかと思っております。このように、地域においても男女間の垣根をなくそう、女性にもっと活躍してもらおうとの大きな動きがありますので、ぜひ国におきましてもこれらを一層強力に後押ししていただきたいとの思いを込めて、具体的な質問に移らせていただきたいと思います。

第二次安倍政権が発足してから六年と四カ月がたちました。安倍政権は、日本再興戦略において、成長戦略の中核に女性の活躍を位置づけました。育児休業給付の充実を図ったり女性活躍推進法を制定したりなど、女性が活躍できる土台づくりに全力を挙げてまいりました。その結果、女性の就業者数は六年で二百八十八万人も増加し、そして、子育て中の女性が職業を持つ、いわゆる子育て中の女性の就業率も七六・五％に上昇するなど、具体的な数字となってその成果はあらわれております。民間部門におきましても公務部門においてもこの機運を更に高めて、そして加速していただきたいと思っておりますが、現実にはまだまだ、ガラスの天井、そしてガラスの壁が存在しています。

だからこそ、今回、この女性活躍推進法が見直されて、更にブラッシュアップされたものになるのだと思っております。そこで、まず、女性活躍推進法で定められました行動計画の策定など、この三年間の施行状況について改めて御説明を頂戴したいと思います。

お答え申し上げます。常時雇用する労働者三百一人以上の企業に義務づけられております一般事業主行動計画につきましては、義務づけの対象企業が一万六千五百三十六社ございますが、そのうち一万六千四百二十五社、九九・三％の企業から計画策定の届出をいただいておるところでございます。

また、三百人以下の中小企業につきましては、努力義務でございますが、五千六百八十一社から一般事業主行動計画の策定の届出をいただいておるところでございます。また、三百一人以上の企業に対しましては女性の活躍に関する情報の公表を義務づけております。このうち、約七千社が厚生労働省が運営しております女性の活躍推進企業データベースで情報公表をいただいております。さらに、三百人以下の企業も含めますと、約一万社が当該データベースで情報公表をいただいておる。さらに、女性活躍に関する取組が優良な事業主に対する認定制度としてえるぼし認定がございますが、これは直近で合計八百十三社が認定を取得しているという状況でございます。

ありがとうございました。

義務づけ対象企業の九九％が行動計画策定をもう既に届け出済みということでございますので、今回の計画策定の義務づけを百一人以上の規模の企業まで拡大するといったことは理解ができます。けれども、現在、多くの中小企業の皆様方が、働き方改革関連法に基づく長時間労働の是正などに一生懸命取り組まれている、まさにその最中でございまして、その負担というのは極めて大きなものになっています。その一方、三年前の平成二十八年のニッポン一億総活躍プランには、七年後の二〇二六年の中小企業の行動計画の策定率を一〇〇％にするということがうたわれております。そこで、どのように中小企業の皆様方の負担を減らしながらこの一億総活躍プランの目標を達成していくのか、支援策とあわせて御説明をお願いしたいと思います。

今回の女性活躍推進法の見直しは、委員御指摘のとおり、働き方改革関連法の施行時期も踏まえ、中小企業に十分な準備、周知期間を設けるため、中小企業に対する女性活躍に関する行動計画策定等の義務づけの施行時期について、公布後三年以内の政令で定める日とし、それまでの間は努力義務としているところであります。その上で、義務化が施行されるまでの努力義務となっている間においても、可能な限り早期に対応を進めてもらえるよう、利用しやすい行動計画策定支援ツールの開発、行動計画に基づく取組に対する助成、それからセミナーの実施や事例集の策定等による周知啓発など、十分な支援を実施してまいります。こうした支援を通じて、改正法案の円滑な施行を進め、百一人以上の中小企業において速やかに行動計画を策定いただくよう、厚生労働省としても取り組んでまいります。

上野政務官、ありがとうございました。今御答弁をいただきましたように、女性の職業生活における活躍に関する情報公表については、改正案では、三百一人以上の事業主の情報項目として、職業生活に関するもの、そして職業生活と家庭生活との両立に関するもの、それぞれの分野から一項目以上公表することとなっておりまして、公務部門についても同様とされております。しかしながら、社会全体で女性活躍を進める観点や、民間企業の取組をリードするといった観点から、公務部門の皆様方が率先して取り組まれ、各省庁や地方公共団体において女性活躍の状況把握や情報公表がきちんと行われるように確保することが極めて重要ではないかと思っております。

そこで、今後、公務部門における見直しの方向性について御答弁いただきたいと思っております。

お答えいたします。公務部門における法の施行状況を見ると、国、都道府県、市町村の全ての事業主が行動計画を策定済みであり、また情報公表を行っているところです。次なるステージとして、行動計画の実効性を高めるため、状況把握項目の見直しと情報開示の充実を図る方針でございます。

状況把握項目の見直しについては、例えば、超過勤務時間の把握について、現行では平均値を把握しているところでございますが、人事院規則等において定められた超過勤務の上限を超えた職員の割合を把握する方向で検討しているところです。また、情報開示の充実についても、行動計画の実施状況の公表について、数値目標を設定した項目の進捗状況と取組内容を経年で公表することを内閣府令で制度化する方向で検討しているところです。さらに、男性が育児のために一定期間休暇や休業を取得することは、本人にとって子育てにかかわる契機となる意味で重要であるだけではなく、事業主にとっても子育てに理解ある職場風土の形成の観点から重要であることなどを基本方針などの改正により周知し、各府省や地方公共団体の積極的な取組を求めていきたいと考えております。

ありがとうございました。一方、今回の改正案のもう一つの柱はハラスメント対策の強化であります。今回の改正では、事業主及び労働者に対しハラスメント防止のための措置義務が課せられています。この意義は非常に大きいと思いますが、国などに対する措置義務の規定はありません。そこで、今後、国家公務員のハラスメント対策はどのように進めていらっしゃるか、教えていただきたいと思っております。

お答えいたします。今般の民間法制の改正案におきましては、セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する事業主及び労働者の責務の明確化や、労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱いの禁止などが盛り込まれていると承知しております。

委員御質問の公務における対応でございますけれども、一般職国家公務員のセクシュアルハラスメントの防止等につきましては、人事院規則一〇―一〇を制定しているところでございます。そこにおきまして、各省各庁の長の責務として、セクシュアルハラスメントの防止及び排除に関し必要な措置を講じること、苦情を申し出た職員の不利益を防止すること、職員に対して必要な研修を実施することなどが義務づけられるとともに、職員の責務として、セクシュアルハラスメントをしないように注意することなどが義務づけられているところでございます。また、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの防止等につきましても、人事院規則一〇―一五を制定しているところでございまして、セクシュアルハラスメント防止と同様の規定を設けているものでございます。

パワーハラスメント防止のための措置につきましては、これまでも、パワー・ハラスメント防止ハンドブックの配布等によりまして周知啓発を行ってきたところでございますけれども、さらなる防止策の検討を進める必要があるということから、現在、有識者によって構成する検討会を開催し、検討を行っているところでございます。今後、国会における法案審議状況等を注視しつつ、検討会での議論を踏まえて、パワーハラスメント防止対策を講じていくこととしているところでございます。

ありがとうございました。まず隗より始めよ、そういったことわざもございます。ぜひ、公務員の皆様方におかれましても率先して取り組んでいただき、国民の皆様方に範を示していただきたいと重ねてお願い申し上げたいと思います。

次に、ハラスメントの中身についてお尋ねしたいと思います。今日、ハラスメントは実に多様化しておりまして、いわゆる何々ハラスメントとつくハラスメントだけで四十以上もあるというふうにも言われております。その多くは、決して許されるものではありません。先ほど触れていただいたように、マタニティーハラスメント、いわゆるマタハラの防止は、女性活躍推進法の観点のみならず、少子化対策の観点からも極めて重要なことだと思っております。妊娠をするのに職場に気を使っているようでは、少子化の流れに歯どめがかかるわけがありません。そこで、今回の改正案では、マタハラ防止についてどのような見直しが行われているか、御説明を更に頂戴したいと思います。

お答え申し上げます。職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものでありまして、あってはならないことだというふうに考えております。とりわけ、先生御指摘になりました、労働力人口が減少する中で、意欲、能力のある女性、子育て中の女性が就業を継続し、活躍できる環境を整備するということは非常に重要な課題でございまして、いわゆるマタハラ防止の実効性を高めていく必要性があるというふうに認識をしております。そこで、今回の法案でございますが、国、事業主及び労働者の責務規定というのを設けまして、いわゆるマタハラを行ってはならない旨を明確化する、また、労働者が事業主にいわゆるマタハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止といったことを盛り込んでおるところでございまして、こうしたことを通じてマタハラのない職場づくりというのを一層推進してまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございます。ハラスメントというものはいずれも許されるものではありませんが、少子化について特に言うならば、やはり、女性が祝福されて出産や妊娠ができるような職場環境にすることが大切だと思っております。女性の年齢階級別労働力率、いわゆるＭ字カーブを台形に近づける、そういったことにもなると思いますので、ぜひ徹底を重ねてお願いいたしたいと思っております。続きまして、いわゆるカスタマーハラスメント、そういったものについて伺いたいと思います。今日、顧客や取引先からのいわゆるカスタマーハラスメントが大きな問題になっております。

例えば、タクシーのドライバーさんのように、今までそのほとんどが男性であった職場に女性が進出するようなことによって起きるそういったカスタマーハラスメントもございます。けれども、また一方で、今まで女性がもともと多かった職場、例えば介護といった現場についても、カスタマーハラスメントが重要な問題となっております。また、医療の現場でもそういうことが起こりますし、その場面というのは、いわゆる公共のような大きな施設から訪問介護先の各家庭、そういったより小さな場でも起きているといったものが現実だと思っております。特に深刻なのは、訪問看護又は介護の現場で加害者となるのが、患者さんや又は被介護者のみならずその御家族から受ける、そういった状況があると伺っております。

そこで、こうした問題を防止するためには、厚生労働省としてどのような対応を考えていらっしゃるか、御答弁を頂戴したいと思っております。

今回の法案においてはパワハラ防止に関する指針を定めることとしており、当該指針の中でいわゆるカスタマーハラスメントに関する企業の望ましい取組を明示し、周知啓発に取り組んでいきたいと考えております。その上で、御指摘がありました看護職員、介護職員に対する患者、家族などからのハラスメントは、メンタルヘルスを損なったり離職の一因となっているとの指摘もあり、その対応には、医療機関や介護事業所における組織的な対応が重要であると考えております。医療機関は、医療法に基づき、計画的に医療従事者の勤務環境改善に取り組むこととされており、国においては、ガイドラインや手引を策定し、ハラスメントについても、相談窓口や対応マニュアルの整備、研修の実施など、さまざまなハラスメント対策に包括的に取り組むよう促しているところであります。

また、平成三十一年度厚生労働科学特別研究事業において、看護職員が受ける暴力、ハラスメントに対する実態調査とそれを踏まえた医療機関におけるマニュアルの作成指針について研究を進めていくということにしており、今年度中に研究成果を取りまとめる予定であります。介護現場におけるハラスメントについては、昨年度の調査研究事業において、訪問介護等の介護現場におけるハラスメントの実態把握、また介護事業者向けの介護現場におけるハラスメント対策マニュアルの作成等を実施したところであり、マニュアルそれから報告書については、四月十日付で各都道府県や関係団体宛てに周知をし、あわせてホームページに掲載をいたしました。引き続き、医療や介護の現場におけるハラスメント対策にしっかりと取り組んでまいりたいと思います。

ありがとうございます。そもそも、カスタマーハラスメントは、単なる労働といった問題ではなく、社会全体や消費者の方の意識啓発が大変重要なことになってきていると思っております。そして、こうした観点から、消費者教育や学校教育も非常に重要ではないかと思っております。そこで、今後、厚生労働省が作成します指針の内容も踏まえ、消費者への周知啓発など、厚生労働省や消費者庁、更に文部科学省などの関連機関が連携して取り組むことが重要だと考えますが、これについて御見解を頂戴したいと思っております。

お答えを申し上げます。ただいま委員からお話がございましたとおり、消費者への意識啓発、消費者教育ということは大変重要であるというふうに考えております。公正で健全な経済社会を形成するためには、消費者が、消費社会において自身が果たし得る役割について自覚をし、適切に声を伝えることができるための知識や判断力、交渉力などの能力を育むということが必要であると考えております。そのため、消費者庁といたしましては、自立した消費者を育成するための消費者教育の推進に取り組んでおります。今後とも、社会課題の解決と安全、安心で豊かな消費生活の実現に向けて、厚生労働省も含めまして関係省庁とよく連携をして、さまざまな角度から消費者教育の推進に取り組んでまいりたいと考えております。

ありがとうございました。

消費者教育、そして子供たちの教育。教育というものには時間がかかるものであります。これからも、カスタマーハラスメント、そういったものを払拭していくためにも、しっかりとした、さまざまな教育を消費者庁においてもしていただけるようによろしくお願いいたします。話として少し前に戻らせていただきますが、現在、三百一人以上の規模の企業は、省令で定める十四項目の中から任意の一項目以上を選んで公表することが義務づけられております。この十四項目を見ますと、いずれも重要なものだと思いますが、現在は具体的にどのような項目が公表されているでしょうか。また、公表が多い項目はどれでしょうか。女性活躍の推進について、いま一度立ち戻って、更に重ねてお伺いしたいと思っております。

お答え申し上げます。厚生労働省の方で女性の活躍推進企業データベースを運営しております。ここで情報公表を行っております企業におきましては、平均して約五・五項目を公表しておるという状況です。そして、公表している企業の多い項目というのを申し上げますと、採用した労働者に占める女性労働者の割合を公表しているところが六六・七％、管理職に占める女性労働者の割合が六五・五％、男女の平均勤続年数の差異等を公表しているところが六五・三％、労働者全体に占める女性労働者の割合を公表しているところが五八・六％ということになっております。また、独立行政法人労働政策研究・研修機構が二〇一八年一月に実施したアンケートにおきましても、おおむね同様の項目について情報公表をしている企業が多いという結果になっております。

ありがとうございました。御説明を伺っておりますと、どうも管理職割合といった働きがいにかかわる項目に偏っているような印象も若干受けるところもございます。女性が継続的に活躍できるようにするためには、こうした働きがいも大切でございますが、一方、仕事と家庭生活を両立できる環境をあわせて整備していくことが重要だと思いますが、今回の見直しでは、情報公表の仕組みについてどのような見直しを行うのか、そういったところについても御答弁を頂戴できればと思っております。

お答え申し上げます。女性が継続的にキャリアを積んでいけるようにするためには、今御指摘いただきましたように、職業生活と家庭生活を両立できる環境の整備が重要であるというふうに考えております。

今回の法改正におきましては、常用労働者数三百一人以上の企業につきまして、御指摘いただいたような、これまで比較的公表する企業の多かった職業生活に関する機会の提供に関する項目だけではなくて、継続的な活躍に不可欠な職業生活と家庭生活との両立に関する項目の見える化を促すということで、双方の区分から一項目以上を選んで公表することを義務づけているところでございます。これはあくまで最低基準ということでございますので、各企業に対しましては、どのような項目を情報提供しているか自体も求職者から評価されているというようなことを伝えるなどによりまして、バランスのとれた積極的な公表を促してまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございます。職業生活と家庭生活はまさに車の両輪ですので、新たな公表方法が女性活躍の強い後押しになってくださることを願っております。今回の改正だけでいわゆる女性活躍あるいはハラスメント対策が一瀉千里に進むとは思っておりません。けれども、女性活躍推進法は十年間の時限法であり、その中で確実に成果を上げていくためには、今回の改正は不可欠なものであり、早期の成立を願っております。同時に、厚生労働省や内閣府、人事院におきましては、改正の着実なフォローと徹底を図っていただくように重ねてお願い申し上げて、私の質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。

次に、木村弥生君。

自由民主党の木村弥生でございます。質問の機会をありがとうございます。私は、この女性活躍推進法改正案につきまして、先ほどの堀内委員と重複するところはなるべく避けながら、特に、女性が大半を占める医療職を中心に質問をさせていただきたいと思っております。まず初めに、看護職に対するハラスメントの実態の把握及び調査研究についてでございますけれども、パワーハラスメントを始めとするそういったハラスメントが、医療、看護の現場においても大きな問題となっているところでございます。安全で質の高い医療の提供に努めようとするところで、患者やまた御家族の方から看護職に対するハラスメントが深刻化し、それが離職につながり、またメンタルを病むというような実態があり、安心して働く上での基盤を危うくする事態となっているところでございます。

そこで、まず、患者や利用者、また御家族からの看護職に対するハラスメントについて、先ほど堀内委員から上野政務官に御質問がございまして、調査研究また通知等を行っているというお話がございましたが、その実態調査についてちょっと教えていただければと思います。

お答えいたします。看護職員に対する患者あるいは家族などからのハラスメントに対しましては我々も重要な問題意識を持っておりまして、有効な防止策あるいは対応策を講じるために、御指摘のような実態をまずしっかり把握することが大事だというふうに思っております。

平成三十年版の過労死等の防止対策白書において、労災支給決定事案の分析によれば、看護師等において精神障害の事案の割合が多いということが示されてございます。さらに、その発病には暴言、暴力を体験したことが関与したと考えられる事案も一定数存在しております。こういうことも踏まえまして、私ども、今年度、平成三十一年度の厚生労働科学特別研究事業におきまして、看護職員が受ける暴力、ハラスメントに関する実態調査、さらに、それを踏まえた医療機関におけるマニュアルの作成指針について研究を進めていくこととしておりまして、この特別研究事業におきましては、今年度中にその成果を取りまとめていただくということで具体的に動いているところでございます。

ありがとうございます。ぜひ現場の状況をきめ細かく調査していただければと思います。

日本看護協会の二〇一七年の看護職員の実態調査については、過去一年間に暴力やハラスメントを受けた経験がある人たちが全体の五二・八％で、患者から暴力、ハラスメントを受けた中での身体的な攻撃が七割程度、また精神的な攻撃やセクシュアルなもの、どちらも四割を占めている、こういった実態がございますので、ぜひ皆様にこの実態を御理解いただけたらと思っております。それで、パワーハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置義務を設けるに当たりまして、厚生労働省は、取引先や顧客等からの著しい迷惑行為については、法律上の措置義務の対象とはしないが、指針において労働者からの相談体制の整備や被害者への適切な配慮等を行うことが望ましい旨を記載すると説明しておりますけれども、事業主が十分に実効性のある対応を講じていくためには、やはり抽象的に配慮等を求めるのではなくて、その配慮等の内容について、業界ごとの特性を踏まえて具体的に示す必要があると私は考えております。

その事業主である、例えば看護職の場合は医療機関でありますが、その配慮等の内容を指針等で明確にすべきであると思いますし、配慮というのが今のところ措置義務の対象とはなっていないことを指摘したいと思っております。顧客等からの著しい迷惑行為について、どこまでが相当の範囲のクレームで、どこからがそれを超えた嫌がらせなのかといった判断が自社の労働者等からのパワーハラスメント以上に難しい等の課題があるということは労働政策審議会の建議でも指摘されているところでございますが、看護の場合におきましては、明らかに相当な範囲を超えた暴言や暴力で苦しんでいる看護職が現在おります。

そういった暴言、暴力、クレーム対応のために相談、苦情対応の検討会議を設置するとか、また、苦情に対する相談体制を整備したことで看護職の精神的な負担の軽減につながったといった事例もございます。そこで、看護職を患者等からのハラスメントから守るために、その相談体制の整備等、雇用管理上必要な措置の義務づけが必要ではないのかという意見がございます。国による各種の支援を、例えば義務づけが難しい場合でもやはりこの支援を充実させていくことが必要であると私も考えますけれども、こういった看護職に対する患者等からのハラスメント対策を推進するためにどのような支援を行っているのか、そういった具体策についてもお尋ねしたい。

以上、私の看護職の先輩であります高階恵美子副大臣にお尋ねをいたします。

先ほど委員からも触れていただきましたけれども、二〇一七年の看護協会の皆様で行っていただいた調査では、過去一年以内のハラスメント被害が五二％、非常に現場の状況は深刻だというふうに認識しておりますし、また、先ほどお答えさせていただきましたとおり、介護現場のハラスメントの状況も我が省におきまして調査をさせていただいておりまして、中間的な取りまとめによりますと、四割から七割の人が利用者からのハラスメントを経験しているという実態にございます。

もとより女性の多い職場であるということ、閉鎖的な空間であるということ、そして二十四時間連続してサービス提供が人に対して行われるといったような業務の特殊性もございます。業務の範囲と迷惑行為の線引きが難しい中、いかにして職場の中における対策を充実させていくのか、私どももしっかりと考えてまいりたいと思いますし、法案成立後の労政審の協議におきましても、御指摘のところを踏まえながら検討を進めさせていただきたく存じます。また、医療機関におきましては、さきの医療法に基づきまして勤務環境改善マネジメントシステムというのを稼働させております。医療法に基づきまして計画的に医療従事者の勤務環境改善に取り組むということとさせていただいておりまして、国においてガイドラインや手引を策定するなど、ハラスメントについても、相談窓口の設置、対応マニュアルの整備、研修の実施等々、取組を包括的に促しているところでございます。

また、本年二月にも、都道府県を通じまして、医療機関における暴言、暴力等のハラスメント対策について情報提供をさせていただいております。いずれにいたしましても、最前線で命を守る仕事をしていただいている人々にしっかりとその業務に自信を持って取り組んでいただけるよう、私どももしっかり支援をしてまいりたいと存じます。

高階副大臣、ありがとうございました。私ども、女性医療職エンパワメント推進議連というのがございまして、今御回答いただきました高階副大臣が幹事長、私が会長補佐を務めておりまして、平成二十九年の十一月に、地域医療を支えている、医療界の大半を占める女性たちが働きやすい環境のもとで国民医療の維持発展のために活躍できることを目的とした働きやすい職場づくりということで、決議文を提出したところでございます。

ともに、これからのまた医療提供体制をしっかりとやっていくためにも、頑張ってまいりたいと思っております。済みません、次の広報活動については抜かして、次の人確法の質問をさせていただきます。看護職の人材確保の促進に関する法律というのがございます。これは、人材確保に関する基本指針を定めるとともに、看護師等の養成や処遇の改善、資質の向上、就業の促進等を図るための措置を講ずるものであり、平成四年に制定されたものであります。これは、看護の現場からは、国、地方公共団体、事業主等が患者や家族からの看護職に対するハラスメント対策に取り組むことが同法に明記されるべきではないかという意見が寄せられているわけでございますが、この人確法の改正が必要ではないかという意見に対して、根本厚生労働大臣の見解を伺いたいと思っております。

患者、家族などからのハラスメントは、医療機関内の上司、部下の関係ではなくて、医療機関外の相手との関係で起きる問題でありまして、その意味で、今回の法案では、次の理由から医療機関に対して一定の義務を求めておりません。具体的には、どこまでが相当な範囲のクレームで、どこからがそれを超えた嫌がらせなのかといった判断が医療機関の労働者に対するパワーハラスメント以上に難しいことや、再発防止まで含めた一連の措置を課すことが難しいことという理由で、今回の法案では一定の義務を求めておりません。

御指摘のように、看護師等の人材確保の促進に関する法律において、国、地方公共団体、事業主等に対して、患者、家族などから看護職員へのハラスメント対策に取り組むことを義務づけることについても同様の課題があると認識をしております。ただ、一方で、看護職員に対する患者、家族などからのハラスメントは、メンタルヘルスを損なったり、あるいは離職の一因という指摘もあります。引き続き、看護職員に対する患者、家族などからのハラスメントへの対応について、医療機関に対する支援や国民の啓発にしっかり取り組んでいく必要があると考えております。

どのような形で取組を推進することが適切かについては、更に検討していきたいと思います。

大臣、ありがとうございます。ぜひ前向きに検討していただきますようお願いを申し上げます。次に、医療現場の働き方改革の一環として、平成三十一年の三月二十八日に公表されました厚生労働省の医師の働き方改革に関する検討会の報告書におきまして、タスクシフティングの必要性が記載をされました。同報告書には、タスクシフティングの一つとして、将来的にはいわゆるナースプラクティショナー、ＮＰなど、従来の役割分担を変えていく制度的対応を検討していくべきとの指摘があったとのことについて言及した上で、いずれにせよ現行制度のもとでのタスクシフティングを最大限推進しつつ、看護師がより能動的に対応できる仕組みを整えることは重要と記載をされています。

厚生労働省としてはまず現行制度におけるタスクシフティングを進めていくことになるというのは承知しておりますけれども、それと並行してナースプラクティショナー制度の実現に向けた検討を進める必要があると考えますが、この点について、厚生労働省の方針をお伺いいたします。

お答えいたします。医師の働き方改革を進める、そしてまたチーム医療を推進するという観点、それを通じてよりよい医療を提供するためにも看護師さんが重要な役割を果たすというふうに認識しておりますので、今御指摘いただきましたような、本年三月、医師の働き方改革に関する検討会の報告書に具体的な方向性が示されておりますように、特定研修制度のパッケージ化を活用した研修修了看護師を養成していく、あるいはナースプラクティショナーなど、従来の役割分担を変えていく制度的な対応を検討していく、そういう方向が示されておりますので、それに沿った取組を進めさせていただきたいと思います。

まずは、厚生労働省として、特定行為研修制度を推進するという観点から、研修を受けた看護師が、在宅や手術後の患者に必要な一定の診療の補助行為を行うことができるように制度を見直す予定でございます。これによりまして、現場の実態あるいは関係者の御意見を踏まえながら、特定行為研修の活用を進めてまいりたいと思います。さらに、御指摘のナースプラクティショナーを始め多くの専門職種の方々が、みずから能力を生かし、より能動的に対応できる仕組みについて、我々としても精力的に検討を進めてまいりたいと考えてございます。

ありがとうございました。看護の視点を軸にした、看護職たちがより能力を発揮して、そして日本の医療を支えていく、これがまたチーム医療の推進につながり、患者や御家族、また国民の皆様に貢献する、資するものであるということも重ねて申し上げまして、以上、医療に関する質問は終わらせていただきます。また、先ほどの質問にもありました介護職あるいは訪問看護につきましても、皆様の指摘のとおりであります。私が看護学生のころ、訪問看護の実習に参りましたときに、懸念として、やはりセクシュアルなリスクはどうするのか、あるいは、例えば看護師が来たことでお財布がなくなったとかそういったクレームについてはどう対処するのかといったことをレポートに書いたんですけれども、それに対する明確な回答はその時点ではなかった。

私が働いていたちょうど十年ぐらい前のころは、患者や御家族から暴言が吐かれても、あなたにだけそういった感情を表出してくれたのねというような、そういう対応しか管理職や上の人たちがなかったのに比べたら、本当に進歩したと思っております。ぜひ、こういった離職防止につながるような形で進めていくことをお願い申し上げたいと思っております。次に、セクシュアルハラスメントに関する質問を三つさせていただきます。セクシュアルハラスメントの防止対策を推進するに当たりましては、ほかの行政機関との連携が必要であります。例えば、都道府県に設置されている性犯罪、性暴力の被害支援のためのワンストップ支援センターは、こういった性犯罪、性暴力の被害者に対して、被害直後から、相談、カウンセリング等の心理的な支援、法律的な支援等の総合的な支援を可能な限り一カ所で提供することにより、被害者の心身の負担軽減や健康回復、また被害の潜在化の防止を図ることを目的としているところでございます。

このセクハラ防止対策の実効性を高めるためには、こういったセンターを始めとする他の行政機関との連携を進める必要があると考えますけれども、厚生労働省の見解をお聞かせください。

お答え申し上げます。職場のセクシュアルハラスメントにつきましては、御指摘のように性犯罪や性暴力に当たるものも含まれておるところでございまして、被害者の方の救済を図る上で、御指摘のような性犯罪・性暴力被害者支援のためのワンストップ支援センターなど他の機関との連携を図っていくことは非常に重要な課題であるというふうに認識をしております。

このため、本法案の施行に当たりましては、被害者の方々の求める支援の内容等を踏まえまして、同センターを始めとする関係機関としっかりと連携して対応を図るよう都道府県労働局に促すなど、実効ある対応を図ってまいりたいというふうに考えております。

このワンストップ支援センターは、三年ぐらい前はまだ全国に二十六カ所ぐらいしかなかったんですが、今、全都道府県に設置されています。ただ、設置主体が警察であったりＮＰＯであったり、また病院、医療機関であったりするんですけれども、お願いしたいのは、そういったかかわる方たちにきちんとした研修をお願いしたい。例えば、連携機関として、精神科医だけでなくて、やはり婦人科医を含めて、被害に遭って、そして行ったところで心ない言葉でまた被害者が傷つくという、セカンドレイプという言葉もございますが、そういった事態も指摘されているところでございます。

例えば、看護師から心ない言葉を受けたというのを聞くと、私は本当に胸が痛みます。看護師においても、性暴力の被害者を支援する看護師としてＳＡＮＥという看護師たちがいるんですけれども、これが全く、全然周知されていない。私は、こういった取組をぜひ応援してまいりたいと考えております。二つ目の質問でございます。婦人相談員の活用というのが、きっとこの女性活躍推進におきましては非常に重要ではないかと思うわけであります。私は、ハラスメントというのは、結局、立場の強い人間が立場の弱い者に対して、支配し、そしてコントロールしようとする、力で抑えつけようとする、その構図がハラスメントであり、また児童虐待であり、ＤＶであり、いじめにつながると思っております。

これを根本的に根絶していかなければ諸問題は解決しないと思っております。そこで、ＤＶにつきましては、婦人相談員の役割というのが非常に重要であります。その適切な配置というのがなかなかされていない実態があります。今、児童虐待についても、ＤＶは非常に重要な、表裏一体の問題であります。こういった婦人相談員の配置や人員等の現状についての実態把握というものは国はどういうふうに考えているのか、お聞かせください。

お答えいたします。委員御指摘のとおり、要保護児童の早期発見、虐待対応あるいはＤＶ対応のために、婦人相談員の役割は極めて重要であるというふうに考えております。

実態でございますけれども、婦人相談員は、平成二十九年四月一日現在で、全国に千四百四十七名が配置されております。内訳でございますけれども、福祉事務所に七百五十一名、県、市、特別区の本庁、支庁に三百八十六名、婦人相談所に百七十名、その他に百四十名でございます。配置主体別に見てみますと、配置の根拠が売春防止法でございますけれども、これにおきましては、市、特別区については任意設置になっております。この任意設置になっております市、特別区につきましては、現状、配置率が四割にとどまっておりまして、厚生労働省といたしましては、この配置の拡充を要請いたしているところでございます。

ちょっと速記をとめてください。

では、一応定数が足りましたので、速記を起こしてください。失礼しました。ちょっと質問の内容を。

今、配置が各都道府県にはあるけれども、結局、基礎自治体にはないということなんですよね。私は思うんですけれども、ＤＶ被害者というのは、なぜ被害者が逃げ隠れなくてはいけないのか、こういった問題があると思います。ぜひ、婦人相談員の人材確保と、そして専門性を更に高めていく、この専門職としての位置づけというものがやはりＤＶ支援に必要であり、それがひいては児童虐待防止にもつながる。

前にありました野田市の痛ましい事件も、沖縄でＤＶ被害を報告されていたにもかかわらずこういった事態になり、結局、母親が加害者として逮捕されるといった最悪の事態になりました。ぜひ、こういった婦人相談員の体制強化というものをしていただきたい。そして、その実態調査につきましては、要対協、要保護児童対策協議会にＤＶ関係者も入れるべきだということも提言されているところでありますけれども、やはり、ＤＶを受けた人たちへのフォローというものがこの国はまだまだ私は乏しいと思っております。

専門性を持った人たちがいて、それをその被害者に対しての自立、就労につなげるべきであります。売春防止法がもともと法的根拠である中で、非常に時代錯誤感があるこのＤＶ被害、婦人相談員の配置等を、ぜひ改善に向けて進めていただければと思います。次の質問に入ります。ＬＧＢＴの性的指向と性自認に関するハラスメント防止対策についてお尋ねをいたします。ちょっと、二つ質問がございましたけれども、二つ目の質問の方からさせていただきます。性的指向と性自認に関するハラスメントについて、民間の調査では、ＬＧＢＴの当事者の約四割から五割が、頻繁に職場で耳にして、メンタルヘルスの影響も指摘されるなど、その対策は職場における喫緊の課題となっているところでございます。

骨太の方針二〇一八の中でも、性的指向や性自認に関する正しい理解の促進をするとともに、社会全体が多様性を受け入れる環境づくりを進めるともしているところでございます。そこで、今指摘されているアウティングの防止についての質問をさせていただきます。性的指向や性自認を本人の意に反して公にする行為がいわゆるアウティングと呼ばれておりますけれども、この問題について、平成二十七年には、大学生が、同級生によって同性愛者であることを了解なく周囲に広められてしまったといったことで、非常に最悪の状況になってしまった、大学の建物から転落死をするといった事件が発生したところでございます。

アウティングは当事者について非常に重要な問題であり、日本学術会議が平成二十九年の九月の提言の中で、生命にかかわるほど深刻なハラスメントであると位置づけているところでございます。これらを踏まえまして、アウティングはパワーハラスメントに含まれることを指針で明示する必要があるという意見もありますが、厚生労働省の見解をお尋ねいたします。

お答え申し上げます。今回の法案におきましてはパワーハラスメント防止のための措置義務を設けているところでございますが、パワーハラスメント、三つの要件を規定しております。職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることということにしております。

お尋ねの性的指向や性自認に関する言動でございますが、特にこの二つ目の定義の関係で申し上げますと、業務上必要のないものでございまして、性的指向や性自認について本人の意に反して公にするようなこと、これによりまして精神的な苦痛を与えたような場合にはパワーハラスメントに該当し得るのではないかというふうに考えられるところでございます。こうしたことにつきまして、法案の成立後、労働政策審議会で議論する予定のパワハラ防止措置の指針に記載するなど、明確化や周知啓発の方策についてしっかりと検討してまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございます。

もう一つの方の質問もさせていただきます。こういったことに関しまして、根本大臣が先週金曜日の本会議におきましても、性的指向や性自認に関する言動は、業務上必要ないものであり、性的指向や性自認を理由に仕事から排除したり、性的指向や性自認に関して侮蔑的な発言を行うこと等によって精神的な苦痛を与えたような場合にはパワハラに該当し得るとした上で、法案の成立後、労働政策審議会で議論する予定のパワハラ防止措置の指針に記載するなど、明確化や周知啓発の方策についてしっかりと検討すると答弁をされておられます。私ども自由民主党におきましても、橋本岳委員が事務局長となって、特命委員会におきまして、雇用環境の改善や、また相談体制の支援についても議論を進めていくとしているところでございます。

私は、先ほどのアウティング等につきましても、単なるいじめというか、からかいだけではなく、相談されたことによって、その人が生きやすい、風通しのいい職場にしようとしてあえて皆に伝えたけれども、本人に相談もなくそれを広めてしまったがゆえに悲劇が起こってしまうような、そういう善意でやったことがまたかえって本人を傷つけることになったということもあるのではないかと思っております。一言本人に相談してくれればというような、そういった段取りがない場合もあるのではないでしょうか。そういったことも踏まえまして、改めまして、この実態の把握について、厚労省の見解を伺いたいと思っております。

お答え申し上げます。性的指向、性自認に関する不当な差別や偏見はあってはならないものでございまして、多様性が尊重され、全ての人々がお互いの人権を尊重し、支え合う共生社会を実現していくことが重要であるというふうに考えております。こうした観点から、厚生労働省といたしましては、パンフレットあるいはモデル就業規則等を通じまして、性的指向、性自認に関する職場での理解促進や働きやすい職場環境づくりに取り組んできたところでございます。また、実態把握ということでございますが、職場におけます性的指向、性自認への対応等も多様であることがございますので、今年度、所要の予算を確保いたしまして、性的指向、性自認に関する実態あるいは企業の取組事例等につきまして調査をし、公表することを予定しているところでございます。こうした取組を通じまして、職場における性的指向、性自認に関する正しい理解を促進し、多様性を受け入れる職場環境の整備を進めてまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございました。多様性を認め合う、その価値を尊重し合うというのが、私は、この人口減少社会の中で、日本が更に発展していく中で非常に重要なキーワードではないかと考えております。この女性活躍推進法は、そういった意味でも、多様性を尊重していく、いろいろな価値観を進めていくというところで四年前に成立したものでありますが、女性管理職の数値目標等を定めたことが功を奏して、Ｍ字カーブのいわゆる谷間も改善傾向にあります。私の周りでも、子育てで一旦仕事をやめた高学歴の女性が、例えば夫の海外赴任に伴ってキャリアを中断した女性が、これまではなかなか再就職、生かす場がなかったということで、外資系の企業に流れていったという話を五年ぐらい前は聞いておりました。

しかしながら、再雇用のチャンスが広がったことで、もともといた職場に戻ったり、また新たにキャリアパスを構築している、そういったお話も聞いております。こういった、女性の潜在力を生かしていく、子育てで一旦仕事をやめた方たちの女性の力を生かしていくという、この広がりをもっともっと続けていきたい。私自身も、子供が中学生になったときに、三十八歳で看護学校に行って看護師になったということは何度も申し上げております。こういったさまざまな人生経験をキャリアに生かせるように、例えば、今、この国では、ＰＴＡ活動の経験ですとか、また、こういった子育て経験や介護の経験というのがキャリアとして評価されません。

それを、女性が生き生きと、また働きたいという意欲のある人たちにはチャンスがある、そういった柔軟性のあるセカンドチャンスの門戸を広げることを更に更に進めていきたいと思いますし、お願いをしたいと思っております。次の令和の時代に、女性が更に自分らしさを大切に、そして可能性を発揮できるように私も微力ながらしっかりと力を尽くすことをお誓い申し上げまして、質問を終わらせていただきます。ありがとうございました。

次に、鰐淵洋子君。

公明党の鰐淵洋子でございます。本日は、質問の機会をいただきまして、大変にありがとうございます。女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案につきまして質問をさせていただきます。よろしくお願いいたします。私たち公明党は、女性が輝けば地域、社会が輝くとの信念のもと、女性の健康、仕事、子育て、教育等、女性の皆様からさまざま声をいただきながら女性の一生をサポートする、そういったことを目的として、さまざま政策実現を積み重ねてまいりました。今回の法改正におきましても、女性の人権が守られて、そして一人一人が輝く社会を実現するための法改正となるよう、強く政府にもお願い申し上げまして、具体的に質問に入らせていただきたいと思います。この女性活躍推進法でございますが、これは、我が国の職場での男女間の事実上の格差が大きい現状を踏まえて、女性が個性と能力を十分に発揮し、職業生活において活躍できることを推進するために、平成二十七年に成立し、翌年四月一日から施行されております。

施行後三年を迎えますが、政府として本法案をどのように総括しているのか、まず大臣の方にお伺いをしたいと思います。

女性活躍推進法が平成二十七年九月に施行されて以降、民間企業における同法に基づく女性活躍の取組が着実に進展していると思っております。具体的には、常時雇用する労働者三百一人以上の企業に義務づけられている一般事業主行動計画については、ほぼ全ての企業から計画策定の届出をいただいております。また、この六年間で女性の就業者数が二百八十八万人増加し、子育て世代の就業率が八・八ポイント増加をいたしました。

一方で、我が国の女性の年齢階級別労働力率は依然としていわゆるＭ字カーブを描いておりまして、仕事と家庭生活の両立や、諸外国と比べて低水準にある女性管理職比率などの課題があると考えています。今回の女性活躍推進法の改正は、施行三年後の見直し規定に基づき、このような状況を踏まえて労働政策審議会において議論を行ったものであります。この法改正により、女性活躍の計画的な取組を中小企業にも広げること、あるいは情報公表制度を強化することなどを通じて社会全体で女性活躍を更に推進し、誰もが能力を十分発揮し、生き生きと輝ける社会を実現していきたいと考えています。

ありがとうございました。女性活躍は安倍政権の重要施策でもございまして、これまでもさまざま取組を講じてまいりました。その中で、今、大臣からも具体的な成果ということで、例えば就業者が新たに二百八十八万人増加したとか、あと就業率が上がったとか、そういった御報告もございました。具体的なこのような成果が見られる一方で、しかし、大臣の方からもありましたが、まだまだ課題があるのも事実でございます。例えば政治の分野でございますが、女性の参画、これは平成三十年二月の時点でございますが、女性議員の占める割合、衆議院におきましては女性の割合は一〇・一％、参議院議員は二〇・七％でございます。

また、会社役員等に女性が占める割合ですけれども、これは平成二十九年労働力調査によりますと、一番高いフィリピンでは四八・九％に対しまして、日本では一三・二％でございます。そのほか、日本の女性研究者、これは平成二十九年版の男女共同参画白書でございますけれども、一五・三％でございます。これに対して、韓国では一八・九％、またアメリカでは三四・三％ということで、海外に比べても大変に低いということでございます。引き続き、それぞれの分野だったりまた業界でのお取組も重要になってくると思うんですけれども、しっかりと今後も女性の活躍の環境整備を加速させていく必要があるかと思っております。その中で、働く側、労働者側の生活環境また求めているニーズというものも多様化してきておりますので、それを踏まえた上での環境整備をしっかりと進めていかなければいけないと思っております。

例えば、これもこれまでの課題でもありますが、育児、介護、こういったものとの両立だったり、地域参加、地域の活動への参加をしていく、また、これから人生百年と言われている中で、リカレント教育、学び直しをして、また更に力をつけて活躍をしていきたいという、そういった生き方が進んでいく中で、こういったことも含めて、雇用環境の整備、しっかりと労働者の方のニーズに応じた環境整備を更に進めていく必要があるかと思っております。これは、男女関係なく、職業生活と家庭生活を両立できる雇用環境整備が更に重要になってくると思いますけれども、これに取り組む大臣の御決意をお伺いしたいと思います。

私も、委員の今のお話のとおりだと思っております。育児や介護、学び直しなど、さまざまな事情やニーズを抱える方々が個々の事情に合わせた働き方を選択し、その能力を発揮できる職場環境を整備することが重要だと考えています。

このため、育児や介護等をしながら就業を継続できるよう、育児・介護休業法に基づく、例えば短時間勤務や残業の免除など両立支援制度の充実、あるいは働き方改革関連法に基づく長時間労働の是正、年次有給休暇の取得促進、そして、今もお話がありましたが、労働者の学び直しを支援するため、教育訓練休暇制度の導入促進、これは人材開発支援助成金というものを用意しておりますが、この導入促進などに取り組んできたところであります。

今後も、これらの取組を一層推進することによって、誰もがワーク・ライフ・バランスを実現した働き方ができる職場環境の整備に努めていきたいと思います。

ありがとうございました。いずれにしましても、職場環境の改善ということで、最終的には働き方に全部つながっていくかと思いますので、そういった意味で、ちょっと繰り返しになりますが、これから人生百年と言われる中で、学び直し、こういった充実を求める声だったり、また、高齢社会が進む中で、後ほども触れさせていただきますが、介護にかかわるということも大変に大きな割合を占めてまいります。そういった労働者の方のニーズに応じた環境整備ということで、ぜひ大臣を中心に頑張っていただきたい、取り組んでいただきたいということで、再度要望させていただきたいと思います。

続きまして、特定認定制度のプラチナえるぼしについて伺っていきたいと思います。女性の職業生活における活躍の推進状況が特に優良な事業主を評価し、さらなる取組を推奨する仕組みといたしまして、今回、特定認定制度、仮称プラチナえるぼしが創設されると聞いております。この概要についてお伺いをしたいと思います。

お答え申し上げます。現行のえるぼし認定でございますが、これは三段階に分かれておりまして、現在、最も基準の高い三段階目の認定を受けた企業が最も多くなっている状況でございます。こうした中で、企業に対するインセンティブをより一層強化し、企業のさらなる女性活躍の取組を推進するため、えるぼし認定よりも更に基準の高いプラチナえるぼし、仮称でございますが、そうした認定を創設することとしたものでございます。

えるぼし認定を取得することによりまして、認定マークを商品等に表示し、女性活躍に取り組む優良な企業であることを求職者等に対してＰＲでき、優秀な人材の獲得につながる効果が期待できるわけでございまして、プラチナえるぼしは更にということでございます。また、プラチナえるぼしにつきましては、取得企業は一般事業主行動計画の策定が免除されるということのほか、公共調達の際の加点評価についても検討しておるところでございます。

ありがとうございました。現行のえるぼし認定制度より更に水準の高い認定制度ということでございます。えるぼし認定制度はこれまであったものなんですけれども、取得している企業は年々増加をしていると伺っております。平成三十一年二月時点では八百十三社あると聞いておりますけれども、しかし、実際にはなかなか、認定されている企業を含めて、この認定制度のことがまだ知られていないように感じております。

この認定制度は、女性活躍の取組を推進している企業ということで、それを国が認定することになりますので、それによって認定企業には女性の人材が集まってくると思っております。そういったことからも、事業主の皆さんが女性の活躍できる職場づくりに努力されている、取り組まれていることをしっかりと厚生労働省としても周知していただきたいということで、お願いを申し上げたいと思います。また、今後、この特定認定制度、仮称ですけれどもプラチナえるぼしは、例えば認定取得企業の数、目標をどのように定めてどのように取り組んでいくのか、今後の方向性も、ぜひ御見解をお伺いしたいと思っております。

お答え申し上げます。ただいま御指摘いただきましたように、この認定制度の周知を図っていくということは非常に重要な課題であるというふうに考えております。

えるぼし認定の周知を図るために、これまでは、えるぼし認定を取得している企業名などを女性の活躍推進企業データベースあるいは厚生労働省のホームページ等において公表する、また、当該データベースとあわせまして、パンフレット、リーフレット等によりまして、特に就職活動中の学生さんに対する周知を図るというようなこともやってまいりました。また、えるぼし認定取得企業が認定取得によって感じている効果、メリット、あるいは取組事例といったものを調査し、これを当該データベースで公表するといったようなことも行ってきたところでございます。プラチナえるぼし制度につきましては、こうした取組を踏まえ、更に効果的な周知を図っていく必要があるというふうに考えておりまして、関係機関の協力を得ることを始めとして、いろいろ知恵を絞って効果的な周知に努めてまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございました。今御答弁の中にも、女性の活躍推進企業データベースを開設しているということでございました。これも私も実際に見てみたんですが、ホームページからこちらにつながっているということで、それ自体もなかなか、本当に関心を持って行かない限りはそこに行き着かない、ちょっとまだまだわかりづらいなというものもございました。ぜひとも、これからの女性人材を各企業が確保していくというところで周知徹底も大事だと思いましたので、改めて、しっかりと対応していただきたいということを申し上げたいと思います。続きまして、女性活躍と介護について質問させていただきたいと思います。厚生労働省の調査によりますと、介護の担い手の約六割が同居の家族で、その男女比率はおよそ三対七、男性が三で女性が七となっております。

家庭内では、依然として女性、とりわけ配偶者、また娘、息子の妻等が介護の担い手となっているという実証研究もございます。そのほか、内閣府の、平成二十六年の非就業者のうち、過去三年間に介護、看護を理由として離職した人の人数は、女性は十二万人、男性は三万人でありまして、女性は男性の四倍となっております。今後、高齢化の進展によりまして、介護はますます女性の生き方、働き方に大きな影響を与える課題になると思いますが、女性の活躍と介護について、厚生労働省の御見解をお伺いしたいと思います。

お答え申し上げます。ただいま御指摘をいただきましたように、介護を理由に離職、転職された女性労働者の数でございますが、減少はしておりますが男性の約三倍ということでございまして、女性に負担が偏っている状況にございます。

女性活躍ということを考えますと、介護離職ゼロの実現に向けて、仕事と介護を両立できる環境の整備というのが非常に重要な課題だというふうに考えております。厚生労働省といたしましては、企業における仕事と介護の両立支援の取組が進みますように、育児・介護休業法に基づく介護休業制度の周知、あるいは、労働者の介護離職を防止するために職場において何に取り組むべきかということを示した、仕事と介護の両立支援対応モデルというものを事業主に普及していく、あるいは、実際に介護に直面した労働者が介護休業取得や職場復帰を図るための事業主による介護支援プランを策定できるように支援をしたり、助成金を支給したりといったことに取り組んでいるところでございます。また、介護の受皿整備も重要な課題でございまして、二〇二〇年代初頭までに約五十万人分の介護の受皿整備を進めるということにしておるところでございます。

引き続き、こうした取組を着実に進めることで、介護と仕事の両立を実現できる環境というのを整備してまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございました。介護の課題は、女性に限らず、先ほど申し上げましたが、高齢化が進んでいく中で、私たちの働き方、生き方に大きくかかわってくる課題だと思っております。また、先ほども申し上げましたが、家庭内の課題ではあるんですけれども、やはり依然として特に女性の負担というか役割が大きいということで、こういった課題がある中で、職場において、また地域社会において、しっかりと社会全体で高齢者の方を支えていくという、そういった仕組みづくりが更に重要になってくるかと思っております。そういった意味で、今具体的に、介護離職ゼロの取組だったり、また受皿の拡大ということでしっかり取り組むというお話がございましたけれども、その中でも、やはりどうしても、女性の負担と言ってはあれなんですけれども、かかわっているところが大きいというところがございますので、そういったことに配慮した上での介護離職者ゼロにしっかりと職場環境の整備も含めて取り組んでいただきたいということを、改めて申し上げておきたいと思います。

その上で、介護に関連して、ちょっと具体的に、少し話はずれるんですけれども、質問させていただきたいと思っております。今後の取組といたしまして、言うまでもなく、要介護者の増加を抑制していくことが重要になってくるかと思います。これまで、要介護となる主な原因といたしまして脳血管疾患が言われておりまして、その中で、減少してきている、しかし一方で、転倒、骨折が原因となるケースがふえてきていると伺っております。実際に私の祖父も、転んで骨折をして入院をして、これを何回か繰り返しまして、最終的には寝たきりになって介護を受けるという、そういったこともございました。

今後、介護予防という観点からも、高齢者の骨折対策を一層重視していく必要があると考えておりますが、厚生労働省の御見解をお伺いしたいと思います。

高齢者が要介護状態となることや要介護状態の悪化の防止を目的としまして、介護予防を推進しております。委員御指摘のとおり、骨折は介護が必要となる主な原因の一つでございます。介護予防の取組におきまして、骨折予防につなげていくことが重要であると認識しております。現在、介護予防の方法としまして、ハイリスクの高齢者に限るといったことをせずに、幅広く高齢者全般を対象とした通いの場の取組を推進しています。その中で、住民主体で体操等を実施して運動機能の向上を図るといった取組が多く実施されてきておりまして、これらは転倒予防に効果があると思われます。

例えば荒川区では、転倒予防を目的とした荒川ころばん体操といったものを開発して実施しておりまして、住民同士の教室を開催して、交流にも役に立っているといった状況でございます。こうしたいい事例の紹介ですとかインセンティブ交付金の活用によりまして、取組を一層推進してまいりたいと考えております。

ありがとうございました。各市町村で、例えば通いの場ということでそういった取組をしているということでございますけれども、骨折対策ということで、そのほか具体的には、健診時の骨密度検査、こういったことを推進するなど、地道な取組が重要になってくるかと思っております。例えば、大腿骨近位部、ここを骨折した女性が五年以内に再び骨折するリスクは、骨折したことがない女性の十七倍という報告もございます。普通ならまず折れることのない大腿骨近位部を骨折すること自体、骨密度が著しく低下をしていることであると思います。

特に骨折のリスクの高い方につきまして、適切なケアを医療の現場で行っていくということが重要になってくるかと思いますが、それに対しての御見解をお伺いしたいと思います。

お答えいたします。ただいま御指摘いただきましたように、骨折予防を目的とする骨粗鬆症対策を推進することは重要な課題であると認識してございます。厚生労働省では、市町村が健康増進法に基づきまして実施する骨粗鬆症検診に対する補助を行ってございまして、平成二十九年度時点で、千七百三十七自治体のうち千八十五自治体、率にしますと六二・五％で実施をいただいている状況でございます。この検診の対象は、市町村に居住地を有します四十歳から五歳刻みで四十五歳、五十歳、五十五歳、六十歳、六十五歳、七十歳の女性を対象としてございまして、内容としましては、運動習慣や食生活等についての問診と骨量測定ということでございます。

検診の結果で要指導に該当した場合につきましては、希望者に対して栄養や運動などの日常の生活習慣について指導してございます。これらの取組を行うに当たりましては、健康教育、健康相談等の保健事業や介護予防事業等と有機的な連携を図ることにより、適切な指導等が継続して行われるように配慮することとしてございます。さらに、高齢化が進展する中で、御指摘いただきましたが、骨量測定が必要なハイリスクな女性を効率的に見つけるための問診方法の開発などが現在進められているということを踏まえまして、厚生労働省として、骨粗鬆症予防マニュアルを改定するために必要な研究を今年度から実施する予定でございます。

ありがとうございました。御存じだと思いますけれども、骨粗鬆症は圧倒的に女性が多くて、女性ホルモンの減少によって女性が多いということで、これから女性の皆さんが健康で長く活躍できる、そういった環境をつくる上での健康という部分でも大事な課題かと思っております。そういった意味で、骨粗鬆症は予防もできることですので、食生活また運動を含めてやはり適切なケアが重要だと思っております。そういった意味で、医療の現場で求めてくる人に対してやるのではなくて、基本的に予防するという観点でしっかりとこれは国で取り組んでいく必要があると思っておりまして、また機会がありましたらこの点も今後取り組ませていただきたいと思っておりますので、引き続きよろしくお願いしたいと思います。続きまして、話はまた戻りまして、ハラスメント対策の強化について質問させていただきたいと思います。

今回の改正案では、国の施策といたしまして、明確にハラスメント問題を解決するための必要な施策の充実を位置づけておりまして、ハラスメント対策に総合的に取り組まれることが期待をされております。しかし、現実には、職場におけるいじめ、嫌がらせに関する都道府県労働局への相談は平成二十九年度で七万二千件を超え、六年連続で全ての相談内容のトップとなっております。また、セクハラの相談件数は約七千件ということでございます。職場におけるさまざまなハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つける人権問題でございまして、決して許されることではございません。まず、今回の法改正を通しまして、そのことを日本社会全体に広く周知していかなければいけないと思っております。ハラスメント対策について具体的に伺ってまいりますが、実効的に取組を進めるためには中小企業への配慮が必要であると考えております。

しかし一方で、中小企業に対する取組がおくれてもならないと思っております。中小企業は人数が少なく人間関係も濃いですので、なかなか労働者が声を上げにくいという、そういったことも多いかと思います。また、マンパワーやノウハウが必ずしも十分とは言えないと思います。中小企業に対しまして、どのように支援をいたしましてハラスメント対策を進めていくのか、御見解をお伺いしたいと思います。

中小企業については、先般の働き方改革関連法の施行時期も踏まえ、要は、労働時間の上限規制は二〇二〇年四月一日、同一労働同一賃金が二〇二一年四月一日施行ですので、これらの施行時期も踏まえて、十分な準備、周知期間を確保できるよう、パワハラ防止措置の義務化の施行時期を公布後三年以内の政令で定める日として、それまでの間は努力義務としています。

この間を利用して、中小企業団体との連携や働き方改革関連法の内容の周知の機会も活用することによって、中小企業に対して措置義務の内容について周知徹底を図るとともに、中小企業などを対象とするセミナーやコンサルティングの実施、中小企業が適切な外部相談窓口を活用できるような支援策の検討などに取り組んで、中小企業がパワハラ、セクハラの予防、解決のための職場づくりを円滑に行えるように支援していきたいと考えています。

ありがとうございました。特に、中小企業がしっかりと、さまざま課題がある中で働き方改革も進めていく、そういった中でハラスメント対策をしっかりと進めていくということが重要であります。そういった中で、今少し触れていただいたと思うんですが、外部相談窓口も今回新たに設置すると聞いております。ちょっと確認させていただきたいと思いますが、よろしいでしょうか。

相談窓口の件でございますが、中小企業につきましてもハラスメントの相談体制を整備していただくということが必要なわけですけれども、中小企業につきましては、なかなか自社内で相談体制を確保するということには困難を伴う場合もあるであろう。

したがって、中小企業が外部の相談窓口を活用しやすくするということを支援していく必要があるというふうに思っておりまして、これは今後の予算確保等が必要となってまいりますが、中小企業が外部の相談窓口を活用する際の支援策といったことも検討してまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございました。しっかりと対応していただきたいと思います。よろしくお願いいたします。続きまして、パワハラについては、自社の労働者等によるハラスメント行為だけではなくて、取引先や顧客からの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントについても労働者に大きなストレスを与える大変に深刻な問題でございます。これも先ほども御質問でございましたけれども、どこまでが相当な範囲のクレームなのか、どこからが嫌がらせなのか、そういった判断が難しいという課題もございます。

また、取引関係があるということで相談しにくい、そういったこともある中で、しかし、このカスタマーハラスメント対策をしっかりと講じていく、人権を守るためにも、また働きやすい環境をつくっていくためにも必要であると思っておりますが、御見解、取組をお伺いしたいと思います。

お答え申し上げます。顧客や取引先等からの迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントでございますが、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもございまして、安全配慮義務の観点からも、労働者へのケアなど必要な対応を企業に促していくということが重要であるというふうに考えております。このため、今後、パワハラ防止措置に関する指針におきまして、顧客や取引先等からの迷惑行為に関する企業の望ましい取組を明示していくということにしたいと考えております。

また、顧客や取引先等との関係につきましては、例えば元請、下請関係にある場合がある、あるいは、消費者への周知啓発が必要であるといった場合もあると考えられるところでございまして、関係省庁とも連携をして、社会的な啓発活動ということにも力を入れてまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございました。最後に、セクハラ防止対策について伺って終わりたいと思います。今回の改正案では、セクハラに関する相談を行った労働者に対する事業主による不利益取扱いの禁止を法律に規定するものでございまして、被害に遭った労働者が相談しやすい環境を整備するということで一歩前進したとは思いますが、しかし、これの実効性をいかに確保していくかが課題であると思っております。ここがしっかり確保されない限りは労働者が安心して相談できないと思っておりますが、この実効性の確保について、最後にお伺いをしたいと思います。

お答え申し上げます。今般の法案におきましては、労働者が相談等を行うことにちゅうちょすることがないよう、労働者がセクハラ等に関して事業主に相談したこと等を理由とした不利益取扱いの禁止規定を置いております。これに違反した場合は、男女雇用機会均等法二十九条等に基づきまして行政指導の対象となるということでございまして、状況に応じて助言、指導若しくは勧告を行うことになりますし、勧告に従わない場合には、同法第三十条に基づいて企業名公表の対象にもなってくるということになります。こうした形で履行確保を図っていくということも含めて、今回の改正の趣旨や内容について積極的な周知広報を行い、セクハラを受けた労働者が相談しやすいような環境づくりに取り組んでまいりたいというふうに考えております。

ありがとうございました。女性の権利を守るためにハラスメント対策をしっかりとやっていただきたいということを申し上げまして、質問を終わります。ありがとうございました。

次に、阿部知子君。

立憲民主党・無所属フォーラムの阿部知子です。本日の審議は、女性活躍推進関連の法案とあわせてハラスメント関連法案ということでありますが、私は、そもそも、これを一緒に全部まとめてやろうというのがすごく無理があると思います。女性活躍に今緊急に求められる政策課題もありますし、ハラスメントの方はより深刻な現状をはらんでおります。

しかし、これは委員会の仕切りでありますので順次質問をさせていただきますが、大事なことが何もかも一緒になってということで結局実りが少なくなると思いますので、特に閣法でありますから、与党にあってはお考えをいただきたいなと思います。まず、質問の一番目というか、きょうは主にハラスメント関係を取り上げさせていただきます。そもそも、二〇一三年の五月、国連の社会権規約委員会勧告、あらゆる形態のハラスメントを禁止、防止するための立法規制の制定ということがなされ、次いで、二〇一八年の六月のＩＬＯ総会で、労働の世界における暴力及びハラスメントの規制について議論が行われて、ことしの六月にも、労働の世界における暴力とハラスメントの除去に関する条約が採択される方向にあります。

ＩＬＯの調べでは、直近の調査した八十カ国中六十カ国が直接の禁止、すなわちハラスメント禁止の法令をつくり、また、Ｇ７ではそうしたものがないのは日本だけだということであります。ここで根本大臣にお伺いいたしますが、今回の法案については、パワハラは労働施策総合推進法、セクハラ並びにマタハラは男女雇用均等法そして育児・介護休業法の改正と、おのおの別途の法律を改正していくという手法をとっておられますが、そもそも、ハラスメントは人権侵害であるという観点に立った、あらゆるハラスメントの包括的な規制をなぜなさらないのか、この点についてお伺いいたします。

委員の今のお話にあった包括的な禁止規定をなぜ設けないのかということでありますが、ハラスメントの禁止規定を設けることについては、昨年十二月の労働政策審議会、ここで御議論していただいていたわけですけれども、この建議において、中長期的な検討を要するとされました。しかし、職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであって、あってはならないものであります。御指摘のように、ハラスメント対策全般について総合的に取り組んでいくということは重要な課題だと考えております。

今回の政府提出法案では、労働施策総合推進法第四条の国の取り組むべき施策にハラスメント対策全般を充実することを明記するとともに、パワーハラスメントを防止するための事業主の措置義務を設け、また、国、事業主及び労働者の責務規定や、労働者からの相談を理由とした不利益取扱いの禁止規定を共通に設けることによって、ハラスメント防止対策全体の強化を図ることといたしました。今回の法案でハラスメント対策は大きく前進するものと考えております。今後とも、ハラスメントのない職場づくりを一層推進していきたいと考えております。

前進がないとは申しません。ただ、大幅におくれていると思います、諸外国に比べて。

大臣のお手元に、ＥＵ諸国の職場におけるハラスメント規制立法の一覧、これは挙げられている限りでもっとあると思いますけれども、ドイツ、フランスなどを見ていただければ、個人の尊厳を侵害し脅迫的、下劣な、屈辱的、攻撃的環境をつくり出す、あるいは、労働者の権利や尊厳を侵害し、その肉体的あるいは精神的健康を悪化させ、以下云々。すなわち、今、大臣は職場環境のことだけおっしゃいましたが、働いているその方自身にやはり著しい問題を生じせしめる。働き方改革の中で私は一方の大きな車輪だったと思います。今、職場環境の中で、いわゆるうつで休職、あるいは自殺などの問題が大きいことは、大臣もお認めになるところと思います。

そして、あけて一枚めくっていただきますと、これは平成三十年七月二十四日の閣議決定でありますが、ここにおいては、過労死に結びつきかねない職場のハラスメントということの認識の上に、やはりある意味、総合的にハラスメントについて目配りをしている閣議決定なんだと私は思います。しかし、それが年末の労政審の建議を経て今のような形のものになり、とりわけ今般の法規制の中では、職場のパワーハラスメントは、優越的な関係に基づく、あるいは業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動、そして三つ目が労働者の就業環境を害するとなってございますが、実は、ハラスメントは、例えば職場においても必ずしも優越的な関係だけで生じるものではありません。

いろいろな調査がございますが、垂直、上から下へのハラスメント、水平、仲間同士のハラスメント、それから下から上へのハラスメントなどがあるのはもう広く知られたことであります。私は、この建議に基づく政策というのは、やはり全体を見ていないと思います。そして、その結果として、じゃ、私のがマタハラなのかパワハラなのか、まあ、マタハラはわかりやすいかもしれない、パワハラかセクハラか。あるいは、私がそれをそう思ったんだ、働いている私がそう思ったんだという、労働者側からのそういう声によってスイッチが入るものではない形に分断されております。職場の優越な関係に基づくか、業務上必要な範囲を超えたかどうか等々。私は、これでは政策は一歩進んだとは言えない。

しかし、こういう法案で出てきておりますので、せめて大臣にお願いがありますが、これからこうしたさまざまな働く側からの、自分がハラスメントを受けている、これは理不尽だと思ったときの、労働局雇用環境・均等部が窓口になる。先ほど伺いました七万二千件、うちセクハラ七千件等の窓口ですね。ここにしっかりとした人員の配置、特にセクハラ関係についてはそれが強く求められると思いますが、ここの充実についての御意見を伺います。

まず、我々、指針で丁寧に書きたいと思っておりますが、例えばセクハラ指針、マタハラ指針においては、事業主は、相談に当たっては職場におけるセクハラに該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応すること、あるいは、セクハラやマタハラとパワーハラスメントなどのその他のハラスメントは複合的に生じることも想定されますので、あらゆるハラスメントを一元的に受け付ける体制を整備することが定められておって、事業主に対してこれらについて取り組む旨周知しているところであります。

また、今お話しの都道府県労働局、ここでは、雇用環境・均等部や総合労働相談コーナーにおいて、パワハラ、セクハラ、マタハラの別を問わず、相談を受け付ける体制としております。その上で、労働者の相談内容に応じて専門の相談員等に取り次ぎ、速やかに必要な対応をとることとしています。あわせて、今年度から、ハラスメントについて平日の夜間や土日も対応するフリーダイヤルなどによる相談窓口を設置する予定であります。

労働者などの相談に迅速に対応し、ニーズに応じた支援につなげられるよう、対応を充実していきたいと考えています。

一元的受け付けは当然重要なことで、ですから、一元的に禁止するような法体系にしていただきたいと重ねて申し上げます。あわせて、今回のいろいろな施策には大きな問題があると思います。二〇一二年の三月十五日、そもそも、こうしたハラスメント問題で提言がございました。そのときの提言の中身は、「精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる」と、横並びでこのハラスメントの問題を取り上げておりました。

お手元の資料三ページ目、開いていただきますと、「職場のパワーハラスメントとは、」云々、「精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる」という書きぶりでありました。ところが、今般の施策においては、特に建議においては、「労働者の就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）」と、括弧の中に入れ込まれてしまいました。ＡオアＢ、すなわち、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境が悪化する、これはおのおの独立したことであります。括弧の中にくくられていいものではないし、被害者の視点、すなわち、本人、働く側の視点が職場の雇用環境や労働環境の陰に隠れてしまうと思いますが、いかがですか、大臣。

御指摘のとおり、昨年三月の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会、この報告書においては、パワハラの三つ目の要素は、「身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること」とされておりました。現在のセクシュアルハラスメント等の防止措置義務の規定において、就業環境を害すること、これが法律上の要件とされております。このため、パワーハラスメントについても、法律上は同様に、就業環境を害することという要素を規定して、身体的若しくは精神的な苦痛を与えることはその具体的な意味内容を指すものと位置づけることが適当と考えられたので、労働政策審議会の建議では、御指摘のように、「苦痛を与える」という部分は括弧書きで付記される形となりました。

このような就業環境を害することの具体的意味については、今後、労働政策審議会で議論をするパワーハラスメントに関する指針においてわかりやすくお示しをしていきたいと考えています。

学校のいじめ問題でも、学校環境が害されたからいじめなんじゃないんです。本人がいじめと感じたときなんです。ここを大きく逆転させてしまっては、私はハラスメント対策のもとが崩れると思います。引き続いて、人事院にお伺いいたしますが、二〇一五年七月に人事院職員福祉課が作成したパワー・ハラスメント防止ハンドブックの中では、今私が申し上げた、「人格と尊厳を侵害する言動を行い、精神的・身体的苦痛を与え、あるいは職場環境を悪化させる」と併記されております、人事院においては。

これは今でもそうですよね。人事院のガイドラインのハンドブックにあるとおりですよね。いかがですか。

お答えいたします。ただいま委員から御紹介のございました人事院作成のパワー・ハラスメント防止ハンドブックにおきましては、パワーハラスメントの概念として、「一般に「職務上の地位や権限又は職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、人格と尊厳を侵害する言動を行い、精神的・身体的苦痛を与え、あるいは職場環境を悪化させること」を指すといわれています。」というふうに記述しているところでございまして、このハンドブック等を用いまして、公務におけるパワーハラスメントの防止に努めているところでございます。

明らかな官民格差になりますよね。だって、私は、公務員にパワハラ、モラハラが多いという、これは諸外国のデータです、やはり圧倒的に多いと言われています。ですから、きちんと人事院がこういう対応をなさることは正しいと思います。その一方で、民間も同じように、要するに人格と尊厳を侵害された行為なんだ、雇用者側の都合じゃないんだと。ここはすごく重要です。精神的、身体的苦痛を与えられたと本人が思うところからスタートしないと、本当の解決にはならないと思います。何で官民格差でいいんですか、根本大臣。御答弁お願いします。

先ほど申し上げましたが、パワーハラスメントの法律上の定義としては、雇用機会均等法におけるセクシュアルハラスメントなどの措置義務の規定ぶりを踏まえて、法律上の定義は就業環境を害することとしておりますが、しかし、委員がおっしゃるように、身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、これは、具体的な意味内容として重要な要素であります。

このようなパワハラの定義の具体的な意味内容について、今後、労働政策審議会で議論をするパワーハラスメントに関する指針においてわかりやすくお示しをして、周知を図っていきたいと思います。

私が申し上げたいのは、ハラスメントの本質とは何かということです。

ここに書かれているように、「人格と尊厳を侵害する」というふうに立てないと、何度も申し上げますが、きちんと対策がなされない。そして、今回の建議に基づくいろいろな施策では、大きく抜け落ちるものが二つあると思っております、加えてですが。資料の四ページ目をおめくりいただきますと、これはいわゆる駅員さんたちが乗客から受ける暴力行為の発生件数を、上のグラフ、二〇〇五年から二〇一六年まで並べてございますが、年間に七百件余り、中には酔ったお客さんもおられましょうし、暴言、胸ぐらをつかまれた、殴られるなどの被害が相次いでおります。しかし、今回の建議に基づく施策では、同じ職場内の、中での出来事であって、こういう第三者からの暴力問題は完全に排除されております。

野党の対案の中でこれはきちんと対策すべきとされておりますが、この点については、今後、政府としてはどのように考えていくのか、御答弁をお願いいたします。

お答え申し上げます。取引先や顧客からのいわゆるカスタマーハラスメントでございますが、社外の相手との関係で起きる問題であり、顧客等への対応業務には一定程度のクレーム対応が伴うといったこともあることから、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が社内のパワハラ以上に難しいということ、また、再発防止まで含めた一連の措置を課すということは難しい面があるということ、そうしたことを踏まえまして、今回、措置義務の対象には含めないという整理をしておるところでございます。一方で、御指摘のように、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあるわけでございまして、安全配慮義務の観点からも、労働者のケアなど必要な対応を企業に促していくことは重要でございます。

このため、パワハラ防止措置に関する指針におきまして望ましい取組を明示するとともに、カスタマーハラスメントに対する社会の認識を高めていくための啓発等にも積極的に取り組んでいくこととしております。また、御指摘いただきましたように運輸関係、あるいは医療、学校といったところも御指摘いただいておりますが、第三者からのハラスメントというのは、一部の業界分野等で特に問題となっているということもございますので、そういった関係省庁などとも十分連携をいたしまして、実効性が上がるような取組にしてまいりたいというふうに考えております。

戻りまして、皆様のお手元の資料の平成三十年七月二十四日の閣議決定の中でも、今あるそうした暴言等々第三者からの行為が、「労働者に大きなストレスを与え、無視できない状況にあるという問題が明らかになったとされた。」と述べてございます。

必要な対応を検討していくということですが、可及的速やかでないと、私は、実際の現場で働く労働者が心身ともに傷ついてまいりますので、難しいからと後送りせず、この点についても早急な検討を求めますが、大臣、確認答弁をお願いいたします。

今局長からもお話をしたとおり、やはりこれはしっかりと普及啓発を図って、社会全体として、こういうパワハラは認められないんだ、こういう機運を醸成させていく、これが私も大事だと思います。その意味で、関係省庁とも連携をとりながら、この問題についてもしっかり取り組んでいきたいと思います。

もう一つ積み残された重要な課題があって、お手元の資料の四枚目の下の段です。これは何を示しておるかというと、いわゆる自営業、フリーランス、クラウドワーカーなどの方がどのような状況に置かれているかをＪＩＬＰＴの調査で示したところであります。「セクハラ・パワハラ等の嫌がらせを受けた」というのが下から二段目にございますが、全く解決していないというのが五六・五％、自営業という形態で働く方はセクハラ、パワハラを受けても、全くですよ、未解決のものもあるまで含めればもう七割、八割ですね。これから政府は、いわゆる在宅勤務を含めて自営業の新しい形を広げていこうとされているわけですから、これも私は早急な課題と思いますが、御答弁をお願いいたします。

お答え申し上げます。今回の法案におきまして、ハラスメントを行ってはならないこと、あるいはそれを踏まえて他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきこと、そういったことを、国、事業主、労働者の責務として明確化しておるところでございます。男女雇用機会均等法等は、労働法制ということもございまして、対象は労働者ということに限っているわけでありますけれども、自営業者あるいはフリーランス等の労働者以外の方に対する言動についても同様に注意を払うということは当然望まれるところでございます。また、事業主は、ハラスメント防止のための措置義務として、ハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化等の予防措置を講ずることとされておるところでございますが、この場合におきましても、自社の労働者以外の求職者あるいは個人事業主等に対してもハラスメントは行ってはならないということをあわせて示していただくということにすれば、企業の対応というのも相当前進するのではないかというふうに考えております。

こういった責務規定の趣旨ですとかあるいは措置義務の予防措置に関する企業の対応を促すことができるように、今後の指針の検討におきましては労政審においてしっかりと議論を行っていただきたいと思っております。それから、いわゆるフリーランスなどの雇用類似の働き方につきましては、現在、雇用類似の働き方に関する論点整理に関する検討会というのを開催しておりまして、そこで保護等のあり方についても検討しているところでございます。

私は、今回の法改正が働き方の変容に追いついていないと思うんです。こういう多くのものを取りこぼしたまま、形式だけ三つの法律にばらばらに分けて禁止しても、そこからはみ出た部分の方がもしかして多くなってしまうかもしれない。それゆえに、全般的に、ハラスメント自身はいけないんだ、だめなんだ、いじめなんだ、やっちゃいけないんだという法規定を社会の中に打ち出すことこそ政治の役割と考えます。大臣はおわかりと思いますし、また、今の当局の御答弁で、おくればせでもしっかり取り組んでいただきたいと思います。最後は、いわゆるセクハラ問題でお伺いをいたします。このセクハラこそ、もう百年河清を待つどころか、どんどんひどくなる問題であります。昨年の財務事務次官による女性記者に対するセクハラ問題で麻生大臣は、セクハラという罪はない、こういうふうにおっしゃいました。

セクハラという罪はないと放言されました。しかし、もう十数年になる雇用均等法において、いわゆるセクハラの相談窓口が必置とされても三六・五％しかまだないんですよ、窓口すらも。大臣はそうした罪はないんだとあたかも居直る。本当にひどい状況と思います。根本大臣は、このセクハラ問題、特に私はお考えを伺いたいです。これこそきちんと禁止しないと本当にもうとんでもない事態が、恥の国になってしまいます。よろしく御答弁をお願いします。

セクハラは、働く人の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであって、あってはならないことであります。そして、セクハラ防止対策については、平成十九年度に措置義務を導入して履行確保や定着支援に努めてまいりました。

平成二十九年度の調査結果によれば、三百人以上九百九十九人以下の企業では九七・四％、取組状況ですが、千人以上四千九百九十九人以下の企業では九九・五％、五千人以上の企業では一〇〇％がセクハラ防止のための対策に取り組んでおります。ただ一方で、中小企業も含めた十人以上の企業全体では六五・四％にとどまっており、主に中小企業に対する履行確保が課題となっております。やはり、今回、パワハラ防止の法整備にあわせて、中小企業団体との連携や働き方関連法の内容の周知の機会も活用し、中小企業に対して措置義務の内容について周知徹底を図るとともに、ハラスメント撲滅月間を設定して、シンポジウムの開催などによる集中的な周知啓発の実施や中小企業等へのセミナーやコンサルティングの実施などによって、中小企業において適切に措置義務の履行確保が図れるように対応していきたいと思います。

そして、今回の法改正では、セクハラ対策の実効性のさらなる向上を図るために、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを、国、事業主及び労働者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止、自社の労働者などが他社の労働者に対してセクハラを行った場合の他社の講じる措置への協力の努力義務の新設などを今回の法改正で行っておりまして、これによってセクハラのない職場づくりを一層推進していきたいと思います。

大臣が一生懸命御答弁くださいましたけれども、全く不十分。そして、先ほど申し上げましたように、現在でも相談窓口は三六・五％しかないんですよ。それから、管理職研修一六・三、全労働者に対する研修一一・四、相談窓口担当者への研修三・四。もうとてもとても目も当てられない。ここで、対案を出された方にお伺いをいたします。本対案ではセクシュアルハラスメントについて明確に禁止規定を設けておられますが、その趣旨はどのようなものなのかというのが一点。それから、いわゆる就職活動中の学生、今大変に問題が多くなっております。

あるいはフリーランスの方、先ほど私が例示いたしました。そういう方についてもこういうセクシュアルハラスメントの対象としているのかについて御答弁をお願いいたします。

セクシュアルハラスメントは、従業者等の心身を害し、その生活に深刻な影響を及ぼすものです。セクシュアルハラスメントに対しては、まず、法律においてセクシュアルハラスメントの禁止を明確に私たちの法案では宣言し、その前提のもと、緊急に対策を講じていかなければならないと考えております。ところが、現行の男女雇用機会均等法は、事業者の措置義務を規定していますが、セクシュアルハラスメントを行うこと自体を禁止する規定はありません。そのために、例えば、先ほどおっしゃいました、セクハラ罪という罪はないなどという発言に象徴されるように、セクシュアルハラスメントは悪いものであるという認識が十分に浸透しておらず、依然としてセクシュアルハラスメントによる被害は後を絶ちません。

そこで、セクシュアルハラスメント禁止法案では、セクシュアルハラスメント自体を禁止することを明記し、セクシュアルハラスメントが法的に禁止された違法なものであることを明確にしております。これにより、セクシュアルハラスメントが許されないものであるという認識を浸透させ、セクシュアルハラスメントが行われることを防止し、もって従業者等の職業生活の充実等を図ることとしております。もう一問、セクシュアルハラスメントの被害者の範囲ということで御質問がありました。本法案で禁止するセクシュアルハラスメントの対象としては、セクシュアルハラスメントの被害者として一般的に念頭に置かれている労働者をまず当然の対象としております。その上で、最近では、就職活動中のセクシュアルハラスメントやＯＢ訪問の機会を悪用するなど、内定をとりたいという就職活動中の学生の心理につけ込んだ卑劣きわまりないセクシュアルハラスメントが社会問題となっております。

それにもかかわらず、就職活動中の学生は、雇用関係にないことを理由として、現行の男女雇用機会均等法ではセクシュアルハラスメントからの保護の対象とされておりません。しかしながら、雇用の入り口に立とうとしている就職活動中の学生についても、既に雇用関係にある労働者と同様に、セクシュアルハラスメントの被害を受けないように守らなければならないという点において両者に違いはありません。就職活動においてセクシュアルハラスメントの被害を受けたことにより、就職活動を行うことに支障が生じたり、中には就職すること自体を諦めてしまう学生もいると思います。学生が将来の可能性を広げるために行っている就職活動が、かえってその選択肢を奪ってしまうということは絶対にあってはならないことです。また、企業に属していないいわゆるフリーランスの方についても、契約を解消されるおそれがあるという弱い立場から、セクシュアルハラスメントの被害を訴えにくい環境にあるにもかかわらず、現在のところ、雇用関係にないという理由で保護が図られておりません。

そこで、私たちのセクシュアルハラスメント禁止法案では、採用面接やＯＢ訪問等における就活生へのセクシュアルハラスメントやフリーランスの方へのセクシュアルハラスメントについても禁止の対象として、保護を図ることとしております。このように、本法案では、禁止しているセクシュアルハラスメントの被害者の範囲を、既に雇用関係にある労働者だけではなく、就活生やフリーランスの方まで広く規定することにより、これらの方々を保護し、職業活動の充実等を図ることとしております。

酒の席に連れ出して暴行を振るう等、恥ずかしいことばかり起きております。社会規範として、セクハラは罪なのです。そのことをしっかりと申し上げて、終わらせていただきます。

次に、池田真紀君。

立憲民主党・無所属フォーラムの池田真紀です。よろしくお願いいたします。きょうは、閣法、あと議法とありますけれども、先ほどから閣法の方もずっと続きましたので、まず議法の方からちょっと御質問をさせていただきたいというふうに思います。まず、今回の法案につきましては、セクシュアルハラスメントについては明確に禁止規定を議法の方では設けている、この趣旨についてお伺いをしたいと思います。

セクシュアルハラスメントの禁止の趣旨でございます。先ほども尾辻委員、提出者から答弁がありましたとおり、なかなか、セクシュアルハラスメントが発生しても対応が十分にとられていない、もう既に参考人の質疑でも明らかになりました。また、セクハラ罪という罪はないという昨年の発言にありましたとおり、セクシュアルハラスメントをやってはいけないことだという認識が社会的にまだ広がっていないように思われます。これについて対応すべく、私たちとしては、今回、禁止という規定を入れたものでございます。

この禁止規定なんですけれども、セクハラは、いろいろな現場で被害に遭った方々が声を上げても、なかなか相談体制といったものが実行されないといいますか、適切に実行されない実態があります。

こういった状況の中で、一人一人に寄り添った支援がなされる必要があるということでありますが、今回の法案におきまして、禁止を前提にした上でですけれども、被害者に対する支援そしてその施策といったものが規定されていますけれども、この具体的な内容をお伺いしたいと思います。二点続けてお伺いさせていただきたいと思いますが、一点目は、まず、事業主に対してどのような責務が課せられているのか、そして二点目は、国、地方公共団体の施策としてはどのようなものが規定されているのか、お答えいただきたいと思います。

ありがとうございます。まず、事業者に対しての責務ですけれども、先ほども申し上げましたとおり、本法案では、セクシュアルハラスメントの禁止を明確に宣言するという前提のもと、その禁止規定に違反してセクシュアルハラスメントが行われてしまった場合について、被害者に対する支援その他の施策を定めております。

まず、事業者は、セクシュアルハラスメントの加害者に対して戒告、減給、降格や懲戒解雇等の懲戒処分を行うほか、加害者がセクシュアルハラスメントについて真に理解し、みずからの責任を認識して更生するための研修の実施など、セクシュアルハラスメントに対処する措置を講じなければならないものとしております。さらに、事業者には、セクシュアルハラスメントの被害者に対して、そのセクシュアルハラスメントについての事実関係や、公的機関による援助の仕組みなど被害者が利用できる制度の情報の提供その他の必要な措置を講ずる義務も課しております。これらにより、まずはセクシュアルハラスメントの被害者を雇用する事業者において、被害救済に向けた適切な対処を行うこととしております。次に、国、地方公共団体の施策ですけれども、まず、従業者等が行った言動に関する事実関係を調査した上で、それが本法案におけるセクシュアルハラスメント、すなわち業務等における性的加害言動に該当するかどうかを判断し、その結果を就業環境の改善等に適切に活用するための体制の整備を行うものとしております。

これは、セクシュアルハラスメントの司法的救済が被害者にとって簡易な救済制度とは言いがたいということに鑑み、行政が主体となって、専門的知見を有する第三者により構成される新たな公的救済機関を創設し、その機関が調査や判断、助言及び勧告等を行うことを想定したものです。あわせて、国及び地方公共団体は、被害者の行う損害賠償請求についての援助その他の必要な施策を講ずるものとしております。具体的には、日本司法支援センターによる支援や、損害賠償請求制度等に関する情報提供の充実などを想定しております。

さらに、このような被害者の支援等の実施に当たって、二次被害が生じないよう、国及び地方公共団体は、その名誉及び生活の平穏に十分配慮しなければならないことも規定をしております。これらの施策は、被害に遭われた方一人一人に寄り添った支援を行い、セクシュアルハラスメントに関する紛争を迅速かつ適切に解決することに資するものと考えております。なお、セクシュアルハラスメントの禁止と、その違反の場合の被害者に対する支援などの施策等の実効性を確保するためには、広く国民の中でセクシュアルハラスメント及びこれにより生ずる問題についての関心と理解を深める必要があると考えます。そこで、国及び地方公共団体について、そのための国民の啓発の推進その他の必要な施策を講ずるものとしております。

以上です。

すごく、独立した機関で対応していただけるということで、また迅速な対応ということで、非常に前進というか現実に即しているなというふうに思いますので、閣法の方も、こういった、いいなというところはぜひ組み入れていっていただきたいというふうに思います。そして、済みません、もう一つ議法の方で質問をさせていただきたいと思います。パワーハラスメントですが、企業内で行われるだけではなくて、先ほどからもお話がありますように、取引先とか他社の労働者、さまざまな関係者からも行われるということも多くございます。このような企業横断的なパワハラについての、この法案について、事業主の措置義務の対象、中身についてもお伺いできればと思います。

ありがとうございます。いわゆるパワーハラスメントですけれども、労働者に対して業務上の優越的な関係がある場合に優越的な立場にある者によって行われる、現行法はそのように理解をしております。このような業務上の優越的な関係は、具体的には同一企業内における上司と部下の関係が典型ではありますが、同一企業内だけに存在するものではなく、親会社の従業者と子会社の労働者の関係や、元請会社の従業者と下請会社の労働者の関係などにおいても存在するものと考えられます。そのため、パワーハラスメントは、御指摘のように、企業内だけで行われるものではなく、取引先などとの間における企業横断的なものも重大な問題となっているところであります。このような取引関係における企業の労働者の間のパワーハラスメントを防止し、労働者の保護を図るためには、企業横断的な対策が不可欠と言えます。

つまり、被害者側の事業者が十分な措置を講じていたとしても、加害者側の事業者がその労働者や役員に対してパワーハラスメントを行わないように措置を講じていなければ、パワーハラスメントの根絶を図ることはできません。そこで、我々のパワハラ規制法案では、同じ会社内でのパワーハラスメントだけではなく、他社の労働者に対するパワーハラスメント、他社の従業者からのパワーハラスメントについても広く事業者の措置義務の対象としております。他社の労働者に対するパワーハラスメントについては、事業者に対し、その従業者が他社の労働者にパワーハラスメントを行わないように必要な措置を義務づけることとしております。具体的には、事前の措置として従業者に対する研修の実施など、それから事後の措置として、事実関係の調査やパワーハラスメントを行った従業者に対する懲戒等といった迅速かつ適切な対応などを講ずることを想定しております。

今と同じ質問を閣法にしたいなと思っているんですが、議法についてはこれで質問を終了させていただきますので、ありがとうございました。引き続き、今の、取引先や顧客についての著しい迷惑行為について、今回、閣法の方で対象としなかった理由をお伺いしたいと思います。

お答え申し上げます。取引先や顧客からのいわゆるカスタマーハラスメントでございますが、社外の相手との関係で起きる問題であり、顧客等への対応業務には一定程度のクレーム対応が内在していることもあることから、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が社内のパワハラ以上に難しいということ、また、再発防止まで含めた一連の措置を課すことも難しい面があるということ、こうしたことで、措置義務の対象には含めないという整理をいたしております。

一方で、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあるわけでございまして、労働者のケアなど必要な対応を企業に促していくことは重要でございます。このために、パワハラ防止措置に関する指針におきまして望ましい取組を明示する。あわせて、カスタマーハラスメントに対する社会の認識を高めていくための啓発等にも積極的に取り組んでいく。指針の内容につきましては今後労政審で議論することになるわけでございますが、介護、看護の現場あるいは学校現場等で特に深刻な問題となっていることも踏まえて、適切な内容となるようにしっかりと検討してまいりたいというふうに考えております。

今ちょっとおっしゃった一言、社会の認識を高めていくというお話がありました。

具体的にはどういうことをお考えでしょうか。その具体的な方法を今お伺いしたんです。例えば、ポスターでとかインターネットでとか、あるいは具体的なプランニングをするとか、どのようなお考えが今の段階でありますか。

お答え申し上げます。顧客等からのいわゆるカスタマーハラスメントというのは、例えば消費者であるとか、あるいは患者の御家族の方、あるいは学校の保護者の方等々の行動規範というか行動の仕方というところにかかわってくる問題でございまして、そういったところにやはり踏み込んで啓発をしていかないとこの問題の本質的な解決につながらない部分があるんじゃないかということで、そういった社会的啓発というのにこれから取り組んでいく必要があるということで申し上げたところでございます。

具体的な方策についてはこれからの検討ということになりますが、それぞれの業界等を所管している関係省庁がございますので、そういった関係省庁と十分連携をする、そして業界団体等を巻き込んで対応していくということで、そういった形で効果的な方法というのをこれから検討していきたいというふうに思っております。お答え申し上げます。女性の賃金でございますが、平成三十年の賃金構造基本統計調査によりますと、二十四万七千五百円でございます。

それでは、そのほかの質問をさせていただきます。この間もありましたけれども、就業率が上がった上がったという話を何度か伺いました。実際に、女性の就業者の所得といいますか、男女の賃金格差の実態はどうなっていますでしょうか。

男女間賃金格差につきましては、男性の賃金を一〇〇としたときに、女性の賃金が七三・三ということになっておるところでございます。お答え申し上げます。男女の賃金格差の要因ということになりますと、勤続年数あるいは役職、年齢、学歴などさまざまでございますが、主な要因ということを分析いたしますと、管理職比率そして勤続年数の差異ということになるわけでございます。

男女の賃金格差についての見直しといいますか、どうやって埋めるかというような検討は、この間、具体的にされたのでしょうか。

したがいまして、女性の管理職への登用を進めるとともに、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることなどによって女性の勤続年数を伸ばしていく、そういったことによって男女の賃金格差の解消が進むのではないかというふうに考えたわけでございます。そういったことを踏まえまして、今般御提案しております女性活躍推進法の見直しにおきまして、企業に公表を求める内容については、職業生活に関する機会の提供とともに、女性の継続的な活躍につながるという観点から職業生活と家庭生活の両立についても公表を求めていく、そういったバランスのとれた公表を求めることによって賃金格差の解消につなげていければということでございます。

今幾つかお話がありまして、ありがとうございます。

ただ、やはり格差を埋めるというのは、女性特有の例えば出産、妊娠を機にということであれば、その穴埋めはできないわけですから、その部分を通算するのかどうなのかというのは、そこを踏み込んでもう一歩前進させていただきたいなというふうに思っていたので、その検討がなされていないというのは、非常に口先だけみたいなところがあるというふうに思います。また、あと、仕事と生活ですか、家庭の両立をということで、アンケート調査もされていると思いますが、子育ての中での妊娠と出産前後の統計の調査ということでありますので、いわゆるマタハラのきっかけということで、自発的にやめるような統計、そしてその内容がどうなのかというような項目、具体的な理由があります。あわせて、これは、企業だけに押しつけるのではなくて社会全体でというような、全体の政策の中で解決をしていかなければいけない問題も当然あるんですが、ここの中で一つ申し上げたいなと思うのは、子育て中のアンケート調査といいますか実態調査というのは、この間、行われたのでしょうか。

お答え申し上げます。平成二十八年度に、厚生労働省が委託をする形で、仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査研究事業ということをやりました。そこで実態を調査いたしておりまして、仕事と育児の両立が困難で仕事をやめざるを得なかった理由に挙がっておりますのが、勤務時間が合いそうにないこと、保育園等に子供を預けることが難しいこと、育児休業がとれそうにないこと、職場に育児との両立を支援する雰囲気がないことといった理由が挙がっておるところでございまして、こういったことを踏まえて、仕事と育児を両立することができるような環境整備に取り組んでいるところでございます。

今お答えいただいたのは妊娠と出産を機に退職をした理由という調査だと思うので、これは想像の世界なんですね。なのですが、実際に出産をし終わって、子育て中の御家庭にも統計調査をしたのかという問いだったものでございます。というのはなぜかというと、どういう困難を抱えて、どういう解決をしながら働いているのかといったものを実際に調査しないと、働き続けるということはできないのではないか。今のこれはマタハラの調査だけだと思いますので、これは、加えてこの後やっていただく必要があるというふうに思います。また、非正規労働者の割合といったものが、平成二十七年の六月三日、衆議院内閣委員会で今回の女性活躍推進法の法律の附帯決議として掲げられておりますが、ここの、非正規の部分が七割で、雇用全体の四分の一といったもの、これは改善されたんでしょうか。

お答え申し上げます。今御指摘いただきましたような女性の非正規労働者の割合といったような数字については、ほぼ横ばいで推移をしているというのが実情でございます。ただ、不本意ながら非正規雇用の職についている女性の割合というのは対前年比で二十四半期連続で低下していること、また女性の正規雇用労働者の数は四年連続して増加していることなど、雇用の質の面での改善も見られるところでございます。そうしたことを更に進めようということで、キャリアアップ助成金などによって正社員転換を進めていくこと、あるいは働き方改革の関係で同一労働同一賃金の取組を進めていくこと、あるいは今回の女性活躍の法改正というのを進めて女性の活躍を促していくというようなことに取り組んでまいりたいというふうに考えておるところでございます。

今、速やかに検討するというので、この三年間、具体的にどういうことを検討して、結果はどうだったのかというのがなかなかはっきりと回答を得られなかったなというふうに思っているんです。あわせて、同じなんですけれども、参議院の方の内閣委員会の平成二十七年八月二十五日の附帯決議もそうなんですが、これも同様のことが書かれてあります。なかなかここが一歩進まなかったということなので、引き続き具体的に取り組んでいただきたいということをお願い申し上げたいと思います。

この参議院の内閣委員会の附帯決議の中で、例えば十三の部分、子育てへの支障が生じないようにということがありますので、今回のマタハラ調査だけではなくて、子育て中あるいは介護、女性の役割と言われるところから変えなければいけないんですが、介護休暇中の、どういった支援をされているのか、実態がどうなのかという調査も積極的に行わなければ何の解決にもならない、ただの附帯決議、つけただけになってしまいますので、これはちゃんとお願いをしたいと思います。そして、あわせて、同じ内閣委員会の附帯決議ですが、十四番ですね。これはお願いになるんですけれども、ＤＶと、あとストーカー行為によってということで女性の活躍が阻害をされるというところでの相談支援体制の充実という項目が入っています。ここについての実際の取組がどうなっているのかということ。

また、とりあえず置いていますということではなくて、私は、加えて、職場において本当に適切な対処をしていただけるように配慮あるいは留意をしていただかなければならないなと思っています。個人情報の守秘義務はもちろんのことでありますが、この取扱いについて、勤め先がわかってしまった、あるいは、職場からの書類あるいは採用通知が送られてはいけないところに送られてしまった、あらゆる事例が実際にございますので、こういった方々の働き、女性の活躍が阻害されないようにということで、プラス、あわせて、事業主に対してですけれども、きちんと留意・配慮事項を設けていただきたいというお願いがございます。確認をお願いします。

済みません、手元に附帯の十四を持ち合わせていないものですから抽象論になって恐縮でございますが、今委員御指摘なさいましたように、女性活躍が阻害されるようなことのないようにいろいろな配慮を企業に求めていく、その中にはプライバシーの保護とかいろいろな要素はあると思いますので、お話を受けて、検討してまいりたいというふうに思っております。お答え申し上げます。

ぜひよろしくお願いいたします。ここで、もう一点。ちょっと別になりますけれども、公表の話を一点、ちょっと確認させてください。今回、公表が少し、一項目だけではなくて二種類という形になりましたけれども、何で全部公表しようとかということにはならなかったんでしょうか。

女性活躍の状況ですとかあるいは課題というのは、企業によってさまざまなものがございます。そういった実情に応じた主体的な取組を促すというのがこの女性活躍推進法の基本的な考え方でございまして、一定部分は義務づけた上で、その先はいわば企業の競争原理に委ねるという形で進めてきておるところでございます。そうした中で、今回、企業の自主性を尊重しつつ、女性が継続的に活躍できる環境整備を進めるということで、これまで比較的公表するところの多かった職業生活に関する情報の提供に関する項目だけではなくて、やはり女性の継続的な活躍ということを考えますと、職業生活と家庭生活との両立ということが非常に重要になるだろうということで、双方の区分から一項目以上を選んで公表するということを義務づけることにいたしました。これはあくまでも最低基準ということでございますので、どれだけ公表しているかというのがまさに求職者にとっても関心事項だというようなことも周知しながら、バランスのとれた積極的な公表がなされるように促してまいりたいというふうに考えております。

よろしくお願いしたいと思います。次は、希望出生率一・八に向けた取組の方向性で掲げられておりますことについて、ちょっと一言お願いといいますか、申し上げたいなと思っているんです。今回、子育てでお仕事を一度中断された方の学び直しの機会というような表現が先ほどの質疑でもございました。でも、この学び直しという言葉自体を女性にだけ使われるというのも非常にちょっと差別的だなというふうに思っていまして、これは、出産やあるいは介護休暇とかで一度、少しその期間を活用して例えば今までの仕事を研究サイドで見てみようかというところで、研究の時間に当ててみるとか、いろいろなキャリアアップという意味での助成といいますか補助も含めて、あるいは保障といったようなものを与えていくべきだ、価値観として与えるべきだなというふうに思います。

でなければ、男性はいつ学び直すんでしょうかねというようなこともございます。これは非常に女性の希望に応じてということが書かれてありますが、退職、出産、育児というようなことの課題をぜひ、継続して仕事をする仕組みだけではなく、その期間を両立できるような、プラス、レベルアップできるような保障をしっかりと、多様な保障の仕方を与えていただきたいことも一言、これはつけ加えのお願いでございますが、お願いしたいと思います。これは確認、答弁は結構ですけれども、最後に大臣にですが、この間、済みません、やはり非常にセクハラオンパレードといいますか、セクハラの実態調査が今回行われましたけれども、これは、類型が非常に詳細がわからない状態になっています。

誰に言われたのか、どういうことを言われたのかというのがごちゃまぜになっていて、取引先の方あるいは顧客、そして上司、あるいは同僚、部下、社員、いろいろな人の調査が一緒くたになっているんですね。これはやはり改めてちゃんと詳細を調査し直すべきだというふうに思いますし、これを見るだけでも本当にセクハラ王国みたいな形で、世界に恥じるような項目がたくさん書かれています。ぜひ、セクハラはだめなんだということをまず今回の閣法の中に盛り込むようなお考えはないでしょうか。

セクハラはだめなんだ、要はハラスメントを禁止する規定は、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、民法など他の法令と法制度的にどう整理するかということや、違法となる行為の要件をどこまできちんと明確化できるか、こういう課題があったものですから、これは中長期的な検討を要するとされました。しかしながら、職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、そして職場環境を悪化させるものであって、あってはならないことであります。今回政府として提出した法案では、国の取り組むべき施策に、ハラスメント対策全般を充実するということを明記した上で、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントに加え、喫緊の課題となっているパワーハラスメントの防止のための事業所の措置義務を設けるとともに、国、事業主及び労働者の責務規定を設けました。

これらのハラスメントを行ってはならない旨を責務規定の中で明確化しております。こういう対応によって措置義務のやはり実効性を高めるということが必要で、措置義務の実効性を高めて、ハラスメントのない職場づくりを推進していきたいと考えています。

やはり、これはもう一度ちゃんと、今回の審議時間を十分に活用して、参考人質疑の方のいろいろなお話もありましたし、セクハラといったものは性犯罪、性暴力につながるものでありますから、性犯罪、性暴力はだめだといっても、いまだにですけれども、被害者の声がきちんと、安全が保障されないし、声もきちんと検証といいますか立証ができないような、非常にそういう状況になっています。

ましてや、この労働の場面だけでも、セクハラといったもの、町を歩いてもそうですけれども、これは当たり前になってしまっているのは非常にみっともないことであると思いますので、これはまず原点に立ち返って、セクハラはだめなんだという禁止をきちっと法律に明記すべきだというふうに思います。あと、カスタマーハラスメントについてもですが、今回これだけ、あるいは昨年の働き方改革から、審議の中でも多様な事例がたくさん紹介されています。それを中長期的というふうに悠長に構えて検討するなんていうことは言えないと思うんですね。なので、ぜひここについても今国会の中で、見直しも含めてですけれども、十分に検討をいただきたいというふうに思います。大臣にお答えいただきたいと思います。

今まさに、この委員会においてさまざまなやりとりが行われているところであります。我々は、今回、要は、例えばハラスメントは行ってはならないということを、国、事業主及び労働者の責務規定を設けていますし、全体の国の取り組むべき施策に、ハラスメント対策全般を充実することも明記いたしました。そして、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントに加えて、今喫緊の課題であるパワーハラスメントの防止のための事業主の措置義務を設けておりますので、こういう措置義務の実効性を高めて、ハラスメントのない職場づくり、これはしっかりと進めていきたいと思います。

でも、極めて不十分だと思いますので、これは重ねて申し上げたいと思います。また、さまざまな各業種についてのセクハラやパワハラ、職種の状況、労働者の状況についてはまた次回質問させていただきたいと思います。ありがとうございました。

次に、尾辻かな子君。

立憲民主党・無所属フォーラムの尾辻かな子です。今回提出されました閣法に対して質問をさせていただきたいと思います。今回、ハラスメントに対してさまざまな対策が打たれるわけですけれども、まず大臣の御認識ということでお伺いしたいんですけれども、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなど、ハラスメントに対しての研修を大臣は受けたことがあるかどうか、ここをぜひ教えていただければと思います。

厚生労働省では、平成三十年度に、本省課長級以上の職員を対象に、セクシュアルハラスメント防止幹部研修などのハラスメントに関する研修を実施しております。私についてはこの研修を受けておりませんが、例えば、幹部研修自体、私は受講しておりませんけれども、研修テキストで、どういうことがやられているかというところは把握しております。

財務省の事務次官によるセクハラのときもそうなんですけれども、結局、幹部や一番パワーのある人たちが最も気をつけなければいけないのに、この人たちがこういう研修を受けていないということは、特に大臣は今回この政策を進める責任者ですから、やはり研修を受けていただきたいというふうに思います。質問通告していないんですけれども、副大臣と政務官にもちょっとお聞きしたいんですが、副大臣、政務官はこういうハラスメントの研修を受けたことがあるかどうか。就任してからでもいいですし、就任する前にあるかないか、ちょっと教えていただければと思います。

セクハラ対策研修ということでは、ございません。私は、家族療法とかそういったところを専門として仕事をしてきておりますので、そういった部分での研修というか研さんは積んでおります。

私自身も、セクハラに関する研修は受けておりませんけれども、さまざま内容については事務方から説明を受けているところでございます。

まずは厚生労働省の皆さんから、やはり幹部の皆さん、そして大臣、副大臣、政務官の皆さんが研修を受けるべきだと思います。ぜひとも検討いただきたいというふうに思います。更に大臣にお聞きいたしますが、いろいろなハラスメントの被害者の声、受けた人の声というのをお聞きになったことはありますでしょうか。

これまでのところ、私自身が、セクハラやパワハラの被害者の方の声、これを直接聞く機会はなかったところであります。

ただ、今回こういう法案もやっていますし、私も直接は聞いておりませんけれども、でも、さまざまな声や意見や、あるいは書かれたものがここでいろいろ紹介されていますから、どういう被害に遭われたかという状況については私もそれなりに認識をしております。それから、例えば雇用政策審議会雇用環境・均等分科会における議論では、一部の委員から、パワハラを受けた方の親族の方からのメッセージを御紹介いただいたと聞いております。そして、都道府県労働局が実施している職場のいじめ、嫌がらせのあっせんやセクハラの調停の事例、パワハラやセクハラに関する裁判例、あるいはパワーハラスメントに関する実態調査について審議会で資料を配付されており、御議論いただいたと承知をしております。

大臣自身はお聞きになったことはないということですので、ぜひとも、今回の審議もありますから、直接お聞きになるなり、その方々が思っている思いを受けとめるような何かアクション、行動をしていただきたいというふうに思います。ハラスメントの認識についてですけれども、これは単純に、なぜさまざまなハラスメントはしてはいけないのかということについて、大臣の御認識を教えてください。

職場におけるハラスメント、これは働く方の尊厳あるいは人格を傷つける、職場環境を悪化させるものであって、あってはならないと考えています。また、具体的に私もいろいろ聞いておりますが、ハラスメントを受けることで、労働者は仕事に対する意欲が減退する、眠れなくなるなど心身に対する負の影響を受けますし、それは事業主にとっても、職場環境の問題がありますので、結果的には職場の生産性が低下するなどの損害が発生すると思います。ですから、今回の法案では、労働施策総合推進法第四条の国の施策にハラスメント対策全般を充実することを明記した上で、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントに加え、喫緊の課題となっているパワーハラスメントの防止のための事業主の措置義務を設けるとともに、国、事業主及び労働者の責務規定を設けて、これらのハラスメントを行ってはならない旨を明確化しているところであります。

この法案に基づいて、ハラスメントのない職場づくりを推進していきたいと思います。

ハラスメントは、受けた被害者の方の尊厳を非常に傷つけ、そしてその人たちの生きる意欲すら失う、このようなやってはならない行為なんですけれども、では、こういう行ってはならないというハラスメントを受けた人々が、いまだになかなか声を上げられない、相談できない、これはさまざまな調査で出ております、これはなぜでしょうか。

ハラスメントの被害者が声を上げられない要因の一つとして、相談したことなどによって不利益な取扱いを受けることを懸念していたことがあると認識をしております。例えば、実態調査によりますと、職務上不利益が生じると思ったから、これを答えた方が二四・九％、あるいは、職場の上司や同僚との人間関係が悪くなることが懸念されたから、一三・四％、実はこういう実態調査の結果も出ています。そのため、今回の法案では、労働者が事業主にハラスメントの相談を行ったことを理由とした不利益取扱い、これを禁止することにしました。

そして、国、事業主及び労働者の責務規定を設けることで、ハラスメントは行ってはならないものであるという社会的な共通認識、今回の対応によってこの共通認識を形成することができると考えております。やはり大事なのは、被害者がちゅうちょなく相談を行えるような環境づくりだと思いますので、被害者がちゅうちょなく相談を行えるような環境づくりを促していきたいと思います。

本当に相談できる体制になっているかどうか、これはまた後から聞かせていただきたいと思います。そして、去年ぐらいから、世界じゅうでは、ミー・トゥー運動といって、やっと被害者が声を上げるようになりました。これは、決して自分自身が受けた被害を訴えるということだけではなくて、ここで被害者が声を出さなければ同じように更に被害者がふえていく、だから自分のところでしっかりと声を上げることによって次の被害者を出さない、こういう運動が今広がっていっていると思います。

このミー・トゥー運動について、大臣、どのように捉えておられますか。

ミー・トゥー運動は随分広がっていると思います。やはりこれは、深刻なセクハラがなお横行していることや、あるいはそうした言動をなくしていくことへの社会的関心の高まりなどを痛感させるものだと思います。職場におけるセクシュアルハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、あってはならないことと考えております。今回の法案による対応を含めて、ハラスメントのない職場づくりを一層推進していく必要があると考えています。

今、認識を聞かせていただきました。では、もう少し詳細にお聞かせいただきたいと思います。まず、今回の閣法ですけれども、束ね法案にまたもやなっております。一体何本の法案が束ねられているか、教えてください。非常に重要な法案がまたこのように束ねられて出てくることによって、審議もなかなか詳細にできません。いつもいつもこういうふうに束ね法案で出してくることについては、本当に出し方は検討いただきたいということを強く申し上げておきたいと思います。次に、女性活躍推進法についてお伺いをしていきたいと思います。女性活躍推進法については、今回の改正で、まず百一人以上の企業も対象になるというところで、そしてさらに、社内の女性活躍の状況について、今は、女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況、女性管理職比率、この四つの項目を把握して事業行動計画を策定するということを義務づけているわけです。

お答え申し上げます。今回の法案におきましては、女性活躍推進法など、合計五本の法律を一括法により改正しておるところでございます。

しかし、今回の改正では、状況把握の基礎項目、選択項目の見直しが行われなかったということで、私が問題だと思うのは、男女間の賃金格差が選択項目のままになっているんです。これは、例えば「ポジティブ・アクションを推進するための業種別「見える化」支援ツール活用マニュアル」というのを厚労省さんでつくられているんですけれども、そこでは課題分析の一番の視点、視点一として、総合的な指標である平均賃金指数を検証する、つまり、男女の平均賃金の指数を見なさいというふうに書いてあるわけです。

そこには、男女の平均賃金は、男女の活躍や勤続の実態を総合的に反映した指数と言えます、同指数が一〇〇に近づくほど、活躍と定着の両方が進んでおり、男女格差が解消されつつあることを示すということで、「見える化」支援ツールマニュアルでも非常に大事だ、一番最初にこれを見なさいと指摘されている男女間の賃金格差が、今回も選択項目になっております。また、先ほど言ったように、情報公開の公表項目にもなっていないわけです。これはやはり公表されるべきだと思います。このような賃金格差が公表されずに、働く女性の状況というのは本当につかめるものなんでしょうか。

お答え申し上げます。先ほど先生御指摘されました「見える化」支援ツール活用マニュアルにおきまして、男女間の賃金格差についても検証すべき視点の一つとしてお示ししておることは事実でございますが、ここでは総合的な指標という位置づけというふうになっております。男女間の賃金格差というのは、さまざまな背景が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを持つものでございまして、このツールではそういった位置づけをしておりますけれども、今般、状況把握の必須項目あるいは情報公表項目というところにつきましてはなお慎重な検討が必要というのが審議会における議論でございまして、そういった項目には入れられなかったということでございます。

これは私は非常に残念だと思います。これは、本来であれば、必ず把握しなければいけない項目や情報公開の公表項目にすべきだと思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。

男女間の賃金格差の問題、これは、今局長から答弁したように、さまざまな背景が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを持つものという答弁がありました。その意味で、状況把握の必須項目や情報公表項目には入れておりません。ただ、民間における女性の活躍に係る現状や課題、これは業種、規模、地域によって各社各様ですから、このため、女性活躍推進法に基づく状況把握については、まず、多くの企業に該当する課題に対応する項目である、採用者に占める女性比率、勤続年数の男女差、労働時間の状況、管理職に占める女性比率の項目について、その把握を必須とした上で、それ以外の項目については、各企業がみずからの企業の課題を分析した上で、その課題を解決するのに最もふさわしい項目について任意で把握をしていただくことが適当だと思います。

各企業の実情に応じて、適正な項目について状況把握が行われているものと考えております。

女性活躍推進法という法律の中で、本来しっかりと男女の賃金格差は入れないとわからないと思います。ですので、今回、いろいろな理由を言っておられますけれども、公表項目として入らなかったことについては非常に残念であります。

しっかり入れていただきたいということを申し上げておきたいと思います。そして、情報公表の項目ですね、二つの区分から一つずつ公表ということで、これも遅々として本当に進んでいないという状況だと思います。一つは、求職者の関心が高い情報項目である平均残業時間と有給休暇取得率、これが雇用管理区分ごとではなくて平均値の公表でも構わないということになっておりまして、職場の実態が正しく反映されているというふうにはなっておりません。これは雇用管理区分ごとにやはり公表すべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。

出ませんか。ちょっと速記をとめてください。起こしてください。小林局長。

大変失礼いたしました。状況把握項目について、御指摘いただきました労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働時間とそれから有給休暇取得率等につきましてでございますが、これは必要に応じて把握する項目とされておりますけれども、把握する場合には雇用管理区分ごとに実施する必要があるということを省令で規定しているところでございまして、恐らく私が今申し上げた取扱いということになっていると思っております。

つまり、雇用管理区分ごとに発表しているということでしょうか。私の認識では、これは平均値の公表で構わないということになっていて、雇用管理区分ごとではないというふうに思っていますけれども、これはちょっとまた確認いただきたいと思います。

省令上そういう取扱いになっておるところでございます。

次に参ります。女性活躍推進法についてですけれども、これはもともと男女雇用機会均等法のポジティブアクションが義務化された法律ということで、実は十年の時限立法になっていますね。二〇一六年から二〇二六年までの時限立法なわけです。今回、百一人以上の企業の計画策定や情報公表は三年を超えない範囲で改正するということで、そうすると二〇二二年ということになって、これは時限立法でいうと残り四年しかないということになるわけです。二〇二六年までなのに二〇二二年というのでは、余りに遅過ぎるのではないかというふうに思います。さらに、内閣府などでは、二〇二〇年までに指導的地位に占める女性の割合を三割にするという政府の目標もあるわけで、それと比べてもこの女性活躍推進法は余りに対策が遅過ぎるのではないかというふうに思いますが、大臣、いかがでしょう。

行動計画策定や情報公表義務の対象企業の拡大、これは新たに義務対象となる事業主に対して新たな取組を求めるものでありますが、特に規模の小さい企業においては、先般の働き方改革関連法への対応が急務となっている状況があります。このため、先般の働き方改革関連法の施行時期、これは、労働時間の上限規制が中小企業については二〇二〇年四月一日、同一労働同一賃金が二〇二一年四月一日施行、これは中小企業ですけれども、こういう施行時期も踏まえて、行動計画策定等の対象拡大については、十分な準備、周知期間を設けるために、施行時期を公布後三年以内の政令で定める日としております。

ただ一方で、義務化が施行されるまでの間においても、可能な限り早期に中小企業に行動計画の策定などを行っていただけるようにすること、これが重要だと思っております。このため、行動計画に基づく取組に対する助成や利用しやすい行動計画策定支援ツールの策定、セミナーの実施などによる計画策定支援など、十分な支援措置を実施していきたいと考えています。

内閣府では、二〇二〇年までに指導的地位に占める女性の割合三割とかをやっている割に、二〇二六年までの時限立法で二〇二二年からというのは、今大臣がいろいろおっしゃいましたけれども、私はこれはやはり少し歩みが遅いのではないかというふうに思うところです。女性が輝くというか、男性も女性もしっかりと仕事で自己実現ができる、そういう社会をつくっていくということが非常に大事だというふうに思います。次に、ハラスメントについてお聞きしたいと思います。今回、労働施策総合推進法とか雇用機会均等法の改正とかがあるわけですけれども、私から見ると、ハラスメントの法律がばらばらになっているんじゃないか、阿部委員からもありましたように。例えば、パワハラでマタハラだってありますし、パワハラでセクハラとか、ハラスメントというのは非常に多岐にわたって、それも複合で重なっていると思うんです。

このあたり、法律の整理はどうなっているんでしょうか。

お答え申し上げます。委員御指摘のように、セクハラとパワハラが複合的に起きるような事案というのは多々あると思っております。今回は、それぞれ理由があって、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、そして労働施策総合推進法ということで置く法律が異なることになるわけでございますが、一つは、労働施策総合推進法の四条に全体を統括するような規定を入れたということと、あと、実際にこれから施行に当たって指針等を示していく中で、企業においては一元的な窓口とか一元的な対応というのが望ましいということは示していく必要があるというふうに思っておりますので、そういうことで担保してまいりたいと思っております。

次に、ＳＯＧＩハラについてお聞きしたいと思います。三月二十九日の、参議院予算委員会、先日の本会議、そしてきょうの委員会でも、パワハラの中に性的指向、性自認に基づく侮辱的な発言は該当し得るということでありましたし、先ほどの委員とのやりとりの中でも、アウティングについても今後は指針の中に入っていくことを検討するというふうにありました。これは非常に大事なことだと思います。こういうことがあるということで、大分パワハラも概念が広がっていっているように思うんですが、じゃ、例えばジェンダーハラスメント、これもパワハラに該当し得る、中に含まれるというふうに考えてよろしいんでしょうか。

お答え申し上げます。まず、性的指向、性自認の関係でございますが、それに関する言動というのは業務上必要ないものでございますので、性的指向、性自認について本人の意に反して公にする等によって精神的な苦痛を与えたような場合には、パワハラに当たり得る。一方で、ジェンダーハラスメントでございますが、ジェンダーハラスメントにつきましては、どのような言動がこれに当たるかということについて、現時点においては社会的な共通認識が形成されているとは言えない状況にあるんじゃないかというふうに考えておるところでございまして、パワハラに該当し得るかということを一概にお答えするのは難しいのかなと。当たり得ると考えられるものについては、今後、指針で明示する等の対応をとってまいりたいというふうに思っております。

パワハラでいうと、職場における優越的な関係を背景とするということになっています。優越的な関係というのはどのようなことを指すのか。そして、先ほど言ったように、じゃ、パワハラの中にはＳＯＧＩハラが含まれるとしたら、障害をもとにしたハラスメントや嫌がらせとか、例えば年齢とかによるハラスメントなども結局入っていくというようなものなんでしょうか。

お答え申し上げます。冒頭申し上げませんでしたが、パワハラの定義は三点ございまして、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されること。この優越的な関係というのは、必ずしも上司、部下ということではございませんで、その人の協力がなければ業務遂行ができないような関係性をあらわすということでございますが、一定の制約はある。

その上で、特に二つ目の、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりというところに関しては、いわゆるＬＧＢＴの関係は業務と関係ない話だろうということで、特にこの点を取り出せばパワハラに当たり得ると考えられるということを申し上げました。お答え申し上げます。職場における優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当の範囲を超えたものによって、就業環境を害されることということが基本的な定義でございますので、この定義の範囲でどういうものが該当するか考えていくということになるわけでございますが、こちらにつきましては、また審議会等で十分御議論をいただいた上で、指針等で明らかにしてまいりたいというふうに考えております。

ですので、例えば障害に対するハラスメントとか年齢に対するハラスメントも職場において関係ない話ですから、これも幅広くとっていくということになるんでしょうか。

パワーハラスメントの定義について、もう一つ確認をしておきます。ここにおける、職場におけるの職場とは、どのような場所になるのか。セクシュアルハラスメントではかなり広く取り扱っていると思いますけれども、この辺はどうなるんでしょう。

お答え申し上げます。職場は、基本的には、セクハラにおきましても、業務が行われている場所ということで、必ずしも執務室に限られるわけではないという広い解釈がとられております。パワハラにつきましても、基本的にはそれと同様の解釈になるというふうに理解をしております。

あと、ちょっとセクハラについて確認をしておきます。今回、男女雇用機会均等法の改正とかがありますけれども、何か義務として加わったものはありますか。それだけ聞きます。新たに義務になったもの。

例えばセクハラに関して申し上げますと、相談を理由としての不利益取扱いについて禁止規定を置く、それから、他社のセクハラに関して、加害側の企業に協力の努力義務を課す、あるいは、これはハラスメント全般でございますが、ハラスメントは許されない行動であって、言動に配慮すべしという、これは配慮規定でございますが、そういったものを入れるといったことを今回盛り込んでいるところでございます。

ちょっと時間が来ていますのであれですけれども、結局、男女雇用機会均等法は、事業主の措置義務があるだけで、やはりセクハラ自体を禁止したりしていないんですね。努力義務は少しふえましたけれども、これではやはり不十分じゃないかというふうに思います。就活生へのセクハラとかフリーの人に対してもなかなかこれはきかないわけですし、こういったことについてはやはり今回不十分ではないかと思っております。またちょっと次のときに、このあたりについて聞かせていただければと思います。以上で終わります。ありがとうございました。

午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。

休憩前に引き続き会議を開きます。この際、お諮りいたします。

各案審査のため、本日、政府参考人として外務省大臣官房長下川眞樹太君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。質疑を続行いたします。吉田統彦君。

立憲民主党の吉田統彦でございます。どうぞよろしくお願いいたします。まず、立憲民主党などが提出した労働安全衛生法の一部を改正する法律案、いわゆるパワハラ規制法案について質問させていただきます。この法案では、いわゆるパワハラの問題について、事業者に対し、そのもとで働く労働者へのパワハラが行われ、労働者の職場環境が害されることのないよう、必要な措置を講ずることを義務づけているものと理解しています。現在、職場におけるパワハラが非常に大きな社会問題となっていることは、委員の先生方の御案内のとおりであります。

例えば、具体的には、平成二十九年度の精神障害等による労災保険の支給決定件数を出来事別に見ますと、ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたという理由が、八十八件でトップとなっております。まさにパワハラが労働者の心身をむしばんでいる、そういった事態でございます。その結果、ひどい場合には、被害を受けた労働者の方が、もはや職場で働き続けることができず退職に至ってしまうといういたたまれない事態が発生しています。被害者の方にとっては、単に収入の道が途絶えるのみならず、精神的なダメージによって再就職も困難になる、人生そのものに大きな影響を受けることとなるわけであります。そのような中、パワハラ問題の対策として、事業者に対して、従業者への周知及び啓発、パワハラの実態の把握、労働者からの相談に応じ適切に対応するための体制整備などの措置を求める本法案は、まことに時宜にかなった提案であると考えます。

その一方で、パワハラ対策については、内閣提出法案でも、事業主に対して、パワハラ防止のための相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけております。両案は、いずれも、事業者に対して措置義務を課す点で共通していますが、議員提出法案では労働安全衛生法の改正になっているのに対して、内閣提出法案では労働施策総合推進法の改正であるという点で違いがあります。そこで、議員提出法案について伺います。パワハラを防止するための事業者の措置義務等の施策について、閣法では労働施策総合推進法に規定することとしているのに対し、議員提出法案では、繰り返しになりますが、労働安全衛生法に規定することとしていますが、その趣旨はどのようなものか、御答弁ください。

いわゆるパワーハラスメントや、いわゆるカスタマーハラスメント、消費者対応業務に係るハラスメントは、労働者の心身に深刻な影響を与えるものであり、ひいては、精神的又は身体的な健康を害することにつながるものです。このようなハラスメントの防止のための措置については、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする労働安全衛生法に規定することが適当と考えられます。そこで、本法案では、労働安全衛生法に事業者の措置義務等を盛り込むことといたしました。また、労働安全衛生法に規定することによって、労働基準法を中心とする労働基準行政の枠組みで、つまり、労働基準監督署や労働基準監督官などの既存の行政体制による監督の対象とすることができます。さらに、労働安全衛生法に定められている衛生委員会や安全衛生委員会などの既存の社内体制を利用できる点にもメリットがあると考えます。

これらの委員会は、その委員の半数が過半数労働組合等の推薦を受けて選任されることとされており、労使の意見を反映し、それぞれの事業場の実情に即したパワーハラスメント対策を講じることが可能になるものと考えております。

ありがとうございます。つまり、本法案では、パワハラに関する施策について、労働安全衛生法に規定することによって、労働基準行政の枠組みを用いて行政庁による監督を行ったり、労働安全衛生法上の衛生委員会等の既存の体制を利用できることがよく理解できました。閣法と比べてより実効性のある内容である、そのように理解いたしました。では次に、本法案の消費者対応業務に係るハラスメントと規定している、いわゆるカスタマーハラスメント、悪質クレームについて伺います。

こちらもパワハラと同様に、大きな社会問題となっているところであります。もちろん、消費者による正当なクレームの機会は十分に保障されなければなりません。しかし、近年問題となっているいわゆる悪質クレームには、正当なクレームの範囲を超えて、労働者に理不尽な暴言や暴行、長時間にわたる拘束を加え、労働者の心身を害するものが少なくありません。例示させていただくと、例えば面識のない顧客からの電話でのクレームに際し、死ね、殺す、潰れてしまえ、生きている価値なしなどの暴言を浴びせられた、商品が冷めていると怒って返金を要求し、返金した金銭を投げつけた上に土下座を強要してきた、接客した覚えがないのにＳＮＳで名指しでクレームを書かれたといった、極めて悪質な事例もあると聞いております。このような悪質クレームについても、被害者が精神的、身体的に大きなダメージを受けて退職をしてしまう、そこまで至ってしまう場合もあるわけであります。

人生そのものに与える影響は極めて大きいと言わざるを得ません。また、このような事態は人材の定着率の低下や働き手不足につながるため、直接顧客に接する機会が多くクレームが発生しやすいサービス業の現場にとっては特に大きな問題となっています。しかも、これらの行為は、加害者が消費者、いわゆるお客さんであるために、現場の労働者としては強く出ることができず、対応に苦慮しているのが実態であります。ところが、閣法には残念ながら悪質クレームについての対応策は何ら設けられていません。このような悪質クレーム、カスタマーハラスメントに適切に対処し、労働者の職場環境を守るためには、まず事業者に対して適切な措置を講ずる義務を課すべきであると考えます。そこで、議員提出法案について伺います。議員提出法案では、いわゆる悪質クレームなどの顧客等によるハラスメントについて対策を講じており、事業者に特定の措置を講ずることを義務づけていますが、具体的にはどのような措置を想定しているのか、御答弁ください。

顧客からの悪質なクレームなどのハラスメントである、いわゆるカスタマーハラスメントは、セクシュアルハラスメントや社内におけるパワーハラスメントと同様に、労働者の心身に深刻な影響を与えるものとして重大な問題になっております。そのため、事業者に対しこのようなハラスメントから労働者を保護するための措置を講ずることを義務づける必要があると考え、私たちのパワーハラスメント規制法案では、いわゆるカスタマーハラスメント、消費者対応業務に係るハラスメントも規制の対象としております。具体的に事業者が講じなければいけない措置としては、まず事前の措置として、一、消費者対応に係るマニュアルの作成、リーフレットの配付、労働者に対する研修の実施、個々の労働者の負担を軽減するための業務体制の整備、二、消費者対応業務に係るハラスメントを受けた労働者のための相談窓口の設置、相談窓口の担当者による適切な相談対応の確保などの措置を想定しております。

次に、労働者が消費者対応業務に係るハラスメントを受けた後の対応としては、三、ハラスメントを受けた労働者の交代や配置転換、四、ハラスメントを受けた労働者のメンタルケアなどの措置を想定しております。このほかにも、労働者に迷惑行為をしないよう、消費者に対し周知啓発をすることなども想定をしております。

ありがとうございます。本法案では、カスタマーハラスメント、悪質クレームに対応するため、事業者に対して事前の研修や相談対応の確保など、事後的な被害者の配置転換やメンタルケア等の適切な措置を講ずる義務を課しているということですね。

よくわかりました。ありがとうございます。それでは次に、政府及び閣法について質問をしてまいります。平成二十八年医師・歯科医師・薬剤師調査によると、医師総数三十一万九千四百八十人に対し女性医師は六万七千四百九十三人で、割合は二一・一％となっています。これは十年前の調査と比べると約四％、人数にして約二万人増加しております。年々、女性医師の割合は上がって、現在の医療制度における女性医師の活躍の重要性というのは、大臣、極めて上がっているのは御異存ないと思います。中でも、産婦人科、小児科、皮膚科、麻酔科、眼科などでは特に女性の比率が高くて、この分野の医療が安定的に継続、発展するためには、女性医師、殊に若手女性医師へのキャリアサポートが待ったなしの状況であります。

そこで、このような女性医師の活躍の状況について、現状認識及び将来の展望、また、本法律案の改正によって女性医師の活躍にどのような影響があると考えるのか、大臣の御所見を伺います。

医師の働き方改革に関する検討会において、医師の労働時間短縮、健康確保と必要な医療の確保の両立という観点から、医師の時間外労働規制の具体的なあり方、労働時間の短縮などについて検討を進め、平成三十一年三月に報告書を取りまとめられました。今後、報告書を踏まえて、医師の働き方改革を着実に進めていくためには、医療機関全体としての効率化や他職種も含めた勤務環境改善に取り組むことが不可欠です。

医師不足とならないよう、医師でなくとも行うことができる業務を他職種に移管するタスクシフティングを推進するなどの取組を進め、医師が働かなければならない総労働時間の短縮を進めることとしております。今、委員からお話がありましたように、これから本当に女性の医師の活躍が期待される時代でありますが、一方で、女性医師は医師免許取得後十二年目をピークに、推定離職率が約二五％と高くなっており、今後は働き方改革や勤務環境改善を通じて、妊娠、出産や育児などと両立して女性医師が働ける環境を整備すること、これが重要だと思っております。今回の法案では、医療機関を含めた一般事業主に対して、行動計画策定義務や情報公表義務の対象企業の拡大、あるいは職業生活に関する機会の提供と職業生活と家庭生活の両立の両面からの情報公表義務の強化を行うこととしております。

女性医師が働きやすい環境づくりを促して、医療現場を含め、職場における女性活躍を更に推進していきたいと考えています。

随分いろいろおっしゃっていただきましたが。大臣、きのうかなり細かく通告、きのうじゃないかな、もっと前だと思いますが、通告をしてあるので、細かくもうちょっと聞いていきたいんです。大臣がおっしゃっていることは従前から言われていることであって、何ら変わっていないんですよ。

タスクシフティングも、実際、全然うまくいっていないんですね。これはいろいろな理由があります。以前、私もこの委員会で前加藤大臣のときにもお話をしているんですが、いろいろ大きな問題、さまざまな問題があるんです。今るるおっしゃっていただいたことに関しては繰り返しの答弁は要りませんので、今からまた細かく大臣に聞いていきます。大きな懸念として、今、大臣もおっしゃいました、ことし三月にまとめられた医師の働き方改革に関する検討会の報告書でこう書いてありますよね。働き方と保育環境等の面から、医師が働きやすい勤務環境を整備していくことが重要である。連続勤務時間制限等の導入により、勤務時間に制約のある医師もチームの一員として重要な役割を担うことによって、働く意義にもつながっていくと期待される。勤務時間に制約のある医師でも働きやすい環境整備をすることにより、就労意欲のある医師が就労すれば、医師数の確保にもつながっていく。ワーク・ライフ・バランスへの関心が高まっていることなどを踏まえれば、育児等を行いながら就業を継続したり、復職したりできる環境を整え、多様で柔軟な働き方を実現していかなければ、多様な人材の確保が困難となる。

とりわけ、女性医師の割合が上昇していることにも留意しなければならない。としていますね。しかし、一方で、医師の残業時間の上限を年千八百六十時間としましたね。この残業時間の上限に関しては、昨日の参考人質疑でも参考人の方々から余りにも過酷な労働環境であると非常に厳しい批判が、大臣、聞いていらっしゃったと思いますが、ありましたね。批判されているわけです、これに関して。しかしながら、医療の現場では、この年間千八百六十時間の条件を厳密に守ると逆に大変な医師不足に陥って、現状の医療水準を守ろうとすると医師数は倍必要であるなどという懸念が示されている事実があるわけです、大臣。考えてみれば、このような残業時間をこなしながら女性医師が結婚し、挙児し、子育てをするといったライフプランと医師としてのキャリアの両立を図ることは、極めて困難なのはもう明々白々だと思いますよ、大臣。

今回の女性活躍の法案では、このような医師の現状について全く触れていませんね。そこで、本法案の運用面や今後の行政の対応の方も含めて、この点に関してどう対処していくのか。さっきのようなふわっとした御答弁じゃなくて、三月に報告書も出て、今、この法案を審議するんだから、もうちょっとはっきりしたメッセージを国として出していかなければ手おくれになりますよ、大臣。

医師の働き方改革の検討会の報告の内容、今委員から御紹介をしていただきました。そして、さまざまな課題も今指摘をいただいたところであります。

女性医師あるいは現状をどう見るかということでありますが、特に内科や外科等の診療科においては、当直の回数が多いあるいは長時間、緊急の手術などによって、他の診療科に比べ時間外労働時間が相対的に長い傾向がある、そして、女性が診療科として選択しづらい傾向があることから、働き方改革の取組が極めて重要であり、全体をふわっとという話でありましたけれども、ここは働き方改革の取組が極めて重要であって、要は、診療科の偏在がありますので、診療科偏在対策としても有効であると考えております。そして……。

じゃ、ちょっと速記をとめてください。速記を起こしてください。

先ほどタスクシフティングの話がありましたが、タスクシフティングをこれからどう対応していくかということと、女性医師への支援、これについてお答えすればよろしいですか。はい。先ほど委員がおっしゃられましたが、タスクシフティングがなかなか進まないんだとの趣旨のお話がありましたけれども、昨年二月に医師の働き方改革に関する検討会が取りまとめた、医師の労働時間短縮に向けた緊急的な取組、これにおいては、次の業務について、原則医師以外の職種により分担して実施することを医療機関に促しています。検査手順の説明や入院の説明、静脈採血や静脈注射、診断書等の代行入力あるいは患者の移動など、こういうものは他の職種で分担して実施してくださいねと。

そして、今年度には、業務のタスクシフティングに関する先行的な取組について医療機関へ周知し、各医療機関における速やかな実行を促すための事業として、タスク・シフティング等勤務環境改善推進事業、これを行う予定であります。そして、医師の働き方改革に関する検討会の報告書においても、現行制度のもとでのタスクシフティングを最大限維持しつつ、多くの医療専門職種それぞれがみずからの能力を生かし、より能動的に対応できる仕組みを整えることが重要であり、そのための議論を引き続き確実に深めていくことが必要だとされておりますから、引き続き、タスクシフティングの推進について検討を行って、その推進を図っていきたいと思います。

やっと具体的なお話をちゃんとしていただいて。大臣、具体的にやらないとだめですよ。しっかりと、具体的な項目を挙げて、どんどんこれをタスクシフティングするということを現場に落としていかないと、何にも今起こっていないんですよ、タスクシフティング。大臣、年々、女性医師の割合は上昇し続けています。今後もこの勢いはとまらないんですよ。だから、医師数をふやしても、仮にですよ、女性医師が男性医師と同様に活躍できる環境をつくらなかったら全く効果が上がらないんです。そこを本当によく理解をして、金曜日も委員会があればぜひこれを引き続きやって、どんどん細かくやっていきましょう。大臣、もう一回ちゃんと事務方とレクをしっかり入れておいてください。

もう少し細かく、やはりちゃんとメッセージを出していかないと。大臣、さっき、タスクシフティング、タスクシフティングと言っておけば、これで解決するという問題じゃないですよ。わかります、タスクシフティングは大事です。大事だけれども、錦の御旗じゃないんだから、それだけを言っていればもう終わっていくという話じゃないですから。もうちょっと次は細かく聞きますから、お願いしますね。次回、期待しています。では、次の質問、文科省に来ていただいていますので、ちょっと質問させてください。副大臣、いらしていただいてありがとうございます。現時点で、旧帝国大学の医学部の旧第一、第二、第三内科だとか、旧第一外科、第二外科の主任教授に女性は何人いるのか。そして、いわゆる内科、外科における現状及び今後の女性活躍に関して、副大臣からの御答弁をいただきたいんです。もうちょっと言うと、まず、実際、女性教授が何人いるのか、主任教授ですね。

いわゆる、メジャーと言われる中でもメジャーです、旧帝国大学の第一、第二、第三内科、第一外科、第二外科。これはやはり日本の医療を根幹から支えてきた主要なアカデミアの幹ですが、ここに女性教授は何人いらっしゃいますか。

旧帝国大学の大学附属病院における女性教授の七大学中の合計ですけれども、十二人いらっしゃいます。女性教授の比率は四・三％でございまして、うち内科系は四人、そして外科系は三人、その他は五人でございます。また、今、現状と今後というお話もございましたけれども、現状におきましては、例えば九州大学においては、女性医師の復職の支援コースの設定、そして、学習支援、Ｅラーニング教材の配信、また、育児、介護、そして御自身の病気等によりキャリアが途絶えることのないように雇用する仕組みの構築、また、名古屋大学におきましては、ジェンダー平等支援事業を設けまして、女性教員が教授に昇任した場合には奨励金を措置するなどの取組を今行っているところでございます。

また、今後でございますけれども、文科省といたしましては、女性医師の個性と能力が十分に発揮されるよう、各大学の病院における子育て、介護の支援、そしてキャリア形成への支援、柔軟な勤務体制の導入、短時間勤務などですね、また勤務環境の整備などを、好事例の展開を通じまして、各大学病院に対して勤務環境の改善に向けた対応を促すなど、厚生労働省と関係団体と連携して対応してまいりたいと考えているところでございます。

副大臣、ちょっと私の質問と最初のところがずれちゃっているので確認しますが、今、副大臣がおっしゃったのは、私も手元に資料がありますが、旧帝国大学の医学部の臨床科目全体の話ですよね。

これだと確かに四・三％、これも極めて少ないですが、四・三％なんです。副大臣、もう一回聞きますよ。これは一問一答で聞くと言ってあったので、ちょっと事務方が悪いと思いますが。旧帝国大学の、委員長も属していらっしゃったような、第一、第二、第三内科という本当のメジャーな内科、そして第一外科、第二外科の主任教授は何人いるんですかと聞いたんです。それはおかしい。主任教授は、大体、帝国大学は一人しかいないです。いないの。ほかの教授は、何らか別の条件の教授。

失礼いたしました。教授でなく主任教授の数はという御質問であったと思いますけれども、この主任教授の身分については、法令の定めがあるものではなく、配置している大学、していない大学等さまざまでございまして、文科省として人数は把握していないところでございます。

もう委員長なんかはよくわかっていますよ。そんな答弁を文科省がさせちゃだめだよ、文科省、ひどいな。主任教授というのは一人で、誰かは明白なんですよ。これは正確に言うと、旧帝国大学はゼロなんですよ。ゼロなんです、副大臣。だから、そういう答えをまず欲しかっただけで、何でこんないいかげんな、ごまかそうとする答弁を文科省が、きのう私があれだけ細かく言ったにもかかわらず準備をするのか、何か意図があるのかわかりませんけれども、ゼロなんです、副大臣。わかって聞いているんですよ。だから、何でわざとごまかそうとするのか。ごまかす必要はないですよ、本当は次の質問に行きたいんだから。確かに、副大臣がおっしゃるとおりで、旧帝国大学の医学部の臨床科目の全教授の割合は四・三％で正しいと思います。ただ、外科に関しては、これを見ても明らかなように、ゼロですよね。それでもなおゼロ。整形外科を含めてもゼロです。また、内科でも、主要な分野と言われるところはゼロですよ。この人数では、とても女性活躍なんて言えない状況じゃないですか、副大臣。

言えますか、この段階で女性が活躍していると。このような大学での、もう時間が来たので次に行けないかもしれないですけれども、内科、外科などのいわゆるメジャー診療科において女性活躍を、さっき御答弁をいろいろいただきましたが、ここに限って言えば、どのようなことをしてあげると文科省としては女性が活躍できると考えているのか。今後、大学医学部のアカデミアに女性活躍に関する取組を、副大臣にさっきたくさんおっしゃっていただきました、それは大変私も勉強になりましたが、この部分だけ切り取った場合、メジャー科目でも女性が活躍していかないとだめなんですよ、副大臣。そこを単体で切り取った場合には、何が文科省としては問題だと思って、何をすれば文科省は解決されると思っているのかを明確に答えてほしいんです。

今御指摘がございました女性医師の活躍、これは本当に重要で、しっかりとやっていかなければいけないと思っております。そこで、文科省といたしましては、先ほども御答弁をさせていただきましたけれども、各大学における、子育て、そして介護の支援、キャリア形成支援、柔軟な勤務体制、短時間勤務も含めてでございますけれども、そして勤務環境の整備、これを、しっかりと好事例を集めまして、各大学病院に対して、関係環境の改善の整備、この対応をするなど、厚労省としっかりと連携をとって進めてまいりたいと思います。

時間が中途半端になってしまったので、これはお答えになれる範囲で結構ですし、後ろの事務方に聞いていただければいいんですが、今、厚労省と連携をとってというお話もいただきました。今のお話になかったと思うんですけれども、院内の保育施設、ここに関して、実は、一番勤務環境が過酷なのは医師である場合が医療機関の場合は多いですね。

特に大学病院、アカデミアはそうなんですが、決して、こういうところにいる女性医師のお子さんが院内の保育施設や保育所若しくは隣接している保育施設や保育所に優先的に入れていただけるという仕組みが実はないことがほとんどなんです。これは、多分、私の記憶では、与党時代にも私は発言させていただいたことがあるんですが、ここを、答えられる範囲で結構ですし、もし取組をしていただけるというお言葉があればそれはなお結構ですが、やはり保育に関しても今話題になっているわけでありますので、副大臣、これは大臣にもお答えいただきたいんですが、院内の保育施設や隣接する保育施設を、こういう女性活躍、女性医師のことを考えるんだったら、ここをやはり女性医師に優先的に使ってあげるということを、しっかりと監督官庁から指示をした方がいいと思うんですが、済みません、ちょっとこれは正確に通告していないので答えられる範囲で答えていただけますか。

子供を持つ医療従事者の離職防止あるいは再就業を図るために、民間の病院内保育所の設置、運営、これは、今、地域医療介護総合確保基金を活用して財政支援をしています。その意味では、病院内保育所、これは、女性の働くことを支援するためには大変重要だと思っております。そして、優先、これは一般職員と共通して対応していると思いますので、女性医師を優先枠とするかどうかは、そこは、それぞれの病院の状況に応じた判断ではないかなと思います。

全国立大学では整備がなされているところでございますけれども、今委員御指摘がありました点につきましては、適切な取組をしっかりと促してまいりたいと思います。

時間が参りましたので、また続きをさせていただきたいと思います。ありがとうございました。

次に、西村智奈美君。