これより会議を開きます。内閣提出、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案を議題といたします。この際、お諮りいたします。本案審査のため、本日、政府参考人として内閣法制局第四部長高橋康文君、厚生労働省労働基準局長岡崎淳一君、職業安定局長生田正之君、職業安定局派遣・有期労働対策部長坂口卓君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。

御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。質疑の申し出がありますので、順次これを許します。足立康史君。

維新の党の足立康史でございます。先日、与党はもう派遣法の質疑に取り組まれたかと思いますが、我々野党はきょうが委員会での実質的な審議入りということで理解をしております。まず冒頭、私も多少かかわりがありますので一言申し上げておきたいと思いますが、例の一〇・一ペーパーについて、きのうの日付で、厚生労働大臣、塩崎大臣の名前で、「今回の労働者派遣法改正案審議における御指摘事項について」という紙が出ております。

もう多くを私の方から御紹介等はいたしませんが、これを拝見して、一から六までございます。一から六までございますが、一から四は私は取るに足らない話だと思います。何か民主党さんはここに大分時間を費やされた、これまでの一般質疑等でもこの点に時間を費やされてこられましたが、前回も申し上げたように、私はこの紙、要は私が役所から頂戴した紙、これについては全く違和感がありませんでした。

むしろ、当時、私は、厚生労働省に対して、いわゆる長妻プランや二十四年の法改正、労働契約申し込みみなし制度等に係る経済界の認識、これを教えてほしいということで申し上げたわけでありまして、全く紙について違和感はないし、繰り返しになりますが、予算委員会で私が総理に質問をした際にも、何か厚生労働省からの情報に影響されたことはみじんもない、むしろ、なるほど、経済界の主張はそういう面があるのかということで理解をいたしたことを改めて申し上げておきたいと思います。

そうした意味では、この二十六日付の大臣の紙、一から四は私はどうでもいい。むしろ五と六、五ですね、しっかりと質疑者の趣旨を深く酌み取って誠実に答弁していくんだ、こういうことをおっしゃっています。まさにぜひお願いしたいと思います。今回の派遣法を初めとする労働法制は、まさに日本の労働社会のあり方、日本の産業のあり方、これを決する大変重要な機会だと思っておりますので、真剣に御対応いただきたい、そのように申し上げておきたいと思います。この点について、大臣から、審議に向き合う姿勢みたいなもの、塩崎大臣に姿勢というのも大変僣越でありますが、紙が出ていますので、改めて、前半は結構です、要は一〇・一問題はもう私はどうでもいい、むしろ、この派遣法の審議に向き合う大臣の姿勢、御紹介をいただきたいと思います。

今、一〇・一ペーパー問題についてのさまざまな御指摘、そしてまた、その他の委員会運営における私に対する御指摘やあるいは厚生労働省に対する御指摘について、この二枚紙にしてお届けをしたところでございます。一から四まではコメントしなくていいということでありますけれども、五、六、これにつきましては、質問の御趣旨を十分酌み取っていないというケースがあって、私にも届いていなかったりすることもございましたので、しっかりとまず質問の趣旨を捉えた上でちゃんとした答えを事前に準備するということで、真摯に御議論いただくための姿勢をこちらもしっかりと持つように、こういうことで反省を込めて申し上げた、こういうことでございます。

ぜひよろしくお願いします。私、まず冒頭、今回の派遣法の背景にある部分というのは、一言で言えば、民主党政権時代のいわゆる長妻プラン、あるいは二十四年の法改正による労働契約申し込みみなし制度、これについて政府の見解、大臣の見解を改めて聞いておきたいんですが、要すれば、今まで一般質疑でもこの労働法制、派遣法については若干の議論がございましたが、私が大変違和感を持っているのは、私の基本的な構図の理解はこういう構図なんです。結局、民主党政権時代に長妻大臣が、二十六業務についての適正化プランですか、そういうのを打ち出された。

それによって、あるいはその後、二十四年の法改正、これも民主党政権時代の法改正だと思いますが、みなし制度というのが導入された。労働社会のあり方、労働社会の実態を踏まえない、大変問題のあるプランであり、問題のある法改正だったと私は思っています。それに対して、今回の派遣法は、そうした混乱をフォローするというか、混乱をもう一回収束するための取り組みであって、むしろ、民主党時代の長妻プランと法改正によって窮地に追いやられてしまっている労働者の方々をもう一度救済するための法案をせっかく与党が出しているのに、何か民主党は一〇・一問題とかいって騒いで、そしてしっかりとした審議にも入らない、まあ、きょうからですけれども。

それから、その内容についても若干、私に言わせれば、総理もきのう、安保でレッテル張りとか言っていましたけれども、それはともかくとして、労働法制もぜひ、レッテル張りとか揚げ足取りとか言葉尻とか、そういうことを捉えるのではなくて、あるいはイデオロギー闘争をするのではなくて、本当に労働社会のあり方にとってどういう労働法制が一番いいのかということを真摯に我々も議論していきたいし、政府にもお答えをいただきたい、このように思っているわけであります。そうした意味でいうと、今申し上げた長妻プランや労働契約申し込みみなし制度、この民主党時代の制度についての総括、これをはっきりさせないと、またうやむやになるわけです。

厚生労働省のお役人さんは、当時も民主党政権の部下ですから言葉はなかなか難しいと思いますが、塩崎大臣、安倍政権の厚生労働大臣である塩崎大臣の、長妻プランやみなし制度に対するある種の総括、これを開陳いただきたいと思います。

平成二十二年二月に実施をされたのが、今お話ございました専門二十六業務派遣適正化プラン、今、長妻プランとおっしゃったものでございますが、いわゆる専門二十六業務と称して違法派遣を行う者に対する集中的な指導監督を実施した結果、期間制限に係る行政指導件数が減少したことから、その時点においては一定の効果はあったものと考えるところでございます。

しかし一方で、いわゆる専門二十六業務の専門性については時代とともに変化をするなど、対象業務に該当するかどうかということを、派遣で働く方や派遣先、派遣会社、それぞれにとってわかりにくいという課題があったというふうに思いますし、それで、本年十月より労働契約申し込みみなし制度の対象となることも相まって、平成二十四年改正、今御指摘がございましたが、この改正の際の自公民の三党共同提出の附帯決議でも、わかりやすい期間制限とするよう早急に検討することが求められていたわけでございます。

こうしたことから、今回の見直し案では、現行の仕組みを廃止して、業務にかかわらず適用される共通の期間制限を設けて、働く人に着目をしたわかりやすい制度にすることとしたというのが、今回の法改正の、今二つの御指摘になられたことを踏まえた上での対応、こういうことでございます。

今御紹介があったように、民主党政権時代にまさにわかりにくい制度になってしまって、労働側にも経営側にも大変いろいろ問題が起こってしまったので今回の法改正に至った面も大きいわけでありまして、今、附帯決議の御紹介もありましたが、ぜひ、労使双方にとってわかりやすい、かつ、これからの未来の、次代の労働社会のあり方をしっかりと皆でつくっていきたい、こう思っているわけであります。

今、大臣がわかりやすくということで附帯決議を御紹介くださいましたが、私は、今の政府案はわかりにくいと思います。冒頭、民主党に対してちょっと言及しましたので、私は何か自民党の回し者か、こう思われている方もいらっしゃるかもしれませんが、そういう面はありませんが、実は、自民党が公明党さんと調整してつくられたもとの案、これは比較的まだましだったと思うんですが、きょう副大臣がいらっしゃっていて大変恐縮でありますが、公明党の修正によって大変わかりにくくなった、こう私は思っています。

ただ、この点についてはきょう後半で改めて質問に入りたいと思いますので、私は、今の閣法、今の自公政権、政府が出してきた法案について、決してわかりやすいと申し上げているわけではないので、そこだけ補足をしておきたいと思います。中身に入る前に、きのう、我が党の井坂政調代理を中心とする我が党のメンバーが提出をしましたいわゆる同一労働同一賃金法案、これは大変……横で高橋委員が、足立さんはこれに賛成なのかと聞かれましたが、当然、党として提出しておりますので、趣旨には賛同しているということであります。

ただ、大臣、これは大変重要な問題提起だと思うんですね。ヨーロッパの労働社会にあって、いわゆる均衡待遇だけではなくて均等待遇も法制化されている中で、なぜ日本ではできないのかという非常にシンプルな提案なわけでありまして、私は、これについてやはりしっかりと政府の考えをこの法案審議にあってはお聞きしておかなければ、きのう、我々は提出をさせていただいているわけですから。詳細はまた、きょう、井坂委員の方から一時間とってじっくりやっていただく予定でありますが、この同一労働同一賃金法案について、特にこれは、日本の労働社会にあっても職務給で働いている人もいるわけですから、必ずしもみんながみんなメンバーシップ制の中で、伝統的な雇用体系の中で働いている方だけではないわけですから、そうしたふえてきている職務給のような、そういう労働者の方々のための環境整備として、いわゆる井坂法案というのは、私はこれはしっかりと向き合って、政府だけではなくて与党もぜひ向き合っていただいて捉えていただきたいと思うんですが、大臣、どうですか。

これはもう繰り返し、同一労働同一賃金の問題につきましては、重要な考え方であるということは総理も私どももずっと言ってきたことでありまして、今回、井坂法案というネーミングになっていますが、民主、維新、生活の共同提出の法案について、概要を見るだけでも、ここにいわゆる同一労働同一賃金の哲学が入っているわけでありまして、私どもとしても正面から向き合っていかなきゃいかぬとは思っております。

しっかり正面から向き合ってくださるということですので、あとは井坂委員にお任せをいたしたいと思いますが、この点について、私、井坂先生に譲る前に大臣にもう一言いただきたいのは、同一労働同一賃金法案というのは、井坂先生も非常に苦労されながらまとめてこられた、結構丁寧につくっている法案なんです。

抽象的な概念として、均等待遇というものを日本社会に適用するに当たってさまざまな課題があろうことは私もよく理解ができるわけでありますが、一方で、一歩前進ということも必要なわけで、私は、これから日本の労働社会のあり方を考えたときに、井坂法案に提示されている内容をよく吟味いただいて、何らかの工夫、要は、ゼロ、一じゃないですね、国会は。やはり何かこの法案から酌み取っていただけるものが僕は絶対あると思うんですよ。だから、特に今は自公政権は数で大きいですから、握り潰そうと思えば、安保であれ労働法制、派遣法であれ、握り潰すことはできます。

できますが、さっき申し上げたように、次代の労働社会のあり方を考えるときに、この井坂法案から酌み取って、何らかの工夫、法制的な工夫です、この法制的な工夫は、坂口部長がきょうおいでですが、厚生労働省の方々がしっかり知恵を出せばいいわけであって、私は大臣に何らかの工夫をやはりお願いしたい、こう思うわけです。しっかりと、ゼロ、一ではない、野党の提案を握り潰すのではない、何かやはりそこで一工夫考えてみる、検討してみる、この野党の提案の法案について何らかの検討をするんだと。井坂委員に譲る前に、一言、検討するとお願いします。

今、足立先生から御指摘がございましたように、今回の、お出しになられたこの法案につきましての同一労働同一賃金については、派遣労働について特に限定して言っておられるように受けとめております。

そういう意味では、先生も先ほどお話がありましたけれども、労働者の派遣というのは、派遣労働者が従事する仕事の内容が労働者派遣契約の中で、そういうところで明確になっておって、賃金も通常それに対応するものであることから、職務給に適した面もあるということも承知をしているわけでありますが、一方で、同一労働同一賃金の実現のためには解決すべき問題があるということは先ほど先生もおっしゃったとおりで、非正規労働者の均等・均衡待遇の推進に向けて、具体的に取り組みが可能な事項について着実に今実行してきているところであります。それは、パートタイム労働者とかあるいは有期雇用契約の場合とか、そういうことをやってきたわけでありまして、今お話がありました同一労働同一賃金のあり方については、政府としては、諸外国における職務給がなぜそうなっているのかとか、いろいろなことをやはり調査研究しよう、こう言っているわけでありますが、今回、こうして法律をお出しいただいたわけでありますので、今申し上げたように、正面から向き合って、何ができるか考えなきゃいかぬというふうには思っております。

いずれにしても、投げられた球はしっかり受けとめなきゃいかぬというふうに思っております。

ありがとうございます。何ができるか考えなあかんということで、検討をいただくということで御答弁いただきました。ちょっと次に移りたいんですけれども、もう一言、だんだん聞きたくなってくるんです。今おっしゃったように、パートとかには今、均等が入っています、パート労働法。

派遣就業というのは非常に、労働者のボリュームとしてはそんなに大きくないかもしれませんが、日本の労働社会のあり方を考えるに当たっては私は重要な法制度だと思っています。今回は派遣法の審議です。その派遣の分野に、均等というものが考慮されるべきような面とか部分というのは全くないんでしょうか。要は、正規があり非正規がある、非正規の中にはパートや有期がある、そして派遣もある。そうした中で、井坂法案の最大のポイントは、私の理解するところは、派遣だけ均等が全く考慮もされないということになっている、でも、派遣にあっても均等ということが考慮され得るような側面とか部分とかいうのは、私はゼロじゃないと思いますが、ゼロでしょうか。

先ほども申し上げたように、労働者派遣というのは、労働者派遣契約などで何をするかという仕事の内容について明確になっているわけで、通常、賃金もそれに対応するものということになっておりますから、職務給に適した面もあるというふうにさっき申し上げたわけであります。しかし、では、それが全てかというと、パートの場合の均等もやはり条件があってのことだというふうに思いますが、そこの辺は、本当にいろいろなことを経験してきた方と、初めてやる同一労働をされる方が同じように処遇されるかどうかというのは、また今度はいわゆる派遣先の正規の方たちの御意見も多分あるでしょうから、そこのところはやはり課題として考えなきゃいけない問題なので。

しかし、先生がおっしゃったように、派遣に限って言った場合だったらば、何らかの均等の要素というのはあり得るのではないかという意味においては、私もそのとおりだというふうに先ほども申し上げたところでございます。

おっしゃるとおりで、派遣というのは職務給に適する面があるとまさに先ほどもおっしゃっていただいて、今もおっしゃっていただいたわけですが、そうであれば、何らかの工夫、先ほどおっしゃったように、パートであれ、ほかの非正規の働き方であっても、条件をつけながら均等という概念を入れてきているわけです。

であれば、今回の井坂法案についても、派遣法の審議に当たって、別々じゃないですよ、派遣というのがやはり今焦点になっているわけですから、法案審議だし、井坂法案がターゲットにしているのも実はそこの派遣の分野なんです。したがって、今大臣がおっしゃったように、今、井坂法案を捉まえて何か一歩前進する、その唯一のチャンスというか唯一の機会なわけでありまして、私は大臣には、この後、井坂委員との一時間にわたる質疑の中で、この同一労働同一賃金法案に関する政府・与党の御対応について、ぜひ前向きに、真摯に、真面目に前進をさせていただくようお願いをしておきたいと思います。

ちょっと細かいことに、具体的な質疑に入りたいと思います。まず前半は、今ありました、均等とは言いませんが、今もこの派遣法に規定されている均衡待遇についての議論であります。新しい、改正法案の三十条の三に、「均衡を考慮した待遇の確保」という条文がございます。これは、もともとこういうものがあるわけでありますが、この条文は配慮義務となっていますが、これは派遣元に何を求めているんですか。

きょうは時間も限られているので、端的に言うと、この条項に基づいて行政指導を、要はエンフォースメント、この条項はエンフォースされているんですか。この条項に基づいて厚生労働省は行政指導をされたことがあるんですか。これをちょっとお願いします。

お答え申し上げます。今、足立議員の方から御紹介がありましたこの新第三十条の三でございますけれども、これは今委員からもありましたように、今回、中身についての改正をしたというものではございませんが、派遣元事業主に対して、派遣労働者の賃金を決定する際に、一定の、派遣先との関係での配慮を求めているというものでございまして、具体的には、派遣先に対して、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先労働者の賃金の水準に関します情報の提供を求めるということをした上で、その情報を参考にしながら派遣労働者の賃金の決定をするというようなことの配慮を求めるというものでございます。

お尋ねの行政指導の関係でございますけれども、この関係について、実際に行政指導を私どもが行った件数ということについてはございませんけれども、私どもとしましては、こういう配慮事項となった事項について派遣元に真摯に取り組んでいただくということで、しっかり丁寧な説明を行い、周知して、しっかりその実現を図ってまいりたいということでございます。

今、平成二十四年に入った条文でありますが、平成二十四年以降、この条文に基づいて行政指導をした数字というか数はないとおっしゃったけれども、数字を把握していないだけじゃなくて、そもそも行政指導をしていないという理解でいいですか。まさに、私も改めて今回均衡待遇というものを焦点にして質問いたしたいと思いましたので、ちょっといろいろ条文を整理しているわけですが、この新しい三十条の三、一応、「均衡を考慮した待遇の確保」と書いてありますが、一体派遣元に何を求めているのか、実はよくわからないんです。

具体的に私どもの労働局の方で行政指導に至った件数もありませんし、行政指導をしたという報告も……はい、事実、そうしたものはないということでございます。

これは法律ですから、国民がこの法律を受けとめて、派遣元事業主に対して待遇の確保を求めているわけですが、一体何をしてほしいのか、実はこの条文ではわかりません。だから、訓示規定に近い、こういうのを訓示規定とは言わないかもしれませんが、訓示規定に近い条文のような気がいたしております。そういう意味では、この三十条の三自体ではなくて、この三十条の三を受けてさらに追記をされているような条文が一層重要だと私は認識しています。そして、例えば、今回の改正法で追加をされた三十一条の二の二項に、「待遇に関する事項等の説明」ということで、派遣元事業主は、派遣労働者から求めがあったときは、考慮した事項について説明しなければならない、こういう条文が今回の改正案で追加をされているわけであります。

これは説明義務ですが、派遣元は何をすればいいんですか。

お答えします。今議員の方から御紹介いただきました今回の派遣法の三十一条の二の第二項のところに、派遣元事業主は、派遣労働者から求めがあったときには、先ほどの賃金の決定もそうなんですけれども、そういった決定をするに当たって考慮した事項について派遣労働者に説明しなければならないということでございます。

これは、まさに先ほど足立委員の方からも御指摘ございましたように、平成二十四年の改正で、先ほどのような、賃金の決定に当たっての配慮義務ということは課したわけでございますけれども、先ほども行政指導の関係についても御紹介しましたが、そういった配慮に当たっての派遣元事業主の取り組みということの実効性をより高める、その過程では、実際に配慮される対象である派遣労働者の方の納得性を高めるという観点で、今回、労政審の建議を経て、こういう形で改正をしているというものでございます。具体的な内容としましては、まさしくそういった考慮事項について派遣労働者に説明ということでございますので、例えば、先ほど申し上げました賃金の関係であれば、派遣先労働者の賃金水準の情報等、その均衡待遇の確保のためにどういった事項を考慮したかということについて派遣労働者に対して説明をすることを義務として今回新たに課すというものでございます。

そうすると、これは口頭でも、一言こうだと言えばいいわけですね。政府の考えはわかりました。次に、四十条の五項。これも同じような趣旨で、賃金水準について、四十条、「適正な派遣就業の確保等」ということで各項が立っております。

説明の方法につきましては、派遣で働く方の求めに応じて説明をきっちりしていただくということが趣旨でございますので、口頭でも構わないと考えますが、その際には、納得性を高めるという趣旨からいけば、丁寧に御説明をしていただくということをお願いしたいということで考えております。

その中で五項、今回追加をされたわけでありますが、派遣元事業主の求めに応じて賃金水準等に関する情報、これを提供するように配慮しなければならないというふうに書いてございます。これは、派遣元事業主は、もともと均衡待遇については配慮せなあかんわけです。一体どのような情報を派遣元事業主は求めるか。派遣元事業主の求めに応じてですから、派遣元事業主は恐らく情報を求めます。そうですね。求めることを政府は想定しているはずです。どういう情報を派遣元事業主は求めますか。

お答えします。今、足立委員の方から御紹介ございました第四十条の第五項でございますけれども、今ありましたように、これは派遣先に対して、派遣先の方での一定の配慮を求めるという条項でございます。これにつきましては、これまで努力義務でありましたものを配慮義務という形にし、今回、賃金の関係についての情報提供ということを改正したというものでございますが、これは、先ほどの、派遣元事業主の方で賃金決定に当たって派遣先の状況等を配慮した上で決定するという配慮義務を課しているということの、これまた実効性をより高めるというために、その派遣元事業主の方は、派遣先の労働者との関係での賃金決定の水準の配慮をしようと思っても、派遣先事業主の実際の賃金水準の状況がわからないということでは、なかなか配慮義務の実現につながっていかないという面もあるのでということで、今回、派遣先の方に対してこういった規定を設けたというものでございます。

具体的には、派遣労働者の方と同種の業務に従事する派遣先の労働者であったり、あるいは、ずばりでなくても、例えば派遣労働者の方が属する職種グループについての賃金の水準の情報ということを提供しましたり、あるいは、派遣先の方で労働者を募集されるというときに、その派遣労働者の方と、先ほど申し上げたような、同じような仕事あるいは同じような職種グループに属する方の募集時の求人条件ということを派遣元に情報提供していただくということをお願いするというものでございます。

結局、今おっしゃっていただいた、まあ、労働省令の中身も大体そんなところだろうと思いますが、今おっしゃったように、派遣先の賃金水準もあれば、同じような業種の賃金水準もあれば、あるいは、ここに書いてあるような、ハローワーク等で求人の際に提示をしている求人情報、「募集に係る事項」ですから、求人に当たってハローワークに出している例えば求人票のような情報、そういうことでもいいことになっていますね。普通は、派遣元は派遣先の賃金水準を知りたいんですね。でも、この条文だと、派遣先の賃金水準を知りたいと派遣元が求めても、「又は」ですから、このうちどれか、労働省令で定めるもののうち一つでも、例えばハローワークに募集をかけている情報だけでも、これは配慮したことになる。

多分そうだと思いますけれども、まず、そういう理解でいいかどうか。そんなものでこれは十分ですか。

今委員御指摘ありましたように……はい。先ほど申し上げましたように、同種の業務あるいは同種の職種グループの賃金水準をずばり派遣先の方が情報提供できればよろしいんですけれども、なかなか同じような方がおられない、あるいはそういった方についての状況の情報提供がなかなか難しいという場合には、新規に募集される求人条件というようなものでの同種性の情報ということが提供できれば、それで構わないという趣旨でございます。十分かという御質問については、いろいろ、派遣先の方でのどういった情報をするかということについては、最終的には派遣先が提供できる情報を取捨選択して判断するということになっておりますので、そういった形で、派遣先については配慮をしていただくような義務を守っていただくということでお願いするというものでございます。

私は不十分だと思いますが、加えて、この条文、先ほど御答弁いただいたように、派遣先の労働者に関する賃金等の情報提供等について、努力義務を配慮義務に格上げをしたと。これは、私は最初、あれ、これは格上げかなと思ったんです。多分、多くの方が、どう格上げなんだろう、こう思ったと思います。実は、きょう法制局においでいただいていますね、ありがとうございます。高橋第四部長においでをいただいていますが、努力義務を配慮義務に変えた、これは格下げじゃないんですか。

労働者派遣法におきましては、これまでも、努力義務につきましては、何らかのことを実行して実現することに向けて努力することを求めるものと。これに対しまして、配慮義務は、配慮の対象となりました事項の実現に向けて実際に取り組むことを義務づけるものとして整理をされて、配慮義務の方がよりその程度が高いものというふうに整理されてきておると承知しております。

一方で、きょう大臣いらっしゃいますが、厚生労働省の中でも、私もいろいろ調べると、例えば社会保障、例えば年金、例えば確定拠出年金で、以前、社会保障審議会でこういうことが議論をされていて、確定拠出年金にかかわる規定では、配慮義務を努力義務に格上げをすると。

全く逆のことが行われているわけであります。まず、法制局第四部長、もう一度、その二つは、厚生労働省は、ある分野では格上げと言い、派遣の分野では格上げと言い、全く逆の修文を、またそれを別の分野では格上げと言っているんです。これは、法制的には理解できますか。

法律の条文につきましては、それぞれの法律の目的、趣旨、あるいは各規定で実現しようとする意味等によりまして、適切な規定を設けるように努力しているというふうに承知をしております。少なくとも、今回の改正法におきましては、これまでの労働者派遣法における条文の規定のあり方を踏まえまして努力義務等の規定が整備されておるものでございまして、委員御指摘の他法については、またその他法における条文のあり方等についてそれぞれ判断されるべきものだというふうに考えております。

これは、すると、内閣法制局の立場としては、それぞれの役所、たくさんありますね、それぞれで考えればいい、あるいは、同じ行政の、同じ厚生労働大臣のもとでも二つあっていい、こういうことですね。

条文の規定の仕方がいろいろあると思いますので、委員御指摘のようにそれぞればらばらということではなく、先ほど申し上げましたように、それぞれの法律の目的あるいは規定のあり方を踏まえて、それぞれ判断を行っているというふうに承知しております。

私はこれは大問題だと思っていまして、とにかく役人がこれを読んでいるんじゃないんですから。つくるのは政府ですけれども、これを読むのは国民なんですよ。派遣法を読むときはこう読む、全く同じ言葉ですよ、全く同じ言葉を、努力なのか配慮なのかということで、派遣法ではこっちが格上げ、年金ではこっちは同じ条文だと格下げ、こんなことでこの法案が適切にエンフォースされるとは私は思いません。

必ずこれは、実際に派遣元、派遣先にやってほしいことをしっかりとわかるように明確にしていくことが不可欠である、こう申し上げておきたいと思います。もう時間がないので、公明党問題に移りたいと思います。問題と言ったら怒られますね。今回の与党合意で、さまざまな修正がなされました。私は、公明党の修文、これは、先ほど冒頭申し上げたような、民主党を初めとする野党の揚げ足取り、レッテル張り、言葉尻を捉える、あるいはイデオロギー、そうした労働社会の未来に反するような、要は国会にふさわしくない、そうした議論におもねた非常にレベルの低い対応だと思っているんです。

何で、今回の改正に当たって、派遣就業が臨時的、一時的なものであるという原則を法律案に格上げをする必要があったんですか。

今、臨時的、一時的を原則とするというところの修正についてのお話がございましたが、これは、労働政策審議会の建議において、派遣労働というのは雇用の安定やキャリアアップの観点で問題などがあることから、派遣労働を臨時的、一時的なものと位置づけることを原則とする考え方が実は示されておったんですね。今回の改正案は、その考え方をより明確にするということでこれを前に出してきた、こういう格好でございます。

一方で、派遣元で無期雇用される派遣で働く方については、有期雇用で働く方に比べて雇用の安定とかキャリアアップの点で問題が相対的に少ないわけでございますので、今回の改正案では臨時的、一時的の原則の例外と位置づけているというところでございまして、法案の趣旨に反するということではないというふうな理解でございます。

今、皆さんおわかりいただけると思いますが、まさに大西委員がそこでおっしゃっているように、これは建議に書いてあった、そのとおりです。でも、今回の法律にあっては、最初の閣法では入っていなかった。それを、何か民主党にわあわあ騒がれたから、この建議の内容を法律の条文に格上げしたわけですよ。

でも、今大臣がいみじくもおっしゃったように、派遣就業には有期の派遣就業もあれば無期の派遣就業もあるんです。もともと二十六業務と言われていたような専門的なプロフェッショナルもいるんです。そういう派遣も派遣就業なんです。ところが、この臨時的、一時的の原則というのは、要すれば、安定性が十分に確保されているかどうかわからない有期の派遣労働者こそ原則であって、より安定性の高い無期雇用派遣労働者は例外であるということを高らかにこの法案で何でうたう必要があるんですか。

お答えいたします。今委員がお尋ねになったように、もちろん、派遣労働者の中には無期の派遣労働者、有期の派遣労働者がおるわけでございますけれども、やはり派遣という働き方の労使双方のニーズの中で一番それが機能している、あるいはそういったニーズということになりますし、現実に、実際多数を占めている形態というのが、有期で働いておられる派遣労働者というのが多いということ。あと、派遣法制定以来、やはりそういった状態にあるという方々に着目して、派遣の契約、あるいは派遣労働者の保護をどう図っていくかというようなルールを定めてきているのがこの派遣労働法ということでございますので、今回もそういった方にスポットを当てた形で考えれば、やはりそういった方々にスポットを当てたところが原則で、一方で、今回、無期で雇用されるという形で期間制限の例外という形にさせていただくという方について、この臨時的、一時的の原則との関係では例外というような位置づけにさせていただいているということでございます。

いわゆる論理的に、部長がおっしゃるのは私はわからぬではないですよ。しかし、政治が、政治でしょう、政治が与党合意で、この無期の派遣労働者というプロフェッショナルな方々は例外であるということを、建議から法律に格上げした趣旨は何ですかと言っているんです。

加えて、附則の二条の二項では、「通常の労働者及び派遣労働者」という形で、通常の労働者でもないと。要は、プロフェッショナルな方々、もともと二十六業務でやっていらっしゃったようなプロフェッショナルな方々は、派遣法にあっても例外扱いされ、それが格上げですね。格上げというのは、建議で書いてあったけれども、それを法律にわざわざ、与党合意で、政治の力でそれを高らかに宣言するようにした。それから、附則の二条二項で、通常の労働者ではない、非常の労働者である、そういうふうにまた法律に書く。これは政治家としておかしくないですかと言っているんです。

大臣か副大臣か、お願いします。

今、盛りだくさんの御指摘があったかと思いますけれども、基本は、当初の閣法に臨時的、一時的と書いていなかったじゃないか、今書いているのはおかしい、こういうことでございましたけれども、それについては、さっき申し上げたとおり、建議に基づいて法律をつくるというのが普通……ですから、それは、もともとそれを原則とする考え方だということで、原則だったわけですね。今回も、「運用上の配慮」というところに、臨時的、一時的であることを原則とするということで、そこのところについての考え方を明確にすべしというお声も強いということも配慮した上で、原則であるという範囲内で言っているわけですから、全てが臨時的、一時的と言っているわけではもちろんないのでありますので、そういうことであれば、では明示的に法律の中に入れ込むか、運用の中でということであります。

この点は、山井委員も私と同じ意見なんです。高橋委員も後ろでうなずいていらっしゃいました。要すれば、もともと二十六業務で働いておられた方は、今回、より一般的な制度のもとに位置づけられて、その上で、改めてこれは例外であると法律で宣言している、それは政治が宣言しているんです。私は、これは公明党が世論のある種のふわっとした雰囲気に流されただけであって、全く前進じゃなくて後退であると指摘をして、質問を終わりたいと思います。

ありがとうございました。

次に、大串正樹君。

自由民主党の大串正樹でございます。本日は、質問の機会をいただきまして、ありがとうございます。この派遣法の改正について、改めてお伺いしたいと思います。昨年の臨時国会でも質問させていただきましたけれども、今回は新たな部分も加わったということで、少し掘り下げた質問をさせていただきたいというふうに思っております。まず初めに、雇用全般の話を少しお伺いしたいなというふうに思っております。この法案に関しては与野党いろいろな意見があると思いますけれども、そもそも政策というのは、ある理想の状態に近づけていく、あるいは現状の問題を解決する、そういう趣旨がなければいけないわけなんですけれども、恐らく共通の理解として我々が持っておかなければいけないのは、現在、雇用の形態が多様化していく中で、また、労働人口がこれから減少していく中で、どうやって労働力を確保していくか、そういった問題をやはり我々は共通の認識として持たなければいけないということで、まず三つのポイントがあると思うんです。

一つは、理想的な雇用の状態を我々はどう考えるか、それから、理想と現実のギャップの中で、派遣労働というものがどのように位置づけられているか、その認識の上で、本法案の改正がその理想に向けてどのようなインセンティブを与えていくかという、この三点についてまずお伺いしたいと思います。

まず、理想的な雇用というのはどのような状況かということなんですが、政府を挙げて、今、若者や女性、高齢者等を含む全員参加社会の実現ということが重要なことになっております。

このために、一人一人が、それぞれが、ライフスタイルや希望に応じて社会で活躍の場を見出して、柔軟で多様な働き方を可能としつつ、労働環境や処遇の改善等を図ることによって、質の高い雇用を確保していくことを理想としながら高みを目指していきたいと思っておりまして、今回の法改正案も一つこの中に位置づけているわけであります。と同時に、もう一つ御質問がありましたけれども、派遣労働がどのように位置づけられていくべきなのか、こういった理想もありながらどういうふうに位置づけていくべきかということなんですが、もう大串委員よく御存じのとおり、労働者派遣制度というのは、労使双方のニーズというものに対応して、労働力の迅速的確な需給調整という重要な役割を果たしているものだと私たちも認識しておりますが、こうした派遣という働き方には、希望する職種や勤務地、勤務時間等の条件を満たす企業へ入職しやすいこと、ワーク・ライフ・バランスが図られやすい働き方であるという一方で、賃金の水準が、他の非正規雇用よりは高いんですけれども、正社員と比べますとまだ低いということもあり、またキャリアを形成する機会が乏しいといった課題もございます。

ですので、こうした課題というものに対応しつつ、先ほど申し上げましたけれども、理想とする状況に持っていくためにさまざまな政策を推進してまいりたいと考えておりまして、今回、いろいろなインセンティブというものをこの法改正案の中には書いておりますが、そうしたものも含めて、しっかりとライフスタイルや希望に応じて柔軟で多様な働き方が可能になるようにしてまいりたいと考えております。

ありがとうございます。多分、一つのキーワードは多様な働き方という言葉であると思いますし、あとは、それぞれの雇用の環境に合わせて、それぞれの希望がかなえられるような、そういうきめ細かな対応がこれからも必要であろうかと思います。

そういう意味では、派遣という形に限らず、いろいろな形の仕事の仕方というのはこれから出てくることも可能性としては挙げられるんですけれども、まずはこの派遣の問題についてもう少し掘り下げていきたいというふうに思います。派遣労働者というのは、まず、全体の労働者五千万人のうちの約二％程度、数字でいうと少ないんですけれども、実際の人数は百万人からいらっしゃいますので、決して人数としては少なくはない。そういった派遣という労働者の中で、いろいろなデータを見ますと、とにかく派遣という労働形態は嫌で正社員にしてほしい、そういう希望のある方も半数いらっしゃいますが、残りの半数は、派遣という働き方を、大変いい働き方、自分のライフスタイルに合っているということで、半数近い方が実際は派遣という働き方を続けたいというふうなデータもあるわけでございます。

今回いろいろな議論がある中で、どうしても争点が、派遣労働者をできるだけ正社員化していこうという話が中心になっているんですけれども、逆に、その議論が集中することによって、今派遣という形態を好ましいと思っていらっしゃる方々にとって本当に不利益にならないのか、その点についての配慮がどのようになされているかについてお教えください。

今委員御指摘のございましたとおり、派遣労働というのが多様な働き方で、希望する方もおられれば、正社員を希望する方もおられるということで、派遣を希望されている方についてもやはりきっちり対応ということで、今回も、待遇の改善あるいはステップアップを図るためという形での対応ということをしっかり盛り込まなければならないという考え方で法案を提出させていただいておるところでございます。

具体的には、派遣を希望する方に対して均衡の待遇を一層推進するということで、派遣元、先の責任を強化するということ、それから、派遣元の事業主さんの方にはキャリアコンサルティングあるいは計画的な教育訓練というようなことを義務づけることによって、派遣で就業継続を希望されている方についても段階的なステップアップが図られるようにということをしっかり取り組んでいくことが重要であると考えております。

ありがとうございます。それぞれの能力がもっともっと高まっていくような形でのいろいろな支援体制が整うということでは、一歩前進ではないかなというふうに思っております。そんな中で、先ほども足立委員からの御指摘もありましたけれども、今回、臨時的、一時的という言葉が新たに加わって、我々もずっと読んでいて、臨時的という言葉と一時的という言葉はちょっと似ている感じがするんですけれども、実際に、臨時的、一時的というのが法制上しっかりとどういうふうな定義をされるのか。

多分、ごらんになられている方もまだまだその意味がよくわかっていない方もいらっしゃると思いますので、もう一回ちょっと説明をしていただきたい。また、多様な働き方を目指していく上で、この派遣という一つの形をしっかりと、それが望ましいという方に対しても維持していく上では、やはり、これが安定している無期雇用の派遣労働者には、先ほどの話もありましたけれども適用されないという形で、しっかりとその状態も守られるということは改めて確認していきたいと思うんですけれども、いかがでしょうか。

今、まず一点目に御質問がございました、この臨時的、一時的という用語と申しますか言葉でございますけれども、一般的な意味合いとしますと、臨時的の臨時というのは定期的なものではないということでございましょうし、それから、一時的ということでの一時ということには、少しの時間とかしばらくというようなことでありますので、今回、こういう派遣労働の利用あるいは派遣労働という働き方について、臨時的、一時的なということを原則という意味合いでいけば、派遣就業が必要に応じて期間を限って行われることが原則であるという趣旨で用いているということでございます。

二点目に御質問がございましたような無期雇用の派遣労働者につきましては、先ほども御答弁させていただきましたけれども、有期雇用の方に比べて、雇用の安定が図られているということであったり長期的な教育訓練も受けやすいというようなこともありますので、いわゆる派遣という働き方の弊害ということが少ないと考えられるので、この原則の例外ということで期間制限の例外ということにさせていただいたというものでございます。

ありがとうございます。冒頭にお伺いしたとおり、理想的な状態に行くために、まず現状で問題は解決していくとともに、現状ある程度安定している方々に対しても、しっかりとしたサポートができるということが確認できたかと思います。ただ、これからますます多様化していく、いろいろな議論をしていく中で今回の議論が一番難しいところは、やはり労働の、雇用の形態というのが非常に複雑である。議論をしている中でも、例えば、派遣の話をしているのか、あるいは非正規の話をしているのか、これが若干混乱している場面も多々あります。ですから、正規と非正規という一つの分類の軸もあれば、フルタイムとパートタイムという分類の軸もあるし、間接雇用、直接雇用という分類の軸もある。

雇用形態を私も一つのマップで整理しようと試みたんですけれども、軸が幾つもあると、どうしても一つのマップ、二次元のマップにはおさまらないなというのが、正直、整理し切れなかったところであるし、それがまた逆に、いろいろな方々からこの法案が非常に理解しにくいというふうに受けとめられるのではないかなというふうに思っております。さらに、この派遣という労働形態の特徴として、もともと二十六業務というふうに言われていた極めて専門性の高い人たちから一般的なレベルまで、かなり幅広い人たちが一緒の派遣という形態に含まれているということで、これについては、将来的に多様な働き方に対していろいろな対応をしていかなければいけないということです。今、派遣というくくりでのいろいろな調査をされていると思いますけれども、これからの労働のいろいろな情報を集めていくという上では、もう少しいろいろな派遣の中身についても、どんな特徴のある仕事があるかとか、あるいは、それぞれに対して、どれぐらいの割合の人たちが働いていて、そしてどういう処遇に差があるか、そういった細かい調査をこれからしていくことは可能かどうか、お伺いしたいと思います。

委員の方から一連の御質問をいただいていますように、やはり派遣という働き方は多様ということで、派遣で働く労働者の方のニーズというのもまずいろいろということがございます。そういう意味では、どういうニーズで派遣という就労を選んだかというような観点でも、派遣労働者の中にもいろいろな事情があるということがございます。それから、今委員の方からもありましたように、どういう仕事につかれているかということについても、専門性が高い仕事から、いわゆる一般の事務であったり物の製造業務についておられる方というようなこともありますので、まさに我々も、労政審等の御議論にも資するような材料の御提供に当たっても、実態の把握ということで、いろいろ、実態調査の政府統計でありますとか、あるいは派遣の関係、許可事業者等でございますので事業報告を受けておりますので、そういった状況ということを御提供しながら、これまでも御議論いただく材料としてきたところでございます。

いろいろな切り口もある中で、今後もやはり、制度についてのフォローアップも含めてしっかり実態の把握ということをやっていかなければならないと思いますので、そういうことに努めてまいりたいと思います。

ありがとうございます。多様な働き方ということを一つのテーマとして考えるならば、やはり派遣という形態の中の多様性についてももう少し細かい議論が必要であろうというふうに思っております。それは、本法案の一つの重要なテーマでもありますキャリアアップにも関係していると思いまして、働き方、能力、あるいは課題としている仕事上のテーマによってキャリアアップの仕方というのも非常に多様化してくるのではないかなというふうに思っております。

いろいろなデータがある中で、では、企業が派遣労働を利用する上でどういう人を雇いたいか、あるいは、どういう理由で派遣労働者を利用するかというアンケートの結果をちょっといただきましたけれども、多くが、やはり一時的、季節的な業務量の増大に対処する、あるいは必要人材を迅速に確保する、専門的な知識、技術を必要とする、こういった答えが多くなっている。そうしますと、派遣を採用する一番の理由というのが、採用であるとか教育の手間を省けてすぐに使いやすい、すぐに使える人材を必要としているからというふうに読み取れるわけですが、逆に言うと、誤解されているような、すぐに首が切れるからという理由とは全く逆で、必要な人材をすぐ求める上で、採用に大変な手間が会社にもかかっているわけですが、その手間を省くという意味では、労使ともに非常にメリットのある制度ではないかなというふうに思っております。

その中でも、やはり、それをさらに質の高いものにしていくためにはキャリアアップが重要であるということでございますので、その中でどういう形のキャリアアップをしていくか、これが本法案の一番大事なところでもあると思いますし、前回もお伺いしたときに、その中身については労政審で細かく議論をしていくというふうにお伺いしたところでございます。ただ、先ほど来お話をしておりますように、多様化していくにつれて、極めて専門性の高い人たちのキャリアアップと、あるいは、もうちょっと基礎的な能力を高めなきゃいけないという方々のキャリアアップ、あるいは、もう少し社会的な、もっと基本的なところから社会性を身につけるといったようなレベルのキャリアアップの仕方まで、かなり幅があると思います。

場合によっては、大学院とかに行って学び直しをしてくることによってさらにスキルを上げる、あるいは、社外の研修、企画を利用して、そういったものでスキルアップをする、あるいは、社内研修、もっと言うと、ＯＪＴなどでも十分対応できるようなキャリアアップもあると思うんですけれども、そういう多岐にわたるキャリアアップをまず想定してこれからの議論が進むかどうかということ。あとは、もっと基本的なレベルになると、例えば今、文部科学省とかでも取り組もうとしているキャリア教育というレベル、もっともっと職業観というものを若い世代のうちから身につけていただきたい、そういう部分についても少し連携をしながら、雇用が継続できるように、あるいはキャリアアップに資するような、そういったところを早い段階から連携してやっていけるようなことも検討していただけないかということを、お願いでございますが、いかがでしょうか。

お答えいたします。今委員の方からございましたように、先ほども御答弁の中でも触れさせていただきましたように、派遣労働者の方は、働き方についても、あるいは働く方々それぞれの能力の度合いもさまざまということでございます。ということで、今回、派遣会社に対して、計画的な教育訓練等の実施ということを義務づけるわけでございますが、まさに今委員から御指摘ありましたように、では、どういったことが派遣労働者それぞれのキャリアアップに資するような内容なのかということについては、一概にはなかなか言えないということでありますので、できる限り、派遣で働く方々の個々の希望とか能力とかというようなことに応じながら、派遣労働者に資する、キャリアアップに資するというような措置がとられることが重要であると考えております。

そういった意味では、今おっしゃったような、派遣先で行われるようなＯＪＴの活用ということもどう図るかということなども含めて、いろいろ審議会の方でも御議論いただきながら、実効性が上がるような取り組みということをしっかり行っていきたいと思っております。

ありがとうございます。今ちょっと御回答いただいた中でも、今回の法案は、派遣元にキャリアアップの義務を課しているということでございますが、現実に働いていただいて、それを正社員化していこうというふうな考え方をすると、恐らく職場では、派遣元での教育よりも、実はＯＪＴで、派遣先で教育をする方がはるかに効果的ではないかという場面が出てくるかと思います。特に、日本の企業の本当の強みというのは、そういったパッケージで、外での教育ではなくて社内でしっかりと学んでいく、さらにそれが、この後いろいろ議論になろうかと思いますが、職能給という問題、日本の、ステップアップしていく上で社員をどういうふうに育てていくかというところにも関連すると思うので、今回は派遣元への義務づけとありますけれども、できれば派遣先でのＯＪＴというのももっともっと積極的に評価していけるような、そういう考え方もぜひ労政審の方で盛り込んでいただきたいなというふうに思っておりますけれども、いかがでしょうか。

今議員の方から御指摘があったとおり、派遣労働者のキャリアアップを行うためには、実際、就業している場面というのが派遣先ということでございますので、その派遣先での協力ということがキャリアアップを実質にどう図っていくかということについては非常に重要だということで、御指摘のとおりかと思っております。そういった意味では、やはりその派遣先で行われたＯＪＴの活用というようなことも含めて、実際にキャリアアップの内容についてもしっかりと盛り込んでいくということも考えられますし、また、派遣元でキャリアアップを図るに当たっても、実際に派遣労働者が派先でどういう形で就業しているか、業務遂行能力がどういう度合いになっているかというような状況というのも、やはり派遣元にも派遣先から提供していただくというようなことで、まさに委員が御指摘あったように、派遣元、先が連携し合いながら、キャリアアップをしっかり図っていくということが重要だということで考えております。

ありがとうございました。派遣先と派遣元でしっかりと連携をして、キャリアアップを図っていっていただけるということで期待していきたいというふうに思います。以上で質問を終わります。ありがとうございます。

次に、田中英之君。

自由民主党の田中英之でございます。私も、大串議員と同じく、臨時国会の際にも、実は派遣法については質問をさせていただきました。引き続きになるわけでありますけれども、こういった機会をお与えいただき、本当にありがとうございました。一度目、二度目の派遣法の審議の中で、特に臨時国会なんかではかなり密度の濃い議論があった。しかし、解散・総選挙ということもありましたので、廃案という形になったわけであります。前回までの部分というのは、私自身は、個人的にはしっかりと議論ができていたというふうに思っておりますが、今回はまた新しい部分もついておりますので、そういったところの審議も含めて、この派遣法、将来にわたっての労働環境をどのように整えていくかということで大切な部分でありますので、私からもお伺いをしていきたいと思います。まず、実は、前回お伺いしたのは、少し大きくお伺いしたような記憶がございます。

労働環境全て、ですから、派遣労働法、このことだけじゃなくして、非正規雇用や正規雇用全てを含めて、ではこの派遣労働法というのはどの位置づけにあるのかというようなことから、非正規雇用の方々が正規雇用の方に進んでいく、その支援のあり方、正社員の実現加速プロジェクトとか、また、派遣労働者に至っては、キャリアアップ助成金、トライアル雇用助成金、この二つであったり、そういった観点で、派遣法の位置づけというものをある意味お伺いしたわけであります。その際にも、実は、今回新しくくっついております同一労働同一賃金の均等待遇、この部分のところも少し前回もお伺いしました。そういった意味では、今回新しくその部分が、均衡・均等待遇のあり方を検討するために調査研究を行うと附則に規定されたところでありますので、今回はこの点について少しお伺いしていきたいというふうに思っております。

まず、これも大きくになります。今回、均等・均衡待遇の確保のあり方を検討すると附則に盛り込まれたということでありますが、その理由からお伺いしたいと思います。

今委員御指摘のように、今回、附則に、検討あるいは調査研究をするということの規定を盛り込ませていただいたところでございます。今回の改正法案、先ほども御質問ありましたように、均衡待遇等についてのいろいろな派遣元、先についての責任の強化ということに取り組んでおるわけでございますけれども、今御指摘がありましたような、臨時国会でも、均等の問題も含めて、いろいろなさまざまな御意見もいただいたということでございます。

そういったことを踏まえながら、この均等の問題、均衡待遇の推進に加え、均等も含めた均等、均衡のあり方ということになりますと、やはりまずは、いろいろその課題の解決に向けて具体的にどういったことを検討していくことが必要なのか、そういった検討を行うためにはどういった材料を集めるべきなのかというようなことについて、やはり諸外国の状況等も含めて、しっかり調査研究等も含めて把握をしていくことが重要だという考え方から、今回、今国会の法案の提出に当たりまして、この均衡・均等待遇のあり方の検討のための調査研究について附則に規定をするということにさせていただいたものでございます。

そうですね。前回、このような形では盛り込まれていなかったですけれども、やはり、労労間で格差があったり差別的な取り扱いがあったりという、そういったバックグラウンドもある中でいろいろと意見が出てきましたので、そういう意味では、一度しっかりと調査をし、研究をしていって、どのようなことができるかということで盛り込まれたという意味では、ある意味多くの意見があることを酌み取っていただいてこの法案に盛り込んでいただいたという意味では、私自身は、研究する、また調査をする本当に大きな意義があるというふうに思っております。

それで、実は自分なりにいろいろなことも考えてみたわけでありますが、派遣労働について、仮に均等待遇の仕組みを導入する際、課題というのは前回質疑したときにいろいろと教えていただきました。ヨーロッパなんかと日本では、一つは、職務給、職能給ということでちょっと違いがございます。また、派遣労働の場合は、雇用者と使用者ということで分かれておりますし、そういった意味で直接雇用の部分とは違うということ、また、派遣労働者間の待遇のバランスなんというものも一つの課題としてあるということも伺ってきました。

自分自身でそこで考えられ得ることを自分なりに考えたわけでありますけれども、例えば雇用に関しては、ヨーロッパなんかでは、どちらかというとフルタイム、パートタイムという分け方、でも日本の場合は、非正規雇用や正規雇用という分け方をしております。派遣労働はこの非正規雇用の中に含まれるわけであります。また、給料の査定の基準というのは、ヨーロッパでは職務給、先ほど申し上げましたが、日本の正社員の方は職能給という形で分けられております。では、賃金の交渉をどのようにと思うと、ヨーロッパの方なんかでは、産業別に労働協約によって、同じ種類の仕事の賃金の基準というものを一定これは定めておられる。ですから、労働に対する対価というのが同一労働同一賃金、こういったことはできているということであります。

一方、日本で考えてみたとき、そのような基準はございません。賃金の交渉も各会社ごと、企業ごとで単体でやっているというのが現状であります。ヨーロッパと同様にすることによって、均等ということを全くシステムを変えればできるわけでありますけれども、正直、これまでの均等待遇の議論を聞いている中で、一足飛びに簡単にやっていくことができるのかというと、少し難しい部分もやはりあるのではないかというふうに思っています。私自身、そういった意味では、ではどういったことができるのかと考えたときに、なかなか自分の中では職業に対する賃金というものが平等になるというのは思い浮かばなかったわけですが、単純に考えるとすれば、例えば日本の場合、交渉を企業単位で行っているということでありますので、各企業ごとでやれば例えばそういうことは考えていけるんじゃないかというふうにも思います。

日本は職能給でありますけれども、正社員の方の給料を、職務の関連の賃金と、またそのほか、例えば転勤がありますよ、残業がありますよ、こういったものの有無などといった要素への手当を明確に区分して、派遣労働者の職務関連の賃金の部分と合わせることによって、職務関連の賃金が正社員さんと派遣社員さんであっても同じになってくる、まず賃金の部分では、仕事に対する賃金というのは同じというものが見えてくるというふうに思っています。でも、こうやって仕分けをするのは、間違いなくこれだけではないと思っています。そこで、厚生労働省なんかが考える均等待遇というものはどういうものであるというふうにまず考えておられるかということ、今少し例を挙げましたけれども、こういったことが均等待遇と呼ぶことができるのか、また、実際に実行することは、ヨーロッパのようにするには、間違いなく私は少し時間が要るというふうに思っております。

でも、一つの企業でやったら、できる可能性が高いんじゃないかというふうに思っておりますけれども、この点についてお伺いしたいと思います。

お答えいたします。今御質問がありましたように、この均等待遇という問題も、先ほど来出ているように、パート法の問題、いろいろという形で、それぞれに定義や考え方というのも差はあろうかと思いますけれども、そういったことも捨象して考えますと、やはり、職務、仕事の内容等でありますとか人材活用の仕組みなどの要素が同じだったら同一の待遇を保障するというのが均等待遇ということであろうと考えております。

そういった中で、今委員の方からいろいろな御提案がございました。それで、現実に今、先ほどおっしゃったような、職務の部分の賃金と他の要素のところの賃金を区分して、それで職務の関連の部分をそろえていくということでございましたけれども、確かに、そういう形でうまく分類をするという中でそれぞれの物差しをつくり、それで同一の待遇を保障するという動きができてくれば、それは先ほど申し上げたような均等の待遇ということに一歩近づくということであろうかと思うわけでございますけれども、まさに委員の方からも御指摘があったように、やはり、日本の賃金体系という中が職能給中心の中で、どういった形で、トータルとして、オール日本で職務の関連部分を抜き出した物差しをつくっていくかということについては、一概に、簡単にできるというのはなかなか難しいのかなということで感じておるところでございます。

ただ、加えて、委員の方から多々御指摘がありましたように、それぞれの企業でまさに今委員がおっしゃったような形でのお取り組みをされるということは、それぞれの企業での労使交渉を経ての賃金決定ということでありますので、そういったことは可能であるかと考えますので、そういったことの積み重ねで日本の給与、賃金の考え方、体系がどうなってくるかということは一つの要素かなということは感じました。

実はそうなんですね。先ほどもお話がございましたけれども、同じ非正規雇用のパートタイムはパートタイム労働法で均等という取り扱いができているということで比較をしていたんですが、今おっしゃっていただいているように、人材活用の仕組みとか職務の内容、そういったものが例えばパート先の社員さんなんかと同等であると差別してはならないということがあるので均等と。

直接雇用のこともありますから、そういったことが可能で、では、派遣法は何で無理なのかと思ったときに、実は派遣会社と派遣先というものに分かれてしまっていて、業務というものも、この業務ということに決められているので、渡っての業務がやはりできないということがあるので、そういった意味では、ここに当てはめることができない。ですから、先ほども少し例を出した形で、実はこれはほぼほぼ均衡待遇の部類になってくるんですけれども、そういうことぐらいしか私自身は浮かんでこなかったので、事例として御紹介させていただきました。今のお話を聞いていても、やはりそう簡単にはいかないんだなということを私自身は実感いたしました。そこで、次なんですが、今回の法案の中に、派遣労働者の均等待遇の導入が難しいのは、一つとして、比較対象になる労働者の特定が難しい。

これも先ほどお話がございましたが、正社員のどの方と比較しようかということであります。また、派遣先を移動する場合に派遣先ごとに待遇が変わっていく可能性、前回のときと今回のときと給与面でも変わってしまうんじゃないかということ。それからまた、三つ目になると、派遣先の違いによって派遣元事業主に雇用されている労働者の待遇の不均衡が生じるといった課題。同じ業種の中でも人によっては賃金が違うぞといったことでありますけれども、こんな課題があるというのも事実であろうと思います。そこで、先ほど来お話がございましたけれども、今回、派遣労働者と派遣先の労働者との均衡待遇というものの確保のために、賃金等の情報が努力義務から配慮義務に変更されるということになっております。努力義務と配慮義務、この違いを改めてお伺いしたいのと、また、それによってどのような効果が実際あらわれるか、そして、これが均等待遇というところに向けて何かつながる要素があるのか、この点についてお伺いします。

お答えいたします。今委員の方から御質問がありました、派遣労働者と派遣先労働者の均衡待遇の確保のための賃金等情報の提供という問題についてでございますけれども、今委員の方からありましたように、今回、配慮義務に変更するということでございますが、やはり配慮義務というのは、努力するということにとどまらないで、配慮の対象となった事項に何らかの具体的な取り組みを求めるということで私どもとしては考えているということでございます。今回につきましては、やはりそういった配慮義務ということを行っていただくために、派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する派遣先労働者の賃金水準、あるいは募集時の求人状況といったようなものをしっかり提供するべく配慮をしていただくということでございます。

そういった形の実現ということを図っていく中で均衡待遇ということの実効性の向上を図っていけるのではないかということで、そういった積み重ねが、今後の均等という待遇に向けて一つ一つのその積み重ねと、あと、そういったもので物差しがどういう形にでき上がってくるのかということにも資するかどうかということが均等の問題にもどう関係していくかということで私どもとしては考えております。

今回、ここは均衡待遇の確保のためということでありますが、まさに均等待遇に何かつながりをしっかりとここで見出していただければ、この価値はあると思いますので、そういった形での取り組みというものに期待もさせていただきたいなというふうに思っています。

そこで、均等待遇についてちょっと逆の形で聞きたいんですが、実は、均等待遇にすることによって、派遣労働者の安易な利用は抑制できるということも聞きます。正社員との格差をなくすということも聞いております。ＥＵ指令のような国際的な考え方に合わせていくこと自体、いいことのように間違いなく聞こえます。しかしながら、前回もお話ししましたが、長期雇用などに特徴づけられる日本の雇用の文化がある中で、均等待遇の背景にある職務給、ジョブ型の働き方といったヨーロッパの雇用文化に合わせることに本当に全く問題がないのかなというところは、実は私自身は個人的に思っております。例えば、さまざまな職務を経験しながら、長期的な観点から人材を育成していくこと、また、突発的な環境の変化に対応して柔軟に人員配置の見直しを行うことが難しくなってしまうようなことがないであろうかということや、またあるいは、比較的安定的に賃金が改善するような賃金決定の仕組みというものが難しくなったりするんじゃないかな、実はこんなことを懸念するところがございます。

このような点を考えてみると、均等待遇が直ちに本当に私たちのこの国に制度としてでき上がるのか、なじんでいくのかどうかというのは、なかなか一概にわからないところもあるんじゃないかというふうに私自身は考えています。日本のスタンダードというものを進めていくことをやはり逆に考えていただくことが必要じゃないかと思いますけれども、その点についてはいかがでしょうか。

お答えします。今委員御指摘のように、日本の賃金体系が職務給が普及しておらず職能給ということでございますので、先ほど来も大臣も申し上げているように、均等待遇あるいは同一労働賃金という形の方向性、そういった重要課題がある中で、いろいろな課題があるということで申し上げているところでございます。

そういった中では、職能給が一般的である我が国の中でどういう形でそれを考えていくかということで、今委員おっしゃったように、そういうことを前提にした人材育成であったり安定した賃金の決定であったり、あるいは場合によってはその賃金の決定も、いわゆる年功的な賃金体系そのもののありようというようなものにも絡んでくるのではないかということも含めて、いろいろな形での検討ということもやはり必要な部分もあるのかなと思っておりますので、私どもとすると、やはりしっかりそういった部分の議論、検討にたえ得るような材料も集めながら幅広く御議論をしていただくというようなことが肝要かなと思っております。

均等待遇がだめだと言っているわけじゃなくして、本当に丸々その形としたときに日本の雇用文化というものがどのようになるかという、ちょっと心配な点があったので今お伺いしました。

こんな形で議論していきますと、日本の雇用環境というものを均等待遇に近づけていくに当たっては、やはり幾つかの高いハードルというのがあるのも事実であろうかと思います。しかし、今回、改正法の附則に調査研究をしていくということが含まれたから、何らかの形を、また必要な取り組みを着実に進めていただく必要があるというふうに思いますが、今後、その取り組みに向けた決意をお伺いしたいと思います。

今るる部長の方からも答弁ございましたけれども、均等待遇の実現に向けましては、まずは課題の解決に向けました具体的な検討、議論を行っていくことが重要でありまして、今いろいろと御懸念の点もおっしゃっていただきましたけれども、諸外国において職務給が広く普及している背景や経緯等についても、より詳細な調査研究を進めていくことから始めさせていただきたいと考えております。

そして、今御指摘のように、改正法附則に調査研究に関する規定が盛り込まれました。着実にこれに対応して進めてまいりたいと思います。と同時に、この改正法案の中に盛り込まれました措置を初めといたしまして、非正規雇用労働者の処遇改善にも着実に取り組んでまいりたいと考えておりますので、どうぞよろしくお願い申し上げます。

実は、厚生労働省の皆さんとお話をすると、おっしゃったとおり、諸外国のそういったデータといいますか資料が結構あるのかなと思うと、なかなかないという事実がありました。検討していただく中で、多くの材料を集めていただいて、均等待遇というものが果たしてできるのかできないのかも含めて、しっかりと調査研究をいただきたいなと思います。ただ、本当に私が思うのは、日本の雇用文化というもの、みんなで力を合わせて頑張っていこうよというような、この国のある意味では会社の力の源であったようなものがあると思うんですよね。

均等待遇にすることによって、そういったものが損なわれてしまう要素があるのであれば慎重に考えていただいて、やはり、ヨーロッパ型ばかりじゃなくして、日本のスタンダードというものをしっかりと構築して、この派遣法を含め、労働問題というものをしっかりと構築いただきたいと思います。質問を終わらせていただきます。ありがとうございます。

次に、輿水恵一君。

公明党の輿水恵一でございます。本日は、質問の機会を与えていただきまして、感謝を申し上げます。先ほど何だか公明党問題とか言われておりましたけれども、まず、そこの点を確認させていただきたいと思いますが、今回の法改正で、臨時的、一時的を原則とする旨が条文に明記された、これに対して、条文に原則が盛り込まれることの意義について、まず御確認をさせていただきたいと思います。

今の、派遣労働が臨時的、一時的という原則を今回盛り込んだということでございますけれども、この点につきましては、先ほども大臣の方からもありましたように、労働政策審議会の建議の中でもはっきりと、派遣労働について臨時的、一時的なものと位置づけることを原則とするという考え方は既に示されていたところでございます。ただ、臨時国会等の審議の中でも、いろいろこういったものについてはさらに明確化をすべきであるというような御議論もあったということも含めて、自公の方からの修正をすべきというような御要請もあったということも受けて今回盛り込んだということで、まさに、そういう建議の考え方を踏襲する中で、その趣旨ということをこの法律に盛り込むことによって明確にする効果があるということで私どもとしては考えております。

ありがとうございます。かつてというか、日本も高度経済成長のときには終身雇用制というふうな形で言われて、会社に入って、その会社で人材を育成して、いろいろな教育訓練をしながら、そして、その人が一人前になって会社を引っ張っていくという、そういった流れがあったのかなと思うんですけれども、もう最近は会社も即戦力の人材が欲しい、そういった状況の中にあって、では、どこで人材を育成していくのか。そういった意味からすると、今、派遣労働者の人材育成をどこがやるのか。

そういった形から考えると、まさに今回の改正は、派遣元が、派遣労働者のキャリアアップあるいはその能力を向上させていく、そして、向上させながら、希望に応じて派遣先の方に直接雇用を促していく。その好循環を生むためには、やはり派遣元、またそこの派遣労働者が、いろいろな教育訓練を受けながら新しい力を身につけて、それぞれの企業で力を発揮できる、いかにそういった環境に持っていくのか、これが大事なのかなと思います。先ほどもありました、二十六業務と言われていましたけれども、その技術的な仕事というのは、どちらかというと無期雇用の形で派遣元がいろいろな技術者を育てながら、そして技術的な仕事として派遣をして、それでその企業に貢献をしていく、そういった方向性もあります。

もう一つ。しかし、その技術的な方については、やはり大切なことは、今技術は日進月歩で進んでおりますから、ちゃんと派遣元で最新の情報とか最新の知識をしっかりとつけさせてあげて、そしてまたいろいろなところに行ったときにその力が発揮できる、そういった育成というのは大事になってくるのかなと。もう一つ。派遣会社から派遣されました、そしてそこで働いていく。やはり自分自身も、直接雇用、この会社でしっかりとした形で自分の人生を設計していきたい、そういうふうに感じたときに、それは、将来、直接雇用に向けての努力が当然必要だと思います。そのために派遣元と派遣先がどういった協力のもとで人材を育成していくのか、こういった課題もあるわけでございます。

また、もうちょっと自分は派遣を続けたいかな、そういったふうに思う方もいらっしゃる。しかし、今回の改正で、派遣は原則三年、そして例外的に、課をかえるとか事業所をかえる、そういったことで可能になるわけでございますけれども、これも大きな意味があると私は思うんです。今まで資材調達の課で仕事をしていました、しかし、課がかわって人事の方に行く、あるいは製造の管理の方に行く、そういった課がかわることによって、いろいろな部門で働くことによって、自分自身の仕事の幅も広がってくる。そういった形での人材育成もでき、そして、あるとき三年たって違うところに行って、ここで自分はもうちょっとやってみたいなと思ったときには、新しい直接雇用に向けての教育訓練もなされる。

そういったふうにしながら、派遣労働者をしっかりと育成して、将来の日本の経済の成長のための大事な人材を育成していく、このことが大事になってくるのかなと思うんですけれども、このような形で、派遣元の派遣労働者に対するキャリアアップ措置の具体的なあり方についてどのように考えているのか、お聞かせ願えますでしょうか。

お答えいたします。今委員の方からありましたように、今回、改正法案で、派遣会社、派遣元の方にキャリアアップ措置を義務づけるということでございますけれども、今まさに委員の方から御紹介がありましたように、派遣で働く方の態様等々、いろいろあるということかと思います。そういった方に応じた、あるいは希望に応じた形で、そのキャリアアップがその方にどう資するようなものになっていくかということをいろいろ工夫していく必要があるんだろうと思っております。

まさに今委員が例示として挙げられたような技術系の派遣の方ということで考えれば、比較的、技術系の派遣の方は専門的な部分であり、なおかつ派遣会社との関係で無期雇用で働く方も多うございますけれども、そういった方であれば、一つには、今委員がおっしゃったように、技術系の最新の知識、技術をどう付与するかということと同時に、やはり無期で派遣会社との関係で働く方でありますので、中長期的なそのキャリア形成を派遣会社の方でどう考えて教育訓練を計画的に行うかということが大事かと思います。それから、一方で、先ほど御紹介があったように、派遣先での直接雇用を希望するような派遣労働者の方ということになりますと、まさに理想型とすると、派遣元、先がうまく連携をして、派遣先での業務ということを将来的にも考えるわけでございますので、派遣先でのＯＪＴも含んだ教育訓練というようなことをどう工夫していくかということもあろうかと思います。

それから、最後の、いろいろな職場での派遣就業ということも希望される方ということになりますと、今委員の方からも御紹介があったように、今回の期間制限の三年ということが悪い意味にならないように、まさしくいい意味でキャリアの見詰め直し、あるいは個人のキャリアパスの積み重ねにつながるような形で、そういった対応ができるようにということをどう派遣会社の方でコーディネートしていくかということになると、そういったキャリアパスも含めてのキャリアコンサルティングということをしっかりやっていくというようなことを工夫しながら、このキャリアアップ措置ということをどう工夫していくかということをしっかり工夫していく必要があると考えております。

どうもありがとうございます。先ほどの、派遣は臨時的、一時的、まさに、やはり労働者にとっては、正社員としてしっかりと会社で安心して、安定して働いていく、そのことは非常に望まれるところだと思うわけです。

そして、そのためには、制度ということと同時に、やはり個人、一人一人が会社で役に立つ能力、力を身につけていく、そういったことが基本になる。であるならば、派遣元また派遣先がどうやって一人一人のスキルをアップして能力を向上させていくのか、そういった取り組みが進められることが大事になってくる、そのように感じます。そこで、具体的な、先ほども一つお話にあったんですけれども、派遣先への直接雇用を望む労働者。私も、かつて民間の企業で働いておりまして、どちらかというと派遣労働者の方にもお力をかしていただきながら働かせていただきました。

社員がいろいろな新しい仕事を標準化して、そして一つのマニュアル化して、それをやっていただいて、また、我々は、次の新しい、違う付加価値のあるそういったものを取り入れて、それをまた標準化して、そういった仕事になるわけですけれども、派遣労働者の方が、今度は直接雇用としてそこの会社で仕事をしていくためには、やはり今までのルーチンというかマニュアルの仕事ではない、創造的な仕事にもチャレンジしなければならない。しかし、三年たってから突然どうしますかと言われても、それはなかなか難しいわけで、やはり派遣元と派遣先が、本人の意思を十分確認した上で、意思があるのであれば、適切に連携をとりながら、その会社で即戦力となれるような、そういった教育訓練をしっかりとしてあげることが三年後のきちっとした直接雇用へも結びつく。しかし、問題は、そういう仕事をちゃんとやるインセンティブが働かないと、なかなか派遣元も派遣先もそういった一人のための努力が出ないわけですけれども、派遣元また派遣先が連携をとって、直接雇用を希望する派遣労働者にしっかりとした教育訓練を行うためのインセンティブというものはどのような形で考えられているのか、お聞かせ願えますでしょうか。

今委員の方から御指摘ございましたように、派遣労働者の方の派遣先への直接雇用を推進していくということにつきましては、元、先、それぞれの事情がある中でということでありますけれども、理想の形とすると、できるだけ早い段階から、今委員御指摘があったような派遣元と派遣先の連携を進めていくことがより望ましい姿ということで考えております。

そういった中で、それぞれのインセンティブ、動機づけをということになりますと、派遣元に関しましては、派遣元の方で、いわゆる先ほど御指摘があったような教育訓練ということをしっかり実施してスキルアップを派遣労働者にさせる。その上で、手数料の徴収が可能ということになりますと、いわゆる紹介予定派遣というようなものを派遣元の方でどう活用をしていただくかということが一つであろうかと思います。それから、派遣先につきましては、私ども、予算措置として、キャリアアップ助成金ということで、派遣で働く方を派遣先が正社員として雇用した場合の助成金というものも拡充するというような措置も講じておりますので、そういったことを通じて元、先での直接雇用が進むように後押しをしていきたい、こういうことで考えております。

どうもありがとうございました。紹介予定派遣という制度を使いながら、派遣元としてはそういった押し出しができる、また、キャリアアップ助成金の拡充ということで、受け入れ先の方も派遣労働者の直接雇用化に向けての取り組みが進められる、そういった環境が今後整えられる、そういうふうにわかりました。

そして、私は、今回の法改正で特に大事なところは、許可制にしたところであると思うわけでございます。つまり、先ほどから申し上げておりますけれども、派遣元がしっかりと派遣労働者の能力、スキルをアップさせていく、そして、将来いろいろなところで活躍できる、そういった人材に育てていく、そのことが今回一番大事である。そして、許可制にしたことによって、派遣元が、そういったきちっとした教育訓練、あるいは、派遣先との連携による直接雇用に向けたそういった新しい訓練等が具体的、適切に行われるのか、また、技術系のそういった派遣労働者については、日々進む技術の新しい情報をしっかりと伝えながら、その能力のさらなる向上を維持しているのかどうなのか、そういった点をしっかり見ながら、そういったことができないところは許可を取り消す場合もある。

そういった方向性の中で、派遣労働者の育成にさらに力が入り、また、そういう一人一人がこれから日本の未来を大きく担う人材に育ってくる、そういった方向性ができるのかと思うわけでございますけれども、許可制という部分でどのようにこの点を捉えているのか、お聞かせ願えますでしょうか。

今委員の方から御指摘がございましたように、今回の改正法案では、一般派遣事業、それから、今まで届け出で行っていた特定派遣事業の区別を廃止して、全て許可制とするということでございます。また、今、重要性について委員の方からるる御指摘ありましたキャリア形成、キャリアアップということにつきましては、派遣会社に計画的な教育訓練を義務づけるということとともに、許可要件としましても、キャリア形成支援制度が整備されていることをしっかり求めていくということを予定しておるところでございます。

ですから、許可制ということとこれらの義務づけということが相まって、しっかりこういったキャリアアップ措置を図る、環境整備を図っていくということでございますので、まさに今委員から御指摘あったように、そういった措置が講じられていない派遣会社については、不許可、不更新でありましたり、あるいは、取り消しを背景にした強い指導ということをしっかりやっていくことで、その実効性をしっかり担保したいということで考えております。

どうもありがとうございます。今、企業間競争というのは相当激化しているし、企業がグローバル化して、本当に競争の中で仕事をしなければいけない。

そういった中で、なかなか企業としても、人材を育成するんだけれども、目先のいろいろな仕事に追われて人材育成まで手が回らない、即戦力の人材が欲しい、そういった状況の中で、派遣元での教育訓練、また、派遣労働者がそういった希望を持ちながら即戦力として直接雇用に結びつくことは、企業にとっても、将来、その企業の中核を担う人材がしっかりとまた確保でき育成できる、そういった意味では大変重要なことなのではないかなというふうに感じるわけでございます。一言で派遣労働者と言っても、先ほど言われたように、技術系の派遣労働者、その育成、あるいは、直接雇用を希望する派遣労働者については、派遣元と派遣先が連携をとっての人材育成、さらに、派遣をもうちょっとこれで続けたい、そういったふうに思われる方も、いつまでも同じところでするのではなく、いろいろな部門、いろいろな経験を重ねることによって自分の仕事の幅を広げて、そして自分に合ったところで直接的な雇用を目指す、そういったものにつながる、こういった法律案である。

また、私は、そういった方向性にしっかりとしていかなければいけない、このように思うわけでございます。最後に、この労働者派遣法の改正において、今言われたように、人材を育成していく、派遣労働者の可能性を大きく引き伸ばしていく、そして、許可制にすることによって、そういったことが行われているかどうかもちゃんと管理監督をしながら、日本の経済の成長を引き上げていく、成長をなし遂げるための人材を、この法制で新しい流れをつくっていくんだ、そういったものにすることが必要であるし、そういったものとしなければいけないと考えておりますけれども、政府の決意、見解をお聞かせ願えますでしょうか。

御指摘のように、経済のグローバル化や少子高齢化の中で、今後、経済を新たな成長軌道に乗せるためには、人材こそが我が国の最大の資源であるという認識を持っております。こうした認識を待った上で、今回の労働者派遣法改正案におきまして、今ずっと御質問をいろいろしていただきましたけれども、派遣で働く方の希望に応じたキャリアアップを図ることができる環境を整備するために、今回、派遣元にキャリアアップ措置を義務づけたわけです。また、許可要件にキャリアアップ支援制度というものをしっかりと位置づけていくわけでございまして、これは大変大きな意義があると思っております。

こうした取り組みによりまして、派遣で働く方のうち、正社員として働きたい、そういう方には正社員としての道を開いていくとともに、みずからが働き方として派遣を積極的に選択する人にも、派遣を通じてキャリアアップを支援する環境を整備してまいりたいと思っております。御指摘のとおり、派遣労働者の方を含め、一人一人の方々、働く方々の可能性を最大限開いていけるように頑張っていきたいと考えております。

どうもありがとうございました。我が党といたしましても、今まで、人材育成に資するキャリアアップ措置が実効性があるものにと。そういった意味では、今いろいろな確認をさせていただき、また、そういう方向で政府も考えていらっしゃるということはよくわかりましたし、また、そのようにしていきたいと思っております。ここで一点確認なんですけれども、やはりそのためには、実効性のある制度とするためには、しっかり今の方向性で、ガイドラインというか、そういったものも、具体的なものもしっかりと政府から方向性は出していく、そのことが、派遣元としても安心できますし、また、そういった方向性を出すことによって、よりこの思いが具現化するのではないかというふうに考えるわけですけれども、この点についての見解をお聞かせ願えますでしょうか。

今委員の方からも御指摘があったような点につきましては、今後、派遣法の施行に当たって、しっかり考え方を周知するということもございますけれども、派遣元に対しての講ずべき指針というものもございますので、そういった中でもしっかり取り組むなりしながら、しっかり実効性が上がるようにしてまいりたいと思います。

どうもありがとうございました。では、派遣労働者の皆様の可能性が大きく伸ばせる、そんな社会になることをまた目指しまして、私の質問を終わらせていただきます。大変にありがとうございました。

次に、井坂信彦君。

維新の党の井坂信彦です。本日も、前回に引き続きまして、五月十二日の本会議でいろいろお尋ねをした内容ですが、本会議場ではなかなか直接納得のいくお答えがいただけなかった部分が多かったものですから、引き続き、積み残しまたは再質問という形でさせていただきたいと思います。本会議でこのようなことをお尋ねいたしました。今回、法改正を経て、仮に一生派遣であったとしても、結婚をして、一家の大黒柱として家計を支え、また、子供を育てることができるようになるのか、要は、それだけの、本当に同一賃金あるいは待遇の改善が行われるのか、あるいは、一生派遣ではやはり結婚も子育ても経済的に難しいので、一生派遣はあってはならないと考えているのか、どちらですかということで本会議でお尋ねをいたしました。

それに対して、総理の答弁が、今回の法改正は、一生派遣をふやそうとするものではありません、また、派遣という働き方をみずから選択する方については、賃金、教育訓練及び福利厚生の面で派遣先の責任を強化するなど待遇改善を図ってまいります、こういうお答えでありました。改めて、もっと直接的なお答えをいただきたいと思うんですが、総理答弁は、一生派遣をふやすつもりはないんだ、ただ、仮にそういう人がいても、何とか賃金や福利厚生など待遇改善を頑張るんだ、こういう、私から見れば、何とも中途半端なお答えだというふうに思います。

改めて、本会議どおりお尋ねをいたしますが、今回の法改正で、要は、望むのであれば、一生派遣でしっかり稼げて、結婚も子育ても大黒柱としてできる、こういう世の中になるのか、あるいは、やはり一生派遣は経済的に問題があるので、あってはならないのか、お尋ねをいたします。

派遣であっても、非正規労働、正規労働、いずれにしても、いろいろな仕事があって、そしてまた、所得水準もそれぞれやはり、その人の力とか、力の評価、こういうものによって随分変わってくるんだろうというふうに思います。派遣労働は、言ってみれば、多様な働き方の一つとして考えているわけで、その中では、正社員を希望する人、あるいは、派遣の中でずっと所得を上げていきたいという人も中にはもちろんおられることはよく現場の方からも聞いているわけでありまして、一口に派遣労働者といっても、所得はやはりまちまちだということがまず第一だろうというふうに思います。

派遣労働を希望している方の中には一家の大黒柱として家計を支えている方もおられるのは、そのとおりであって、それらの方にはやはり、今回の改正案で、計画的な教育訓練とか、要するに、専門教育というか専門研修を重ねることによって自分の力をつけていく、あるいは、キャリアコンサルティングなどで、法的に義務づけられたわけでありますから、そういう中での待遇改善を図っていくということが行われていくようにしてまいりたいというふうに思っているわけであります。一方で、正社員と派遣労働者を比較いたしますと、一般的には、何度も申し上げておりますけれども、賃金等の面で格差があって、派遣のままでなくて正社員を希望する方もおられるので、そのような方については、派遣先に対して、派遣労働者への正社員募集に関する情報提供の義務づけ、それから、キャリアアップ助成金の活用で正社員化の促進もするということでございます。

いずれにしても、所得水準は、冒頭申し上げたように、やはりその人の持っている力に応じて決まってくるというふうに思いますので、そういうための支援する手だてを、今回しっかり、キャリア形成支援制度という形で、また、それがなければ派遣元として許可が得られないということで、それをきちっとやることを担保するということでございます。

やはり、大変複雑な御答弁で、わかりにくいなというふうに思うわけであります。お尋ねしているのは、結局、今、何でこの一生派遣というのが問題視されているかといいますと、それは、大臣がお答えになったように、細かく見れば、もちろん人それぞれ、仕事、業務、能力、そしてそれに従って稼げる派遣の賃金が違います。細かく見れば違いますが、しかし、日本の全体を大きく見れば、やはり、派遣労働の方というのは非常にお給料が低いままである、しかもそれがなかなかアップしないということで、明らかに差がある。この低いお給料のまま、御本人が望もうと望まなかろうと、そういう派遣労働が続いてしまうと、これはなかなか、人生が経済的な面で成り立たないケースが多いだろう、そういう中で、では、一生派遣は問題なのではないか、あるいは気の毒なのではないか、多分こういう議論に今なっているというふうに思います。

我々は、今回、同一労働同一賃金法という法律を出させていただきました。まさに、一生派遣はけしからぬ、あるいは、一生派遣は気の毒だ、かわいそうだ、こういう、今、現状の日本は、そう言われても仕方のない格差があります。そこを根本的に、いや、別に御本人が望めば一生派遣でも、しっかり正社員に負けずに稼げて、一家の大黒柱として結婚、子育てを普通に、問題なくできるんだ、こういう世の中を目指していきたい、こういう思いで法案を出させていただいたところです。私が本会議でなぜこれをお尋ねしたかといいますと、今、政府のお立場がやはりこの点に関しても本当にはっきりしません。一生派遣でいいのかともちろん議会で攻められるから、いや、そんなことはありません、派遣をふやすつもりはありませんとか、そういう答弁をずっと繰り返されておりますが、一方で、事実上、一生派遣がふえかねないような法改正を今回されているわけであります。

政府のお立場が、まさにさっきお尋ねした二択で、いや、別に一生派遣でもしっかり稼げるような国にしていくんだ、問題ないんだというお立場なのか、あるいは、やはり派遣労働では今の日本では稼げないので、一生派遣はあってはならないんだという立場なのか、ここがはっきりしないので、議論が本当に行ったり来たりしているというふうに思います。今お尋ねしたことについて、政府の基本的な立場は、やはり一生派遣はあってはならないと考えておられるのか、それとも、一生派遣でも問題のない、こういう賃金構造を今回の法改正でつくっていくんだという立場なのか、お尋ねをしたいと思います。

派遣だけの話ではなく、一般的に申し上げたつもりでございますけれども、やはり、人が人をどう評価するかというのは、その能力を評価するわけであって、それはどんな雇用形態であっても同じだと私は思っています。したがって、派遣を望みながら、一生、家で、大黒柱で家族をしっかり養えるようにするためには、やはり、その力をつけていくということをやりながら、一生派遣のままでいいという方ももちろんおられますから、そういう人もおられていいと思うし、派遣でいくならばそういうふうになった方がいいということは、もう先生おっしゃるとおりで、私もそのとおりだと思います。ですから、できる限り、自分で力をつけるために、普通の正社員で就職をしたときには会社の中でいろいろな研修がありますよね、それと同じようにやはりやっていく。

これからは、恐らく、どの派遣元がそういう優秀な人材を集めているか、育てるかということまで見られて、あそこの人だったらば安心だなというふうにも言われるだろうと思います。一方で、正社員と呼ばれている人たちの中でも、やはりなかなか厳しい処遇の中でいく方もおられるわけで、一家の大黒柱ではなかなかうまくいかないから、共稼ぎでないとだめで、奥様がパートに出るとか、そういうことはいっぱいあるわけであります。これも申し上げてきたことでありますけれども、非正規の中で、パートとか、あるいは契約社員、それから派遣、こういう大きな三つの分け方をしてみると、やはりパートが一番安いんですね、時給に換算してみると。それから、契約がその次で、派遣が非正規の中にあっては相対的に高い。

しかし、それでも、いわゆる正規と比べるとかなりまだギャップがあるねということで、我々としては、できる限り処遇改善に結びつくように、それは全てやはり評価にかかってくるので、だからこそ、キャリアを積み、そしてまた、力をつけるためのキャリア形成支援制度のもとでいかに人材育成を図っていくかということが大事かということを申し上げているわけでございます。

もちろん、仕事ごとにお給料が変わるのは、これは細かく見ればそうなんですが、しかし、派遣がパートとか契約に比べてまだお給料が高い方なんだと。私もその賃金の比較の表を事前に拝見しております。これは通告していないので、資料がなければ仕方ないと思いますが、参考人にお伺いしたいのが、派遣のお給料は非正規の中ではまだましな方だ、そういう数字はありますけれども、専門二十六業務とそれ以外の非専門業務で分けて何か統計をとっておられたりしていれば、数字をいただきたいというふうに思います。

申しわけございません。急な御質問だったので、ちょっと今手元に、端的に申し上げて、専門二十六業務と分けてのものはちょっと今すぐには出ないです。申しわけございません。

いえ、これは通告がなかったので全く問題ないと思います。ちょっと私が今御答弁から少し感じましたのは、専門二十六業務、これは、もともと高度な技術を持っている方が先方に、派遣先企業に本当に高い付加価値を提供して、そして高いお給料をいただいて、しかも、専門二十六業務でずっと期間の定めなく働いてきた、こういう方々で、まさに、もちろん一人一人多少幅はあるにしても、しっかり稼いで、一家の大黒柱としてということができていた方も多いだろうというふうに思います。

そこに関しては、まさに期間の定めなく派遣ができていた。私は、これをもって一生派遣でけしからぬと言うつもりも全くないんですね。一方で、今回、一生派遣で問題だ、けしからぬという話が出てくるのは、非専門業務で、雇用の安定性、それからお給料が非常に低いまま、しかもそういう働き方あるいは雇い方がずっと続くような形だと、これはやはり人生が経済的に成り立っていかないケースが多いだろうというふうに思うわけであります。

だからこそ、同一労働同一賃金ということで、もちろん、今回の法改正のように、派遣元にいろいろ義務を課して、教育訓練をやったりとか、そういうことは別に否定はいたしませんが、それだけでは決してお給料が満足に上がるということにはならないだろうというふうに思っております。そこの根本的な問題を埋めるために法律を出させていただきましたので、またこれは次回以降、議論をさせていただきたいというふうに思います。二つ目に、これも本会議の積み残しですけれども、こういうお尋ねをいたしました。同一労働同一賃金について、調査だけでなく、既に明らかな課題に対して、例えば職務定義に基づくジョブ型雇用契約を推進するなど具体的な解決策を実行すべきではないかということで、本会議でお尋ねをいたしました。

それに対しての答弁が、我が国では、能力、経験などさまざまな要素を考慮して働く方の処遇が決定される職能給が採用されていることが多い、直ちにそうした派遣先の労働者との間で賃金を同一にしていくことは困難だ、このため、今回の法改正では、賃金、教育訓練、福利厚生の面で派遣先の責任を強化するなど、まずは均衡待遇を進めることとした、こういう答弁をいただいております。これも本当に、お尋ねしたことにもう一度正面から答えていただきたいと思うんですが、お答えはもうよくわかっているんです。職能給中心のこの国だからなかなか難しいんだというお答えに対して、私は、本会議の前段ではそういう話もして、そういう職能給中心という課題が既に明らかなのだから、職能給中心のこの日本の雇用慣行をもう少し職務定義に基づくジョブ型雇用契約を推進するなど、こういう具体的な解決策をやるべきではないかと。

そもそも、何度もいただいている御答弁ですから、それを踏まえて、こういう課題に対してこういう具体策、例えばこういう具体策が要るのではないですかとお尋ねをしたら、また一つ前に戻ったもともとの御答弁しかいただけておりませんので、再度同じ質問をいたします。通告どおりです。

非正規労働者の処遇改善につきましては、派遣以外に、パートタイム労働者については、本年四月に施行されました改正法によって、差別的な取り扱いが禁止される労働者の範囲を広げるということをやっております。

それから、有期契約労働者については、平成二十四年の労働契約法改正によって、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止することなど、課題解決に向けて、こういった非正規の中でもパートそれから有期契約労働者については、一歩一歩進めてきているわけであります。派遣労働者については、今回の派遣法改正によって、例えば、派遣元には、派遣労働者と派遣先の労働者との賃金を比較するための情報が比較的やはり欠けている、この派遣元の情報不足、そして、派遣先の協力がなければその情報不足を解消することがなかなかできない、そうなると、派遣労働者の均衡待遇も推進することが難しいということになってしまうので、そういうことを踏まえて、賃金情報の提供等について、派遣元からの具体的な求めを前提に、派遣先に配慮義務というのを新たに課すこととしているわけでございます。

このように、均等・均衡待遇の推進に向けて、具体的に取り組みが可能な事項については着実に実行はしているところでございまして、その上で、同一労働同一賃金のあり方についてさらなる検討を進めるために、諸外国においていわゆる職務給が広く普及をしている背景とか経緯とかについて調査研究を進め、そして、もちろん日本の国内におけるあり方についても調査研究を進めていく、こういうふうに考えているところでございます。

今回の法改正で工夫をされたところ、あるいは調査研究を始めていただくところ、それは御答弁いただいたとおりだと思います。お尋ねをしているのは、物すごく端的に申し上げますと、同一労働同一賃金のことを質問すると必ず返ってくる答えが、日本はジョブ型じゃないので難しいんだ、端的にそういうお答えばかり返ってくるわけです。であれば、では、ジョブ型を進めるような工夫も、私が具体的に申し上げたように、いろいろあるんじゃないですか、ジョブ型を進める工夫についてもどんどん具体的に進めていくべきではないですかというふうにお尋ねをしておりますので、そこの部分について御答弁をいただきたいと思います。

速記をとめてください。速記を起こしてください。塩崎厚生労働大臣。

ジョブ型雇用契約を推進するなどということで、これを一つの例としてお出しになっておられるわけでありますが、それは一つの考え方だというふうに私も同感をいたします。さっき足立先生のときにも申し上げましたが、派遣の場合には、何をやっていただくのかということが割合はっきりしているわけですね、それで労働契約を結ぶわけですから。そういうことになると、一部職務給的な要素が、他の、いわゆるパートとかいう一般的に非正規と呼ばれている方に比べると大分その色彩が強いわけでありますので、そういう意味で、均衡待遇をさらに進めるという中にあって、今おっしゃっているようなジョブ型雇用契約というようなものに近いようなものを推進するというのは、一つの解決の方法かなというふうに思うわけであります。

パートあるいはさっきの有期契約労働者については、不合理な扱いをするなということとか差別的な取り扱いを禁止するというようなものが、条件つきではありますけれども、もう既に法律に入っているということでありますから、方向としてはそういう方向で努力をするという形で今、法律改正もこれまで累次行われてきているということだと思います。

パートや契約の方はもちろんそうやって法律に明記をされていて、そのことはとてもよいというふうに思っています。今回問題にしているのは、やはり派遣法の議論ですから、あくまで派遣がそこの部分が非常におくれてしまっているんではないですか、こういうもともとの問題意識でずっと同一労働同一賃金ということをお願いしているわけであります。大臣が今答弁されたように、確かにジョブ型契約も一つの考え方だろう、それの推進も考え方だろうとおっしゃっていただいたのは、大変ありがたいと思います。ただ、その後おっしゃった、そういうパートや契約社員や派遣労働の方、こういった方々は、もう既に、仕事の成り立ち上、ジョブ型の雇用契約になっているというふうに思うんです。それは大臣のおっしゃったとおりで、問題は、いつも答弁されるように、その同一賃金の比較対象であるいわゆる正規雇用の方、そっちの方が日本はなかなかジョブ型にはなっていなくて、メンバーシップ型と言われる、会社に入ったら、あとは仕事の内容も、配属先、勤務地も、とにかく会社の言われるまま何でもやりますよ、こういう契約になってしまっているから、そことの比較ができなくて、同一労働同一賃金は日本では難しいんだというのが政府のこの間の一貫した答弁なんです。

ですから、非正規の部分がジョブ型になっていますと。それは当たり前で、それはそうなんです。正規の方をやはりジョブ型にもう少し変えていく工夫ができるのではないですか、また、やるべきではないですかというふうにお尋ねをしておりますので、この問題、最後にそこだけ、正規の部分をやるべきではないかという提案をしています。

まさに先生は、これからの新しい時代における働き方の多様化ということにつながるお話をされているというふうに思います。

そういう意味では、もう既に限定正社員といった働き方あるいは雇用の形態も大分出てきているわけであって、それは恐らく、今先生がおっしゃるような、限定的な中には、職務も限定をするという中で限定正社員という方も多分出てきているんだろうと思うんです。そうすると、それを進めるのは、全てがやっているわけじゃないので、やはり労使の話し合いの中で、その自治の中でお決めいただいて広げていくということではないかというふうに思うんですね。ですから、我々は、法律を用意して、土俵を整えて、その中で労使がどういう話し合いをして新しい働き方として何を生み出してこられるのかということは、結果としてその労使がお決めになるわけですけれども、その土俵を整えるという意味では、均衡待遇、あるいはさきのパートとか有期契約の場合の法律の定め方は、言ってみれば土俵を整えるためのものだったということではないかというふうに思います。

ありがとうございます。次の質問ですけれども、これも本会議で、同一労働同一賃金に絡めて、派遣業者による過剰な値下げ競争についての問題意識の有無をお伺いいたしました。派遣先企業と契約が欲しい余り、派遣業者が非常に安い派遣料、派遣料の値下げ競争をし出すと、これは当然、派遣料を下げれば、マージンを多少圧縮したとしても、やはり派遣労働者の賃金も非常に下がらざるを得ない。

これは、私どもが目指す同一労働同一賃金という考え方と真っ向から逆行する状況になってしまうというふうに心配をしています。派遣業者による過剰な値下げ競争の問題点、どうお考えですかという本会議の質問に対して、総理のお答えは、賃金面での派遣先の責任を強化するなど、待遇改善、キャリアアップを支援している、こうした取り組みを通じ、派遣会社の競争によって派遣労働者の待遇が犠牲になることがないように取り組んでいきたい、こういう総理のお答えでありました。派遣先の責任の強化というような話もありましたけれども、やはりこれは、派遣元、派遣業者の過剰な値下げ競争、このことを、派遣元自身に対する規制についてお答えがなかったものですから、派遣元に対する規制は不要というお考えなのか、それとも、本会議では言わなかったけれども、やはりそっちの面も何らか考える必要があるというふうにお考えなのか、通告どおりお伺いをいたします。

派遣料金は、当然のことながら、契約自由の原則のもとで、基本的に派遣会社と派遣先との間で決定をされるということになっているわけであります。その一方で、派遣会社の競争で派遣で働く方の待遇が犠牲になってしまうというようなことは、やはり留意をしないといけないというふうに我々としては思っています。このため、例えば、派遣料金の値下げを制限するというような直接的な規制というのは、これはなかなか難しいんじゃないかなというふうに思いますが、現行制度は、これは二十四年の改正のもとでどうなっているかといいますと、派遣会社は、派遣料金の平均額、それから派遣で働く方の賃金の平均額、これを中心に情報公開というのが義務づけられています。

この事業運営の透明性の確保というものを図る中で、二十四年の改正のときは、適正化というか、今御懸念のような、賃金が犠牲になってしまうというようなレベルまで下がってしまうということを避けるということで、今の、派遣料金と賃金の差がいわゆるマージン率に、後ほどまたいろいろ議論になろうかと思いますけれども、そういうふうになるわけでありますけれども、それが、現在の二十四年改正のもとでは、オープンにすることが、言ってみれば、ある一定程度の抑止力になるはずだということだと思います。

今回の改正案は、賃金等の面で派遣先の責任を強化するなど、均衡待遇を推進することで、派遣で働く方の待遇改善を図ると同時に、派遣会社による計画的な教育訓練等を新たに義務づけるという、先ほどのキャリア形成支援制度を導入するということで、こうした取り組みを通じて、働く人の能力を上げることで、賃金が下がらないようにしていくということにつながるようにしていきたいというふうに考えております。

自由な経済競争、我々も基本的にはそういう考え方ですから、値段に対して余り規制をすべきではないと基本的には思っております。

ただ、この派遣業界というのはやはり特殊で、普通の商売であれば、工夫して仕入れを安くして、それを安く売るということが、これは自由競争の中で認められますが、派遣の場合は、いわゆるその仕入れに当たる部分が、要は派遣労働者の賃金ということで、やはり、そこを余り自由競争の中で圧縮すると、今いろいろ問題視されていることがよりひどくなるだろう、こういう問題意識を持っておりますので、むしろ、マージンの部分を経営努力で幾ら減らすのか、あるいは幾ら取るのか、ここはまさに経営の自由だというふうに思っております。ですから、マージンと派遣労働者の賃金、これはもう完全に分けて考えて、こっちは、それこそ同一労働同一賃金的にしっかりキープをする。その中で、まさに派遣業者の企業としての経営努力の中で、マージンを幾らに設定するのか。もちろん、マージンを高く設定して、そのかわり、非常に高い派遣元のサービスを提供する、こういう商売もあっていいと思いますし、とにかく安くするという競争もあっていいというふうに思います。

ここをぜひ、こちらの、派遣労働者の賃金にしわ寄せが行かないようにという工夫が私は必要だというふうに思いますので、公開は一定の抑止力はあると思いますが、よりダイレクトな何らかの手だてが要るのではないかということを申し上げたいと思います。それから、本会議で、あともう一問だけなんですが、これも全くお答えをいただけませんでしたが、派遣業が媒介となって同一労働同一賃金を意識した企業横断型のジョブ型賃金体系を行く行くはつくっていく、こういうビジョンも持ち得るというふうに思うわけであります。大臣も答弁でおっしゃったように、派遣業というのは、基本的に、ジョブ、業務に値札をつける形で派遣労働者を派遣します。複数の派遣先に同じ値札のついた派遣労働者を派遣しますから、その派遣業者、派遣元を媒介として、派遣先、ここでも同一労働同一賃金、均衡・均等待遇というものを意識し出すようになると、ここがジョブに値札をつけて、派遣先ともいろいろジョブごとに値段をそろえていく、こういう作用が私はうまくやれば期待ができるというようなビジョンも持っております。

そういったビジョンはお持ちですかということを本会議でお尋ねいたしましたが、この部分はほとんどお答えがなかったように思いますので、改めてお伺いをいたします。

先ほども申し上げたように、労働者派遣というのは、派遣労働者が従事する仕事の内容というのが、言ってみれば、ある程度特定をされているということが結構多いわけですね。それで、派遣契約の中で明確になっているということがあって、賃金も通常、やはりどういう仕事かによって大体どのくらいの賃金かというのが対応するものであるわけで、そういう意味で、今先生おっしゃったように、職務給に適した面があるということは、そのとおりだというふうに思います。

派遣業が媒介となってというお言葉をお使いになっておられましたが、職務給が普及する際の下地となる可能性は、確かにそれはあるなというふうに私は思うところでございます。一方で、先ほど来ずっと申し上げているように、同一労働同一賃金の実現のためには解決すべき課題もあるわけで、議員御指摘の同一労働同一賃金を意識した企業横断型のジョブ型賃金体系、これについては、まずはやはり、国内の労働市場の中でどういうことが今行われていて、先駆事例がきっとあると思うんですね、そしてまた、それに対して慎重な見方とか、いろいろなこともあろうかと思うので、国内のそういうプラクティスもちゃんと見ながら、海外できっと知恵を出しているところもあるでしょうから、そういうものをしっかり調べて、何が今のジョブ型の賃金体系を、言ってみれば、日本で派遣をまさに介して何ができるのかということを調べていくということが、我々の調査の中身の一つでもあるのかなというふうに思います。

ありがとうございます。次の質問に移ります。一枚だけ配付資料を用意させていただきました。平成十五年の派遣法の改正で、当時、自由化業務の期間制限、もともと一年だったんですが、これを過半数代表の意見聴取を行えば三年に延長できることとなりました。

まさに、今回問題視をされている、三年、六年、九年と延長が何度でもできるじゃないかと言われている手続とほぼ同様の手続で、当時は一年を三年に延長できる、こういう法改正が平成十五年にありました。この間、委員会では、非常に疑問視されているのが、この意見聴取という手続は何か抑止力になるのか、何の歯どめにもならないのではないか、こういう議論がずっとされているわけであります。まさに平成十五年のときのことを今見返せば、これが抑止力になるのかならないのか議論ができるのではないかと思いまして、この紙を持ってまいりました。この上の段を見ていただきたいんですけれども、過半数労働組合の意見聴取でどういう答えが返ってきたのかというパーセンテージであります。

延長すべきでないと言った組合は一・二％。延長してよいと言ったのは三九・五％。いいも悪いも特に意見は出されなかった、これもちょっとどういうことかよくわかりませんが、これが四四・九％。また、意見の聴取は行っていない、これは一〇・八％ということであります。ちょっと時間がないので、本当はこのあたりも参考人に数字をまずいただいてからと思っていたんですけれども、これ以外に何か、意見聴取率とか異議率とか延長率とか、こういった数字を参考人でお持ちであれば、まずお答えをいただきたいと思います。

もう委員の方からこの資料を御配付いただいておりますので特にございませんけれども、一点加えますならば、配付していただいた総数が八百四十八ということになっておりますが、この調査全体に対して回答があった企業のうち、具体的に期間制限のある業務について一年を超えて三年までの期間を定めているかどうかという調査がそのもとで、それは、調査の回答があった総数が千六百三十二で、そのうち、定めているという形で、要するに、一年から延長するという意思があったというのが五二％ということで、この総数が八百四十八となっていることをちょっと付言させていただきます。

ありがとうございます。このデータでまずお伺いをしたいんですけれども、右にある、意見の聴取を行っていない、一〇・八％というのがあるんですけれども、こういった回答が一〇％あるというのは、どう理解をすべきなのか、参考人にお伺いをいたします。

お答えいたします。今委員からも御紹介ありましたように、前回の改正で、原則一年の派遣可能期間を三年まで延長する際には意見を聞くという手続が規定されたということでございますので、この意見聴取を行っていないという場合については、これは現行法の派遣法の四十条の二の第四項違反ということになろうかと思いますが、ちょっと、アンケートの調査であることから、その個別の、アンケートをしたところの状況ということについては把握はできていないということでございます。

意見聴取をしなければいけないというルールであったけれども、一割の企業は、延長したけれどもそもそも意見聴取を行っていないと正直にアンケートで回答されているということであります。これは違反であるという答弁がありましたけれども、こういった実態に対してどのような指導、あるいはこうならないような予防策をとられたのか、あるいは何もなかったのか、ちょっとお伺いをしたいと思います。

今御指摘ありましたように、このアンケートの対象に対してということについては、先ほども御答弁したようなとおりでございますので、お答えが不可能ということになりますけれども、一般論としましては、この意見聴取を行わないということにつきましては、先ほど御答弁させていただきましたように、現行法令違反ということでございますので、そういった実態が把握できれば、私どもとしては、厳しく指導するということで是正を図っていくということでございます。

今回も、この意見聴取を行うということが、三年、六年、九年とむやみに派遣受け入れ期間を延長できない唯一最大の抑止力だというふうにずっと答弁があるわけでありますけれども、その部分が結局、前回も、そもそももう聴取すらしないまま延長しているところがあるということで、特に何もされていないということでありますから、また今回も同じぐらいの割合で、聴取せずに延長する企業がほっておくと出てくるというふうに思うわけであります。

余り守らせる気がないのかなというふうにも思ってしまうわけでありますが、前回、こういう、聴取せずに延長している企業が一割以上あった、今回、何もなければまた多分同じぐらいの割合でこういう企業が出てくるというふうに思うんですけれども、その点に関して何かコメントがあれば、お願いします。

今委員御指摘ありましたように、やはりこういう、現行法においても意見聴取の手続を行っていない派遣先があるということでございますので、私どもとしても、しっかり指導をやっていかなければいけないということで反省をしております。

今回も、意見聴取の仕組みということを、期間制限の三年を延長するに当たって設けております。いろいろな手続、双方向というようなこともございますけれども、まずもっては、今の状況の反省も踏まえて、しっかり派遣先について指導、あるいは勧告、公表も含めて厳正な指導監督を行って、履行を確保するということが一点でございます。それからもう一点は、労働契約の申し込みみなし制度がこの十月から適用ということになりますけれども、この労働契約申し込みみなし制度につきましては、意見聴取をせずに派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた派遣先ということにつきましては、このみなし制度の適用にもなるということでございますので、そういった点につきましてはしっかり周知を図るとともに、まさに、そういったことになればみなし制度になるということも派遣先にはしっかり自覚をしてもらい、法の遵守ということをさらにしっかり訴えてまいりたいと思います。

ちょっとこのグラフをごらんになって、大臣に全体的な所感を伺いたいというふうに思います。前回、一年から三年への延長を意見聴取したらこういう割合だったということであります。これを見ると、やはり、意見聴取という手続を間に入れても事実上ほとんど簡単に延長できてしまうというようなことではないかなと思うわけでありますが、この意見聴取が大して実態上歯どめにならないのではないか、事実上、特に反対意見も出ずに、延長し放題ということにならないのかという懸念に対して、大臣のお考えを伺いたいと思います。

きょうこれをお配りになられるということで、初めてこれを見たときに、私としては、聴取はしているわけで、それで、正直言って、受け入れ期間を延長すべきではないというところがこれだけ少ないというのに少し予想外の感じを持ちました。しかし、冷静に考えてみれば、意見聴取をして、こういうことで、受け入れ期間を延長してもいいが約四割、特に意見がなかったというのは普通は容認ととられると思うので、これでいくと八割ということでありますから、そこはある意味で役割分担ができているのかな。つまり、派遣先のいわゆる正規の職員の方と派遣で行っていらっしゃる方の役割分担ができていなければ、まさに常用代替が起きるということで、かなり敬遠される可能性があるんだろうなと。

でも、そうなっていないということは、そうじゃないところについて派遣を受け入れているのかなというふうに思いました。一方で、一割、意見聴取は行っていないという今御指摘のところは、懸念が若干、要するに、労使自治として、行われていないのはまずいよねと思いましたが、今回はみなし制度も発動になるということでこれはなくなってくるということになって、しっかり労使自治の中で話し合いをして、今回は双方向で、意見聴取だけではないわけで、一方的に終わるというわけではなくしているわけでありますので、ぜひこのプロセスは大事にしてもらって、民主主義はプロセスが大事ですから、そこのところをしっかりやってもらいたいなということを、これを見て思ったところでございます。

私も、実は大臣と全く同じ感想を持ちました。受け入れ期間を延長すべきでないという方が非常に少なかった、一・二％ということですから。私は、事前の感覚ですと、何か半分ぐらいは受け入れ反対というような声が上がるのかなというふうに思っておりましたら、受け入れ延長反対という声はもうほとんどないというのが今の日本の派遣先の企業の実態なんだなというふうに受けとめました。しかし、よく考えたら、それもそうかなというふうに今は思っております。というのは、派遣先の会社の社員さんは、既に自分たちは正規雇用で雇用されているわけですから、今派遣が来ているあるジョブ、ある仕事がこれからも派遣で埋められようと、それは正社員にかえなさいというふうになろうと、今いる社員さんにとっては余り関係のないことなんだなというふうに受けとめをしたわけであります。

常用代替を防ぐということで、確かにイデオロギー的には、今いる社員さんがいいと言えばいいんだということになるのかもしれませんが、しかし、今既にいる社員さんは、確かにそんなに目くじらを立てて反対することもないのが実態かなと、この数字を見て私は思ったわけであります。一方で、では、こういうことが実際起こってくると、例えば、今回も意見聴取のみでどんどん三年、六年、九年と受け入れ期間は延長できるわけでありますが、今いる社員さんは別に何も損はしません。ただ、そうすると、世の中に、普通だったら正社員で求人が出されるはずのタイミングで、その仕事はまた次も派遣の仕事として三年残る、また次も派遣の仕事として三年残るということで、世の中の求人が、やはり派遣労働が非常にふえてくる、派遣の雇用枠ばかりがふえてくる、これは紛れもない事実だろうというふうに思っています。

今いる派遣先の企業の社員さんはそれで全然困らないわけでありますが、世の中全体では非常に困ったことになるのではないか。また、本来であれば正規雇用でいけていたはずの仕事が、もうその会社はそのジョブは派遣で回すということになるわけですから、もう派遣の雇用先しかない、仕事先しかないということは、こちら側の、派遣先の正社員には意見を聞きますけれども、本来、本当に困ったことになる人には何も意見を聞けておりませんから、これは、今回、こういうやり方で歯どめといいますが、恐らく、意見聴取をしても、反対という意見は数％になるのではないかなと。三年、六年、九年の延長が当たり前になる、そして、反対意見が出たって、やろうと思えば延長はできてしまうわけでありますから、この意見聴取というのは実は何の歯どめにもならないのではないかという気がしてきたんですね。大臣、いかがでしょうか。

雇用を、正規社員であろうと派遣であろうとパートであろうと契約であろうと、最終的に決めるのは経営者なわけですね。その経営者が何を考えてこういう雇用を、種類としては幾つか形態がある中からお選びになるかというと、やはりそれは会社として、係でも課でも、あるいは部でもいいんですが、どういうモラールを、やる気ですね。士気、これをどういうふうに高めるのかということをやはり一生懸命企業経営者というのは考えなきゃいけないし、考えているので、考えていないところは余り成績もよくないんだろうと思うんですね。したがって、そのときにどういう選択をするかということだと思うんです。

きょうお配りをいただいたこれの、さっき申し上げたように、役割分担が割合できているのかなというふうに思ったのは、それは、三年、六年、九年と、どんどんふえていくんじゃないかというお話ですけれども、それをふやすかどうかはまた経営者の判断であって、同一労働同一賃金だったら正社員と全く同じだというふうに考える向きもあるかもわかりませんが、必ずしも、経営者も、それから一緒に仕事をされる職員の皆さん方も、そういうふうにはなかなか私は考えないのかなと。正社員の方と派遣の方は少し違うと考えるならば、そうすると、やはりそこにはおのずと、経営判断としても、職場の雰囲気としても、一定の限度というか、そういうものもあるんだろうなと。

ですから、御懸念のようなことがどんどんふえていくぞということをやって企業経営としてうまく結果が出せるのかというと、私は、なかなかそれは、きっと難しいんだろうなというふうに思う。むしろ今は、派遣から正社員にする、その方が優秀な人を採れるということをやっているところもたくさんございますので、そういうところとよく話をしてみると、必ずしも御懸念の向きだけではないなと。もちろん、そういう向きも否定は決して私もいたしませんので、我々もそこはしっかり対応をしていかなきゃいけないというふうに考えております。

今大臣がおっしゃったような、企業経営者が別の経営上の理由で、やはり派遣ばかりふやしたらよくないな、こういう考えは、それはあるかないかわからないですが、そういう経営者ももちろんいるというふうに思います。ただ、もう一度端的にお伺いしますが、これまで答弁では、意見聴取手続で歯どめになってそう簡単に三年、六年、九年の延長はできないんだというふうに答弁をしてこられました。

ただ、この数字を見る限り、意見聴取をしてもそもそも反対される可能性はほとんどないという実態がある中で、意見聴取手続、これに関しては少なくとも歯どめにはならないということはお認めになられますか。

いや、私の印象は、先ほど申し上げたとおりで、今の状況で、このアンケート調査から読む限りは、余り、派遣を続けられるのは困るなと積極的に思っている方が多いわけではないというふうに思いました。今回は特に、三年たつときには必ずやるということで義務化をするわけでもありますし、そして、説明義務も、意見の中に反対がたくさん出たときにはきちっと説明義務を新たに課す、さらには社員の皆さん方に周知をするという、念を入れて労使自治、社内民主主義を徹底するということでございますので、やはり民主主義というのは手続ですから、手続をさらにプロセスとしてはふやしていますので、そういう意味では、経営者側としてはやるべきことがふえているということにおいて抑止力になるというふうに私は考えているところでございます。

そもそも反対意見が出てくる可能性が非常に低いので、その後の手続がいかにややこしかろうと歯どめにはならないというふうに私は思います。時間がありますので、少しまた後日やりたいと思います。

次の質問は、恐らく最後の質問になると思います。ちょっと二問飛ばしますが、専門二十六業務で期間制限なくこれまで働いていた有期派遣の労働者の方、これが今回の法改正ではもう軒並み個人の派遣期間制限がかかってしまって、三年で派遣先を変えなければならなくなります。こういう専門二十六業務の方というのは、十年、十五年とずっと同じ会社で、まさにその派遣先に特化した専門的な業務をそこそこ高いお給料でずうっとやってきた、こういう方も多いというふうに思うわけでありますが、今回の法改正でそれが続けられなくなる、こういう問題をどう防いでいかれるのか。通告どおりです。大臣にお伺いいたします。

今回の見直し案におきましては、有期雇用の派遣で働く方を対象に、個人単位の期間制限を新たに設けるわけでありますけれども、その目的は、派遣労働が直接雇用に比べて雇用の安定とかキャリア形成が図られにくいという、いつも申し上げている理由で派遣労働に固定化されるということをやはり防がなきゃいけないということにあると思います。

二十六業種は確かに期間制限がなかった。しかし、その契約自体は決して三十年であるわけではなくて、半年とか一年とかで、その更改時期が来るたびに御心配をされていたと思うんです。ですから、期間制限がなかったから安定的に働けたかといったら、全然そんなことはないケースもあったんではないかな、あるんだろうと私も聞いています。したがって、現在、期間制限のない二十六業務、専門業務の派遣で働く方であっても、今申し上げた有期の雇用契約を反復更新するということによって同じ職場で就業を続けていく方は、そういう形の反復更新の方がたくさんおられて、雇用の安定とかキャリア形成が十分に図られているとは私はなかなか言いがたいんだろうというふうに思うんです。

このために、そのキャリア形成支援制度の適用も含めて、専門二十六業務の派遣で働く方についても、同じ職場においては三年を上限として、一つの区切りとしてキャリアを見直す契機をつくるという考え方だと思います。三年を超えて同じ職場で働くことを希望される場合には、派遣元、派遣先、御本人でよく話し合っていただいて、派遣元で無期雇用にされるか、派遣先で直接雇用するということがベストであるわけでありますが、そういったことで対応をいただくことを我々としては期待しているところであって、そのことが一番安定的にいける。

一生派遣になるじゃないかという御指摘でありますけれども、そういうような形の無期雇用で派遣元に雇われることになれば、それは期間制限はかからないということになりますので、安定的な雇用として成り立ち得るということに私はなるんじゃないかなというふうに思います。

ちょっといろいろ突っ込みたいところがあるんですが、時間もないので、一点だけ、具体的な話なので参考人にお伺いをしたいと思います。今大臣は、専門二十六業務は、期間の定めがないとはいえ、有期の契約なので、半年とかごとにそういう契約の切りかえがあるんだとおっしゃいました。

そうだと思います。以前、自民党の大岡委員の質疑の中で、いわゆる法改正前の二十六業務の方は既存不適格のような扱いになって、法改正前の契約のままなので、ずうっとこれは期間の定めのない派遣が続けられるんだという答弁をしておられます。しかし、これは本当にそうでしょうか。今の答弁ですと、契約の切りかえがすぐにやってくるので、法改正後に契約切りかえが来たら、これは期間制限が普通にかかってしまうんだと思うんですけれども、法改正前に、二十六業務、有期で期間の定めのない契約、派遣先にずっと行けていた方は、法改正前だから、法改正後もずうっとそのまま行けるような答弁をかなり明快にされたと思うんですが、その点だけお伺いしたいと思います。

経過措置としましては、法改正の施行前にいわゆる二十六業務で期間制限がないというものについては、法改正後についても期間制限がかからないということではありますけれども、ただ、あのときも御答弁申し上げたように、その当該契約の終了するまではそれが続くということで御答弁申し上げたと記憶しております。それで、当該契約につきましては、現行法も、実は、いわゆる駐車場管理とか、そういった一定の、特殊な、二十六業務の中でも一定の部分を除きますと、いわゆる一定の派遣契約期間、派遣可能期間ではなくて、派遣契約期間の上限を三年ということで定めておりますので、その三年ということでの当該契約の終了が来れば、一旦はそこで契約が終了するということでございます。ただ、今委員がおっしゃったように、駐車場管理のいわゆる二十六業務等々というのは、労働者数は余り多くないんですけれども、そういった方については、そういった規定もないということを考えると、その部分については、施行後も続く、派遣契約の可能期間制限がかからない。

契約も、現行法の契約の三年の上限もかかりませんので、そのまま契約が続くということで、詳しく申し上げるとそういう状況ということでございます。

大岡委員が質問されたのは、要は、既存の二十六業務について、多くの合法な契約は、既存不適格ということで、新法が遡及適用されることなく、派遣期間の上限が適用されないということになりますが、そのとおりでよろしいんでしょうかと聞かれて、御指摘のとおりですというふうに答えておられるわけであります。何か、私、これだけ当時聞いたら、今二十六業務の方は、新法になっても、もうずっと今いる派遣先で働き続けられるのかなというふうに受けとめをしたんですが、でも、契約は有期なので、契約の切りかえはすぐ来ますよね。

そのとき、それ以降は新法適用で、もう絶対雇いどめになるんじゃないかと思うんですけれども、今の二十六業務の方はずっと働き続けられるとしか読めないような答弁をしているんですが、どっちが事実なんですか。

済みません。ちょっと、当日の答弁メモが今ないので、申しわけございません。契約が更改されれば、これは九月一日以降であれば、それは当然、新法が適用ということでございます。

時間が来ましたので、また次回に回しますが、私はこれは、厳しく言えば、ほぼうそに近い答弁をされたというふうに思いますし、非常に良心的に言えば、誤解を受けやすく、しかも、誤解を放置するような答弁をされたというふうに思います。既存不適格なんという言葉を使ったら、今二十六業務の人はずっと働き続けられるというふうに私は受けとめました。大岡委員がどう受けとめられたかは知りませんが、質疑のやりとりを聞く限り、そのような受けとめをされているのではないかなというふうな印象を受けております。実態は、有期ですから、すぐに契約更新が来て、今、二十六業務、有期の方も、遡及適用なんという議論をするまでもなく、新法が来れば、すぐに契約切りかえになって、それ以降はもう三年しか今の職場は最長でも働けない、これが実態であるという今の答弁だったと思いますので、これは大変な問題だというふうに思いますから、また次回、議論をさせていただきたいというふうに思います。

以上です。

午後一時から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。

休憩前に引き続き会議を開きます。質疑を続行いたします。西村智奈美君。

民主党の西村智奈美です。労働者派遣法改正案について、きょうからようやく野党の正式な質疑が始まります。ぜひ、大臣には簡潔かつ明瞭な答弁をしていただけますようにお願いをいたします。

これまで、いわゆる一〇・一問題ペーパーについてさまざまな議論がありました。大変残念なことだったと思います。厚生労働省が、いわゆる労働契約申し込みみなし規定が発動されることについて警戒する余り、派遣労働者の方々をおとしめるような記述をしたペーパーを作成し、そしてそれを配付した。そして、適宜リバイスをして、議員によっては、この議員にはこのペーパー、そしてこの議員にはこのペーパーと、違う内容が記載されたものをそれぞれ配付をして、違う理解のもとでこの法案の審議は始まっているという状況、異常なスタートだとこれは言わなければなりません。私は、改めて大臣に正式な謝罪とこれまでの答弁等々の撤回を求めたいということで、野党の方からの要求もあり、二十六日の理事懇談会で大臣からペーパーが出されたわけでありますけれども、率直に申し上げて、これは不十分だと申し上げなければなりません。

特に、大臣が不適切な部分があるというふうに判断をした二月の下旬以降、いわゆる一〇・一問題のペーパーの撤回については、その作業がほとんど誠実になされていないという状況は、厚生労働省の組織的な、構造的な問題がそこにあるというふうに私は断ぜざるを得ません。まず冒頭、大臣、二十六日の理事懇談会で提出をされた資料について、改めてその真意をお話しいただきたいと思います。

今御指摘がございましたけれども、昨日、私の名前におきまして「今回の労働者派遣法改正案審議における御指摘事項について」ということで、これまでの数々の不十分な点、不適切な点についておわびを申し上げ、今後の委員会質疑において、誠実に、そしてまた、皆さん方の御質問の真意をよく、まず問取りの段階からしっかりと聞いて、そしてそれに誠実に答えるように役所挙げて努力をするようにということで、役所にも督励をしたわけでございます。

今回、一〇・一問題につきましては、最終的には何を言っても私の監督責任でございますし、直接的には職安局長の責任でありますけれども、いずれにしても、今回、補足説明資料といえども、いろいろ不適切な表現、あるいは配り方についていろいろ御指導、御指摘を受けたということについて、率直にその非を認めながら、不十分であったところも認めながら、今回、このようなことで、言ってみれば仕切り直しをして、御審議をしっかりお願いしたい、こういうことできのう提出をさせていただいたところでございます。

なお、それにさらに加えて、きょうお配りをいただいておりますけれども、そのペーパーの中身について、少し不足をしているのではないかという御指摘もあったので、より具体的に解説もつけて、御説明を申し上げる紙を追加でお示ししたということでございます。いずれにしても、今回のさまざまな件について私の方からおわび申し上げ、そして、このようなことが二度と起きないように役所にも徹底をさせ、さらに充実した審議が行われるように私を初め厚労省挙げて努力をしたいというふうに思いますので、よろしくお願いいたしたいと思います。

配付されたいわゆるオリジナルといいましょうか、リバイスされて最終バージョンが出るまでの中では、大量の派遣労働者が失業するおそれという記述がありました。

この記述が最終バージョンでは削除されているわけなんですけれども、このことについて、これは本当に重大なことだと思います。重大だからこそ、厚生労働省もそこは削除するという判断をしたんだと思います。本当に重大なことであるにもかかわらず、削除したペーパーを、ただただ委員のポストに投げ込むということ、ポストに投げ込んだことをもって、配付したからこれで対応済みだということ、こういうふうに本当に言うことができるんでしょうか。私は、改めてもう一度、厚生労働省が、こういった事実は決してありませんということで、配ったところにきちんと説明をして回るべきだと思いますし、そこから先、多くの国民、そしてこの委員会を傍聴している皆さんにも、改めてそのことは厚生労働省の責任としてきちんと説明をし直す必要があると思いますが、いかがですか。

静粛に願います。

これも繰り返し申し上げてまいりましたけれども、もともとこれは必要に応じてお配りをするという類いのペーパーでございました。中身についてはもちろん今申し上げたとおりでありますけれども、それが二月の二十三日に足立議員の配付資料という形で出てまいったので、そこで私も初めて知ったところでございまして、それ以後は使わないということでやってきたわけでございます。最終的なペーパーは、これは民主党の部門会議の御要望もあってつくったわけで、その間、二月の二十三日からは配付をしていないということになっております。

したがって、今の先生の御指摘で、お配りをした先に対してきちっとすべきだということについては、そのとおりだと思いますので、なおまだきちっと説明ができていないところがあれば、回らせたいというふうに思っております。

まだ行われていないんですよ。それは断言することができます。この最終バージョンのペーパーでも、実は、訴訟につながるおそれがあるということは依然として記載をされています。このおそれがあるということについても、最終バージョンのペーパーです、私が一週間前の委員会で資料として配付したものですけれども、これについて、訴訟につながることを誰が恐れているのかというふうに質問しましたら、塩崎大臣は、訴訟につながる可能性があるということをおそれと書いているんだというふうに答弁をされたんです。

私は、おそれというのはそういう意味だったかなというふうに思いまして、いろいろ調べてみたんですけれども、おそれというのは、やはり、よくないことが起こることについて、それを懸念するということ、不安に思うこと、そういうときにおそれと使うんだというふうに一般的には解されているわけなんです。だからこそ、塩崎大臣、昨日の理事懇で配られたペーパーの中でも、「誤解が生じるおそれ」というふうに表現された部分があるんですけれども、誤解が生じるというのは確かにおそれですよね、よくないことが起きるわけですから。

そういう意味で使われるのが正しい使われ方だと思うんですけれども、訴訟につながるおそれというふうに、やはりあるんだというふうに書かれてしまったら、これはやはり、訴訟が起きることをよくないというふうに厚生労働省が考えているということではないですか。私は、依然として、改定された最終バージョンのいわゆる一〇・一問題ペーパーの中にもまだ不適切な部分があるし、これが厚生労働省の、今回改正法を提出するに当たっての基本的な姿勢だとすれば、本当に大きな問題というか、厚生労働省も変質をしてしまったなというふうに言わなければいけないわけであります。きょう、私は、我が国と国際機関との関係についてお伺いをしたいと思って参りました。大臣もゴールデンウイーク中にはＩＬＯにも行かれた。

我が国とＩＬＯは極めてよい関係をこれまで構築してきたというふうに思います。大臣は、ＩＬＯとの関係において、さまざまな条約等々がありますけれども、厚生労働大臣として、ＩＬＯが制定しておりますさまざまな条約について、基本的にどういう姿勢で厚生労働行政を扱っていきたいというふうにお考えか、その所見をまず先に伺いたいと思います。

ＩＬＯに参加をしている日本で、重要な役割も果たす立場に立っているわけでございますし、言ってみれば、ＩＬＯの運営そのものにも協力をしていく立場であります。

ＩＬＯ自体も三者構成になっていると聞いておりますけれども、そこのところで行われている議論は、やはり最大限、私たちはしっかり受けとめて、当然、国際機関として、世界の中の秩序を守っていくために日本としても貢献をしていくべきだというふうに思っておりますので、さまざまな条約がございますけれども、それはもちろんケース・バイ・ケースでありますけれども、それぞれ、正面から受けとめて、判断をしていかなきゃいけないというふうに思います。

ＩＬＯ条約百八十一号条約は、民間職業仲介所に関する条約でございます。我が国はこれを批准していますね。確認したいと思います。

批准しております。

この百八十一号条約にのっとって、かつて日本の民間団体から申し立てがなされました。この点について、勧告が二〇一二年の三月二十六日に発表されておりますけれども、この内容について大臣は承知していらっしゃいますか。報告書という言い方でも、勧告というふうに内容的には私は受けとめられるものだと思っておりますけれども、その中で、大変厳しい指摘が日本政府に対してされているところです。

二〇一二年三月にＩＬＯが報告書を取りまとめたというふうに理解をしております。

例えば、実は二〇一二年の三月二十六日に発表されたこの報告書というのは、その翌々日に日本で労働者派遣法の改正案の修正案が成立をしている日ですので、極めて日にち的には近いところだったわけなんですけれども、この中で、特に登録型派遣と製造業への派遣を原則禁止するなど、派遣労働者の保護を強化する労働者派遣法改正案が修正されて、登録型派遣制度がほとんど変更なく機能し続けることになった、こういったことを非常に重く受けとめていまして、条約の第一条、五条、十一条、こういった条約に適合される法制度とその運用のための措置をとるように日本政府に要請するというふうに、条約を満たしていない部分があるからそれをしっかりと満たすようにということで、日本政府に対する要請が行われているわけであります。

こうしたことを大臣はどういうふうにお感じになっていますか。

御指摘のＩＬＯの報告書におきましては、日本の派遣制度は派遣元の雇用責任が履行されておらずＩＬＯ第百八十一号条約に違反しているとの労働組合の申し立てに対しまして、留意するというふうにしたにとどまっておりまして、今御指摘ありましたとおり、条件を満たさないとは断じておりません。

ＩＬＯの報告書におきまして指摘された事項については、二〇一二年の政府による年次報告において見解を示したとおりでございまして、登録型派遣を含む全ての派遣で働く方につきましては、一義的な雇用責任を派遣元に課した上で、労働基準法等の一定の規定については、その適用の特例に関する規定を設けて、使用者である派遣先に対しても当該規定を適用させることとしておりまして、条約に沿う内容となっていると私たちは考えております。いずれにいたしましても、政府といたしましては、引き続き、登録型の派遣労働者も含めた全ての派遣労働者の雇用の安定を図ることが重要であると考えておりまして、今回の法改正案におきましても雇用安定措置を設けているところでございます。

留意するというふうに確かに書かれている部分がありますけれども、私が今指摘したのは、一条、五条、十一条に適合される法制度とその運用のための措置をとるよう日本政府に要請するですから、そこは違う部分であります。

また、その前段としては、派遣労働者に対する効果的保護が欠落している状況に鑑みというふうになっておりますので、今副大臣が読み上げられた部分とは全く別のところを私は申し上げているわけなんです。それで、今回の法改正なんですけれども、この報告書の中身に本当に沿ったものになっているのかどうか、そこをやはりもう一回チェックしなければいけないというふうに思うんですね。つまり、登録型派遣労働者の雇用や労働条件、待遇上の権利が確保されているのかどうかということ、ここが問題なわけです。そこで、具体的に幾つか伺いたいと思うんですけれども、本当は登録型、有期、無期、いろいろその定義等々もお伺いしたいところでありますけれども、きょうお伺いしたいのは三つです。

一つは、ＩＬＯ百八十一号条約十一条（ａ）、（ｂ）の結社の自由及び団体交渉権について。派遣労働者の団結といいましょうか、団体をつくるということ、これは、大臣、どこで保障され、組織をされることになりますでしょうか。派遣労働者はどこで組織をされることになるでしょうか。派遣先ですか、派遣元ですか。

基本的には派遣元と団体交渉をするのではないかというふうに理解をしております。

でも、通常は派遣元で構成されるということはなかなか難しいですよね。実際、みんなばらばらな職場に行かれているわけですし、どういう人たちが派遣元にいらっしゃるのかということを知る機会というのは、私はほとんどないと思います。だから、実質的には、派遣労働者の言ってみれば団結というか団体をつくるということについては、派遣先でないと実際上は難しい。だから、これは派遣先で組織されるということになるんだと思うんです。ところが、派遣先で何らか、例えばミーティングとか打ち合わせだとか話し合いを行おうとしたときにも、なかなか、団体交渉という形になりますと、派遣先では許されないというケースが多いというふうに聞いています。

これは、ＩＬＯ条約十一条の中にも結社の自由及び団体交渉権ということが記載されている以上は、やはり、結社をするということを求めたことを理由とした雇用及び労働条件上の不利益取り扱い、こういったことの禁止は、派遣先に雇用される労働者と同じように、ひとしく保障をしなければならないというふうに思っていますけれども、大臣、この点についてはいかがお考えでしょうか。

先生おっしゃるように、団結をしようと思っても仲間が派遣先にしかいないじゃないかというふうに理解をしたところでございますが、考えてみると、これは、労働条件を決めるのは派遣元と決めるわけで、賃金にしても。

そうなると、やはり交渉する中身は、労働条件について交渉するということで、それの改善などのために団結をするということになるのではないか。一人一人条件が違うということは、そのとおりだと思いますけれども、しかし、やはり交渉する相手は、派遣元と交渉するのではないかというふうに私としては考えているところでございます。

でも、実際上はなかなかそうならないんじゃないかということを私は申し上げた上で質問をしているわけなんです。ちょっと大臣、ここはもう一回整理をしていただきたいと思います。今までにもさまざまな裁判例などもあるんですけれども、派遣先でさまざまミーティングなどをやろうとしたときに、それを理由に不利益取り扱いなどがされる、行われるというケースが実際にある、このことについては認めてくださると思います。

では、そういったことにならないように、どこで結社の自由というか団体交渉権を保障されるのかということは、今の大臣のお答えだと、何だかふわふわしていて、派遣元なのか、それとも派遣先なのか、どちらにも許されるのか、あるいはどちらにも許されないのか、それも明確ではないというふうに私には聞こえます。ここは、団結権、団体交渉権、これは派遣の皆さんにもきっちりとひとしく、派遣先の人たちと同じように保障されるというふうに答弁をいただきたいと思いますが、いかがですか。

きょうの御質問ということで、御用意をしていなかったので大変恐縮でございますけれども、労働組合は、さっき申し上げたように、労働条件を維持改善しないといかぬということで、それで労働組合というのはつくられるのが大体目的となっていると思うんですね。そういうことになると、また、働く方が主体となって自主的に結成する団体で、これは、実は場所を問わず、どこにつくってもいいということでございます。派遣で働く方が労働組合を結成したり、あるいは既存の労働組合に加入をするということは、その待遇改善に資する可能性が十分ありますから、派遣で働く方を含めた非正規労働者の方々が組織化をされて労働組合をつくるというのは、それはどういう形もあり得ると考えているところでございます。

ちょっと時間が迫ってまいりましたので、三つやろうと思っていた二つ目は飛ばしたいと思います。三つ目は、母性保護及び母性給付並びに父母であることに対する保護及び給付。妊娠、出産だとかに対して、きちんとＩＬＯ条約の規定を満たさなければいけないという意味の質問なんです。大臣、先日厚生労働省の中で、新米パパの方々を集めて、育休をとるようにというミーティングをやられたそうなんですけれども、私は、言ってみれば、まだ、ママの中でもとりたくてもとれない人たちがたくさんいるし、これは厚生労働省の中ということではなくて、外ということで。

まあ、中にもいらっしゃるわけですけれども。ママであっても育休をなかなかとれない人もいるし、私たちも、民主党の厚生労働部門あるいはワーキングチームで、実際に派遣労働者の方々からいろいろヒアリングを行いました。そうしたら、私の目の前で、子供さんを抱えた方が、登録型派遣で働いておられて、一年育休をとった、いつ戻ってきますかとしばらくの間はいろいろ連絡があったけれども、保育園をようやく見つけて、よし、これから働けるという状態になったところで、急に、やはりもうあなたは来なくていいですというふうに言われたと。

シングルマザーなわけです。どうやってこれから生活をしていったらいいかわからないという、本当に厳しい、大変な状況が、まさに私の目の前でそういうお話を聞いたところなんです。そういった中で、私は、トータルで見ても、やはりまだまだこの国のワーク・ライフ・バランスは、とてもとても、未到達だというふうに思いますし、特にこういった非正規、そして今回問題になっている派遣労働の中でも、極めて深刻な問題があるというふうに思うんですね。大臣、お伺いをしたいのは、これまでの経過についてであります。過去二十年くらいさかのぼってみて、第一子を出産した前後で女性の就業継続率、要するに、出産する前と後で就業継続をしている女性の比率はどういうふうに変化してきているというふうにお考えですか。

残念ながら変わっておりません。六割が第一子のところでおやめになっておられます。

このくらいのことは、先日厚生労働省の新米パパのミーティングをやられた大臣には知っておいてほしかったというふうに思いますけれども、副大臣が答えてくださいましたが、そのとおりです。ほとんど変化はありません。六割くらいの方がやめておられるということ。その中で、派遣の人たち、非正規の人たち、この方々の就業継続割合は、正規の方々と比べてどういうふうに変化をしてきているか、特徴を幾つか言っていただけますでしょうか。

正規と非正規を比べて、どういうふうに変わっていますか。このくらいのことも、この委員会でもかつて議論、質問があったし、ぜひ大臣には知っておいてもらいたかったと思うんです。つまり、正社員では、育休をとって継続をしている女性は、ほんのちょっとだけれどもふえてきている。だけれども、パートや派遣といった非正規雇用では、育児休業取得者というのはほとんどふえていない、就業継続率もふえてはいません。この点について、厚生労働省としては何らかの対策を打っているんでしょうか。今後、私は、今まさに派遣の方々が育休をとるということによって、本当に生計を主として担っていかなければいけない人であってもばっさりと切られて、そして大変苦しい状況になってしまう、そういったことがこれからもやはり起こってくるんじゃないかというふうに懸念をしています。

この委員会でも何度も議論になっておりますが、派遣の非正規の方々の育休の取得率は、正規の方と比べますと、十分の一ぐらいとなっております。

これに対してきっちりと対策をとるべきだというふうに思いますけれども、大臣、いかがですか。

非正規の場合の育休の取得条件などはなかなか厳しいものがあるというふうに私も思っておりまして、これは今、省内で、特に一人親あるいは子供の貧困の問題などもあって、調べながら、ここの改善をどうしたらいいのかということを、検討を指示しているところでございまして、先生御指摘のように、非正規の場合にはとりわけ育児休業はとりにくいということは、そのとおりでございますので、これの改善をどうするかということは、今、目の前の大きな問題として捉えているところでございます。

派遣法の関係でいいますと、やはりこういった労働条件の保障そして権利の保障が十分ではないわけです。派遣労働者の多くが、特に登録型派遣の多くは女性です。そういった方々が、契約期間中に育休など、介休もそうですが、こういったものは取得できても、もとの職場に戻れないというケースが多発している。結局、雇用を失っているわけなんです。この両立支援については本当に、この派遣法の中でも防止策はとっていかなければならないし、また、今、省内で研究会を設置して検討されているというふうに聞いています。

ぜひこれらの点についても検討事項の中に含めるべきだ。そして、必ず対策を打つということ、これは法改正のときの附帯決議も出ておりますし、また委員会の決議の中でもありますので、ぜひそのことはやるべきだということを強く申し上げます。きょうは終わります。ありがとうございました。

次に、岡本充功君。

きょうも質問の時間をいただきました。早速ですが、皆様のお手元にお配りをしている資料、一番最後、ようやっと、一週間たって出てきたんですが、いわゆる派遣会社がどれだけのマージン率をとっているかという話であります。これは大臣、確認したいんですが、この数字はこういうことですかね。

派遣先の会社が、ある派遣労働者に対して、一人当たり、例えば一時間当たり一万円のお金を払っていたと仮定をすると、そのうち八千七百三十円は派遣元の会社に行き、千二百七十円が派遣労働者に支払われる、こういう会社が存在する、こういう理解でよろしいですか。

マージンの定義でいきますと、そういうことであります。マージンの中にどういうものが入るのかというと、社会保険料とか教育訓練費、福利厚生費、派遣会社の社員の人件費など、雇用主として負担すべき費用が全て含まれていて、マージン率が高いという理由だけでは一概に判断が、この会社のあるべき姿は本来こうだというような話は少し、即断はなかなかできない。

マージン率が高い理由というのは、やはりさまざまあるんだろうというふうに思います。それは個別には派遣会社から聴取によって把握をしているわけでありまして、今申し上げたような教育訓練に使用するためのシステム導入とか、いろいろな形でかなりかかっていたりするということもございますので、いずれにしても、今の数字という意味では、今の例えはそのとおりだと思います。

余りにもこれは大きいと思いますよ、金額として。これは、名前も伏せて、どんな業態なのか、それから何人ぐらいいるのか、そういった人数によっても違うと思う。もっとこの内容を詳細に明らかにしていただくべきだと思うし、これはそもそもホームページに公開されているんですよね。

公開していない会社はありますか。公開というのは、事業所の中で見られればいいんですか、我々の目に触れる場所に置いてあるということですか。であれば、これは公開している話ですから、やはりきちっと、どの会社で、どのくらいの規模の会社で、どういう職種の人なのか、専門二十六業務の人なのか、そういう方だけを扱っているから比較的給与水準が高いんだというのならまだしも、これは、今言ったように、千二百七十円の時給だと思っていたら実は会社に一万円も払っていたというような話であると、やはりちょっとどうかという声が出てくるのも当然だと思います。

事業所への備えつけというやり方もディスクローズの仕方としてございますので、ホームページだけというわけではございませんので、そういう意味では、ホームページに載っていないものがあるかという質問であれば、あり得るということでございます。ディスクローズですから、行って見るということは可能だというふうに思います。

低いところはどのくらいのパーセンテージがあったか、大臣は聞いてみえますか。

マージン率はかなり幅がございまして、例えば、いわゆる特定労働者派遣の場合でも、大体半分ぐらいが二〇％から三九％というところに入っております。

一般労働者派遣事業になりますと、四分の三ぐらいが二〇％から三九％に入っていて、今御指摘の破格に高いというところと、低いところもあって、例えば一〇％以下のところが一般ですと二・四％ございます。それから、特定の場合には一〇％以下は五・八％ございますので、かなり幅がありますけれども、大体、真ん中辺である二〇から三九、ここに入るのが半分ないしは四分の三、こんな感じになっているわけでございます。

前回グラフに出した話でありまして、ほとんどのところはこんなに高く取っていないんですよね。こんなに高く取っている、もらっているお金の本当にごくわずかしか渡していない、こういうところは、やはり何らか問題があるのではないかということで、当然議論されてしかるべきだと思います。

ぜひ、大臣、資料をつくり直して出していただきたいと思います。

御疑問は当然だろうと思います。この間の円グラフで見ても、何かこんなに取るところがあるのかという気持ちになるものがあります。何で高いのかという中には、例えばさっき申し上げた教育訓練に使用するためのシステムの導入経費がかなり入っているというようなものとか、あるいは派遣先までの出張旅費を入れているとか、いろいろな経費があり得るわけでありますので、今先生御指摘のようなものは、個別の企業については当然それを出すわけにはいきませんけれども、わかる範囲内でそういうケースを少し調べてみたいというふうに思います。

いや、個別の会社も出してもらって当然でしょう、だって公開しているんですから。どこの会社かというのは公表しているわけですから、それはどこの会社か教えてください。マージン率、公表しているんですから、数字を出してもらって、それはやはり企業の名前を出してほしい。だって、おかしいでしょう。法の趣旨からして、マージン率が高いところについてやはり国民の目が入るようにこれは法改正したんですよね。

いや、申し上げているのは、なぜ高いのかという、コストに何があるのかということを出しているということはないので。マージン率自体は出していますよ。ですから、それが高いところに聞いてみて、どんなふうになっているかということが、感じがわかるように、調べられる範囲で調べてみたいということを申し上げているわけであります。

そういう趣旨からしてこれはおかしいと思いますので、名前を出してください。

日本は資本主義、自由主義でございますので、その経営の中身を出せというのはなかなか難しいんだろうと思うんです。派遣の健全性を保つためにマージン率を出せというのは当然のことで、これはもう既にやっているわけですね。ですから、それが高いのはおかしいな、何だろうかというときに、今申し上げたように、たまたまその期にシステムの経費が一括入ったとか、そういうようなことであるかもわからないということを申し上げているので、一体、それは何が理由でそういうふうになって高いのかということについては、個別に聞ける範囲内でやはり我々は聞かないといけない。そもそも、ですから、これは、法令上、ディスクローズすることが求められているものについては、当然それは出さないといけないと思います。

でも、それより下のもっと細かなものについても出せというのはなかなか難しいということを申し上げているわけでございます。

岡本充功君、もう一度言ってください。

名前を出してくださいと言っているんです。公表しているんです。このマージン率はこの会社、このマージン率はこの会社。出せますよね。そして、個別の話は、もちろんそれぞれ説明は聞きたいと思いますが、答える、答えないは各社の自由です。ただし、マージン率を出すのは、名前を出すのは当然です。名前を出してください。

マージン率を出す趣旨というのは、会社名を公表するところに力点があるわけではなくて、派遣労働者の方が、この会社のマージン率がどういう形になっているかということを判断していただくための基準として公表しているわけでありまして、法の趣旨から外れるものだと考えております。

では、法の趣旨としてマージン率を公表する意味が、私が見に行っても見られるんですよ、副大臣。今の論理であれば、会社の中だけで見られればいいじゃないですか。では、何のために表に出すんですか。そういう意味でいったら、これは、やはり我々が名前を知るのは当然だと思います。

先ほどの答弁、私はちょっと訂正をしないといけないと思います。誰が行っても見られるとさっき申し上げました。それは必ずしも正しくなくて、そういうことではなくて、この法の趣旨は、派遣元事業主は厚生労働省令で定めるところによりマージン率を出せということなんですけれども、これは、「あらかじめ関係者に対して知らせることが適当であるものとして厚生労働省令で定める事項に関し情報の提供を行わなければならない。」ということになっておりまして、厚生労働省のホームページに載っている場合には、名前とマージン率が当然載っています。

ですから、これはわかりますけれども、先ほど申し上げて、訂正しておわびをせないかぬのは、事業所に備えつけておけばいいというのも選択肢としてあるので、その場合は、必ずしも誰が行っても見せてくれるということではなくて、あらかじめ関係者に対して知らせることが適当であると認められているものでございますので、関係者であることが見るための要件ということになるということでございます。

では、その答弁は変わらないわけですね。確認ですけれども、いいんですね。法改正をして、マージン率を開示することになったんじゃないんですか、二十四年改正で。そういう意味では、これは開示をして、それぞれの、もちろんホームページに載せているところも、やり方は幾つかあろうとも、これは、まさに法の趣旨として、余りにぼったくりをしているようなところはまずいからこれは改正したんじゃないんですか、大臣。

こういうこともあるので、ぜひ政府の人間も置いておいてくれれば、もう少し正確な答弁ができると思うんです、細かなことが。今申し上げたように、事業所には備えつけなければならないということになっていて、厚労省のホームページなどに載せるのは、それは意思で載せるのでございます。

厚労省のホームページとは言っていません。大臣、それは違います、答弁が。訂正してください。それは、載せる載せないはその会社の自由ですけれども、では、今お話をしているように、このマージン率を公開するという立法趣旨は何ですか。

それぞれの会社のホームページであります。この意義は、派遣元事業主の透明性を確保することによって、派遣労働者による派遣元事業主の適切な選択や派遣労働者の待遇改善等に資することが期待をされるということでございます。

それじゃ選択できないじゃないですか。選択ができるというのは、その派遣会社に行く前に、もしくはその派遣会社に所属していない者がほかと比較ができるから選択ができるんですよ。その派遣会社にしかいなければ、ほかの会社が見られなければ、選択のしようがないですよ。法の趣旨とそれは違う。立法趣旨は、派遣労働者が選択をするためにこの法改正をしたんですよ。その会社に所属していなければ見られないんだったら選択のしようがないじゃないですか。どうやって選択するんですか。どういう根拠で関係者になるんですか。

その派遣元に行って派遣の労働者になろうとする人は関係者になりますので、それを見ることになります。

会社を構成する者ではありません、外部の人間です。どういう根拠に基づいて関係者になるのか説明を求めます。どういう法令に基づいて関係者になるんですか。雇用の関係がない人間が関係者となる、その根拠の法律を示してください。

今申し上げたように、派遣元事業主の透明性を確保することによって、派遣労働者による派遣元事業主の適切な選択や派遣労働者の待遇改善等に資することが期待されるわけで、そこの派遣元でその派遣労働者になろうという人は、この対象になるということでございます。